CC BY
33
УДК 37.047
ПРОБЛЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В МЕДИА-СФЕРЕ
А.Л. Фурсов
Поволжский институт управления - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия
Аннотация. В статье показано, что в условиях, когда система образования выводит на рынок труда неподготовленных выпускников, необходимо на уровне государственной информационной и социальной политики создавать благоприятные условия для передачи профессионального опыта специалистов предпенсионного и пенсионного возраста молодым специалистам.
Ключевые слова: профориентация, профессиональная адаптация, наставничество.
Abstract. In article it is shown that in conditions, when the system of education outputs to the labour market unprepared graduates, it is necessary at the level of public information and social policy to create favorable conditions for the transfer of professional expertise pre-retirement and retirement age to young professionals.
Key words: vocational guidance, vocational adaptation.
Эффективное социальное взаимодействие поколений - один из ключевых факторов развития и функционирования общества, поддержания его стабильности в настоящем и будущем благодаря механизмам межпоколенной преемственности. Однако в современных условиях трансформации общества, крушения социальных стандартов и стереотипов, этот механизм нарушен.
С точки зрения рынка, средства массовой информации конкурентоспособны, когда представляют информацию оперативно и достоверно. Рекламодатели сотрудничают со СМИ, если оно читаемо, то есть существует широкий круг потребителей информации, в том числе рекламной. В условиях, когда еще не всё население стало жертвами ЕГЭ, любое СМИ, излагающее информацию безграмотно, предоставляющее сведения ложные, рано или поздно потеряет доверие читательской аудитории. Однако естественная ротация кадров в медиа-сфере ведет именно к этому. На смену профессионалам приходят те самые «жертвы ЕГЭ», которые должны, по науке, пройти профессиональную адаптацию, получить практические навыки от старших коллег. Но именно эти старшие коллеги-профессионалы массово уходят на пенсию, и передавать опыт некому.
Эмпирические данные показывают: внутри рынка рабочей силы более пожилые имеют меньшую власть и заработок, чем молодые; существуют объективные барьеры для карьерных продвижений в позднем возрасте; имеют место явные и латентные практики дискриминации по возрасту на рынке труда; в профессиональном пространстве возрастные группы имеют различный престиж и ценность для работодателей. При этом, термин «пожилые со-
трудники» зачастую применяется в отношении людей старше 45 лет, что усугубляет и без того непростую ситуацию на российском рынке труда [1].
Мониторинг и анализ состояния саратовского рынка труда в медиасфере, проводимый автором с 2002 года, показывает, что в редакциях СМИ процесс передачи профессиональных знаний между поколениями носит случайный характер и сводится к обучению базовым приемам сбора и обработки информации. С одной стороны, опытные работники не стремятся детально передавать знания, поскольку боятся конкуренции. С другой стороны, молодые журналисты сами редко проявляют интерес к опыту старших коллег, полагая, что «сейчас так не пишут», «мы работаем в другом формате», «грамотность никого не интересует, важно продать текст». Характерно, что теоретическими знаниями молодые журналисты тоже не стремятся себя обременять, а обоснование опрошенные дают простое: в эпоху рыночных отношений главным в журналистике стал пресловутый «вал», который оплачивает заказчик и наличие информационных посылов, в которых заказчик заинтересован.
В период с 2008 года автором проведена серия исследований методом неформализованного интервью для выявления установок современных руководителей предприятий различных форм собственности, осуществляющих выпуск средств массовой информации, в отношении творческих сотрудников различного возраста и влияния установок на кадровую политику. Проинтервьюировано 56 сотрудников СМИ, из них 24 - руководители в возрасте от 28 до 40 лет, 10 - сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста (от 50 лет), 22- молодые специалисты, закончившие вуз за 1-3 года до проведения интервью. Среди руководителей превалировали мужчины (85,7%), среди сотрудников - женщины (70%).
В результате выявлено два типа позиций: полного исключения пожилых сотрудников и вынужденного включения, диктуемого интересами предприятия.
Стратегия полного исключения (6 из 24 опрошенных руководителей) характерна для крупных медиа-холдингов. Она предусматривала увольнение творческих сотрудников «пожилого» возраста и замену их молодыми кадрами вне зависимости от наличия профессионального опыта. Для обоснования позиции использовались формулировки: «Журналиста кормят ноги, молодые более мобильны и выносливы», «Этические комплексы пожилых журналистов мешают прибыльной работе», «Нравоучения пожилых о том, как надо писать, негативно отражаются на психологической атмосфере внутри коллектива». В качестве субъективного фактора все респонденты-руководители называли «психологический барьер»: боязнь выглядеть некомпетентным, ощущение неловкости при выдаче творческих заданий людям, значительно превосходящим их по возрасту. При этом все респонденты-руководители считали, что регулярное обновление кадрового состава только на пользу редакции СМИ. Стратегия полного исключения характерна преимущественно
для руководителей региональных представительств федеральных СМИ, а также изданий, обслуживающих интересы финансово-промышленных групп.
Стратегия вынужденного включения (18 из 24 опрошенных руководителей) характерна в первую очередь для руководителей небольших корпоративных СМИ и изданий, выпускаемых органами местного самоуправления. Эта группа не против кадрового омоложения, но вынуждена считаться с отсутствием профессионального опыта у молодых журналистов и невозможностью стимулирования выпускников журналистских специальностей для работы в редакции.
Опрос работников СМИ предпенсионного и пенсионного возраста, проводившийся в рамках данного исследования, показал, что сами «пожилые» творческие работники знают и понимают аргументацию работодателей-сторонников стратегии исключения, но не согласны с ней. Все опрошенные работники считают себя работоспособными, профессионально состоятельными и готовыми передавать профессиональный опыт молодым коллегам.
Причины нигилизма по отношению к опыту людей в сфере профессионально-деловых отношений, распространяемого не только на «пожилых» работников, но и на сотрудников среднего возраста, респонденты видят в деформации социальной роли руководителя. Они отмечают, что кадровая политика современных руководителей СМИ, равно как и предприятий других отраслей, основана на подборе кадров, главным образом, по степени личной преданности, зависимости. При этом молодой руководитель руководствуется как конкретными установками от финансистов издания, так и ценностными ориентирами, навязанными ему современной медиа-средой: «в моде» образ успешной фирмы как сообщества молодых профессионалов, а образы «пожилых» людей в массовом сознании связываются с иждивенчеством.
Необходимо подчеркнуть, что отношение молодых руководителей к «пожилым» работникам профессий, которые условно можно назвать нетворческими (оператор набора и верстки, корректор, телеоператор, звукоинженер, радиодиктор) более терпимое, из чего можно сделать вывод как о разной оценке значимости конкретных профессий для успеха редакции СМИ в целом, так и о различии в стереотипах восприятия представителя конкретной профессии. Иными словами, для руководителя СМИ журналист всегда должен быть не старше 40 лет, а вот к возрасту оператора, верстальщика или радиодиктора особых требований нет.
Негативные результаты такого отношения заметно сказываются на саратовском рынке труда в сфере СМИ. Современная система образования не настроена на стимулирование передачи профессионального опыта молодым специалистам, что выводит на рынок труда неподготовленных выпускников, которые вытесняют в ряды безработных старших профессионалов.
Особо следует отметить такое явление как творчество интернет-пользователей в социальных сетях. В условиях, когда журналистом, репортером вроде бы может стать любой пользователь Интернета, когда сетевыми СМИ активно используется контент аккаунтов социальных сетей, создается
иллюзия, что профессионализм журналистам вовсе не нужен. О какой «передаче профессионального опыта» можно говорить, если любой человек с помощью мобильника снимет видеорепортаж, который тут же станет достоянием неограниченного количества зрителей. Зрители, в свою очередь, вряд ли будут вникать в то, как поставлен свет, как скомпонован сюжет - они потребят саму информацию.
«Интернет-стиль» получения, обработки и обобщения информации наглядно демонстрируют не только сетевые, но и печатные СМИ. Если раньше по газетным публикациям можно было проверять грамотность, то теперь впору давать школьникам на уроках русского языка газетные полосы в качестве практического задания «найди и исправь все ошибки».
В условиях, когда каждый сам себе журналист, редактор и издатель, речи о передаче профессионального опыта новичкам не может быть, впору поднимать вопрос: а нужны ли далее факультеты журналистики и вообще эта специальность?
До тех пор, пока не то что доступом в Интернет, а компьютерами население охвачено не на сто процентов - нужны. До тех пор, пока живо поколение, проверявшее грамотность по газетам, писать для них должны профессионалы, изъясняющиеся знакомым и понятным этому поколению языком. Люди меняются медленнее технологий.
Качественная журналистика, как нам кажется, будет востребована и когда все издания станут исключительно электронными. Для того, чтобы в СМИ работали профессионалы, нужен обмен профессиональными знаниями между молодым и старшим поколением. Вот почему необходима на уровне государственной информационной и социальной политики поддержка и развитие системы наставничества специалистов предпенсионного и пенсионного возраста, стимулирование предприятий в сфере медиа, в первую очередь государственных и муниципальных, к созданию благоприятных условий для передачи профессионального практического опыта молодым специалистам. СМИ, которые будут использовать богатейший опыт предыдущих поколений, сохранят на рынке конкурентоспособность, а вовлеченность в производство информации профессионалов «старшего поколения», не достигшего пенсионного возраста, снизит напряженность на рынке труда.
Библиографический список
1. Елютина, М.Э., Смирнова, Т.В., Геронтологическая составляющая кадровой работы современного руководителя //Социологические исследования. 2006. № 3. С. 40-48.
