CC BY
312
Савин В. Т.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
1.2. ПРОБЛЕМЫ КОНСТРУКЦИИ ПРАВОВОЙ НОРМЫ, РЕГУЛИРУЮЩЕЙ МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
Савин Виктор Тихонович, кандидат юридических наук, профессор, профессор кафедры земельного, трудового и экологического права
Место работы: Кубанский государственный аграрный университет
svt2002@mail.ru
Аннотация: В статье проводится анализ правовой нормы, содержащейся в ст. 234 ТК РФ, регулирующей материальную ответственность работодателя в случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в ходе которого было установлено, что её немногочисленный перечень подобных случаев является исчерпывающим и носит закрытый характер. Это в значительной мере ограничивает сферу действия, предусмотренного в первом абзаце данной нормы правила об обязанности работодателя возместить работнику, не полученный им заработок, во всех случаях лишения его права трудиться, в результате чего исключается возможность возмещения работнику этого заработка в тех случаях, которые отсутствуют в указанном перечне, но которые очень часто могут иметь место на практике. Обнаруженное противоречие между структурными подразделениями исследуемой нормы указывает на несовершенство её конструкции, что влечёт освобождение работодателя от материальной ответственности в этих случаях. Всё это ставит перед законодателем необходимость реконструкции структуры данной нормы, в связи с чем автор вносит предложения, способствующие решению этой задачи.
Ключевые слова: работник, работодатель, материальная ответственность, возмещение ущерба, материальная ответственность работодателя, правовая конструкция, заработок
PROBLEMS OF LEGAL NORM STRUCTURE REGULATINGTHE MATERIAL OBLIGATION OF THE EMPLOYER FOR ILLEGAL DEPRIVATION OF AN EMPLOEE TO WORK
Savin Viktor T., Professor of the chair of land, labor and ecological law. Candidate of law sciences, professor Work place: Kuban State Agrarian University
svt2002@mail.ru
Annotation: The analysis of legal norm containing in the Art.234 of the Labor Code of the RF regulating the material obligation of an employer in the cases of illegal deprivation of an employee to work is considered in the article, there was determined that its small list of such cases is comprehensive and has an closed character. It is in great extent limits the sphere of action provided in the first paragraph of the given norm of the rule on obligations
of an employer to compensate to an employee not received earnings in all cases of deprivation to work, in the result of it there was excluded the possibility to compensate these earnings in cases which are absent in the cases which are can be used in practice. The present contradiction between structural subdivisions of researched norms indicates to imperfection of its structure, it leads to liberation of an employer from material obligation in these cases. All it faces the legislator the possibility of reconstruction of the present norm structure in connection with it the author makes an offer promoting the decision of this task
Keywords: employee, employer, material obligation, material obligation of an employer, legal structure, compensation of damage, earnings
В условиях развития рыночной экономики в современной России особую актуальность приобретает материальная ответственность работодателя, которая выступает одним из наиболее действенных правовых способов защиты трудовых прав и законных интересов наёмных работников, что объективно обусловливает необходимость её дальнейшего изучения.
В настоящее время законодатель предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причинённый работнику его виновным противоправным поведением, установив в главе 38 ТК РФ случаи возмещения этого ущерба в зависимости от нарушения трудовых прав работников: 1) за утрату заработка в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); 2) за ущерб, причинённый имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); 3) за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ); 4) за причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
В связи с этим нельзя оставить без внимания имеющуюся в литературе по трудовому праву устойчивую точку зрения, которая не признаёт данный перечень случаев материальной ответственности работодателя. Так, её автор В.Г. Малов писал: «В ТК РФ предусмотрены всего два случая материальной ответственности работодателя, которые действительно являются характерными для трудовых отношений и должны регулироваться нормами трудового права: 1) за утрату заработка в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); 2) за задержку заработной платы и других выплат (ст. 236 ТК РФ)». В остальных случаях, по его мнению, «материальная ответственность работодателя близка к гражданской правовой имущественной ответственности» [18, с. 426; 478; 486].
На первый взгляд может показаться, что данное суждение не представляет большого интереса, чтобы вступать по его поводу в дискуссию. Однако выяснение вопроса о количестве видов материальной ответственности работодателя имеет большое значение, так как указанная позиция значительно суживает сферу материальной ответственности работодателя по нормам трудового законодательства, тем самым, меняет её законодательное понятие, с чем едва ли можно согласиться.
Ведь, возникающие во всех вышеперечисленных случаях отношения материальной ответственности работодателя, в соответствии со ст. 1 ТК РФ, являются непосредственно связанными с трудовыми отношениями, что обеспечивает их включение в предмет трудового права. Данное обстоятельство исключает возможность деления отношений по материальной ответственности работодателя на характерные и не характерные для трудовых отношений.
13
Бизнес в законе
6’2014
К тому же, основным признаком, дающим основание признать трудоправовую природу всех отношений по материальной ответственности работодателя, является нарушение работодателем не гражданскоправовых, а, именно, трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и законодательством о труде. Иначе говоря, материальный ущерб наносится наёмному работнику в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих трудовых обязанностей. Именно этот признак объединяет все отношения по материальной ответственности работодателя, возникающие на основании норм, закреплённых в главе 38 ТК РФ.
Поэтому нужно поддержать законодателя, установившего четыре случая материальной ответственности работодателя, а, вместе с этим, и мнение большинства учёных-трудовиков, разделяющих его подход к понятию видов материальной ответственности данного субъекта [10, с. 199, 181-182, 171].
Закрепляя в ТК РФ материальную ответственность работодателя, законодатель дифференцирует её в зависимости от содержания совершённых им нарушений трудовых прав работника. Обычно в науке трудового права выделялись три группы правонарушений, допущенных работодателем, которые влекли его материальную ответственность. К первой группе относились нарушения работодателем права работника на труд, вторая группа объединяла нарушения права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, и третья группа охватывала нарушения работодателем иных трудовых прав работника [11, с. 65].
Сегодня нарушения работодателем требований охраны труда, повлекшие причинение работнику материального ущерба, не подпадают под юрисдикцию отраслевой ответственности, которая ранее регулировалась ст. 159 КЗоТ РФ. Федеральный закон РФ от 2 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803) коренным образом изменил прежний порядок возмещения вреда, причинённого жизни и здоровью работника, который действовал достаточно продолжительное время в советскую эпоху, и даже на первых этапах функционирования рыночной экономики, вплоть до 6 января 2000 года, когда вышеобозначен-ный закон вступил в силу.
В соответствии с названным законом возмещение вреда должен производить не работодатель из своих средств, а Фонд социального страхования, в который он вносит страховые взносы за наёмных работников. Данное новшество дало повод представителям науки трудового права отнести отношения по возмещению ущерба к сфере права социального обеспечения, что способствовало их исключению из предмета трудового права [15, с. 246].
Поэтому в настоящее время ТК РФ учитывает две группы нарушений работодателя, влекущих его материальную ответственность: нарушения права работника на труд, связанные с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), и нарушения иных трудовых прав работника (ст. 235, 236 и 237 ТК РФ).
Из указанных норм ст. 234 ТК РФ вызывает повышенный интерес, так как её цель состоит в защите права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, предусмотренного ст. 37 Конституции РФ, в связи с чем законодатель поставил её на первое
место в вышеуказанном перечне случаев материальной ответственности работодателя, предусмотренном главой 38 ТК РФ. Она гласит: «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника».
Очевидно, содержанием ст. 234 ТК РФ является правовая норма, регулирующая материальную ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться. Причём, нужно заметить, что норма права в различной мере соотносится со статьей закона. Они не тождественны, и, при этом, могут, как совпадать, так и не совпадать [9, с. 287]. Норма права - это логически завершенное правило поведения, а статья закона - это форма его изложения [22, с. 231].
Поэтому ст. 234 ТК РФ есть средство воплощения, форма указанной правовой нормы, «качество которой зависит от того, как она изложена и как «транслирована» потребителям» [8, с. 308]. Ведь не случайно в литературе отмечается, что сложность отражения в юридических нормах социальной действительности, её тенденций и перспектив развития приводит к принятию ошибочных норм, которых на сегодняшний день в российском законодательстве немало [13, с. 370]. Не является исключением действующее трудовое законодательство, в котором имеются несовершенные нормы, наличие которых обусловлено самыми различными причинами. Они страдают теми или иными недостатками, препятствующими осуществлению надлежащего правового регулирования общественных отношений в сфере труда.
Всё это вызывает потребность в изучении данной нормы, с целью определения характера содержащегося в ней перечня случаев нарушения права работников трудиться; выяснения границ регулирующего воздействия её правила об обязанности работодателя возместить работнику, причинённый ущерб; установления способности этой нормы обеспечить необходимый уровень действия правового механизма материальной ответственности работодателя.
Анализируя её содержание можно сказать, что законодатель впервые «отнёс к материальному не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причинённый работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника)» [5, с. 528].
Отсюда следует, что ответственность работодателя носит имущественный характер, и состоит в его обязанности возместить работнику неполученный заработок во всех указанных в ст. 234 ТК РФ случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Данная обязанность расценивается законодателем матери-
14
Савин В. Т.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
альной ответственностью работодателя, о чём свидетельствует наименование 38 главы ТК РФ: «Материальная ответственность работодателя перед работником». Поэтому надо полагать, что возмещая работнику ущерб, причинённый работодателем в результате совершения нарушений права работника трудиться, работодатель, тем самым, несёт материальную ответственность, заключающуюся в выплате работнику неполученных доходов, т.е. заработной платы, которую работник получил бы, если бы его трудовые права не были нарушены.
Лишение работника возможности получать заработную плату создаёт для него ситуацию вынужденного прогула, под которым понимается период, в течение которого он не имел возможности осуществлять свою трудовую функцию, т.е. вынужденно прекратил работу не по своей вине. Возмещению подлежит весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник был лишён возможности трудиться. В отличие от ответственности работника, ответственность работодателя наступает в полном объёме материального ущерба, который не может быть установлен в договорном порядке ниже, чем это предусмотрено действующим законодательством о труде (ст. 232 ТК РФ).
Норма, составляющая содержание ст. 234 ТК РФ, возлагает обязанность возместить работнику не полученный им заработок на определенную категорию лиц, т.е. выделяется специальный субъект, которым является работодатель. Это обусловливает необходимость иметь чёткое представление об этом субъекте, в связи с чем нужно обратиться к ст. 20 ТК РФ, которая даёт его понятие: «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры ...».
Поэтому в качестве работодателя может выступать как любое физическое лицо, как правило, достигшее совершеннолетия, так и любое юридическое лицо, а также иной субъект, не являющийся физическим или юридическим лицом. При этом ст. 20 ТК РФ закрепляет конкретизированный круг работодателей - физических лиц, который разделен на две группы: 1) работодатели - индивидуальные предприниматели; 2) работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причём, работодателями могут быть граждане российского государства, а также иностранные граждане, лица без гражданства (апатриды) и лица с двойным гражданством (бипатри-ды), которые вправе применять труд других граждан, заключив с ними трудовые договоры.
Работодатель как специальный субъект может быть привлечён к материальной ответственности только при условии совершения им незаконных действий, вследствие чего работник лишается возможности трудиться. Иначе говоря, своими поступками работодатель нарушает порядок, установленный законодательством, и в качестве санкции обязан возместить работнику неполученный заработок [7, с. 55 - 56]. Эта ответственность для работодателя может наступить в случае допущения им только таких нарушений, которые предусмотрены в ст. 234 ТК РФ.
Согласно ей, ими являются:
1) незаконное отстранение работника от работы (ст. 76 ТК РФ);
2) незаконное увольнение работника (глава 13 ТК РФ);
3) незаконный перевод работника на другую работу (ст. 72.1, 72.2, 73 ТК РФ);
4) отказ от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 373, 396 ТК РФ);
5) задержка выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ);
6) внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Конкретизированный характер перечня случаев незаконного лишения работника трудиться даёт полное основание утверждать, что он (далее - Перечень) является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Однако в учебной и научной литературе по трудовому праву его составу и характеру даются неоднозначные оценки, так или иначе, не признающие указанный вывод.
В связи с этим, прежде всего, обращают на себя внимание суждения специалистов трудового права, продолжающих включать в Перечень, помимо закрепленных в ней случаев лишения работника трудиться, и такой, как «другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором». Но данный случай был закреплен в последнем (пятом) абзаце прежней редакции ст. 234 ТК РФ, действовавшей до принятия Федерального закона РФ от 30 июня 2006 г. (с изм. от 28 декабря 2013 г.) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878; 2013. № 52 (Часть I). Ст. 6986), которым этот случай был исключен из Перечня.
Показательны в этом плане высказывания Л.Н. Анисимова и А.Л. Анисимова, комментирующих не что иное, как указанный Федеральный закон РФ, который, собственно, и признал абзац 5 ст. 234 ТК РФ утратившим силу. Но, невзирая на это, данные авторы пишут: «Статья 234 ТК РФ гласит: Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
- других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором»[1, с. 139 - 140].
Не принимая во внимание тот факт, что включение в данный перечень последнего случая нарушения работодателем норм трудового законодательства, влекущего его имущественную ответственность, явно противоречило комментируемому этими авторами закону, оно вновь было указано в качестве основания матери-
15
Бизнес в законе
6’2014
альной ответственности работодателя в дальнейших исследованиях Л.Н. Анисимова [2, с. 45].
Аналогичную ошибку допускает В.М. Мелихов, приводящий при изложении материала о материальной ответственности работодателя в учебнике трудового права такой же перечень, который сформировали вышеуказанные учёные. Тем самым, он также включает в этот перечень уже отменённый Федеральным законом РФ от 30 июня 2006 года пятый абзац ст. 234 ТК РФ, который был закреплен в нём до принятия этого закона. И это допускается несмотря на то, что в аннотации к вышеотмеченному учебнику отмечается факт его подготовки с учётом последних изменений, внесённых в Т рудовой кодекс РФ [17, с. 405 - 406].
К этим учёным-трудовикам присоединяется М. Ю. Лаврикова, которая в перечне случаев незаконного лишения работника возможности трудиться, содержащемся в ст. 234 ТК РФ, также указывает пятый абзац, исключённый из этой статьи отмеченным законом, -«другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором» [16, с. 557].
Созвучна данным утверждениям, занимаемая по этому вопросу, позиция К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева, полагающих, что законодатель допускает расширение перечня случаев материальной ответственности работодателя за счёт иных случаев, предусмотренных в коллективно-договорном порядке [3, с. 133].
Нельзя оставить без внимания устойчивое мнение по данному вопросу В.Г. Малова, который полностью поддерживал перечисленных представителей науки трудового права. В учебник трудового права, который был издан в 2007 году, определяя перечень случаев незаконного лишения работника возможности трудиться, он включил признанный утратившим силу тот же пятый абзац ст. 234 ТК РФ. Причём, «реанимирование» этого абзаца осуществлено при всём том, что в аннотации к этому учебнику отмечается: «Данное издание учебника основано на нормах новой редакции Трудового кодекса РФ, введённой Федеральным законом № 90-ФЗ, и иных нормативных правовых актах в сфере труда» [19, с. 478 - 479]. В учебнике трудового права 2013 года издания В.Г. Малов подтвердил свое понимание содержания перечня случаев лишения работников возможности трудиться, вновь указав в нём абзац пятый прежней редакции ст. 234 ТК РФ [20, с. 487].
Представляется, что такие суждения могли быть высказаны либо в силу незнания факта принятия вышеуказанного Федерального закона РФ от 30 июня 2006 г., либо полного его игнорирования, который исключил из прежней редакции ст. 234 ТК РФ последний (пятый) абзац, устанавливавший обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок и в других случаях незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Поэтому с мнением данных авторов, продолжающих без объяснения причин принимать во внимание и включать в содержание ст. 234 ТК РФ ранее отменённый её пятый абзац, согласиться невозможно. Тем самым они необоснованно увеличивают перечень законных оснований привлечения работодателя к материальной ответственности, содержащийся в ныне действующей ст. 234 ТК РФ, что явно противоречит Федеральному закону РФ от 30 июня 2006 года и искажает понятие материальной ответственности работодателя.
Наряду с этим, в литературе присутствует позиция некоторых учёных-трудовиков, которые, в отличие от
вышеотмеченных авторов, не включают в Перечень отменённый законом абз. 5 ст. 234 ТК РФ, но при этом не считают его исчерпывающим. Поэтому они полагают, что на основании, содержащегося в абз. 1 ст. 234 ТК РФ правила об обязанности работодателя возместить работнику не полученный им заработок, его можно привлечь к материальной ответственности и в других случаях нарушения права работника трудиться, не предусмотренных в этом Перечне.
Так, например, И.О. Снигирева пишет: «Помимо случаев материальной ответственности работодателя, перечисленных в ст. 234 ТК РФ, она возникает в других случаях нарушения трудового законодательства. Например, в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приёме на работу, проявления дискриминации по отношению к лицу, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором» [6, с. 565].
Её мнение разделяется К.Н. Гусовым и В.Н. Толкуновой, считавших, что помимо случаев материальной ответственности работодателя, перечисленных в ст. 234 ТК РФ, «она возникает и в других случаях нарушения трудового законодательства. Напри -мер, при необоснованном отказе в приёме на работу лицу, приглашённому в порядке перевода от другого работодателя, а также в случаях несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя [4, с. 346 - 347].
Их поддерживает Ю.В. Жильцова, которая полагает, что «поскольку перечень носит открытый характер, на практике возможны и иные случаи незаконного лишения работника возможности трудиться, например, в связи с отказом в приёме на работу лицу, приглашённому в порядке перевода от другого работодателя (такой отказ запрещается ч. 4 ст. 64 ТК РФ)» [21, с. 458].
К ним присоединяется В.М. Мелихов, утверждающий, что «в случае признания судом отказа в приеме на работу незаконным, работник, подвергшийся дискриминации или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от пего заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав» [17, с. 407].
Следует отметить, что суждения данных авторов можно дополнить и другими случаями лишения работника трудиться, которые могут иметь место на практике. К ним нужно отнести: неисполнение работодателем требований о запретах в отказе в приёме на работу, закрепленных в ст. 64 ТК РФ (необоснованный отказ в приеме на работу, проявление дискриминации при заключении трудового договора и др.); невыполнение работодателем норм, регулирующих перемещение и перевод работника на другую работу (ч. 3 ст. 72.1, ч. 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Кроме этого, к этим случаям нужно отнести и невыполнение работодателем Федеральных законов РФ, обязывающих его заключить трудовой договор с отдельными категориями работников, что создаёт для них ситуацию вынужденного прогула. Из их множества достаточным будет в качестве примера привести лишь два закона. Так, согласно ст. 25 Федерального закона РФ от 8 мая 1994 г. (с изм. от 28 июня 2014) «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ» (СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 74; 2014. № 26 (Часть I). Ст. 3397),
16
Савин В. Т.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при её отсутствии другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.
В соответствии со ст. 26 Федерального закона РФ от 12 января 1996 г. (ред. от 2 июля 2013) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148; 2013. № 27. Ст. 3477), профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при её отсутствии -другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.
Стремление данных исследователей расширить круг оснований, влекущих материальную ответственность работодателя, нами полностью разделяется. Но, несмотря на столь обширный перечень случаев лишения работника права трудиться, на сегодняшний день с их мнением трудно согласиться, так как такой подход к пониманию материальной ответственности работодателя неадекватен действующему трудовому законодательству и совершенно не обоснован ими. Ведь Перечень ст. 234 ТК РФ не содержит приведённые случаи лишения работника возможности трудиться, а по своему характеру он является закрытым, что в целом исключает материальную ответственность работодателя за указанные случаи нарушения норм трудового права. Поэтому действующая ст. 234 ТК РФ в настоящее время не даёт никаких аргументов для того, чтобы можно было сделать вывод о том, что Перечень, содержащийся в этой норме, не является исчерпывающим.
Чтобы разобраться в данном вопросе необходимо обратиться к норме, находящей отражение в указанной статье, конструкция которой состоит из нескольких абзацев, первый из которых устанавливает правило об обязанности работодателя возместить работнику ущерб, а все остальные абзацы образуют перечень случаев лишения работника возможности трудиться. Все они представляют собой юридические факты -неправомерные действия, которые обладая независимым и самостоятельным характером, в значительной мере отличаются друг от друга.
Иначе говоря, это акты волевого поведения субъектов, которые не соответствуют правовым предписаниям, ущемляют субъективные права и порождают юридическую ответственность. Они влекут возникновение охранительного правоотношения по возмещению работнику неполученного заработка за время неисполнения им своих трудовых обязанностей по вине работодателя, в рамках которого и реализуется его материальная ответственность.
Указанное правило, как следует из смысла абз. 1 ст. 234 ТК РФ, обладает общим характером в силу чего должно экстраполировать на все случаи нарушения работодателем трудового законодательства, влекущие лишение работника возможности трудиться, безотносительно к предусмотренным в Перечне случаям нарушения трудового законодательства. Поэтому закреплять в данной норме этот Перечень, который, по мнению вышеуказанных авторов не является исчер-
пывающим и носит открытый характер, законодателю нет никакой необходимости, так как это было бы не логично и бессмысленно. Тем не менее, законодатель всё-таки устанавливает его в этой норме, что порождает возникновение вполне резонного вопроса: «Зачем же это он делает?».
Надо полагать, что введение Перечня в ст. 234 ТК РФ осуществлено с единственной целью: ограничить действие указанного правила на все вышеперечисленные случаи нарушения работодателем права работника трудиться, которые не нашли в нём отражения. Перечисление в нём случаев лишения работников трудиться свидетельствует о том, что законодатель, содержащуюся в абз. 1 ст. 234 ТК РФ общую абстрактную норму, конкретизирует, способствует более детальному определению её содержания [23, с. 430].
Поэтому данный Перечень, по сравнению с правилом абз. 1 ст. 234 ТК РФ, будучи более конкретизированным и категоричным, в большей мере имеет определяющее значение для применения указанной статьи. Отсюда следует, что работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им заработок не во всех случаях лишения его трудиться, о которых шла речь выше, а лишь в тех, которые конкретно закреплены в Перечне, что явно подчеркивает его закрытый характер.
О закрытости Перечня также говорит факт исключения из него Федеральным законом РФ от 30 июня 2006 года последнего (пятого) абзаца ранее действовавшей редакции ст. 234 ТК РФ, который устанавливал обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок и в «других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором». Если бы Перечень носил открытый характер, о чём говорят отмеченные выше специалисты, то законодателю не было бы никакой необходимости признавать абз. 5 ст. 234 ТК РФ утратившим силу. Ведь его открытость позволяла бы привлекать работодателя к материальной ответственности независимо от случаев лишения работника права трудиться, содержащихся в данном Перечне.
Кроме этого, важно заметить, что Перечень не заканчивается традиционными словами «и иные», «и другие», «и в других случаях», которые применяются законодателем в открытых перечнях, внедряемых им в тексты нормативных правовых актов или норм различных статей. Эти перечни используются в некоторых ситуациях при установлении каких-либо юридически значимых обстоятельств (случаев), к которым допускается возможность применения определённого правила.
Сказанное говорит о том, что Перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, что блокирует действие правила, закрепленного в абз. 1 ст. 234 Тк РФ, на все аналогичные случаи лишения работника возможности трудиться, не предусмотренные Перечнем. Это означает ограничение сферы его применения, поэтому материальная ответственность работодателя может наступить только за те правонарушения, которые непосредственно закреплены в Перечне.
Следствием этого является невозможность привлечения работодателя к материальной ответственности во всех других случаях совершения им незаконного лишения работника трудиться. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что в этих случаях работодатель неправомерно освобождается от материальной
17
Бизнес в законе
6’2014
ответственности, с чем нельзя согласиться, так как это указывает на несовершенство правового регулирования его материальной ответственности, не способного обеспечить защиту права работника трудиться, нарушение которого со стороны работодателя возможно во многих случаях реализации указанного права.
Представляется, что основной причиной этой негативной ситуации является казуистический способ изложения нормы права в ст. 234 ТК РФ. «При таком способе даётся относительно конкретный перечень обстоятельств, при которых данная норма будет действовать» [8, с. 308], что еще раз подчеркивает определяющее значение Перечня для реализации указанной нормы. Тем самым законодатель в целях обеспечения определенности правовой нормы использует такой приём юридической техники, как перечисление, посредством которого он «конкретизирует абстрактные понятия», «способствует более детальному определению содержания общей абстрактной нормы» [23, с. 429]. К сожалению, такое выражение воли нормодате-ля, не только не экономно, «но и порождает противоречия между текстами» [8, с. 309].
Поэтому не удивительно, что при анализе ст. 234 ТК РФ обнаруживается противоречие между её структурными подразделениями. Ведь первый абзац этой статьи закрепляет обязанность работодателя возместить утраченный работником заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, но в последующих её абзацах устанавливается конкретный, причём, незначительный по содержанию, Перечень этих случаев. Тем самым получается, что одна часть нормы предусматривает широкий круг случаев лишения работника права трудиться, а другая строго ограниченное их количество, которые в своей совокупности составляют Перечень ст. 234 ТК РФ. В силу его закрытого характера, данное противоречие влечёт указанные негативные последствия в сфере материальной ответственности работодателя.
К тому же, в правовой науке отмечается, что казуальное изложение нормы права ведёт к громоздкости законодательства и, кроме того, оставляет место для пробелов, так как заранее невозможно предвидеть все конкретные жизненные обстоятельства и перечислить их в соответствующей норме права [14,с. 342]. Примером этого является Перечень ст. 234 ТК РФ, в котором предусматривается всего несколько случаев лишения работника возможности трудиться, хотя в действительности, как уже было показано, их гораздо больше. Очевидно, законодатель не принял во внимание того факта, что нельзя в любом перечне предусмотреть буквально все эти случаи, влекущие обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок.
В результате допущенной законодателем ошибки в правовом регулировании возмещения работнику ущерба образовался пробел, связанный с отсутствием в трудовом праве материальной ответственности работодателя за большинство случаев незаконного лишения работника возможности трудиться. Иначе говоря, норма абз. 1 ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, тем не менее, он не будет его возмещать в тех случаях, которые остались за пределами Перечня. Однако любая юридическая конструкция, любое правовое отношение только тогда обретают реальные черты и гарантии того, что будут исполнены субъектами правовых отношений, когда законом или иным нор-
мативно-правовым актом установлена ответственность за их неисполнение или ненадлежащее исполнение [12, с. 534], что требует изменения сложившейся ситуация в правовом регулировании материальной ответственности работодателя.
Таким образом, недостатки ст. 234 ТК РФ, выявленные в ходе её анализа, со всей очевидностью указывают на несовершенство конструкции этой нормы, которая исключает возмещение работнику не полученного им заработка в случаях лишения его права трудиться, не предусмотренных в Перечне. Такое строение обсуждаемой нормы влечёт снижение уровня правовых гарантий трудовых прав работников, что в целом вызывает необходимость реконструкции её структуры.
Представляется, что для реализации этой нормы в полном объёме, т.е. во всех случаях незаконного лишения работника трудиться, необходимо сконструировать её в виде краткой и точной общей формулы. Для этого законодатель может использовать такой инструмент законодательной техники, как абстрактный способ, который позволяет кратко и точно сформулировать нормы права. Он означает, что обстоятельства и признаки моделируемых действий, их условий и последствий излагаются в тексте в обобщённом виде, т.е. в виде абстрактного понятия [23, с. 350 - 351]. В силу своего общего характера оно исключает необходимость перечисления в нём тех или иных случаев (казусов), что имеет место при казуистическом способе изложения правовой нормы, который как бы расчленяет абстрактное понятие, тем самым, делая его неполноценным.
Данный способ обеспечит законодателю конструирование правовой нормы ст. 234 ТК РФ таким образом, что, содержащееся в ней правило об обязанности работодателя возместить работнику не полученный им заработок, будет распространяться буквально на все случаи незаконного лишения его возможности трудиться. Использование этого способа делает не нужным присутствие в этой норме Перечня, который не охватывает все случаи лишения работника возможности трудиться, что требует его устранения из указанной нормы.
Закрепление в ТК РФ данной нормы в обновленной редакции будет способствовать повышению действенности правового механизма защиты трудовых прав и законных интересов работников, призванного в полной мере обеспечивать надлежащий уровень материальной ответственности работодателя, что в условиях действия рыночной экономики в России имеет огромное значение.
Список литературы:
1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Материальная ответственность сторон трудового договора: практический комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 № 90-ФЗ. М.: РедСо - Бератор-Паблишинг, 2006. - 400 с.
2. Анисимов Л.Н. Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 7.
3. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М.: Проспект, 2011. - 272 с.
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: «Контракт», «ИНФРА-М», 2002. - 959 с.
18
Савин В. Т.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
6. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гу-сова. Гл. 38 (автор главы - И.О. Снигирева). М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.- 896 с.
7. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. 2003. № 5.
8. Лазарев В.В., Липень С.В. Теория государства и права: учебник для бакалавров. М.: Изд-во Юрайт, 2012. - 634 с.
9. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: Учебник. М.: Юристъ, 2005. - 541 с.
10. Оробец В.М., Яковлев Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2008. - 272 с.; Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / И.Я. Киселёв, А.М. Лушников. Под ред. М.В. Луш-никовой. М.: Эксмо, 2008. - 608 с.; Буянова М.О. Трудовое право России: учебное пособие. Москва, 2013. - 240 с.
11. Ставиский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. Киев-Одесса: Вища школа, 1987. - 179 с.
12. Теория государства и права: Учебник / Под ред. А.С. Пи-голкина, М.: Юрайт-Издат, 2005. - 613 с.
13. Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. М.: Юристъ, 2005. - 592 с.
14. Теория государства и права / Под ред. С.С. Алексеева. М.: Юрид. лит., 1985. - 480 с.
15. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: ТК Велби, 2003. - 320 с.
16. Трудовое право России: учебник для вузов / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова и В.А. Сафонова. Гл. 14 (автор главы -М.Ю. Лаврикова). М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. - 672 с.
17. Трудовое право России: учебник / Под общ. ред. А.Я. Рыженкова. Гл. 14 (автор главы - В.М. Мелихов). М.: Юрайт-Издат, 2009. - 523 с.
18. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. Гл. 16 (автор главы - В. Г. Малов). М.: ООО «ТК Велби», 2003. -528 с.; Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. Гл. 16 (автор главы - В.Г. Малов). М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 600 с.; Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. Гл. 16 (автор главы - В.Г. Малов). М.: Проспект, 2013. - 624 с.
19. Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. Гл. 16 (автор главы - В.Г. Малов). М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 600 с.
20. Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. Гл. 16 (автор главы - В.Г. Малов). М.: Проспект, 2013. - 624 с.
21. Трудовое право России: учебник / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. Гл. 16 (автор главы - Ю.В. Жильцова). М.: Норма, 2009. - 704 с.
22. Хропанюк В.Н. Теория государства и права: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: ИКФ Омега-Л; Интерстиль, 2002. - 382 с.
23. Червонюк В.И. Теория государства и права: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. - 704 с.
РЕЦЕНЗИЯ
на научную статью к.ю.н., профессора Савина Виктора Тихоновича на тему: «Проблемы конструкции правовой нормы, регулирующей материальную ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться» Дальнейшее развитие рыночной экономики в современной России объективно обусловливает необходимость совершенствования правового механизма материальной ответственности работодателя, выступающего действенным правовым средством воздействия на его поведение и одним из эффективных правовых способов защиты трудовых прав и законных интересов наёмного работника, как наиболее слабой стороны трудового договора, что вызывает потребность в его научном изучении.
Поэтому, представленная на рецензирование статья В.Т. Савина, представляется весьма актуальной, которая носит исследовательский характер. В ней, прежде всего, проводится анализ структурных частей ст. 234 ТК РФ, регулирующей материальную ответственность работодателя за незаконное
лишение работника возможности трудиться. Он позволил автору определить характер, содержащегося в указанной статье, перечня случаев нарушений работодателем права работников трудиться; выяснить границы регулирующего воздействия правила, содержащегося в абз. 1 ст. 234 ТК РФ, об обязанности работодателя возместить работнику, причинённый ущерб.
С учётом этого, в работе указывается, что в ст. 234 ТК РФ присутствует противоречие между её структурными подразделениями, так как её первый абзац закрепляет обязанность работодателя возместить утраченный работником заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а в последующих абзацах устанавливается конкретный, незначительный по содержанию, перечень этих случаев. Причём, он носит закрытый характер, что ограничивает действие правила, предусмотренного в абз. 1 указанной статьи.
На основании этого делается совершенно правильный вывод о том, что сложившаяся негативная ситуация необоснованно освобождает от материальной ответственности работодателя за все другие случаи лишения работника возможности трудиться, которые находятся за рамками данного перечня. Это указывает на несовершенство ст. 234 ТК РФ, не способной обеспечить надлежащую защиту права работника трудиться, что в целом требует устранения выявленного пробела в правовом регулировании материальной ответственности работодателя.
Всё это позволило В.Т. Савину внести предложения, направленные на совершенствование структуры ст. 234 ТК РФ, обеспечивающие привлечение работодателя к материальной ответственности во всех случаях лишения им работника трудиться, которые заслуживают большого внимания.
Автор успешно справился со стоящей перед ним задачей, чему способствовало применение им большого объёма научной литературы и нормативной базы, на что указывают, имеющиеся в статье, 23 ссылки на использованные источники. Работа написана хорошим литературным языком, её название полностью соответствует содержанию статьи.
Таким образом, научная статья В.Т. Савина подготовлена на высоком научно-теоретическом уровне, носит самостоятельный и творческий характер, представляет интерес для широкого круга читателей. Она соответствует предъявляемым к ней требованиям и заслуживает опубликования.
Кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса НОЧУ ВПО Институт экономики, права и гуманитарных специальностей
Т.И. Штринева
19
