CC BY
94Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского Серия «Юридические науки». Том 24 (63). № 2. 2011 г. С. 123-130.
УДК 349.22
ПРОБЛЕМН1 АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ «1СТОТН1 УМОВИ ПРАЦ1»
Мовчан А. О.
Кримський юридичний шститут Нащонального ушверситету «Одеська юридична академiя», м Смферополь, Украгна
У статп з урахуванням наукових розробок та нормативного регулювання проаналiзовано питання ютотних умов працi. Автором зроблено певш висновки з приводу визначення поняття iстотних умов пращ, порядку 1х змши, застосування, а також тдкреслено необхiднiсть подолання порушень законо-давства в сферi працi. Обгрунтовано авторсью пропозици щодо правового регулювання переведення як шституту трудового права.
Ключовi слова: гстотт умови працi, умови трудового договору, змши в оргашзацп виробництва та працi.
Проблема визначення поняття «ютотш умови пращ» е достатньо актуальною, бо його застосування на практищ мае велике значення як для роботодавщв, так { для пращвниюв, та за певних обставин зачшае штереси як одше!, так й шшо! сторони. Закршлення його у трудовому законодавств1 сприятиме праворозумшню.
Мета дано! роботи полягае у розгляд1 ютотних умов пращ за трудовим законо-давством, !х детал1защя та формулювання напрямюв застосування.
Вщповщно до ч. 3 ст. 32 КЗпП [1] Укра1ни до ютотних умов пращ вщнесено: система та розм1р оплати пращ, тльги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумщення професш, змша розряд1в { найменування посад та шшь
Змша ютотних умов пращ вщбуваетъся з дотриманням встановлено! процедури 1х здшснення { тшьки у випадках змши в оргашзацп виробництва та пращ.
Роботодавець зобов'язаний повщомити пращвника про зм1ну ютотних умов пращ не шзшше, шж за два мюящ до !х фактичного проведення, яке вщбуваеться письмово, шд розписку кожного пращвника. Якщо по закшченш термшу попере-дження пращвник вщмовляеться працювати у нових умовах, то роботодавець мае право роз1рвати з ним трудовий догов1р 1з формулюванням «за вщмову вщ продов-ження роботи у зв'язку з1 змшою ютотних умов пращ».
1з вище викладеного випливае, що перелш умов не е вичерпним, мае ощночний характер. Законодавство Укра!ни про працю не мютить аш поняття, аш ч1тких ознак ютотних умов пращ.
До ютотних умов пращ належить, як вщомо, зароб1тна плата, яка е винагоро-дою, обчисленою у грошовому вираз1, яку за трудовим договором власник виплачуе пращвников1 за виконану ним роботу. Структура зароб1тно! плати складаеться з: основно! зароб1тно! плати за виконану роботу вщповщно до встановлених норм пращ (норми часу, вироб1тку, обслуговування, посадових обов'язюв). Вона вста-новлюеться у вигщщ тарифних ставок (оклад1в) { вщрядних розщнок для робочих { посадових оклад1в службовщв; додатково! зароб1тно! плати за працю понад уста-
новлеш норми, за трудовi усшхи та винахiдливiсть i за особливi умови працi. Вона включае доплати, надбавки, гарантiйнi та компенсацшш виплати, передбаченi чин-ним законодавством; премп, пов'язанi з виконанням виробничих завдань i функцiй; шших заохочувальних та компенсацiйних виплат у формi винагород за пiдсумками роботи за рш, премiй за спещальними системами i положеннями, компенсацiйних та шших грошових i матерiальних виплат [2, с. 247].
Оплата пращ пращвниюв може здшснюватись за погодинною, вiдрядною або iншою системами. Вона може провадитись за результатами шдивщуальних i колек-тивних робiт (ст. 97 КЗпП). 1з метою посилення стимулювання працi працiвникiв застосовуються погодинно-премiальна та вiдрядно-премiальна системи оплати пращ.
Вщповщно до ст. 29 Закону «Про оплату пращ» [3] при укладенш пращвником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його вщома умови оплати пращ, розмiри, порядок i строки виплати зароб^но! плати, шдстави, згiдно з якими можуть провадитися вщрахування. Про новi або змшу дiючих умов оплати пращ в бш погiршення власник або уповноважений ним орган повинен повщомити пращвника не пiзнiше нiж за два мюящ до !х запровадження або змши.
Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законо-давством Укра!ни встановлюються пiльги та компенсацп, якi також належать до ютотних умов пращ. Так, колективним договором можуть встановлюватися пшьги певним категорiям працiвникiв, наприклад, доплата за роботу з важкими та шюдли-вими, а також особливо важкими та особливо шюдливими умовами пращ, доплата за сумщення професш, розширення зони обслуговування або збшьшення обсягу робiт, доплата за роботу в шчний час, тощо.
Установлення режиму роботи е правом тдприемства, що реалiзуеться трудо-вим колективом або власником за погодженням iз профспiлковою органiзацiею пiдприемства за допомогою встановлення робочого часу та часу вщпочинку, графiкiв змiнностi, введення шдсумкового облiку робочого часу, часу початку та закшчення робочого дня, тривалосп перерви для вiдпочинку та харчування, подiлу робочого дня на частини.
Установлення або скасування неповного робочого часу для всього тдприемства чи окремих його структурних шдроздшв або окремо! категорil пращвниюв е правом власника та може реалiзовуватись при введеннi змiн в оргашзащю вироб-ництва i пращ.
Власник мае право провести змiну щодо становлення або скасування сумщення професш (посад). Сумщення професш означае штенсифшащю пращ (виконання шших функщональних обов'язкiв) при незмiннiй тривалосп робочого часу.
У зв'язку зi змiнами в органiзацil виробництва i працi допускаеться змiна роз-рядiв i найменувань посад.
До шших ютотних умов пращ можна вщнести скорочення педагогiчного наван-таження пращвникам середнiх загальноосвiтнiх та iнших навчально-виховних за-кладiв, введення контракту як виду трудового договору, якщо це допускаеться зако-
ном, вимогу до пращвника укласти договiр про повну матерiальну вщповщальнють на пiдставi п. 1 ст. 134 КЗпП Украши тощо.
Зазначимо, що Бугров Л. Ю. визначае умови працi як правила, що встановленi единими, галузевими, локальними нормативними актами, а також угодою сторш трудового договору у сферi пращ робггниюв та службовцiв [4, с. 47].
Одна вщ одно! робота вiдрiзняеться, перш за все, ступенем складности Вiд цьо-го залежать посадовi обов'язки працiвника, що потребуе певно! пiдготовки та рiвня освiти. Велике значення мають таю поняття, як: змiст та характер виконуваних робщ !х рiзноманiтнiсть та монотоннють, рiвень складностi та вщповщальносп. Все це враховуеться при характеристик видiв робiт. Результатом тако! характеристики е не що шше, як присвоений працiвниковi розряд, клас чи категорiя. Отже, розряд -рiвень квалiфiкацil робiтника, що показуе техшчш знання i виробничi навички, яки-ми вш володiе, умови складносп виконувано1 ним роботи, а також И штенсивнють та вiдповiдальнiсть.
Питання про присвоення чи пiдвищення розряду (класу, категорп) робiтниковi розглядаеться квалiфiкацiйною комiсiею пiдприемства на пiдставi заяви роб^ника, що пройшов навчання i склав квалiфiкацiйний екзамен, i подання керiвника вiдповiдного пiдроздiлу (майстра, начальника змши тощо) з урахуванням думки ко-лективу чи виробничо1 бригади.
Квалiфiкацiйний екзамен вважаеться складеним за умови виконання квалiфiкацiйноl (пробно1) роботи у повнш вiдповiдностi з техшчними умовами i при наявностi у екзаменованого теоретичних знань, передбачених Тарифно-квалiфiкацiйним довiдником для даного рiвня квалiфiкацil i професп. Результати екзамешв та рiшення комюп про присвоення (тдвищення) екзаменованим квалiфiкацiйних розрядiв, клашв, категорiй за професiею заносяться у протокол вщповщно1 форми, який тдписуеться головою та всiма членами комюп. На пiдставi висновку квалiфiкацiйноl комюп власник чи уповноважений ним орган за погод-женням з профспшковим комiтетом затверджуе робiтниковi вiдповiдно до Единого тарифно-квалiфiкацiйного довiдника найменування професп та квалiфiкацiйний розряд. Це ршення оформлюеться наказом чи розпорядженням керiвника. Присвоений робiтниковi розряд i найменування професп за основною роботою заносяться до його трудово1 книжки. Отже, як бачимо, змша розряду завжди призводить до змши квалiфiкацil, спецiальностi, посади. Тому, дощльним було б вважати змiну розрядiв та найменувань посад переведенням на шшу роботу. Вважаемо, що попе-редження працiвникiв за два мюящ про таку змiну ютотних умов працi не мае сенсу, оскшьки питання про присвоення та тдвищення розряду розглядаеться комюею шдприемства на пiдставi заяви самого роб^ника, який пройшов курс навчання i склав екзамен.
У положеннi ч. 5 ст. 96 КЗпП Украши передбачаеться пониження квалiфiкацil на один розряд роб^ников^ який допустив грубе порушення технолопчно1 дисци-плiни чи iншi серйозш порушення, що викликали погiршення якосп продукцil.
Поновлення розряду вiдбуваеться на загальних пiдставах, але не рашше, нiж через три мiсяцi тсля його пониження.
1з наведено! норми КЗпП Укра!ни не зрозумшо, чи продовжуе робгтник вико-нувати попередню роботу, чи переводиться на шшу. Якщо вш продовжуе 11 вико-нувати при пониженш розряду, це означае, що для збереження попередшх норм ви-роб1тку, зменшуеться розм1р його зароб1тку, оскшьки оплата пращ залежить вщ присвоеного роб1тников1 розряду. Понизився розряд - вщповщно зменшився й роз-м1р заробгтно! плати, але це змша ютотно! умови пращ, якам допускаеться тшьки при змшах в оргашзаци виробництва 1 пращ, про яку пращвник повинен бути попе-реджений за два мюящ. Якщо ж роб1тник у зв'язку з пониженням йому розряду ви-конуе 1 менш квал1ф1ковану роботу - це не що шше, як переведення на шшу нижче оплачувану роботу. Рашше законодавством передбачався такий вид дисциплшарно-го стягнення. Однак, на наш погляд, таке положення не вкладаеться в ниш чинш норми, оскшьки ст. 147 КЗпП Укра!ни мютить тшьки два види стягнень за пору-шення трудово! дисциплши - догану та звшьнення.
Пониження робгтников! розряду е неправом1рним, оскшьки його кватфшащя фактично не змшилася, адже при виршенш питання про присвоення робгтников! саме цього розряду враховуються його попередня д1яльшсть, результати складання кватфшацшного екзамену: наявшсть теоретичних знань { вмшня !х застосовувати при виконанш пробно! роботи. Присвоення того чи шшого розряду означае, що роб1тник впорався з1 складшстю дано! роботи. Допущення ж порушень технолопч-но! дисциплши свщчить про неуважшсть роб1тника, його несумлшне ставлення до сво!х трудових обов'язюв, але це не означае, що зменшився обсяг його знань та практичних навичок. За таке порушення власник чи уповноважений ним орган може позбавити роб1тника преми, не застосовувати до нього заохочувальних заход1в, не сприяти його подальшому просуванню по робот тощо.
Вважаемо за необхвдне у Трудовому кодекс! Укра!ни передбачити спещальну главу, присвячену регулюванню вщносин ¿з добору кадр1в. Саме належне правове регулювання сприятиме подоланню плинност! кадр1в, скороченню витрат робочого часу, стабшьност трудових правовщносин.
Вщповщне ршення щодо змши ютотних умов пращ потребуе форматзаци. Мова йде про документальне вщображення як факту змш, так ! !х змюту, характеру, часу надання тощо. Зазначене важливе з огляду на: обов'язок власника своечасно повщомити про змши; необхщшсть забезпечення пращвников! можливосп зробити виб1р: погоджуватися чи не погоджуватися на те, щоб дат працювати в нових умо-вах; створення одше! ¿з необхщних процедурних вимог на випадок звшьнення пращвниюв на шдстав! п. 6 ст. 36 КЗпП Укра!ни.
Видаеться правом1рним оформити наступн! змши шляхом видання наказу про змши в оргашзаци виробництва ! пращ та змши в умовах пращ. Змют наказу повинен вщображати (мютити) погодження ! рекв1зити, про яю буде сказано дат у текст!.
Формальш рекв1зити, як правило, стосуються юридично-техшчно! сторони та дшоводства, ними е: найменування шдприемства, назва виду оргашзацшно-розпорядчого документа (наказу), дата, реестрацшний шдекс, заголовок до тексту наказу, текст наказу, тдпис кер1вника шдприемства.
Iз-помiж сутнюних за сво1м правовим навантаженням положень пропонуеться зазначити таю: пояснення у констатуючш частиш наказу неможливостi збереження надалi колишшх умов; оптимальний варiант - iз застереженням причин змiни в ор-гашзацп виробництва, наприклад, технологiчного чи техшчного характеру; змiст змiн ютотних умов працi; категорiю працiвникiв, на яких поширюватимуться зазна-ченi змши; термiн (календарну дату), з якого плануеться настання змiн; доручення окремим пращвникам у зв'язку iз запланованими змшами щодо повiдомлення працiвникiв (за потреби заздалепдь створюеться комiсiя для складання актiв про вiдмову) впровадження змш у життя, контролю за виконанням наказу, порядком оформлення майбутнього звшьнення працiвникiв.
Слiд окремо звернути увагу на термiн (календарну дату), з якого плануеться настання змш ютотних умов пращ. Одшею з помилок, яко! iнодi припускаються на практищ, е зафiксоване в наказi положення, що змiни настають у день видання зга-даного наказу. Це, з формально! точки зору, свщчить про те, що пращвники, по сут^ мали б працювати в нових умовах практично вщразу, а не через два мюящ з моменту повщомлення !х. 1ншими словами, новi умови працi було введено в дiю ще до попередження працiвникiв про це.
Для забезпечення правомiрностi нововведень майбутш змiни (i про це слщ зазначити в наказi) мають настати не з моменту видання наказу, а пюля заюнчення певного термiну. Рiч у т1м, що законодавець використовуе як точку вщлшу мшмального двомiсячного термiну день попередження пращвниюв. Для робото-давця, в умовах високого ритму життя, час вщграе ключову роль. Тому, з одного боку, треба дотриматись двомюячного термiну, а з шшого, - мати конкретш вироб-ничi та бiзнес-плани з прив'язкою до календарних дат.
Оптимальним при визначеннi термшу настання змiн видаеться врахування мшмально необхiдного двомiсячного термiну та додатково термшу на процедуру попередження пращвниюв, наприклад, один тиждень. Вирахувавши потрiбний строк, визначена календарна дата настання змш буде ч^ким орiентиром як при виршенш виробничих питань, так i в трудових правовiдносинах.
Питання щодо визначення поняття «iстотнi умови пращ» розглядаеться у роботах таких вчених: Пилипенко П. Д., Сироватська Л. О., Процевський О. I., Юш-ко А. М., Орловський Ю. П., Смирнов О. В., Хохлов С. Б., Завгородський О. В. та шшь Ведуться дискусп щодо розумшня i застосування його на практищ, що свщ-чить про необхщнють його конкретизацп.
Аналiзуючи статтю, бачимо, що сам законодавець вс умови працi подшив на ютотш та неiстотнi. Разом iз тим, закон не розкривае значення зазначених термiнiв. У ст. 32 КЗпП Укра!ни надано лише примiрний перелiк таких умов, самого ж кри-терiю, який дозволяв би вщокремити iстотнi умови пращ вщ iнших умов, немае аш у ст. 32 КЗпП Украши, анi у КЗпП Укра!ни в цшому.
Якщо звернутися до Трудового кодексу Росшсько! Федерацil (далi - ТК РФ), бачимо, що ст. 74 ТК РФ передбачае можливють змши тшьки визначених сторонами умов трудового договору лише у випадку змши оргашзацшних або техно-логiчних умов працi. 1з цього випливае, що о^м визначених сторонами умов, ро-
ботодавець не вправ1 змшювати шш1 умови пращ, що значно звужуе коло можливо-стей застосування ц1е! норми [5].
У Проект трудового кодексу Укра!ни (ст. 83) також не мютиться визначення поняття «ютотш умови пращ», але зазначаеться, що ютотш умови пращ визнача-ються у колективному договор! [6].
Вщсутнють легального визначення ютотних умов в законодавств1 позначилась вщповщним чином на спробах вчених подати власш вар1анти таких умов. При цьому дослщники не раз намагалися знайти той критерш, ознаку, за наявносп яко! будь-яка конкретна умова могла б бути вщнесеною до ютотних. Тому уявляеться доцшьним з'ясувати, як саме умови трудового договору е необхщними, а отже, й ютотними. Серед вчених трудового права, як вже зазначалося рашше, единого по-гляду на виршення дано! проблеми не юнуе. Деяю вчеш до ютотних умов вщносять трудову функщю пращвника, робоче мюце. Пилипенко П. Д. до ютотних умов, кр1м трудово! функцп та мюця роботи додае таю умови, як оплата пращ, робоче мюце, визначення строку початку виконання обумовлено! роботи. Орловський Ю.П. до числа необхщних умов трудового договору вщносить мюце роботи, трудову функщю, час (дату) початку роботи. Така сама позищя у Смирнова О. В., Хохло-ва С. Б., Завгороднього О. В., щоправда, до вищезазначених умов вони додають умову про оплату пращ. Сироватська Л. О. вщносить до необхщних умов трудового договору умову про мюце роботи та про трудову функщю, а Пашков О. С. та Прокопенко В. I. замють умови про мюце роботи називають необхщною умовою взаемне волевиявлення сторш про прийняття - влаштування пращвника на роботу [7, с. 192].
Юшко А. М. зазначае, що поняття ютотних умов пращ е ощночним, оскшьки воно не конкретизоване законодавством та уточнюеться щоразу в процеа правоза-стосування. Тому в раз1 виникнення потреби змшити ютотш умови пращ власник чи уповноважений ним орган повинен узгодити це питання з кожним пращвником, адже одна й та сама умова пращ для одного з них може бути ютотною, а для шшого - не е такою [8, с. 40].
У ст. 40 КЗпП Укра!ни, яка мютить шдстави роз1рвання трудового договору за шщативою роботодавця, у п. 1 ще! статп передбачене право роботодавця роз1рвати догов1р 1з прац1вником у випадку змш в орган1зацИ виробництва 1 пращ, в тому чис-л1 л1кв1дацИ, реорган1зацИ, банкрутства або перепрофшювання п1дприемства, установи, оргашзаци, скорочення чисельност1 або штату пращвниюв. В1дтак можна стверджувати, що р1зновидом зм1н в орган1зацИ виробництва 1 пращ е лшвщащя, реорган1зац1я, банкрутство або перепрофшювання тдприемства, установи, оргашзаци, скорочення чисельносп або штату пращвниюв.
Пунктом 10 Постанови Пленуму Верховного Суду Укра!ни «Про практику розгляду судами трудових спор1в» установлено, що змшою в орган1зацИ виробництва 1 пращ визнаеться ращонатзащя робочих мюць, уведення нових форм оргашзаци пращ, у т.ч. перехвд на бригадну або шдивщуальну форму, впровадження передових метод1в, технологш тощо [9].
Отже, змша 1нших 1стотних умов трудового договору (кр1м спец1альност1, квал1ф1кацИ та посади) допускаеться лише за наявност1 об'ективних обставин, що !х
законодавець позначив як змши в оргашзаци виробництва 1 пращ. За наявносп на шдприемств1 змш в оргашзаци виробництва 1 пращ роботодавець вправ1 застосува-ти ч. 3 ст. 32 КЗпП Укра!ни. Проте, яю саме змши тд цим термшом в структур! тдприемства вважатимуться такими, що можуть бути шдставою для змши ютотних умов пращ, закон не визначае.
Зрозумшо, якщо на шдприемств1 не вщбулося змш в оргашзаци виробництва 1 пращ, роботодавець не вправ1 без погодження ¡з пращвником змшювати вже згаду-ваш ютотш умови трудового договору, оскшьки це е переведенням на шшу роботу, при якому потр1бна згода пращвника.
Змши, як вщомо, можуть мати як об'ективний, так { суб'ективний характер, вони можуть встановлюватись як на локальному р1вш, так { випкати з центратзовано-го правового регулювання. За таких умов важким вбачаеться розумшня особливо-стей правового режиму переведення, перемщення, змш в оргашзаци виробництва 1 пращ. При цьому, для одного робгтника змша робочого мюця за умови, що не змшюеться жодна з ютотних умов трудового договору, не е суттевою, а для шшого
- може грати велику роль.
Виходячи з вище викладеного, доходимо висновку, що законодавче регулювання такого шституту трудового права, як ютотш умови пращ, недостатньо чгтке та однозначне, що призводить до складнощ1в у правозастосовнш практиц1.
1з огляду на висловлене, пропонуемо при реформуванн1 чинного трудового за-конодавства закр1пити визначення 1стотних умов прац1 як визначеш м1ж прац1вни-ком та власником тдприемства, установи, оргашзаци або уповноваженим ним органом (особою) умови, зазначеш у трудовому договор^ встановлеш законодавством, в тому числ1, колективним договором та шшими локальними актами, на день укла-дення трудового договору.
Список л^ератури
1. Кодекс закошв про працю Укра!ни : затв. Законом УРСР вщ 10 груд. 1971 р. // Ввдом. Верхов. Ради УРСР. - 1971. - Додат. до № 50. - Ст. 375.
2. Бойко М. Д. Трудове право Укра!ни. Курс лекцш: [Навч. поиб.] : / М. Д. Бойко. - 2-ге вид., пе-рераб. i допов. - К. : Олан, 2003. - 335 с.
3. Про оплату пращ : Закон Укра!ни ввд 24 берез. 1995 р. № 108/95-ВР // Ввдом. Верхов. Ради Укра!ни. - 1995. - № 17. - Ст. 121.
4. Бугров Л. Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу Л. Ю. Бугров. - Красноярск: Изд-во Краснояр. Ун-та, 1987. - 156 с.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 - ФЗ // Рос. газета. - 2001.
- № 256.
6. Проект Трудового кодексу Укра!ни ввд 4 груд. 2007 р. № 1108 // [Електронний ресурс]. - Режим доступу : // http:www.nau. к1еу. иа.
7. Науково-практичний коментар до законодавства Укра!ни про працю / [Ротань В. Г., Зуб I. В., Стичинський Б. С.]. - К. : А.С.К., 2005. - 976 с.
8. Юшко А. М. Переведення на шшу роботу : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / А. М. Юшко. -Х., 2002. - 193 с.
9. Про практику розгляду судами трудових сп^в : пост. Пленуму Верховного Суду Укра!ни ввд 6 лист. 1992 р. № 9 // Сб. пост. Пленума Верховн. Суда Украины (1963-1997). - ймферополь : Таврия, 1998. - 711 с.
Мовчан А. О. Проблемные аспекты определения понятия «существенные условия труда» / А. О. Мовчан // Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия : Юридические науки. - 2011. - Т. 24 (63). № 2. 2011. - С. 123-130.
В статье с учетом научных разработок и нормативного регулирования проанализирован вопрос существенных условий труда. Автором сделаны определенные выводы по поводу определения понятия существенных условий труда, порядка их изменения, а также подчеркнута необходимость преодоления нарушений законодательства в сфере труда. Обоснованы авторские предложения относительно правового регулирования перевода как института трудового права.
Ключевые слова существенные условия труда, условия трудового договора, изменения в организации производства и труда.
Movchan A. Problematic aspects of the definition of «substantial conditions» / A. Movchan //
Scientific Notes of Tavrida National V. I. Vernadsky University. - Series : Juridical sciences. - 2011. - Vol. 24 (63). № 2. 2011. - Р. 123-130.
In this paper, taking into account scientific developments and the regulatory issue is analyzed in material conditions. The author has made certain conclusions about the definition of the essential conditions of the order of their change, and stressed the need to address violations of the law at work. The authors' proposals for the regulation of translation as an institution of labor law.
Keywords: material conditions, employment conditions, changes in the organization of production and
labor.
Поступила в редакцию 11.11.2011 г.
