CC BY
116
ПРОБЛЕМАТИКА СТАНОВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
А.Г. Куречка, канд. экон. наук, ст. преподаватель Сибирский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Новосибирск)
Аннотация. Каждой компании присущ определенный внутренний дух или атмосфера, которая ощущается как ее сотрудниками, так и теми, кто взаимодействует с компанией. Это некие особенности отношений между людьми, отношение к клиентам, к делу, к самой компании. Любая организация - сложный механизм, основой которого является корпоративная культура. Известно, что корпоративная или организационная культура, ее задачи и принципы тесно связаны со стратегией и целями компании. Поэтому корпоративная культура является важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом. Впервые о появлении корпоративной культуры в современном понимании заговорили в конце XVIII века в период создания многочисленных «свободных союзов - корпораций». Основанные на принципах добросовестности и автономности от внешнего мира, эти организации были максимально приближены к современным общественным объединениям. Тогда же впервые было отмечено, что определение «корпоративный» указывает на первенство общих интересов перед частными внутри структуры.
Ключевые слова: менеджмент, организация, корпоративная культура, организационная культура, трудовая деятельность.
Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента появилось в 1982 году, когда Т. Дил и А. Кеннеди начали изучать факторы, которые влияют на успешность работы транснациональных корпораций. Так, в 1984 году в работе Терренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни» авторы впервые предположили, что эффективность лидерства, а также долговременный успех организации связаны с наличием здоровой корпоративной культуры. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Позже это понятие применяли для разработки методов управления менее масштабных объектов - отдельных фирм и организаций [1].
Уже в следующем году вышла книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», рассматривавшая взаимосвязь лидерства и культурных аспектов в организации. Кроме того, на рубеже восьмидесятых и девяностых годов были изданы такие труды известных ученых, как «Теория Z» Уильяма Оучи и «В поисках эффективного управления» Тома Питерса и Роберта Уотермана, которые среди прочего утверждали, что корпоративная куль-
тура - один из важных факторов эффективности компании с экономической точки зрения и ее адаптации и интеграции к внешней среде [2].
Проведя анализ толкований термина, важно отметить, что в основном авторы акцентируют внимание на общечеловеческие ценности, которые обуславливают организационное поведение. Такое понимание можно встретить в работах М. Армстронга, Э.А. Смирнова. Более развернутое определение дают такие авторы, как В.А. Спивак, В.В. Козлов, которые указывают не только на общечеловеческие ценности, но и на корпоративную культуру как среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию в компании. И лишь в более поздних работах отечественных и зарубежных авторов можно встретить оценку влияния корпоративной культуры на производительность труда в организации [3].
Наиболее полным определением корпоративной культуры, на мой взгляд, является понятие Владимира Спивака, который утверждает, что «культура организации -это совокупность материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, распространенных в организации, взаимо-
действующих друг с другом, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды» [1]. Данное определение включает в себя все уровни и проявления культуры организации, опираясь как на ее материальный, так и на духовный аспект.
Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» в большинстве случаев тождественны. Данный подход опирается на предположение, что оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами).
Однако ряд ученых опровергает данный подход. Как правило, в данном контексте выделяют три основных положения:
1. Корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены. Это различные между собой (самостоятельные) явления, пересекающиеся в некоторых элементах, таких как артефакты, миссия организации и условия труда. Однако в организационной культуре основной акцент ставится на структуру компании и регламентированные, зафиксированные нормы, в то время как главный аспект корпоративной культуры - ценности.
2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения не имеет сильного распространения, так как считается, что приводимые в подобных теориях отличия являются неубедительными, а вопрос о существенных отличиях корпоративной и организационной культур остается без ответа.
3. Организационная культура и корпоративная культура являются самостоятельными феноменами, которые различаются по способу возникновения и формирования. Так, в организациях постепенно происходит проектирование, разработка и внедрение корпоративной культуры, а организационная культура, в свою очередь, складывается спонтанно по мере развития организации.
Корпоративная культура играет множество ролей в организации. Выделим следующие семь основных функций корпоративной культуры:
1. Оценочно-нормативная функция (сравнение реального поведения сотрудников с общепринятыми нормами культурного поведения и идеалами, принятыми в компании, позволяет судить о позитивных/негативных, гуманных/бесчеловечных действиях; в организационном смысле имеется в виду оценка реального поведения работников на основе его сравнения с принятыми нормами и ценностями).
2. Регламентирующая и регулирующая функция культуры (культура - индикатор и регулятор поведения сотрудников, позволяющий формировать их «правильное» поведение).
3. Смыслообразующая функция (поскольку организационная культура так или иначе влияет на восприятие работником мира, реальности, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт).
4. Коммуникационная функция (через различные элементы культуры, формирующие базис организационного поведения, обеспечиваются взаимопонимание и взаимодействие персонала).
5. Познавательная функция.
6. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации.
7. Рекреативная функция.
Еще одна классификация выделяет следующие функции, выполняемые организационной культурой: формирование позитивного имиджа организации (определяя особенности функционирования организации во внутренней и во внешней среде, культура создает определенный образ компании для ее партнеров, клиентов, общества; кроме того, престиж и репутация организации позволяют формировать высокий уровень лояльности и приверженности персонала); поддержание ценностей, присущих данной компании; формирование и поддержка чувства причастности к организации, коллективу, общему делу для сотрудников, наполняя смыслом их деятельность; охранная функция (ограниче-
ние от нежелательных влияний и тенденций извне); адаптационная функция (содействие социализации и адаптации новых работников); регулирующая функция (регулирование и контроль за поведением членов организации) [4].
Таким образом, сделаем вывод, что корпоративная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая топ-менеджментом. Культура позволяет не
только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде. Одной из базовых функций культуры в организации является ее мотивационный эффект -ценности, нормы, правила поведения, пропагандируемые корпоративной культурой, побуждают работников к активной трудовой деятельности. Поэтому культура должна рассматриваться как основа при построении системы мотивации в компании.
Библиографический список
1. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2015. - 217 с.
2. Schein E. Organizational Culture and Leadership / E. Schein. - Jossey-Bass, 2014. -215 p.
3. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура: мифы и реальность / О.Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - 2011. - №9. - С. 34-35.
4. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2015. - №4. - С. 132-139.
THE PROBLEMS OF DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE
A.G. Kurechka, candidate of economic sciences, senior lecturer Siberian state transport university (Russia, Novosibirsk)
Abstract. Each company has a certain inner spirit or atmosphere that is felt as its employees and those who interact with the company. It is certain features of human relations, attitude to customers, to business, to the company. Any organization is a complex mechanism, which is based on corporate culture. It is known that corporate or organizational culture, its objectives and principles are closely connected with the strategy and goals of the company. Therefore, corporate culture is an important component not only of the personnel management system, but also of the whole business management. For the first time it was said about the emergence of corporate culture in the modern sense in the late eighteenth century during the creation of numerous "free unions - corporations". Based on the principles of integrity and autonomy from the outside world, these organizations were close to the modern voluntary associations. Then for the first time, it was noted that the definition of "corporate" points to the primacy of common interests over the private ones inside the structure.
Keywords: management, organization, corporate culture, organizational culture, work.
