Проблема личностно-ориентированного подхода в управлении педагогическим коллективом в вузовской учебной литературе Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 316.472

Мичурина Елена Вячеславовна

аспирант кафедры экономики

ФГБОУ ВО «Пермский государственный гуманитарно-педагогический

университет», г. Пермь, Россия 614990, г. Пермь, ул. Сибирская, 24, e-mail: [email protected]

ПРОБЛЕМА ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ В ВУЗОВСКОЙ УЧЕБНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

Elena V. Michurina

Postgraduate Student of the Department of Economics

Federal State-Financed Educational Institution of Higher Education 'Perm State

Humanitarian Pedagogical University'

614990, Perm, Russia, 24, Sibirskaya Str., e-mail: [email protected]

THE PROBLEM OF LEARNER-CENTERED APPROACH IN THE MANAGEMENT OF THE PEDAGOGICAL TEAM IN UNIVERSITY EDUCATIONAL LITERATURE

Аннотация. На основе анализа трактовки данных понятий в нескольких источниках раскрывается содержание понятие «личностно-ориентированный подход» и «образовательный менеджмент», особое внимание уделяется классификации технологий руководства.

Ключевые слова: человеческий капитал, личностно-ориентированный подход, руководитель, педагогический коллектив, образовательный менеджмент, управление, технологии менеджмента.

Annotation. Based on the analysis of the interpretation of these concepts in several sources, the content of the concept of "learner-centered approach" and "educational management" is revealed, special attention is paid to the classification of management technologies.

Key words: human capital, learner-centered approach, leader, teaching staff, educational management, management, management's technology.

© Мичурина Е.В., 2018

В современную теорию экономики прочно вошел как категория феномен «человеческий капитал». Он представляет собой, по замечанию, Теодора Шульца, «воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотивов», а это означает, что благосостояние людей на сегодняшний день в большей степени зависит от знаний и меньшей степени - от земли, техники и усилий [2, с 103]. Человеческий капитал является мощным активом, который растет финансово. И если вычесть из стоимости любой компании стоимость материальных активов, то останется именно человеческий капитал. Американский ученый и консультант по менеджменту Уильям Деминг заметил, что люди - это «не активы или ресурсы - они драгоценности, которые нужно охранять» [3, с. 150].

Одной из важнейших составляющих человеческого каптала является руководитель организации. Руководитель любого уровня управления социальными организациями выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность и продуктивность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности каждой конкретной группы. Следовательно, для руководителя необходимыми становятся не только реализация в коллективе инструктивно-нормативной культуры, но и применение к каждому участнику процесса личностно-ориентированного подхода. Особенно важную роль данный подход играет в управлении педагогическим коллективом.

Личностно-ориентированный подход в управлении педагогическим коллективом - это концентрация внимания руководителя на целостной личности человека, забота о развитии не только его интеллекта, гражданского чувства ответственности, но и духовной личности с чувственными, эстетическими, креативными задатками и способностями развития. Актуальность исследования роли личностно-ориентированного подхода к управлению педагогическим персоналом обусловлена повышением роли человеческого фактора в управлении образованием, концентрацией внимания руководителей учебного заведения на поиск инновационных подходов к работе с педагогами и становлением такой отдельной науки, как менеджмент педагогического персонала.

Личностно-ориентированной подход сам по себе не новое явление в теории и практике управления, однако современный подход к менеджменту зачастую упускает значимость данного подхода, опираясь на монитористские принципы управления. Поскольку система образования является неповторимой и единственной формой обращения гражданского общества к подрастающему человеку как к личности [5, с. 321], главная проблема состоит в том, чтобы

153

в новейших рамках менеджмента суметь сохранить и преобразовать личностно -ориентированный подход как ведущий инструментарий управленца образовательным учреждением.

Образовательный менеджмент опирается на такие понятия, как управление педагогическим коллективом, управление педагогическими кадрами, кадровая работа. Каждый из них исследован и имеет свою специфику [1, с. 63].

Понятие «педагогический коллектив» идентифицируется, в частности, по социальному консолидирующему признаку, педагогические кадры по профессиональному, педагогические работники - по законодательному. Более широко используется понятие «педагогический персонал», позволяющее интегрировать наиболее важные функции педагогического работника. На наш взгляд, педагогический персонал общеобразовательного учебного заведения -это группа педагогов с соответствующим профессиональным образованием, сформированная на основе штатного расписания с целью предоставления учебным заведением образовательных услуг в соответствии с действующими стандартами образования. Именно он является главным интеллектуальным ресурсом образовательной организации.

Если учесть современные концепции развития управления человеческими ресурсами и появление новой профессии на рынке труда НЯ-менеджеров, то можно говорить о целесообразности применения и такого понятия, как менеджмент педагогического персонала, определяя его как интегрированный процесс целеполагания и решения образовательных задач общеобразовательного учебного заведения, ориентированный на поиск оптимальных путей использования интеллектуального и личностного потенциала педагогов. Менеджмент педагогического персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных, взаимодействующих элементов, скоординированных мероприятий, направленных на достижение определенной цели [4, с. 49], где кроме классических функций (планирование, организация, контроль и корректировка) в настоящее время ученые признают появление целого ряда модернизированных функций.

В этом ряду представлены функции:

- критериального моделирования;

- кооперации, организационно-регулятивные;

- оценочно-корригирующие, педагогический анализ;

- корпоративной культуры и др.

Менеджмент рассматривают как науку, искусство и управленческую деятельность. Если опираться на эту триаду, в менеджменте можно выделить следующие группы функций:

- с точки зрения науки - функции-задачи;

- с точки зрения искусства - функции-умения;

- с учетом деятельностного признака - функции-действия.

Опираясь на позицию В.И. Масловой о том, что «функции управления должны выполняться взаимосвязанно, а не автономно, не изолированно друг от друга» [Там же], можно сделать вывод о том, что разделение функций менеджмента педагогического персонала достаточно условно. Каждая из функций осуществляется на основе применения технологий, поэтому управленческие функции называют технологическими.

Общеизвестно, что управление педагогическим персоналом осуществляется на двух уровнях: управление коллективной деятельностью и деятельностью каждого учителя в частности. Однако современная практика управления в общеобразовательных учреждениях такова, что технологии руководства педагогическим персоналом существенно не отличаются от управления деятельностью отдельного учителя. Для идентификации уровня управления коллективной деятельностью мы предлагаем классификацию технологий, состоящую из девяти позиций, отражающих специфику в системе работы с педагогами на уровне их коллективного взаимодействия [Там же, с. 215, 220, 231-235, 237-240]:

1. В порядке регламентации процесса управления технологии:

- линейные, поисковые;

- управления по отклонению, по результатам, по целям, по ситуации.

2. По сложности и характеру управленческого воздействия:

- многоцепные (использование серии взаимосвязанных задач, которые выполняются последовательно);

- посреднические (оказание услуг одними педагогами другим в решении конкретных задач);

- индивидуальные (с конкретизацией приемов, навыков и услуг по каждому учителю).

3. По организационно-кадровым аспектам:

- кадрового планирования;

- оптимизации количества и структуры педагогов;

- регулирования трудовых отношений;

- разработки правил приема, расстановки и увольнения педагогических работников;

- структурирования труда учителя: содержания, организации, должностных обязанностей;

- оптимизации рабочего времени управления педагогическим нагрузкой и т. д.

4. По структурно-функциональными параметрам:

- планирования, организации, контроля, корректировки, прогнозирования, стимулирования, моделирования и принятия управленческих решений.

5. По средствам инновационного менеджмента:

- маркетинговые;

- инжиниринговые (проектно-консультативные услуги);

- реинжиниринг (технологии кардинальных изменений в условиях кризиса или развития);

- бенчмаркинг (внедрение педагогического опыта использования инноваций);

- бранд-стратегические (продвижение педагогических инноваций на рынке образовательных услуг);

- фронтирование (захват рынка образовательных услуг и отстаивания своих позиций).

6. По инновационным компонентам:

- личностно-ориентированные;

- интерактивные.

7. По культурологическому фактору:

- формирования корпоративной культуры педколлектива;

- согласования коммуникативных связей;

- моделирования организационной культуры учебного заведения.

8. По социальной составляющей:

- повышения жизненной активности и социально-адаптивных возможностей человека;

- кризисной психологии, отслеживания общественных настроений, прогнозирования социальных нужд, управления конфликтами.

9. По деятельностным аспектам:

- организационно-реагирующие;

- профессионально продуцирующие;

- регулятивно-коррекционные;

- мотивационно-стимулирующие.

Каждая из этих общих технологий включает частные технологии, которые, в свою очередь, представлены соответствующими процедурами и алгоритмами, что позволяет упорядочить отдельные действия и шаги с целью оптимизации интеллектуальных, моральных и материальных затрат при использовании трудовой активности педагогического персонала.

156

Сравнение специфики объектов работы педагогов на уровне коллективного взаимодействия, приведенных в классификации, позволяет не только понять различия между управлением педагогическим коллективом и управлением педагогическими кадрами, менеджментом педагогического персонала, кадровой работой, но и найти возможности интеграции всех видов управленческого воздействия.

Предложенная классификация технологий менеджмента педагогического персонала ориентирует на дальнейшую разработку методологического и методического обеспечения этих технологий для повышения эффективности управления педагогами.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Синергия, 2013. 192 а

2. Гловели Г.Д. История экономических учений: учеб. пособие для бакалавров. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2013. 777 с.

3. Деминг У.Э. Новая экономика. М.: Эксмо, 2007. 208 с.

4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. 492 с.

5. Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б.М. Бим-Бад. М.: Большая рос. энцикл., 2002. 527 с.