CC BY
104
С.Д. Сыротюк
ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ САМООБУЧАЮЩИХСЯ ...
УДК 378.065
ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
© 2015
С.Д. Сыротюк, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент организации», докторант
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Аннотация. Особую актуальность получило сегодня новое направление - управление деятельностью на основе знаний. Этот подход базируется на том, что знания — это интеллектуальная основа развития и функционирования организации. Под организацией понимается коллектив сотрудников, вовлеченных в совместную деятельность для достижения целевых показателей и повышения конкурентоспособности организации в условиях рыночной экономики. Для поддержания конкурентоспособности конкретного работника очень важен процесс целенаправленного самообучения, который дает возможность специалисту получать новые знания, умения и навыки для более качественного выполнения служебных обязанностей. Поэтому и организация, действующая в рамках данного подхода, может быть названа самообучающейся. В статье автором рассматривается самообучающаяся организация как форма деятельности коллективов сотрудников, являющаяся катализатором в продвижении нового знания в деятельность своей организации. Автором дан ретроспективный анализ проблем формирования и функционирования самообучающихся организаций. Цель работы уточнить и расширить существующие определение «самообучающая организация». В статье представлена классификация групп существующих понятий «самообучающаяся организация», на основании которой автором выявлено отсутствие в этих определениях понятия «теснота трансформации знаний», что не позволяет управлять сроками реализации командной работы для достижения целевых параметров. Результатом является авторская группа понятия «самообучающаяся организация» и ее классификационная характеристика. Важными научными и практическими задачами в этой связи являются выявление особенностей и критериев научных подходов и их практического преломления в процессе подготовки кадров, где внутрифирменное обучение может быть использовано как инструмент менеджмента образовательной системы.
Ключевые слова: самообучающаяся организация, внутрифирменное обучение, трансферт знаний, конвергенция, информационно-педагогическая система, оценка качества показателей.
Для предприятия использование уникальных знаний по существу является «ноу-хау» и интеллектуальной основой в конкурентной борьбе. Поэтому знания и эффективность их использования во многом определяют экономическое и финансовое состояние предприятия. Уникальные знания специалистов являются одной из важнейших характеристик для оценки рыночной капитализации действующего предприятия. Стоимость таких знаний может существенно превышать стоимость основного капитала предприятия.
В связи с этим, представляет интерес рассмотрение менеджмента знаний как самостоятельного предмета исследования, а также изучение самообучающейся организации как наиболее развитой формы предприятия в условиях менеджмента знаний.
Самообучающаяся организация (далее СО) становится той формой деятельности коллективов сотрудников, которая не только эффективно, функционирует с применением различных инноваций в эпоху менеджмента знаний, но и является катализатором в продвижении нового знания в деятельность своей организации. Тогда, не только создаются условия для развития творческой инициативы сотрудников, но внедряется стратегия управления знаниями в повседневную работу. Таким образом, именно самообучающаяся организация в наивысшей степени оказывается способной к эффективному распространению, использованию и приумножению знаний.
Рассмотрим самообучающуюся организацию более подробно.
В основном, под самообучающейся организацией принято определение совместной работы коллектива единомышленников. Термин самообучающаяся организация появился в семидесятых годах. В широком смысле он предполагает организацию работы компании так, чтобы была достигнута основная цель деятельности -получение наибольшей эффективности при максимальном удовлетворении персонала.
Представителями научной среды были предложены разные определения самообучающейся организации. Так Гарвин Д [1] еще в 1993 году определил, что под самообучающейся понимается организация, которая поддерживает создание новых и трансформацию старых знаний и изменяет свое поведение с появлением новых знаний.
Российские исследователи начали заниматься изучением проблемы СО только в XXI, изучая и обобщая западные концепции и методики, а также выдвигая свои собственные. К числу наиболее инициативных относятся Б.З. Мильнер (сущность и принципы обучающейся организации) [2], М.В. Самсонова и В.В. Ефимов (технология коллективного решения проблем организации) [3], Г.Н. Сартан (критерии и методы создания СО, лидерство в СО), Э.М. Коротков («американская» и «европейская» концепции обучающейся организации) [4], В.И. Маслов (управление персоналом в организациях нового типа) [5], A.B. Павлуцкий и O.E. Алехина (модель обучающейся организации, экспресс- диагностика способности организации к обучению) [6], E.H. Шендрик (самообучающиеся профсоюзные организации и роль областного совета профсоюзов в их создании) [7], С.Р. Семушкина (особенности формирования обучающейся организации в российских условиях) [8], Е.А. Гулянская (применение теории СО в современной России) [9], Е.И. Виль-Вильямс (основные особенности СО) [10], И.П. Пономарев (сущность и предпосылки возникновения виртуальной организации) [11], В.П. Дудяшова и H.A. Кипень (диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации, этапы становления самообучающейся организации, диагностика готовности управленческого персонала к принятию концепции самообучающейся организации) [12].
На основе анализа рассмотренных определений самообучающейся организации и их типизации (таблица 1) можно сделать вывод, что, несмотря на множественность толкований, следует выделить четыре основные группы. Первые три группы были структурированы в работе Н.А. Кипень [13].
В тексте выделено жирным шрифтом то, что является основным в имеющейся типизации. В первой группе решающая роль отводится процессу обучения, особенно в ходе разработке и принятия решений (Б. Дж. Брейем, Н. Грэйм, Э.М. Коротков, М. Педлер, Г.Н. Сартан). Во второй группе классификации решающая роль отведена - процессу управления знаниями как неотъемлемой составляющей самообучающейся организации (К. Джанетто и Э. Уиллер, Б. Жалило, М.К. Румизен). В третьей группе решающая роль отводится процессу
С.Д. Сыротюк педагогические
ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ САМООБУЧАЮЩИХСЯ ... науки
формирования коллективного мышления и корпоративной культуры. Эта группа определений частично или полностью коррелирует с термином П. Сенге, либо опирается на его дисциплины (Е.И. Виль-Вильямс, Р.Б. Дитлс, В.И. Маслов, Б.З. Мильнер, A.B. Павлуцкий и O.E. Алехина, С.Р. Семушкина).
В современных условиях глобализации и развития экономики и образования, как важного ее элемента, нужно добавить к существующей классификации и четвертую группу, в которой решающая роль отводится процессу проектной деятельности через самообучение ее сотрудников. В таких организациях широко используются корпоративные знания (Г.В. Широковой, О.Г. Ильина, Н.А. Кипень, В.П. Дюдяшева).
Таблица 1 -Классификация групп понятия «самообучающаяся организация»
Классификация Особенности Представители
Первая группа Решающая роль отводится процессу обучения Б. Дж. Брейем, Н. Грэйм, Э.М. Коротков, М. Педлер, Г.Н. Сартан
Вторая группа Решающая роль отводится процессу управлению знаний К. Джанетто и Э. Уиллер, Б. Жалило, М.К. Румизен
Третья группа Решающая роль отводится процессу формирования коллективного мышления Е.И. Виль-Вильямс, Р.Б. Дитлс, В.И. Маслов, Б.З. Мильнер, A.B. Павлуцкий и O.E. Алехина, С.Р. Семушкина
Четвертая группа решающая роль отводится процессу проектной деятельности через самообучение ее сотрудников Г.В. Широковой, О.Г. Ильина, Н.А. Кипень, В.П. Дюдяшева
Рассмотрев общепринятые подходы к понятию СО, примем во внимание выводы предыдущих авторов о том, что в таких организациях люди постоянно расширяют свои возможности порождать новые результаты, тем самым, увеличивая емкость паттерна мышления.
Анализируя четыре группы понятия «самообучающаяся организация» было выявлено, что в совокупности идея формирования и развития самообучающейся организации состоит в следующем:
1) сначала происходит процесс обучения,
2) затем процесс накопления знаний
3) затем процесс управление ими,
4) затем процесс применения накопленных знаний для формирования корпоративного мышления и принятия управленческого решения.
Таким образом, самообучающаяся организация представляет собой коллектив единомышленников, вся деятельность которых направлена на достижение стратегических целей развития. Большой интерес к формированию самообучающихся систем вызван потребностью страны не столько интеллектуализацией знаний вообще, сколько их практическим преломлением для реализации командной работы в коллективах при внедрении инноваций в различные сферы деятельности. Поскольку здесь важен сам процесс трансформации знаний, их трансферт как между членами команды, осуществляющей какой-либо проект, так и между будущими пользователями результатов, дальнейшем тиражировании знаний при продвижении инновации как продукта интеллектуального труда.
В общем виде проблема исследования может быть определена следующим образом: отсутствие механизмов формирования информационно-педагогической составляющей самообучающихся систем, направленной на аккумуляцию знаний и их трансферта при выполнении коллективных работ, способствующих развитию инновационного потенциала общества, является барьером для реализации основных законодательных актов РФ, отраженных в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 110
г. [14], Распоряжении Правительства РФ от 20.10.10 №1815-р [15], Указа Президента РФ от 7.05.12 №596 [16].
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты изучаемой проблемы показал, что вопросы интеллектуализации знаний и формирования самообучающихся организаций широко рассматриваются в стране и за рубежом. Однако, если в зарубежной литературе достаточно полно освещаются вопросы создания и функционирования самообучающихся организаций, причем, под последними понимаются как организации «где воспитываются новые, емкие паттерны мышления; где... люди постоянно учатся учиться вместе» [17], так и коллективы, в которых «компания фасилитирует обучение всех своих членов и пребывает в процессе трансформации» [18], то в отечественной литературе данный вопрос освещен весьма слабо, ввиду отсутствия необходимых методических разработок в данной области.
Однако в этих определениях и работах вышеперечисленных авторов отсутствует как оценка ценности рассматриваемого процесса, так и оценка трансферта знаний между членами одной команды. В результате нет возможности оценить, как повлиял процесс самообучения того или иного сотрудника на существующую базу знаний, также, нельзя оценить вклад каждого из сотрудников в процесс формирования коллективного знания, нельзя отследить глубину сформированности коллективных знаний, нельзя отследить, насколько увеличилась корпоративная база знаний при повышении уровня самообразования конкретного сотрудника. В конечном итоге можно сказать, что нет комплексного механизма качественной и количественной оценки деятельности самообучающейся организации в целом.
Поэтому, отсутствие в существующих определениях понятия «теснота трансформации знаний» не позволяет не только управлять сроками реализации командной работы для достижения целевых параметров, но и не позволяет оценить «достаточность» существующего объема корпоративных знаний для коллективной работы. Анализ современных запросов к кадровому ресурсу, отраженных в различных правительственных документах, направленных на социально-экономическое развитие страны, показал, что можно выделить основные индикаторы, позитивно влияющие на быструю адаптацию персонала организаций к требованиям внешней среды. Для этого необходимо, чтобы внутри коллектива было мотивировано стремление к достижению жизнеспособности компании в условиях жесткой конкуренции. В данном аспекте на первое место выдвигается общение, как основной вид коммуникаций, приводящий к решению целевых задач.
Под общением следует понимать не только возможность управления коллективом посредством использования коммуникационных связей, но и мощный инструмент менеджмента, использующий постоянно обновляемый инструментарий политики и тактики управления командной работой, в котором формы общения способны оказывать как положительное, так и отрицательное влияние. При таком подходе актуальным и важным моментом является процесс формирования самообучающейся организации, под которой понимается определенная модель, «настроенная» на постоянное развитие и трансферт знаний, как внутри организации, так и за ее пределами. В этом случае можно трактовать самообучающуюся организацию как коллектив единомышленников, обладающих значительным запасом знаний в профессиональной сфере деятельности, позволяющим всем членам этого коллектива порождать новые знания и принимать нестандартные решения, способствующие возникновению новых идей.
Одним из конкурентных преимуществ такой организации единомышленников является потребность в постоянном повышении своей квалификации, профес-Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 4(13)
С.Д. Сыротюк
ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ САМООБУЧАЮЩИХСЯ ...
сиональном росте, обмене знаниями, освоении новых технологий. Отличительной особенностью самообучающихся организаций является и наличие в них корпоративной культуры.
Принимая во внимание выводы предыдущих авторов о том, что самообучающихся организациях люди постоянно расширяют свои возможности порождать новые результаты, тем самым, увеличивая емкость паттерна мышления, было выявлено, что отсутствие в существующих определениях понятия «теснота трансформации знаний» не позволяет управлять сроками реализации командной работы для достижения целевых параметров. Поэтому нами выделена пятая группа понятия «самообучающаяся организация», классификационная характеристика которой представлена в таблице 2.
Таблица 2 - Классификационная характеристика пятой группы понятия «самообучающаяся организация»
Подходы Принципы Методы Технологии Методики
Акме ол огиче с кий Принцип Метод анализа. Внутрифирменн 1. Методика оценки
подход. интегративности. Метод синтеза. ое обучение. показателя
Андрагогический оценивания. Методы риск- Рефлексивные интеллектуальной
подход. Принцип менеджмента, технологии активности сотрудника.
Аксиологический целостности. Методы обучения. 2. Методика оценки
подход. Принцип робастного Коммуникативн показателя готовности
Персонифицирован КБалныетрии. пр о ектнр ова ния. ые технологии. сотрудника к инновации.
ный подход. Принцип Методы Технологии 3. Методика оценки
Снстемно- одновременного квалиметрии. управления показателя объема знаний.
синергетнческин изучения человека Методы знаниями. 4. Методика оценки
подход. и деятельно стн. диагностики. показателя приращения
Когнитивный Принцип Методы оценки знаний.
подход. совместной рефлексивных 5. Методика оценки
Киб ернетиче с кий деятельности. умений. показателя конвергенции
подход. Принцип опоры на отношений.
Деятельно стный опыт б. Методика оценки
подход. обучающегося. показателяготовностнк
Процессный Принцип трансформации знаний.
подход. осознанности 7. Методика оценки
Мотивационный обучения. показателя тесноты
подход. Принцип взаимодействия.
Критериальный диалогнзацни и 8. Методика оценки
подход. сотрудничества. показателя соответствия
Рефлексивный Принцип имеющихся знаний
подход. активизации требуемым.
К ва лиы етр иче с кий субъектной 9. Методика оценки
подход. профессионально- показателя риска потери
Роб а стный подход. образовательной конвергенции и тесноты.
Компетентностный позиции. 10. Методика оценки
подход. Принцип контроля показателяэффективности
Нечетко - процесса. ядра.
подход. 11. Методика оценки показателя времени формирования знаниевого ядра.
Исходя из классификационной характеристики пятой группы понятия «самообучающаяся организация», мы уточняем категорию СО в следующем аспекте: «под самообучающейся организацией понимается такая команда единомышленников, которая: быстро адаптируется без потерь к современным экономическим условиям, при этом риск сводится к минимуму, из-за того, что произошла адаптация; работает над постоянным собственным развитием; расширяет способности к порождению новых желаемых результатов; имеющуюся разрозненность знаний и опыта минимизирует за счет управляемого процесса трансформаций знаний, о чем свидетельствует показатель «тесноты трансформации знаний», обладающий тенденцией наращивания».
Отметим, что в результате деятельности кадров самообучающейся организация должно быть сформировано корпоративное знание (в виде хранилища знаний), которое должно постоянно актуализироваться и пополняться за счет самообучения сотрудников и развития его творческого потенциала.
Новизна рассматриваемых идей заключается в интеграции различных научных подходов к формированию концепции построения ядра информационно-педагогической системы для самообучающейся организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Мильнер Б.З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации. Москва: ИНФРА - М, 2003. 178 с.
2. Самсонова М.В., Ефимов В.В. Технология и методы коллективного решения проблем. Учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2003. 152 с.
3. Коротков Э.М. Концепция обучающейся организации - [Электронный ресурс] // Центр корпоративного обучения и консультирования [сайт].
http://www. vladimirpost.ru /clients/ subschet.nsf/docs /575C47B88557E63DC325710B004A0FC8.h tml
4. Маслов В.И. Новая парадигма управления персоналом в XXI веке (ста- тья)//Социальное партнерство.
2005. №1. С. 11-12.
5. Павлуцкий A.B., Алехина O.E. Обучающаяся организация - будущее лучших компаний (статья)// Управление персоналом. 2001. № 3. С. 71-76.
6. Шендрик E.H. Новые подходы к формированию системы профсоюзного образования в области. Самообучающиеся профсоюзные организации и роль областного совета профсоюзов в их создании, развитии и эффективном функционировании - [Электронный ресурс] // Центр корпоративного обучения и консультирования [сайт]. http://www.osps.dn.ua
7. Семушкина С.Р. Обучающаяся организация в теории и на практике [Электронный ресурс] // Центр корпоративного обучения и консультирования [сайт]. http://www.flm.su/ _elements/magazine/ view_full.php?id= 52&popup=;:no&PHPSESSI D=17045d22d
8. Гулянская Е.А. Применение теории самообучающихся организаций в современной России (статья)// Современные социально-философские и психолого-педагогические проблемы: Сборник научных трудов. Выпуск XVIII. Москва - Ставрополь: СевКавГТУ, 2005. С. 56-58.
9. Виль-Вильямс Е.И. Обучающаяся организация — опыт развития в течение двух лет. [Электронный ресурс] // Центр корпоративного обучения и консультирования [сайт]. http://kadrovik.ru/old/04-2002/stat2.htm
10. Пономарев И.П. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы. [Электронный ресурс] // Центр корпоративного обучения и консультирования [сайт]. http://www.mevriz.ru/ articles/2001/5/977.html
11. Дудяшова В.П., Нестерова H.A. Диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации. В сб.: Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона: Сб. трудов /Межд. науч.-техн. конф. «Лен-2006». Кострома: Изд-во Костр. гос. технол. ун-та, 2006. С. 215-216.
12. Дудяшова В.П., Нестерова H.A. Этапы становления самообучающейся организации организации. В сб.: Вестник КГТУ. Выпуск 14. Кострома: Изд-во Костром, гос. технол. ун-та, 2006. С. 109-112.
13. Дудяшова В.П., Нестерова H.A., Денисова A.B. Диагностика готовности управленческого персонала к принятию концепции самообучающейся организации. В сб.: Эффективность управления как комплексная проблема. Материалы Межрегиональной научной конференции 11 — 12 мая 2006 г. Часть 2. Тверь: ТФ МГЭИ,
2006. С. 24 - 36.
14. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (З.З.Развитие образования) - [Электронный ресурс]. Источник: http://www.smolin.ru/odv/reference-source/2008-03.htm
15. Распоряжение Правительства РФ от 20 октября 2010 г. N 1815-р «О государственной программе Российской Федерации «Информационное общество (2011 - 2020 годы)» - [Электронный ресурс]. Источник: http://base.garant.ru/199708/
16. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике»» - [Электронный ресурс]. Источник: http://www. kremlin. ru/ news/15232
17. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО и Олимп Бизнес, 1999. С. 312.
18. Практика обучения действием [Текст] / под ред. М.Педлера; пер. с англ. под ред. О.С.Виханского. М.: Гардарики, 2000. С. 336 с.
С.Д. Сыротюк
ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ САМООБУЧАЮЩИХСЯ .
BACKGROUND FORMATION LEARNING ORGANIZATION IN TODAY SOCIO-ECONOMIC DEVELOPMENT
© 2015
S.D. Syrotyuk, Ph.D., assistant professor, associate professor of "Management of organization"
Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Abstract. Of particular relevance today received a new direction - management of the knowledge-based. This approach is based on the fact that knowledge - an intellectual basis for the development and functioning of the organization. Under the organization refers to the team of employees involved in joint ventures to achieve targets and increase the competitiveness of the organization in a market economy. To maintain the competitiveness of a particular employee is important process of self-focused, which allows professionals to acquire new knowledge and skills to better perform their duties. Therefore, an organization acting in the framework of this approach can be called a self-learning. The author considers the organization as a form of self-learning activities of groups of employees, which is a catalyst in the promotion of new knowledge in the activities of his organization. The author of a retrospective analysis of the problems of formation and functioning of a learning organization. The purpose of the work to update and expand the existing definition of «Learning Organization». The article presents the classification of groups of existing concepts of «learning organization», based on which the author revealed the absence of such a definition of «anguish of transformation of knowledge» that does not control the timing of realization of teamwork to achieve the target parameters. The result is a team authoring the concept of «Learning Organization» and its classification characteristic. The important scientific and practical problems in this regard is to determine the characteristics and criteria of scientific approaches and practical refractive index in the process of training, where in-house training can be used as a tool for management of the educational system.
Keywords: learning organization, in-house training, transfer of knowledge, convergence, information and educational system, assessment of quality indicators.
