CC BY
151
Консультирует «М3»
От редакции:
Эффективный контракт нацеливает на ужесточение требований к результатам труда, в том числе снижение выплат стимулирующего характера при ухудшении показателей. Но только ли выплаты стимулирующего характера? Не праздным в связи с этим является вопрос о том, насколько это может быть обеспечено на практике? Насколько трудовое законодательство позволяет снижать заработную плату? И позволяет ли вообще? Эти вопросы рассматриваются в публикуемом материале. Обращаем внимание наших читателей на то, что более подробно с вопросами введения эффективного контракта Вы сможете ознакомиться в книге под редакцией академика РАМН В.И. Стародубова, подготовленной к публикации нашим Издательским домом «Стимулирующие системы оплаты труда в рамках введения эффективного контракта».
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
Ф.Н. Кадыров,
ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия
ПРАВОВЫЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СНИЖЕНИЯ РАЗМЕРА ОПЛАТЫ ТРУДА (В ТОМ ЧИСЛЕ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА) В РАМКАХ ВВЕДЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
УДК 331.2; 614.2
Кадыров Ф.Н. Правовые и практические аспекты снижения размера оплаты труда (в том числе выплат стимулирующего характера) в рамках введения эффективного контракта (ФГБУ «ЦНИИОИЗ»
Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Введение эффективного контракта предусматривает установление более тесной зависимости оплаты труда от его результатов. Это предполагает не только повышение заработной платы по мере достижения лучших результатов, но и уменьшение оплаты при ухудшении значения соответствующих показателей. Однако существуют законодательные ограничения на снижение размеров оплаты труда. В работе рассматриваются проблемы снижения размеров оплаты труда при недостижении предусмотренных значений показателей с соблюдением требований действующего законодательства.
Ключевые слова: эффективный контракт, трудовой дотовор, фонд оплаты труда, оклад, выплаты стимулирующего характера, материальное стимулирование, коллективный дотовор.
Максимальная эффективность систем оплаты труда обеспечивается тогда, когда соблюдается ряд условий. В частности, должна быть обеспечена двухсторонняя направленность стимулирования: как возможность повышения оплаты труда, так и ее снижения. Рассмотрим эти вопросы более детально.
В соответствии с действующим трудовым законодательством установлены определенные гарантии в вопросах оплаты труда, в том числе касающиеся вопросов уменьшения оплаты.
© Ф.Н. Кадыров, 2014 г.
NP4 Менеджер
2014 ‘
Консультирует «М3»
Так, в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В свою очередь статья 137 Трудового кодекса определяет ограничения случаев, в которых могут осуществляться удержания из заработной платы. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового кодекса) или простое (часть третья статьи 157 Трудового кодекса);
— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже
получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй данной статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда
(часть третья статьи 155 Трудового кодекса) или простое (часть третья статьи 157 Трудового кодекса);
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Статья 138 определяет ограничения размера удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
Ограничения, установленные данной статьей, не распространяются на удержания
-G
1енеджер №4
здравоохранения 3014
Консультирует «М3»
из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Итак, существует целый ряд ограничений на уменьшение оплаты труда. Казалось бы, они не позволяют (за исключением вышеприведенных ситуаций) снижать размер оплаты труда и поэтому препятствуют внедрению стимулирующих систем оплаты труда (в части ее уменьшения при снижении показателей). Однако это не совсем так.
В вышеприведенных положениях Трудового кодекса речь шла о недопустимости снижения уже начисленной заработной платы. Существуют ли ограничения по начислению заработной платы? Да, существуют.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (статья 133 Трудового кодекса). То есть формально ниже МРОТ платить нельзя. Однако не во всех случаях минимальной границей является МРОТ. Статья 144 Трудового кодекса определяет, что «заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностныхокладов), базовыхставок заработнойплаты соответствующих профессиональных квалификационных групп».
Означает ли это, что заработная плата работника не может быть ниже приведенных выше значений? Нет, не означает. Статья 129 Трудового кодекса поясняет, что представляют собой вышеуказанные базовый
оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — это «минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».
Как видим, стимулирующие выплаты при этом не гарантируются, что вполне логично.
Кроме того, вышеуказанные положения касаются ситуаций выполнения работником норм труда. Действительно, статья 133 Трудового кодекса определяет: «Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».
Ситуациям же оплаты при невыполнении норм труда посвящена статья 155 Трудового кодекса, которая называется «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей»:
«При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
NP4 Менеджер
2014 ‘
Консультирует «М3»
Заметим, что в зависимости от применяемых систем оплаты труда нормами труда могут выступать:
— отработанное время — при повременных системах оплаты труда;
— объем произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ, число обслуживаемых пациентов на участке или в стационаре, стоимость оказанных услуг и т.д.) — при различных разновидностях сдельных систем оплаты труда.
Казалось бы, все ясно: не выполнил норму труда при использовании сдельной системы оплаты труда — не оказал плановый объем услуг или не выполнил финансовый план по доходам (при оказании платных услуг или в системе ОМС) — оплата труда осуществляется в соответствии с достигнутым объемом (пропорционально степени выполнения установленной нормы труда).
На практике же все сложнее. Если установлена сдельная оплата труда (или даже ее элементы в виде выплат стимулирующего характера) и работник не выполнил норму труда, то как оценить, по чьей вине это произошло? По вине работодателя; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, или по вине самого работника? Проще говоря, чья вина в отсутствии (недостатке) пациентов, желающих попасть к данному врачу: работника или работодателя? Чья вина в том, что к конкретному врачу не хотят идти пациенты? Ситуация неоднозначная, ведь в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Это можно понимать и так, что работодатель «за ручку» должен привести к каждому врачу необходимое количество пациентов. Эта проблема требует четкого законодательного решения.
Конечно, недопустимо буквальное понимание рассматриваемого положения как необходимость производить оплату труда работников, не выполнивших, например, плановое количество посещений, пропорционально
количеству фактически выполненных посещений. Все зависит от применяемых систем оплаты труда. При сдельной оплате труда (применяемой редко) оплата труда, действительно, может быть привязана к таким объемным показателям, как посещения и т.д. При повременной же системе оплата производится пропорционально отработанному времени. Обращаем внимание на то, что речь идет о нормируемой части заработной платы. Выплаты стимулирующего характера могут не относиться к ней и выплачиваться в соответствии с другими принципами, в том числе и не начисляться вообще при определенных значениях показателей «условия получения выплат».
Тем не менее, порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера должны быть четко определены заранее в локальных нормативных актах, трудовых договорах. Не допустим субъективизм в их назначении и уменьшении.
Анализ судебной практики в вопросах оплаты труда показывает, что в случае уменьшения выплат стимулирующего характера тщательно изучаются следующие моменты:
— имеется ли в положениях об оплате труда, трудовых договорах с работниками (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) четкое указание на то, за какие нарушения, за невыполнение каких конкретных требований предполагается уменьшение оплаты;
— указаны ли точные размеры (алгоритмы) уменьшения оплаты при невыполнении тех или иных условий.
Поэтому недопустимы в положениях об оплате труда, трудовых договорах фразы, например, такого содержания: «Работнику полагается дополнительная оплата (выплата стимулирующего характера) в размере 10 тысяч рублей, которая при невыполнении установленных требований (видов выполняемых работ) может быть частично или полностью снята».
Действительно, в этом случае закономерно возникает вопрос о том, при невыполнении каких конкретных требований или работ (из нескольких имеющихся), на какую кон-
1енеджер №4
здравоохранения 3014
70
Консультирует «М3»
кретно сумму может быть уменьшена соответствующая планировавшаяся выплата? Если конфликты в подобных случаях дойдут до суда, то он, скорее всего, будет рассматривать эту ситуацию как отсутствие четких оснований для уменьшения выплат на конкретную сумму (например, почему сняли 1000, а не 500 рублей?) и потребует отменить решение об уменьшении выплат.
Придется очень подробно прописывать в положениях об оплате труда, трудовых договорах: при каких значениях каких показателей на какую величину уменьшаются выплаты стимулирующего характера. Но это чрезмерно осложнит («перегрузит») систему оплаты труда.
Поэтому наиболее целесообразным является подход, использованный в «Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения», приведенной в Приложении № 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р. В ней нет понятия «уменьшение выплат стимулирующего характера» — в нем указаны «условия получения выплат» и «показатели и критерии оценки эффективности деятельности». Поэтому, если условия получения выплат не выполнены, установленные показатели не достигнуты, то учреждение имеет полное право не начислять соответствующие выплаты или начислять их в меньшем размере. Это, с юридической (с учетом действующего трудового законодательства) и с психологической точек зрения, является более оправданным.
Итак, в рамках существующих систем оплаты труда имеются возможности использовать оба направления стимулирования: не только повышение оплаты труда при достижении положительных результатов, но и снижение оплаты при негативных результатах работы. На это собственно и нацелен эффективный контракт. Это касается и
выплат стимулирующего характера за стаж непрерывной работы — они относятся к выплатам стимулирующего характера и при определенных условиях (определенных положениями об оплате труда, трудовыми договорами) могут быть уменьшены или не выплачиваться вообще.
Правда, пока мы рассмотрели это только в отношении выплат стимулирующего характера (да и то, как было показано ранее, не всех). Учитывая, что доля выплат стимулирующего характера в общем размере оплаты труда в целом невелика, это не позволяет создать эффективную систему стимулирования.
Другая проблема введения стимулирующих систем оплаты труда касается возможностей уменьшения не только выплат стимулирующего характера, но и всего размера оплаты труда, что характерно для сдельных систем оплаты труда. Но на практике сдельная оплата труда используется не часто, и даже сдельные системы оплаты труда, применяемые при оказании платных услуг, крайне редко используют эту возможность.
Закономерно встает вопрос о том, насколько возможно (и возможно ли вообще) уменьшать размер оплаты труда при ухудшении показателей в рамках повременных систем оплаты труда, наиболее распространенных в здравоохранении? На первый взгляд, возможности ограничиваются только выплатами стимулирующего характера. Тем не менее, имеются варианты, позволяющие и повременную оплату де-факто превратить в сдельную.
Речь идет об особом механизме использования выплат стимулирующего характера. Суть данного варианта заключается в следующем. При сохранении повременной системы оплаты труда с гарантированием полагающихся в соответствии с трудовым законодательством выплат одновременно производится расчет фонда оплаты труда (ФОТ) за объем или стоимость оказанных услуг. Фонд оплаты труда (ФОТ) находится по следующей формуле:
NP4
3014
Менедже1
Консультирует «М3»
ФОТ = Р х К,
где ФОТ — фонд оплаты труда, сформированный за объем оказанных услуг по сдельным расценкам; Р — сдельная расценка; К — фактический объем оказанных услуг (посещения).
Аналогичным образом ФОТ может формироваться в зависимости от стоимости оказанных услуг (в этом случае вместо расценки будет использоваться норматив на оплату труда в процентах от стоимости оказанных услуг).
ФОТ — это тот размер оплаты труда, на которую претендует работник за соответствующий объем оказанных услуг. Тем не менее, ему по повременной системе начисляется определенная сумма в соответствии с тарификацией и отработанным временем (ФЗП'). Поэтому при сохранении повременной системы оплаты труда речь может идти только о дополнительной оплате труда, начисленной сверх ФЗП.
Размер этой дополнительной оплаты труда (выплата стимулирующего характера за счет фонда материального поощрения — ФМП) находится по формуле:
ФМП = ФОТ - ФЗП
где ФМП — фонда материального поощрения; ФОТ — фонд оплаты труда, рассчитанный в соответствии со сдельными расценками и фактическим объемам оказанных услуг; ФЗП — заработная плата работника, начисленная ему по повременной системе за отработанное время.
Приведем условный пример. Допустим, что имеются следующие значения рассматриваемых показателей:
— сдельная расценка за 1 посещение (Р) составляет 25 руб.;
— плановое количество посещений (Кпл) — 400;
— месячная оплата труда врача, взятая за основу при расчете сдельной расценки (ФЗП), составляет 10 000 руб.;
— фактический объем (К) составил 500 посещений (при плановой нагрузке 400 посещений в месяц).
Тогда:
ФОТ = 500 пос. х 25 руб/пос. = 12 500 руб. ФМП = 12 500 руб. - 10 000 руб. = 2500 руб.
Итак, при достигнутых показателях работнику полагается дополнительная оплата (ФМП) в размере 2500 руб.
Рассмотрим обратную ситуацию: плановый объем услуг не выполнен и фактически составил не 400, а 300 посещений.
Фонд оплаты труда при невыполнении плановых объемов составит:
ФОТ = 300 пос. х 25 руб./пос. = 7500 руб.
Тогда фонд материального поощрения составит отрицательную величину:
ФМП = 7500 руб. - 10 000 руб. = -2500 руб.
Мы видим, что реально выплаченная работнику сумма оплаты труда (ФЗП) оказалась на 2500 руб. больше, чем ему полагается в соответствии со значением показателя ФОТ. ФМП имеет отрицательное значение — выплаты стимулирующего характера за счет ФМП в данном месяце не будет. Но заплатить меньше 10 000 руб. невозможно. Штрафы (то есть уменьшение основной части оплаты труда) трудовым законодательством не допускаются. Таким образом, работник получил более высокую заработную плату, чем ему полагается за объем оказанных услуг, став, по сути, должником учреждения. Весь вопрос в том, «простит» ли этот долг учреждение или нет. Оптимальным в данном случае является вариант, когда в положении об оплате труда и/или в трудовом договоре устанавливается, что условием выплаты стимулирующего характера является отсутствие задолженности работника перед учреждением. Основанием для подобных формулировок может опять-таки служить «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения», которой предусмотрен показатель «условия получения выплат». Этим условием и будет отсутствие задолженности работника перед учреждением по ФМП. При этом должно быть указано, что сумма задолженности вычитается из расчетного ФМП следующих периодов. Кстати, это требование может быть условием осуществления и других выплат, а не только выплат за счет ФМП.
-G
1енеджер №4
здравоохранения 3014
Консультирует «М3»
Поэтому, если, например, в одном месяце работник выполнил только 300 посещений и сформировал задолженность в размере 2500 руб., а в следующем выполнил 500 посещений и претендует на ФМП в размере 2500 руб., то он не получит этой суммы, а только покроет имеющуюся перед учреждением задолженность. По итогам двух месяцев он выполнил 800 посещений, то есть норму, установленную в расчете на два месяца, получит ровно 20 000 руб., то есть в строгом соответствии с объемом оказанных
услуг. Как видим, повременная оплата фактически превратилась в сдельную.
При отсутствии же такой системы учета задолженности работник, выполнив за два месяца норму на 100% (в расчете на месяц), получил бы дополнительную оплату (во втором месяце) 2500 руб., то есть его оплата при 100%-ном выполнении плана (в среднем за два месяца) составила бы 112,5%. Оправданность (точнее — неоправданность) такой дополнительной оплаты очевидна.
1. Валова С.Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях// Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2010. — № 9.
2. Иванов А.В., Буланов В.И. Эффективный контракт: логика управленческих решений//3дравоохранение. — 2013. — № 10. — С. 56
3. Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в системе здравоохранения//Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 2. — С. 66-77.
4. Кадыров Ф.Н. Новая форма трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №4. — С. 54-59.
5. Кады/ров Ф.Н. Порядок осуществления денежных выплат медицинским работникам, финансовое обеспечение которых осуществлялось в 2012 году за счет средств федерального бюджета//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №6. — С. 63-68.
6. Кады/ров Ф.Н. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта//Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 10.
7. Кадыров Ф.Н. Процедура перехода на эффективный контракт//Менеджер здравоохранения. — 2013. — № 11.
8. Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России// Комсомольская правда. — 13 февраля 2012.
9. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохране-ние//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №2. — С. 6-15.
10. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски//Менеджер здравоохранения. — 2013. — №3. — С. 6-15.
11. Эффективный бюджетник. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.
UDC 331.2; 614.2
Kadirov F.N. Legal and practical aspects of decreasing amount of tabor compensation (including the amounts of incentive pay outs) in the frames of introducing an efficient contract (Federal research institute for health organization and informatics of ministry of health of the Russian Federation, Moscow, Russia)
Abstract. Introduction of efficient contract suggests further close-bodied dependency of labor compensation from its outcome. It also considers not only raise of salaries as far as reaching best results, but a decrease of salaries in case of decline of corresponding indexes. However, there are legislative limitations directed on decrease of labor compensation amount. The study also considers problems of decreasing labor compensation amounts while not reaching foreseen indexes with meeting requirements of active legislation.
Keywords: efficient contract, labor contract, labor compensation fund, income, incentive pay outs, material stimulation, collective contract.
NP4 Менеджер
2014 ‘
