Правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству Текст научной статьи по специальности «Право»

JURISPRUDENCE /

Пшизова Е.Н.,

к.ю.н., доцент Тхаркахо М.М., к.ю.н., доцент Кикова А.А-З. студентка 3 курса юридического факультета Адыгейский государственный университет DOI: 10.24411/2520-6990-2020-11834 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Pshizova E.N.,

candidate of legal sciences, associate professor

Tkharkakho M.M., candidate of legal sciences, associate professor

Kikova A.A.-Z.

3rd year Student of the law faculty Adyghe State University

LEGAL REGULATION OF WORK OF PERSONS WORKING PART-TIME

Аннотация.

Данная статья посвящена исследованию вопросов, связанных с трудовым совместительством в России. Рассматриваются отдельные особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Abstract.

This article is devoted to the study of issues related to the Institute of part-time work in Russia. Separate features of legal regulation of work of the persons working in combination are considered.

Ключевые слова: совместительство, трудовой договор, рабочее время, командировка, совмещение, трудовое право.

Keywords: concurrent employment, labor contract, working hours, business trip, combination, labor law.

Актуальным для трудового права, по-прежнему, остаются вопросы, связанные с регулированием труда лиц, работающих по совместительству. Главной особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он состоит как минимум в двух трудовых правоотношениях. Это позволяет выделить совместителя в особую категорию работников. Однако данный институт порождает множество вопросов и правовых коллизий.

Как известно, из определения, которое нам дает статья 60.1 ТК РФ, совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Однако в статье 284 ТК РФ установлена норма о максимальной продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, которая не должна превышать 4 часа в день[1]. Таким образом, понятие совместительства размывается. Данная императивная норма, связанная с рабочим временем, может быть уменьшена, но не увеличена. Работника нельзя обязать работать при обычном восьмичасовом рабочем дне более 20 часов в неделю. Следовательно, можно дополнить статью 93 ТК РФ следующим «Лицу, работающему по совместительству, работодатель обязан установить неполное рабочее время». Работник может трудиться полный рабочий день, в свободное от основной работы время, но продолжительность рабочего времени не должна превышать 20 часов. Но если работник отработал сверх нормы, то

отработанные часы пойдут как сверхурочные. Проще снять ограничения продолжительности рабочего времени и внести дополнения в статью 284 ТК РФ.

На практике возможны ситуации, при которых допускается заключение нескольких договоров о работе по совместительству, так как работнику не позволяют трудиться более продолжительное время в одном месте. Тем самым законодатель подталкивает работника к поиску дополнительных работодателей, перевода работы в область регулирования гражданско-правовых договоров и провоцирует обходные пути учета рабочего времени. К примеру, это положение можно отнести к работникам культуры и системы образования, медицинским работникам.

Никитенко И.В. и Митрофанова Л.Н. считают, что часть 5 статьи 282 ТК РФ сформулирована не правильнох[4]. В данном положении говорится, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) могут определяться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Это противоречит статье 55 Конституции РФ, которая предусматривает, что какое-либо ограничение прав и свобод человека и гражданина может быть уста-

/ ШШБРЯГОБМСБ

новлено только федеральным законом. Необходимо внести изменения, а именно исключить из статьи 282 ТК РФ часть 5, следовательно, распространить на данных работников общее правило о том, что особенности регулирования труда совместителей могут быть установлены только законом и федеральным законом.

Все же необходимо отметить, что трудовое законодательство предусматривает запрет на работу по совместительству для некоторых категорий работников. В частности, это граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу. С таким сотрудником заключить трудовой договор о работе по внутреннему совместительству можно, если это не повлечет конфликт интересов, и на это нужно прямо указать в Трудовом кодексе.

ТК РФ устанавливает запрет на работу по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Однако трудовым законодательством не решен вопрос, как быть, когда по основному месту работы условия труда нормальные, а на работе по совместительству тяжелые, вредные и (или) опасные. Необходимо в ТК РФ установить, что работа по совместительству, связанная с такими условиями труда не допускается более чем по одному трудовому договору.

Исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства, содержит статья 283 ТК РФ. Однако трудовое законодательство не обязывает работодателей запрашивать какие-либо документы, которые подтверждают наличие основной работы у совместителя. А также не предусмотрено ни право работодателя требовать такие документы у работника, ни обязанность работника предоставлять работодателю при трудоустройстве документы. В дальнейшем возможны правовые последствия того, что работник, не имея основного места работы, может быть совместителем.

Статья 59 ТК РФ гласит, что трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства имеет срочный характер. Ограничение срока без каких-либо причин, носит дискриминационный характер, так как в данном случае причиной установления срока является не срочность работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства. По нашему мнению, является целесообразным исключить из данной статьи такое основание заключения срочного трудового договора как работа по совместительству. Если работа, на которую принимается совместитель, носит действительно срочный характер или же законодательством установлены пределы ее продолжительности, то заключение срочного трудового договора с совместителем имеет место быть.

Из статьи 286 ТК РФ следует, что ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются по времени совпадающий с отпуском по основной работе лицам, работающим по совместительству, даже в том случае, когда этого не желает работник[1]. Ра-

ботодатель обязан предоставить на работе по совместительству соответствующий отпуск. Однако целесообразнее будет, если, предоставить право лицу, работающего по совместительству, на использование данного отпуска одновременно с отпуском по основной работе.

А также спорные вопросы возникают при предоставлении гарантий и компенсаций лицам, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а в частности, при предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков. Статья 287 ТК РФ не предусматривает дополнительные отпуска для северян, однако статья 321 ТК РФ устанавливает предоставление совместителям-северянам дополнительных отпусков на общих основаниях[1]. Наблюдается явное некорректное составление нормы.

Проблемным является вопрос и о командировках совместителей. Чаще всего сотрудник, а именно являющийся внешним совместителем, направляется в командировку по одному месту работы. Но здесь возникает вопрос. Нужно ли освобождать работника от другой работы? Практика показывает нам, что работодатели находятся в подобных ситуациях в неравном положении. Правильно полагать, что интересы основного работодателя будут оценены выше служебной необходимости работодателя по совместительству. Такие ограничения изложены в статье 282 ТК РФ. Работодатели при направлении в служебные командировки руководствуются Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки», при котором сохраняется средний заработок совместителю у работодателя, направившего его в команди-ровку[2]. Целесообразнее будет включить в ТК РФ соответствующую норму, которая устраняет данный пробел.

Также чаще всего на практике вызывает сложности разграничение совмещения и совместительства. Основное отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совместительство, как уже выше говорилось, - это всегда выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Даже если работа выполняется у того же работодателя, что и основная работа, она выполняется за пределами рабочего дня (смены) по основной работех[3]. Совмещение же осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Следовательно, совместительство возможно как у одного, так и у разных работодателей. Тогда как совмещение может быть реализовано только у работодателя по основному месту работы.

Второе отличие совместительства от совмещения - различие в оформлении этих видов дополнительной работы. Заключение отдельного трудового договора требует как внутреннее, так и внешнее совместительство. В свою очередь, при совмещении работодатель издает приказ о поручении работнику дополнительной работы. В случае согласия на выполнение такой работы работник выражает его в приказе путем соответствующей надписи.

ШШБРЯГОБЖЕ / <<Ш^ШМУМ~^®УГМа1>#Щ64)),2©2©

Особенности оплаты дополнительной работы - это третий признак, отличающий совместительство от совмещения. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Четвертое отличие заключается в особенностях предоставления гарантий и компенсаций. На условиях совмещения, предоставляются только те гарантии и компенсации, которые связаны с основной работой. Не влечет за собой при выполнении дополнительной работы предоставления дополнительных гарантий, если иное не установлено на локальном уровне или соглашением сторон.

Пятое отличие заключается в том, что законом не ограничено поручение дополнительной работы, тогда как совместительство возможно не всегда. В отношении совмещения таких ограничений законом не установлено. Отсюда можно сделать вывод: совмещение возможно в отношении любого вида поручаемой работы.

Последним, шестым, отличием совместительства от совмещения служит порядок прекращения данного вида трудовых отношений. В отличие от совместительства, вопрос с прекращением совмещения решается в упрощенном порядке. При этом

работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель -досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Таким образом, работа по совместительству -это форма вторичной занятости. Особенности регулирования труда обусловлено тем, что у работника есть основная работа, и этот факт учитывается при регулировании работы по совместительству. Однако необходимо подчеркнуть, что в данном институте существует множество вопросов и правовых коллизий, которые были представлены в данной статье.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 №2 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020)//Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть 1). - Ст. 3.

2. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»:(ред. от 29.07.2015) // Собрание законодательства РФ-2008. - №42. - Ст. 4821.

3. Михайлов, И.А. Особенности труда совместителей/Малая бухгалтерия.- 2008.- № 3.

4. Никитенко, И.В., Митрофанова, Л.Н. Совершенствование правового регулирования исполнения трудовых обязанностей по совместительству//Сборник научных трудов по итогам международной конференции. Новосибирск. - №2. - С.21.