CC BY
11ПОЖИЛЫЕ РАБОТНИКИ -РЕСУРС ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ?
(Сводный реферат)
1. Schrep B. Hoffnung trotz Jugendwahn: Essay // Aus Politik und Zeitgeschichte. - Bonn, 2008. - N 18-19. - S. 3-6.
2. Schmid G., Hartlapp M. Aktives Altern in Europa // Ibid. - S. 6-15.
3. Conrads R., Kistler E., Staudinger T. Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft // Ibid. - S. 40-46.
Настоящий номер немецкого социально-политического журнала «Aus Politik und Zeitgeschichte» (APuZ) посвящен вопросам труда в пожилом возрасте. В занятости пожилых людей авторы видят потенциал для общественного развития - как в Германии, так и в других странах Европы. Данный номер журнала носит междисциплинарный характер: составившие его статьи принадлежат самым разным областям - социологии труда, экономической социологии, исследованиям социальной политики и др.
Общий культурный контекст обрисовывает эссе, которым открывается номер (1). В этом эссе его автор, сотрудник журнала «Шпигель» Бруно Шреп, недоумевает, почему в ситуации постоянного роста количества людей старшего возраста (скажем, по его данным, к 2050 г. каждый второй житель Германии будет старше 50 лет) в западных обществах продолжает господствовать культ молодости.
Именно таким, пронизанным негативным отношением к старости и ее атрибутам, видится Б. Шрепу современное немецкое общество. И в семье, и на предприятии пожилые люди ассоциируются с непродуктивностью, повышенным риском болезни и инвалидности. Ментальные характеристики находят свое отражение в языке. Чтобы высмеять человека, достаточно сказать, что он старо выглядит («alt aussehen zu lassen»; цит. по: 1, с. 4): в современном немецком разговорном языке выглядеть старо и выглядеть смешно - синонимичные конструкции. С годами люди сами все больше стесняются своего возраста и стремятся как можно дольше оставаться молодыми (или, по крайней мере, выглядеть молодо).
Конфликт поколений и стремление молодежи по-своему обустроить мир - явления не новые. Ключевыми для понимания современной ситуа-
ции автору представляются события конца 1960-х годов, когда на волне молодежных выступлений произошли важные изменения в культуре западных обществ. Многочисленному послевоенному поколению удалось добиться радикальных преобразований в системе образования и управлении предприятиями и в итоге отстранить старших от власти. Именно это поколение определило лицо современной культуры. Оно принесло с собой, с одной стороны, культ молодости, а с другой - неприятие старости.
Тем не менее подобное отношение к пожилому возрасту представляется автору не только несправедливым, но и контрпродуктивным. Нельзя бесконечно отовсюду вытеснять пожилой возраст и пожилых людей. Это значит лишь маскировать проблему. Будущее, по мнению Б. Шрепа, -за теми работодателями, которые в полной мере смогут использовать потенциал пожилых людей. В качестве примера он приводит политику, проводимую его собственным журналом: тот целенаправленно набирает авторов старшего возраста. В итоге Б. Шреп надеется (а именно это чувство, надежду, он и выносит в заглавие своего эссе), что в дальнейшем ситуация изменится к лучшему и что общество наконец повернется лицом к пожилым людям. В следующих статьях журнала анализируются как текущее положение пожилых людей на рынке труда в Германии и в Европе в целом, так и непосредственно возможности для реализации потенциала пожилых работников. Наиболее общие тенденции и самые важные моменты отражены в двух из этих статей.
Авторы первой статьи - Гюнтер Шмид (д-р политических наук, завотделом социальной политики в области трудовых отношений Центра социальных исследований, Берлин, ФРГ) и Мириам Хартлапп (д-р политических наук, руководитель комиссии ЕС по созданию новых рабочих мест, действующей при том же центре) (2). Исследователи положили в основу своей статьи популярную ныне концепцию активного старения, ссылки на которую можно встретить и в официальном, и в научном дискурсе. Идеи активного старения стоят в одном ряду с такими концепциями, как здоровое старение, успешное старение, продуктивное старение. В понимании авторов реферируемой статьи активное старение - это сочетание длительной профессиональной занятости и интересного, приносящего удовлетворение досуга. Именно таким авторы хотели бы видеть положение пожилых работников в будущем.
Статья Г. Шмида и М. Хартлапп посвящена работникам двух возрастов - так называемого предпенсионного возраста, т.е. 55-64 лет, и старше 65. В соответствии с достигнутыми договоренностями, к 2010 г. все государства Евросоюза должны обеспечить 50%-ную квоту для работников в возрасте 55-64 лет. Тем не менее в 2007 г. указанного результата достигли только некоторые из стран ЕС, а именно Швеция, Финляндия, Дания, Эстония и Литва. Германия не принадлежит к числу стран, находящихся в авангарде этого движения. Так, если в Швеции занято 82% вы-
сококвалифицированных специалистов старшего возраста, то в Германии таковых лишь 68%.
На сегодняшний момент, отмечают Г. Шмид и М. Хартлапп, недостаточно используется даже труд работников предпенсионного возраста, не говоря уже о тех, кто старше. Действительно, с возрастом способность работника быть занятым на физически тяжелом производстве, скажем на угольной шахте, постепенно снижается. Однако пожилые люди могут быть востребованы в сферах, не требующих особой физической силы, -таких, как образование, здравоохранение, социальная работа. Их опыт и умения могут пригодиться в работе общественных организаций, а также в домашнем хозяйстве.
Если работник по какой-либо причине больше не может работать по своей основной специальности и желает сменить род деятельности, но знаний для новой работы ему не хватает, то в соответствии с пропагандируемым различными официальными (начиная с ЮНЕСКО) и общественными организациями принципом обучения в течение всей жизни ему должна быть предоставлена возможность пройти курс повышения квалификации или переподготовки. На практике, согласно приводимым авторами данным, страны Евросоюза, особенно некоторые из них, еще очень далеки от реализации этого принципа. Например, в то время как в Швеции на момент написания настоящей статьи из нуждающихся в подобных программах могли в действительности ими воспользоваться 43% работников, в Италии, Испании, Португалии и Венгрии не более 4% располагали подобной возможностью.
Кроме того, некоторые работники, например по причине инвалидности, могут нуждаться в особых условиях работы, и таковые должны быть им предоставлены. Вообще говоря, по мнению авторов, не работник должен приспосабливаться к рабочему месту, а, наоборот, рабочее место должно быть приспособлено к особенностям и потребностям работника. Ему должны быть обеспечены комфортные условия работы и оптимальный рабочий ритм. За свою работу он должен получать достойную зарплату, а в перспективе его должна ожидать заслуженная пенсия. Именно эти факторы - комфортная рабочая обстановка и достойное вознаграждение -и определяют удовлетворенность работника, влияя в конечном счете на его решение продолжить работать, а не уйти на пенсию. Авторы считают, что к обозначенным целям нужно стремиться, какими бы труднодостижимыми они ни казались. Результат будет стоить потраченных усилий: пожилые люди останутся в составе рабочей силы, и общество не потеряет ценные трудовые ресурсы, тем более что те навыки, которые пожилые люди уже имеют и используют, молодым работникам только предстоит приобретать.
Идеи активного старения носят выраженный практически ориентированный характер. Они непосредственно связаны с осуществлением текущей социальной политики и оттого не могут оставаться исключительно
теоретическими. Так что, подобно другим авторам, осуществляющим исследования соответствующего интереса, Г. Шмид и М. Хартлапп намечают ряд стратегий внедрения политики активного старения. По их мнению, в настоящее время наиболее важным является совершенствование систем социальной защиты и страхования (Versicherung). Отсюда авторы видят выход в самый широкий спектр вопросов, связанных с положением пожилых работников. В итоге четыре стратегии, которые они выделяют, принимают следующий вид.
Следуя первой стратегии, необходимо расширять круг страховых обязательств. Пособие должны получать не только те, кто непосредственно лишился работы, но и те, у кого возникает перерыв в трудовом стаже в связи с учебой, переподготовкой или переходом на другую работу. В качестве положительного примера авторы приводят Данию и Австрию, где подобная практика страхования временных перерывов в работе уже находит применение: большинство работников в этих странах после перерыва возвращаются к тем же работодателям. Кроме того, полагают авторы, - и эта мысль связана с тем, о чем шла речь выше, - для пожилых работников нужно создавать больше новых рабочих мест, причем именно таких, в которых они нуждаются. Тогда они не будут вынуждены уходить на пенсию, если будут больше не в состоянии выполнять привычную работу, а действительно смогут найти себя в новом виде деятельности.
Вторая стратегия предполагает справедливое деление страховых рисков (Risikoteilung), что означает пропорциональную ответственность государства, работодателя и работника. Государство (а речь идет о социальном государстве, Sozialstaat, вариантом которого является государство всеобщего благоденствия) должно гарантировать работнику, независимо от его пола, возраста и этнической принадлежности, основные социальные права. К таковым, помимо права на труд, относятся право на общее и профессиональное образование, право на законодательно установленное рабочее время, право на семейную жизнь и заботу о больных членах семьи, а также право на повышение квалификации или переподготовку в случае невозможности продолжения работы по первоначальной специальности. Следуя современной культуре потребления, авторы добавляют еще одно неформальное право: с их точки зрения, пожилые работники должны иметь возможность свободно переходить от институциональной занятости к активному досугу и от него - вновь к работе. Тем не менее описываемая стратегия сопряжена с большей ответственностью и для самого человека и предполагает индивидуальное планирование рисков. В Бельгии, например, работник имеет право взять внеочередной отпуск (Karierurlaub / career leave) и получать при этом пособие по безработице. В ответ на это авторы предлагают собственный вариант: работники могли бы «обменивать» свои льготы как потенциальных безработных в будущем на надбавки к зарплате и ваучеры для оплаты дальнейшего образования сейчас.
Третья стратегия во многом является продолжением предыдущей. Она описывает взаимодействие между системой социальной защиты и личной жизнью работника, тем, как он выстраивает свою трудовую деятельность в зависимости от собственных жизненных приоритетов. От того, насколько адекватно организована система социальной защиты, будет зависеть, смогут ли люди не только работать, но и уделять внимание семье и местной общине.
Описываемая стратегия в представлении авторов распадается на четыре подпункта. Во-первых, работники должны иметь возможность осуществлять уход за теми членами семьи, кому он требуется. Особенно актуально это для представителей среднего поколения (получившего в западной литературе наименование «sandwich generation»), которые, с одной стороны, заботятся о несовершеннолетних детях, а с другой - оказывают помощь (разного рода, вплоть до ухода при необходимости) своим родителям и прародителям. В Швеции (не в первый раз упоминаемой авторами, что неудивительно с ее традициями социального государства) каждый работник имеет право на 60 оплаченных дней в году для ухода за нуждающимися родственниками. Во-вторых, большое значение для работника и его семьи имеет размер будущей пенсии. Людей можно стимулировать к продолжению работы по достижении пенсионного возраста, если с каждым последующим годом повышать сумму пенсионных выплат. Так, в Эстонии каждый год работы сверх официального пенсионного возраста приносит прибавку к пенсии, равную 11%, в Чехии и Венгрии - 6%. В-третьих, людям старшего возраста могут быть предоставлены различные варианты работы с гибким графиком, в том числе дистанционная работа, которую можно выполнять дома («Flexjobs»). В-четвертых, в духе популярной в общественных науках концепции жизненного цикла авторы призывают ориентироваться на биографическую перспективу (Lebenslaufperspektive). По их мнению, при расчете размера пенсии принимать во внимание нужно не столько зарплату на последнем перед пенсией месте работы, сколько суммарный доход за весь трудовой стаж работника.
Наконец, четвертая стратегия служит своего рода результирующим вектором всех вышеописанных принципов и выводит их на новый, более высокий уровень обобщения. Согласно авторам, необходимо добиваться лучшего взаимодействия между различными системами социальной защиты и страхования. Работники должны иметь возможность свободно выбирать между различными существующими в данной области программами и самим определять, каким образом выстраивать свое трудовое поведение. В Дании и Голландии, где во главу угла положен именно этот подход, подобная практика получила название flexicurity - от flexibility (точнее, labour market flexibility), гибкость рынка труда, и security, социальная защита.
Подводя итог своим рассуждениям, Г. Шмид и М. Хартлапп подчеркивают три ключевых момента. Во-первых, основы активного старения закладываются в детстве, и сквозь всю свою жизнь человек должен про-
нести способность и желание учиться. Во-вторых, работник должен иметь право на оплачиваемые перерывы в работе в связи с учебой, сменой рода деятельности, уходом за нуждающимися в этом членами семьи; не менее важно и сочетание работы с активным досугом. В-третьих, перспективными направлениями развития рынка и государственной политики выступают создание новых рабочих мест, улучшение условий труда и совершенствование систем социальной защиты, прежде всего, с ориентацией на работников старшего возраста.
Завершается настоящий номер «Ари2» статьей, относящейся к области социоэкономической инноватики (3). Авторы данной статьи - Ральф Конрадс (д-р географических наук, научный сотрудник Ш1РЕ8, Международного института эмпирических социально-экономических исследований), Эрнст Кистлер (д-р политических наук, директор Ш1РЕ8) и Томас Штаудингер (географ, на момент написания статьи - научный сотрудник Ш1РЕ8). Статья касается вопросов инновационного развития экономики в эпоху демографического старения населения. Традиционно проводником инноваций считалась молодежь, а вовсе не люди старшего возраста. Однако в ситуации стремительного постарения рабочей силы эту точку зрения необходимо по крайней мере проблематизировать, полагают авторы. Демографический прогноз, который они приводят, еще резче очерчивает проблему, нежели тот, что дан в эссе Б. Шрепа. Согласно их данным, к 2025 г. в некоторых регионах Германии количество людей старше 55 лет достигнет 75%, т.е. работники предпенсионного возраста будут составлять большинство местной рабочей силы.
В связи с этим авторы считают нужным поставить ряд вопросов. Во-первых, смогут ли предприятия трудоустроить такое количество работников старшего возраста? Во-вторых, смогут ли все эти работники остаться в составе рабочей силы как минимум вплоть до пенсии (иными словами, не помешают ли им продолжить работу проблемы со здоровьем, недостаток актуальных знаний, отсутствие мотивации)? В-третьих, принимают ли предприятия уже сейчас все необходимые меры для того, чтобы в будущем эта перспектива стала реальностью? (К таким мерам относятся борьба с возрастной дискриминацией, содействие дальнейшему образованию, внедрение программ по профилактике заболеваний.) И, наконец, в-четвертых, будет ли предприятие с таким числом пожилых работников продуктивно и сможет ли оно демонстрировать необходимый уровень инноваций?
Авторов интересует прежде всего ответ на последний вопрос. Если обратиться к существующим исследованиям, можно обнаружить довольно противоречивые мнения. Многие авторы скептически настроены по отношению к инновационному потенциалу пожилых работников. Ссылаются, в частности, на классическое исследование Дж. Гилфорда1, где пиком достижений назван 35-летний возраст. Тем не менее выясняется, что по ста-
1 Guilford J.P. The nature of human intelligence. - N.Y.: McGraw-Hill, 1967.
тистике средний возраст работника, генерирующего инновационные идеи, выше среднего возраста работников типичного предприятия1. Это явление интерпретируют следующим образом. Работник старшего возраста уже освоил базовые процессы и выполняет их автоматически; он приобрел необходимый опыт, чтобы чувствовать себя достаточно свободным и желать попробовать что-то за пределами привычных действий. Вот он, потенциал для инноваций. По данным, приводимым авторами реферируемой статьи, период наивысшей творческой активности длится дольше, до 50 лет, и лишь затем начинается постепенное снижение результатов. При этом авторы подчеркивают, что как такового «пожилого работника» не существует. Есть отдельные работающие мужчины и женщины. Многое зависит от личных качеств работников, а также от условий труда на их предприятиях. В отношении инновационного развития, в частности, важно, созданы ли на том или ином предприятии необходимые условия для разработки и воплощения инноваций. В более широком смысле - ориентировано ли на инновации общество в целом.
Основным способом поддержания способности к творчеству и инновациям является продолжение образования. И у пожилых людей есть необходимые предпосылки к тому, чтобы добиться успеха в этой деятельности. В то время как некоторые интеллектуальные показатели с возрастом действительно снижаются, другие остаются на прежнем уровне либо даже могут повышаться.
По мере старения падает скорость усвоения нового материала, что объясняется исходя из представлений о двух типах интеллекта2. Функция так называемого протекающего (fluid) интеллекта, включающего в себя восприятие, скорость обработки информации, способность к абстракции и ассоциативную память, с возрастом постепенно снижается. Напротив, функция кристаллизованного (crystallized) интеллекта - под ним понимают эрудицию, словарный запас, понимание речи - возрастает вплоть до 60 лет, затем в течение длительного времени сохраняется в неизменном виде и лишь после 80 лет начинает снижаться. Данный вид интеллекта имеет двоякое значение для обучения в старшем возрасте. С одной стороны, поскольку этот вид интеллекта определяется в большей мере культурными, нежели биологическими факторами, обучение способно задержать и даже обратить вспять его деградацию. С другой стороны, именно на него (скажем, в форме различных лингвистических техник) в процессе обучения и можно сделать ставку. Известно также, что неиспользуемые знания забываются, так что память - и прежде всего память кратковременную, ухудшающуюся с возрастом, но при этом играющую ключевую роль в процессе обучения, - необходимо упражнять. Другие важные факторы -
1 Fröhner K.-D. Zusammenfassung // Altern und Arbeit: Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft / Hrsg. von C. von Rothkirch. - B.: Sigma, 2000. - S. 222.
2 См., например: Baltes P.B., Lindenberger U., Staudinger U.M. Die zwei Gesichter der Intelligenz im Alter // Spektrum der Wissenschaft. - Heidelberg, 1995. - Jg. 18, H. 10. - S. 52-61.
такие, как мотивация, настроенность на учебу, гибкость (например, в принятии решений), зависят скорее не от возраста, а от индивидуальных особенностей и склонностей человека.
Образовательные программы для взрослых могут воплощаться в самых различных формах - от чтения специальной литературы до инструктажа на рабочем месте. Обучение в старшем возрасте должно учитывать уже имеющиеся у учащихся знания и опыт. С возрастом обучение обычно принимает все более неформальный вид. Однако на определенном этапе, отмечают авторы, так можно перейти институциональную границу, за которой подобную практику уже нелегко будет квалифицировать как обучение. А это, видимо, может повлечь за собой проблемы с финансированием и пр. Так что этот момент тоже следует учитывать.
Авторы с сожалением отмечают, что в Германии программы повышения квалификации и переподготовки до сих пор не получили должного развития. Между 1999 и 2005 гг. по отдельным показателям наблюдается даже некоторый спад. В частности, на 22% сократилось количество предприятий, где работникам предлагается пройти соответствующее обучение (с 92% в 1999 г. до 70% в 2005 г.). Кроме того, большинство работников, принимающих участие в этих программах, - это высококвалифицированный персонал среднего возраста. Остальные работники, в том числе люди старшего возраста, оказываются вовлеченными в этот процесс в значительно меньшей степени. Когда у работодателей выясняют причины столь невысокого уровня развития профессиональных образовательных программ, они отвечают, что, во-первых, работники и так достаточно загружены, чтобы еще проходить какое бы то ни было обучение, и во-вторых, их квалификация является достаточной для осуществления той работы, на которую они были наняты. В связи с этим авторы задаются вопросом, правильно ли в Германии вообще понимается значение слова «квалификация» и действительно ли оценивается вся важность инноваций для общественного развития в современном мире. Тем более что, как указывают авторы, количество людей с докторской степенью в Германии меньше, чем во многих других странах.
Резюмируют проведенный анализ Ральф Конрадс, Эрнст Кистлер и Томас Штаудингер следующим образом. Как продемонстрировало настоящее исследование, старение рабочей силы не является основным препятствием на пути разработки и внедрения инноваций. Скорее таким препятствием являются те, от кого зависит создание условий для инновационного развития, - государственные структуры и работодатели. И пока последние еще не приняли окончательного решения в пользу целенаправленного повышения квалификации пожилых работников, другие страны, где этот вопрос уже решен положительно, вырвутся вперед в своем развитии, а все мы еще немного постареем.
Я.В. Евсеева
