CC BY
2ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2024-57-4-162-171 УДК 331.546
ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ФАКТОР РОСТА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Е.В. Вашаломидзе, С.Б. Костюченко
Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ
В современной России продолжается институционализация компетентностного подхода в образовании и на рынке труда, что требует уточнения ключевых понятий, включая концепт компетенций. Актуальность исследования обусловлена необходимостью установления четких критериев оценки подготовленности и повышения конкурентоспособности работников. Цель работы -уточнение научного понятия компетенций и его применение для рассмотрения ключевых направлений совершенствования управления профессиональными компетенциями как фактора развития конкурентоспособности работников предприятий российской промышленности. Объект исследования - профессиональные компетенции работников промышленных предприятий в контексте повышения их конкурентоспособности. Предмет исследования - понятие «компетенции» и его практическое применение для анализа и совершенствования управления профессиональными компетенциями как фактора развития конкурентоспособности работников на промышленных предприятиях. Исследовательская работа проводилась с использованием методов концептуального анализа, сравнительно-правового исследования, а также статистической обработки данных. Рассмотрены теоретические определения понятия «компетенции», отмечено отсутствие их правового статуса, несмотря на частое использование, в том числе в российском законодательстве об образовании, а также проблематика развития цифровых компетенций. Проанализирован опыт Кыргызской Республики по разработке нормы-дефиниции «компетенция» в законе об образовании. По результатам исследования предложены практико-ориентированные решения по содействию развития профессиональных компетенций работников для государства, бизнеса и образовательных организаций, а также авторские определения компетенций и профессиональных компетенций, в том числе ключевых компетенций работников российских предприятий промышленности. Сделан вывод о значимости совершенствования профессиональных компетенций как фактора развития конкурентоспособности работников промышленности.
Ключевые слова: компетенция; профессиональные компетенции; конкурентоспособность работника промышленного предприятия; цифровые компетенции; цифровые навыки; требования рынка труда.
Для цитирования: Вашаломидзе Е.В., Костюченко С.Б. Повышение уровня профессиональных компетенций как фактор роста конкурентоспособности работников промышленных предприятий. Социально-трудовые исследования. 2024;57(4):162-171. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-57-4-162-171.
ORIGINAL PAPER
ENHANCING PROFESSIONAL COMPETENCIES TO BOOST THE COMPETITIVENESS OF WORKERS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
E.V. Vashalomidze, S.B. Kostyuchenko
All-Russian Research Institute of Labor, Moscow, Russia
ABSTRACT
In modern Russia, the institutionalization of the competence approach in education and the labor market continues, which requires clarification of key concepts, including the concept of competencies. The relevance of the study is due to the need to establish clear criteria for assessing the preparedness and competitiveness of employees. The purpose of the work is to clarify the scientific concept of competencies and its application to consider key areas for improving the management of professional competencies as a factor in the development of competitiveness of workers of Russian industry enterprises. The object of the study is the professional competencies of workers of industrial enterprises in the context of increasing their competitiveness. The subject of the study is the concept of "competence" and its practical application for the analysis and improvement of the management of professional competencies as a factor in the development of the competitiveness of workers in industrial enterprises. The research was carried out using the methods of conceptual analysis, comparative legal research, as well as statistical data processing. The article considers theoretical definitions of the concept of "competencies", and notes the absence of their legal status, despite their frequent use, including in Russian legislation on education, as well as the problems of the development of digital competencies. The experience of the Kyrgyz Republic in developing a normative definition of the concept of "competence" in the law on education is analyzed. Based on the results of the study, practice-oriented solutions are proposed to promote the development of professional competencies of employees for the state, business, and educational organizations, as well as the author's definitions of competencies and professional competencies, including key competencies of workers of Russian industrial
© Вашаломидзе Е.В., Костюченко С.Б., 2024
enterprises. The conclusion is made about the importance of improving professional competencies as a factor in boosting the competitiveness of workers of industrial enterprises.
Keywords: competence; professional competencies; competitiveness of a worker of an industrial enterprise; digital competencies; digital skills; labor market requirements.
Для цитирования: Vashalomidze E.V., Kostyuchenko S.B. Enhancing professional competencies to boost the competitiveness of workers of industrial enterprises. Social and labor research. 2024;57(4):162-171. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-57-4-162-171.
ВВЕДЕНИЕ
В современной России в образовательной сфере и на рынке труда продолжаются активные процессы институционализации компетентностного подхода к развитию человеческих ресурсов, основные идеи которого в нашей стране были сформулированы выдающимся советским ученым А.К. Гастевым и частично реализованы в рамках активно внедряемой производство в 60-70 годы XX в. научной организации труда (НОТ) [1].
Не отрицая значимости применения компетент-ностного подхода для решения широчайшего спектра научных и практических задач, между тем, представляется важным в целях содействия дальнейшей институционализации в предметной области обеспечить уточнение ключевых понятий в предметной области, включая сам концепт компетенций, который имеет достаточно широкую трактовку в исследовательской литературе, однако не закреплен законодательно, как это имеет место у отдельных дружественных России государств. Обретение определенности в понятийном аппарате представляется исключительно важным, обеспечивая возможность установить четкие критерии оценки профессионального обучения и соответствия работников требованиям современных работодателей.
Следует учитывать тесную интеграцию образования и рынка труда в современных условиях, при этом подготовка трудовых ресурсов в рамках реализуемой парадигмы непрерывности образования, осуществляется, фактически с младшего школьного и даже дошкольного возраста. Компетентностный подход по праву считается фактором, интегрирующим образование и рынок труда [2], так как он способствует формированию у обучающихся навыков и знаний, востребованных среди широкого круга работодателей. Сформированность компетенций со всей справедливостью может рассматриваться как ключевой фактор конкурентоспособности работников промышленных предприятий, а совершенствование профессиональных компетенций - как фактор развития конкурентоспособности работников, поскольку именно они позволяют адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и внедрять инновационные решения.
Проблема исследования заключается в том, что существует ряд неопределенностей в сфере приме-
нения понятия «компетенции», которое, несмотря на широкое употребление в действующем законодательстве России, в частности, об образовании, не нашло нормативного закрепления при существенном расхождении исследовательских позиций по поводу данной дефиниции, заимствованы из зарубежного лексикона и опыта управления в предметной области. Новизна настоящей работы заключается в разработке подходов к унификации понятия профессиональных компетенций, учитывающих требования как сферы образования, так и рынка труда, что способствует повышению конкурентоспособности работников промышленных предприятий.
Для достижения данной цели, в работе поставлены и последовательно решены следующие задачи:
• рассмотрены подходы к определению понятия компетенций обучающихся и работников в законодательстве и научной доктрине;
• предложено универсальное научное определение понятия компетенций, профессиональных компетенций;
• рассмотрена специфика профессиональных компетенций как фактора развития конкурентоспособности работников промышленных предприятий;
• выработаны практико-ориентированные рекомендации по совершенствованию управления профессиональными компетенциями работников промышленных предприятий для государства, бизнеса и образовательных организаций. Научная гипотеза заключается в следующем:
повышение уровня профессиональных компетенций работников промышленных предприятий через унификацию и уточнение понятийного аппарата в области компетенций способствует росту их конкурентоспособности, что обеспечивает более высокую адаптивность к требованиям рынка труда и ускоряет внедрение инновационных решений в промышленности.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
В качестве информационной базы и материалов исследования использованы профильные научные работы отечественных и зарубежных авторов, законодательные акты России и дружественных государств в сфере образования, а также данные
статистического сборника о развитии цифровой экономики России. В процессе работы применялись общенаучные методы, а также современные методы концептуального анализа, сравнительно-правового исследования, статистической обработки данных.
НОРМАТИВНОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ
КОМПЕТЕНЦИЙ В ОБРАЗОВАНИИ И НА РЫНКЕ ТРУДА: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Компетенции являются ключевым элементом, влияющим на качество и востребованность специалистов на рынке труда, а также способствующим повышению их конкурентоспособности в промышленной сфере. Поскольку компетенции определяют набор знаний, умений и качеств, соответствующих требованиям работодателей и рыночным условиям, разработка и закрепление нормативного определения данного понятия становятся важной задачей.
В настоящее время категория компетенций стала одной из ключевых, если не ключевой, в системе требований к профессиям и профессиональному обучению. В результате можно говорить о компетенциях как об одном из универсальных ориентиров в социально-трудовых отношениях.
Понятие компетенций неоднократно встречается в российском законодательстве, что не удивительно, поскольку оно играет ключевую роль в определении требований к квалификации работников, обеспечении соответствия образовательных стандартов современным требованиям рынка труда и формировании кадровой политики, направленной на повышение эффективности и конкурентоспособности экономики.
Между тем, хотя компетентностный подход применяется в российском образовании с начала двухтысячных годов, официального закрепления понятие компетенций ни в законодательстве об образовании, ни в законодательстве о труде и занятости населения, не произошло. В Федеральном законе Российской Федерации от 29.12.2012 № 273-Ф3 (ред. от 08.08.2024) «Об образовании в Российской Федерации»1, термин «компетенции» встречается 31 раз, в том числе как для номинации полномочий органов публичной власти, так и в контексте характеристик индивида в части его образования. При отсутствии нормы-дефиниции остаются неясными как вопросы о разграничении понятий компетенций, употребляемых в разном контексте, так и по поводу содержания соответствующего понятия в
1 Федеральный закон РФ от 29.12.2012 № 273-Ф3 (ред. от 08.08.2024) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.
том смысле, который характеризует соответствующие черты индивида и требования к нему.
С учетом имеющегося пробела, представляется важным обратиться к определениям понятия компетенций, которые дают отечественные и зарубежные ученые. Представляется возможным выделить следующие наиболее распространенные подходы к пониманию «компетенций» в контексте характеристик обучающегося и работника:
• функциональный подход: компетенции как совокупность специфических навыков и знаний, необходимых для эффективного выполнения определенной профессиональной деятельности [9]. Данный подход используется в профессиональном образовании и на рынке труда для описания минимальных требований к выполнению работы, включая вакансии и должностные инструкции [10];
• поведенческий, или ситуационный подход: компетенции как совокупность поведенческих характеристик и действий, которые позволяют человеку эффективно выполнять свою роль в организации. Подход акцентирует внимание на том, как человек применяет свои знания и навыки в реальных ситуациях, при этом компетенции определяются через наблюдаемые и измеримые поведенческие характеристики, которые приводят к успешной деятельности;
• интегративный подход: компетенции как динамическая комбинация знаний, навыков, личностных качеств и мотивации, обеспечивающая способность адаптироваться и действовать в различных ситуациях [5]. Подход фокусирует внимание на способности индивида к обучению, а его интегративный характер связан с тем, что компетенции рассматриваются как интеграция знаний, навыков, личностных качеств и мотивации, которые позволяют человеку адаптироваться и эффективно действовать в изменяющихся условиях;
• контекстуальный, или социокультурный подход: компетенции как способность применять знания и навыки с учетом культурных, организационных и ситуационных особенностей конкретной среды [6]. Особенность данного подхода заключается в том, что в его рамках выделяется важность учета специфики рабочего места или образовательной среды при разработке компетенций, а сами компетенции определяются в контексте конкретной среды или культуры. Следует отметить, что данный подход существенно уже трех предыдущих, и, скорее, может рассматриваться, прежде всего, в качестве руковод-
ства по возможному дополнению к имеющимся
определениям.
Соответствующие подходы имеют концептуальные отличия, и предполагают акцент на различных аспектах единого явления, вследствие чего важно обеспечить их надлежащую интеграцию в рамках единого, универсального определения понятий компетенций в образовании и на рынке труда.
Наличие существенных разногласий, возникающих между учеными, предопределяет необходимость обращения к положениям, закрепленным законодательно, в том числе в дружественных России государствах, формирующих безусловные ориентиры для практико-ориентированной и исследовательской деятельности в предметной области. Среди стран постсоветского пространства единственной, в законодательстве которой закреплено понятие компетенций, является Кыргызская Республика (закон Кыргызской Республики от 11 августа 2023 года № 179 «Об образовании»2 (далее Закон КР об образовании №179).
Определение понятия компетенций в Законе КР об образовании №179 сформулировано достаточно лаконично, что может иметь самостоятельную ценность в контексте обеспечения широкого и достаточно простого понимания сущности компетенций и, вместе с этим, для целей адекватного правоприменения: «компетенция - заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке обучающегося, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере»3. Кроме того, Закон КР об образовании №179 содержит определение понятия «компетентность», что позволяет разделять два понятия, которые, как говорилось выше, зачастую необоснованно смешиваются. В соответствии с п. 29 ст. 3 цитируемого законодательного акта, компетентность - это «интегрированная способность человека самостоятельно применять различные элементы знаний и навыков в определенной ситуации (учебной, личностной и профессиональной)»4.
Особая ценность приведенных понятий, безусловно, состоит в том, что они представляют первый опыт нормативного закрепления соответствующих понятий и наглядно иллюстрируют и возможность, и целесообразность соответствующих действий (решений). Лаконичность понятий может рассматриваться и как их преимущество, и как недостаток.
2 Закон Кыргызской Республики от 11 августа 2023 года № 179 «Об образовании» [Электронный ресурс]. URL: https://cbd.minjust.gov.kg/112 665/ edition/1273902/ru (дата обращения: 18.08.2024).
3 Закон Кыргызской Республики от 11 августа 2023 года № 179 «Об образовании», ст. 3, п. 30.
4 Закон Кыргызской Республики от 11 августа 2023 года № 179 «Об образовании», ст. 3, п. 29.
Лаконичность формулировок, по всей видимости, также могла быть ориентирована на поддержку в обыденном правоприменении, с учетом общего уровня образованности, в том числе юридической и иной грамотности населения в Кыргызской Республике [7], на повышение которого направлены, в том числе, меры, предусмотренные в данном нормативно-правовом акте.
В реальности возникает несколько иная ситуация, когда через избыточные пробелы в нормах-дефинициях преимущества лаконизма изложения существенно нивелируются. Так, в определении компетенций по Закону КР об образовании №179, их понятие выводится через указание на такие категории, как «социальное требование», «социальная норма», «эффективная продуктивная деятельность», «определенная сфера».
Соответствующие положения никак нельзя назвать отсылочными, поскольку определения представленных категорий в законодательстве Кыргызстана отсутствуют, а термины не являются общепринятыми и однозначно трактуемыми в науке. Понятие «эффективной продуктивной деятельности» представляется крайне неудачным, как в контексте существующих достаточно острых споров в экономической доктрине по поводу содержания понятия экономической эффективности, так и с учетом используемой пунктуации, которая должна трактоваться именно таким образом, как будто существует единое понятие «эффективно-продуктивной» деятельности работника.
Современные вызовы на рынке труда и растущая сложность профессий подчеркивают необходимость единого понимания компетенций, которое бы учитывало не только теоретическую подготовку, но и практические навыки, особенно значимые для промышленного сектора. Официальное закрепление понятия «компетенции» в российском законодательстве позволило бы не только стандартизировать подходы к профессиональной подготовке и отбору кадров, но и установить четкие ориентиры для образовательных учреждений и промышленных предприятий, что важно для формирования эффективной кадровой политики, направленной на повышение производительности труда и, следовательно, конкурентоспособности промышленности в условиях цифровизации и других инновационных трансформаций.
Следует отметить, что в российской науке наиболее распространен подход, в соответствии с которым производительность труда (фактический синоним продуктивности) является важнейшим показателем эффективности работника [8], однако
вовсе не единственным, и производительность относится к эффективности труда как видовое и родовое понятие. Наконец, использование отсылки на такую категорию, как «определенная сфера» в норме-дефиниции представляется недопустимым, с учетом исключительной размытости понятия и отсутствия любых системно-значимых ориентиров для уточнения его объемов и границ (кем определенная сфера, в какой мере, что означает понятие «сфера» и т. п.).
Наконец, еще один недостаток критикуемой нормы-дефиниции заключается в том, что в ней представлен лишь функциональный аспект компетенций, как набор стандартизированных социально-экономических требований с описанием должностей и направлений профессионального обучения. Вместе с тем, задача совершенствования профессиональных компетенций, требует обращения к личности носителя этих компетенций, что следует отразить в дефиниции, претендующей на универсальный характер.
Представляется необходимым отметить, что определение понятия компетенций в российском законодательстве, включение которого окажет радикальное влияние и на образовательную деятельность, и на трудо-правовое регулирование, должно быть формально определенным, непротиворечивым, исчерпывающим, и, вместе с тем, понятным для широкого круга заинтересованных лиц. Нормы-дефиниции из законодательства Кыргызской Республики в этой связи могут выступать одновременно позитивными и негативными ориентирами, учет которых в совокупности позволит приблизиться к оптимальности формулировок. Важно также учитывать те положения, которые объединяют авторитетных ученых в понимании сущности компетенций, повторяющихся в наиболее распространенных определениях и характеризующихся научной обоснованностью и внутренней непротиворечивостью.
Понятие «компетенция» имеет множество определений, отражающих различные подходы и акценты, что позволяет рассматривать его с учетом целей научных исследований и разработки правовых норм. требований, предъявляемых к профессиям и должностям».
С учетом специфики предметной области настоящего исследования следует предложить уточненное определение понятия такой разновидности компетенций, как профессиональные компетенции, использование которого исключительно важно в контексте разработки образовательных программ и оценки их эффективности, а также в условиях
формирования корпоративной кадровой политики, в том числе по подбору и отбору человеческих ресурсов. Под профессиональными компетенциями в рамках настоящего исследования необходимо понимать совокупность знаний, навыков и умений, позволяющих работнику эффективно выполнять задачи в своей профессиональной области, адаптироваться к изменениям в технологической и организационной среде и повышать свою конкурентоспособность на рынке труда.
Представляется необходимым особенно подчеркнуть значимость скорейшего принятия поправок в действующее законодательство, либо самостоятельного правового акта, которые позволили бы обеспечить унификацию терминов и определений, и поспособствовали бы развитию практико-ориен-тированной деятельности на основе надлежащего применения понятийного аппарата как «дорожной карты» перемен.
В этой связи следует отметить, что компетент-ностный подход к обучению и регулированию трудовых отношений не должен оставаться безжизненной метафорой, наличие которой, порой, сводится к дополнительной нагрузке на педагогов и методистов при подготовке учебных программ и других обучающих материалов. Опираясь на передовую международную практику и не стесняясь перенимать из западного опыта действительно лучшие элементы (безусловно, с соотнесением с особенностями отечественных традиций, ментальности, многолетней спецификой развития образования и рынка труда), можно создать более эффективные программы обучения, которые будут способствовать развитию необходимых навыков и компетенций у работников.
Совокупность компетенций, установленных ОПОП ВО, должна обеспечивать выпускнику способность осуществлять профессиональную деятельность не менее чем в одной области профессиональной деятельности; решать задачи профдеятельности не менее, чем одного типа [3].
Таким образом, компетентностный подход, ставший актуальным еще с начала 2000-х гг., требует уточнения и нормативного закрепления, чтобы обеспечить соответствие между образовательными стандартами и требованиями рынка труда.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Одним из аспектов управления трудом на основе компетентностного подхода, в соответствии с положениями, выработанными и подтвержденны-
Способность решать производственные задачи на высоком уровне технологической грамотности Способность быстро адаптироваться к новым изменениям и новым условиям в цифровой среде Способность разрабатывать и внедрять инновационные решения для улучшения процессов и продуктов
Способность решать эффективно планировать, организовывать и контролировать выполнение проектов Способность находить и реализовывать оптимальные решения вв сложных ситуациях Способность работать в команде, обеспечивая сотрудничество и достижение общих целей
Способность ясно и убедительно излагать идеи и информацию как устно, так и письменно Способность анализировать данные и применять мышление для принятия обоснованных решений
Рис. 1 / Fig 1. Ключевые профессиональные компетенции работников промышленных предприятий / Key professional competencies of workers of industrial enterprises
Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.
ми мировой практикой, является обеспечение конкурентоспособности работников.
Синтезируя некоторые наиболее подходящие определения [11; 12], под конкурентоспособностью работников промышленных предприятий предлагается понимать способность работника соответствовать требованиям рынка труда, демонстрируя высокую производительность, инновационное мышление и готовность к профессиональному развитию, выделяясь среди других работников той же квалификации и занимаемой должности с аналогичными трудовыми функциями, и (или) с соискателями на аналогичную вакансию. Измерение конкурентоспособности - достаточно сложная научно-практическая задача, поскольку она требует учета множества факторов, включая уровень образования, профессиональный опыт, личные качества и способность к адаптации, а также специфику работы в данной конкретной сфере и с идентичным функционалом. Однако имеется ряд методик, прежде всего, зарубежных, на которые целесообразно обратить внимание [13]. Суммируя наиболее важные положения релевантных методико-ме-тодологических подходов, могут быть определены основы оценки конкурентоспособности работников, в частности, в промышленности: использование комплексных индексов, включающих как количественные, так и качественные показатели, а также регулярный мониторинг изменений в профессиональной среде.
При формировании и формализации предмета оценки встает вопрос о том, с какой компонентой профессиональной деятельности должны соотноситься профессиональные компетенции. Здесь возможны варианты: профессии, квалификации, должности, микроквалификации, группы профессий, группы квалификаций и др. [4]
Ряд исследований содержит доказательства взаимосвязи профессиональных компетенций и конкурентоспособности работников [14; 15; 16], на основании чего представляется возможным выделить следующие основные аспекты, по которым проявляется влияние профессиональных компетенций на конкурентоспособность работников промышленных предприятий: способность к инновациям и адаптация к новым технологиям, повышение производительности и качества выполняемых работ, а также способность эффективно взаимодействовать в команде и решать комплексные задачи.
Поскольку речь в предметной области далее пошла о применении концепта профессиональных компетенций в сфере определения (и, в связи с этим - управления) конкурентоспособности, возникают неизбежные ассоциации с известной концепцией ключевых компетенций Г. Хэмела и К. Прахалада [17]. Именно на основе ключевых компетенций, понимаемых как уникальные способности и знания, которые позволяют создавать ценность и отличаться от конкурентов, формируется организационная конкурентоспособность, в том числе (и прежде всего) стратегическая. Как думается, не существует очевидных обстоятельств, вследствие которых было бы невозможным перенести концепцию ключевых компетенций на уровень конкурентоспособности индивида (именно индивида, а не личности, поскольку само понятие ключевых компетенций имеет определенный, и достаточно высокий уровень научной абстрактности). В таком случае под ключевыми компетенциями работника, в частности, промышленного предприятия, следует понимать совокупность уникальных навыков и знаний, которые позволяют ему эффективно выполнять свои обязанности, внедрять инновации и способствовать достижению стратегических целей компании. Данные компетенции включают в себя
как технические знания, так и навыки управления проектами и коммуникации. Ключевые компетенции работника промышленного предприятия являются априори теми конкретными и ключевыми факторами, которые формируют его конкурентоспособность, и выступают набором конкурентных преимуществ, например, перед другими соискателями.
На рис. 1 приведен определенный авторами набор универсальных ключевых компетенций, которые являются факторами конкурентоспособности для промышленно-производственного персонала российских предприятий.
Безусловно, представленные на рис. 1 сведения имеют наиболее общий, рамочный характер, и перечни ключевых компетенций характеризуются достаточно широкой вариативностью между специальностями (профессиями) и должностями. А инструменты определения ключевых компетенций, как, например, матрицы ключевых компетенций по Хэмелу-Прахаладу, могут выступить надежным инструментарием для дальнейшего развития проектирования в рамках реализации компетентност-ного подхода и в образовании, и в сфере профессиональной деятельности.
ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КАК НОВЫЙ ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИИ И В МИРЕ
Важной спецификой последних полутора десятилетий выступает стремительное развитие цифровой экономики, как в нашей стране, так и в целом в мире. Руководствуясь определением, зафиксированным в Приказе Минкомсвязи России от 01.08.2018 №428 «Об утверждении Разъяснений (методических рекомендаций) по разработке региональных проектов в рамках федеральных проектов национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации»», под цифровизацией следует понимать «процесс организации выполнения в цифровой среде функций и деятельности (бизнес-процессов), ранее выполнявшихся людьми и организациями без использования цифровых продуктов»5.
Понятие цифровой компетенции, как и многие другие в предметной сфере, не закреплены законодательно. В логической цепочке понятий «компе-
5 Приказ Минкомсвязи России от 01.08.2018 №428 «Об утверждении Разъяснений (методических рекомендаций) по разработке региональных проектов в рамках федеральных проектов национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации»»// Документ опубликован не был. Доступ из СПС «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. URL: https://www.ransultant.ru/rans/cgi/onlme. cgi?req=doc&base=LAW&n=343571 (дата обращения: 18.08.2024).
тенция - профессиональные компетенции - цифровые (профессиональные) компетенции», последние находятся на базовом, фундаментальном уровне, на котором и определяется ядро компетентности и фактической конкурентоспособности работников промышленных предприятий.
Объединяя нормативное понятие цифровиза-ции и предложенную в настоящей работе дефиницию «профессиональная компетенция», имеется возможность дать определение понятия цифровых профессиональных компетенций: это совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно использовать цифровые технологии и инструменты в профессиональной деятельности для повышения производительности и инновационного потенциала. Компетенции в области современной цифровой экономики включают в себя способность адаптироваться к быстро меняющимся технологическим условиям и использовать цифровые решения для оптимизации рабочих процессов.
На сегодня характерной чертой российской экономики, и, в первую очередь, промышленности выступает острый дефицит человеческих ресурсов, компетентных в сфере цифровой экономики, который, в частности, характеризует исключительно низкий удельный вес взрослого населения с цифровыми навыками выше базового уровня (рис. 2). Следует отметить, что под цифровыми навыками населения в цитируемом источнике понимаются «компетенции людей в области применения персональных компьютеров, интернета и других видов информационно-коммуникационных технологий»6.
Материалы, представленные на рис. 2 позволяют утверждать о наличии существенного (многократного) отрыва по цифровому потенциалу работников в нашей стране и в отдельных странах Европы - отставание от лидера по выборке (Финляндии) по доле взрослых лиц с уровнем цифровых навыков выше среднего составляет 9,6 раза. Россия также является единственной страной в выборке, где доля населения в возрасте 16-74 лет с отсутствующими цифровыми навыками превышает соответствующий показатель по гражданам с продвинутыми (выше базового) цифровыми навыками.
Среди некоторых первоочередных мер по общему повышению уровня цифровых профессиональных компетенций действующих и будущих работников российской промышленности (нынешних учащихся средних, средних профессиональных
6 Цифровая экономика: 2024: краткий статистический сборник / В. Л. Абашкин, Г. И. Абдрахманова, К. О. Вишневский, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: ИСИЭЗ ВШЭ, 2024. С. 120.
ш
60
50 48
Финляндия Швеция Франция Бельгия Чехия Германия Россия
I Выше базового ■ Навыки отсутствуют
Рис. 2/ Fig. 2. Показатели уровня развития цифровых навыков у взрослого населения отдельных стран мира в 2022 году, % от числа обследованных граждан / Indicators of digital skills development among adults in various countries in 2022, as % of surveyed citizens
Источник/Source: Цифровая экономика: 2024. Указ. соч. С. 35 / Digital Economy: 2024. Decree. op. p. 35.
и высших образовательных учреждений), представляется возможным рекомендовать внедрение специализированных учебных программ и курсов, направленных на развитие цифровых навыков и понимание современных технологических трендов. Также следует организовать системы стажировок на высокотехнологичных предприятиях, активно использующих цифровые технологии, чтобы учащиеся могли приобретать практический опыт. Подготовка кадров цифровой экономики должна стать задачей истинно государственного уровня.
ДРУГИЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В РАЗВИТИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Развитие цифровых компетенций - важный, но не единственный путь комплексного совершенствования профессиональных компетенций для повышения конкурентоспособности работников отечественных промышленных предприятий.
Предлагаются следующие направления дальнейшего развития профессиональных компетенций работников промышленных предприятий для органов публичной власти, бизнеса и образовательных учреждений.
Для органов публичной власти рекомендуется:
• продолжать развитие инфраструктуры, включая, в частности, направление бюджетных инвестиций в развитие цифровой инфраструктуры и обеспечение доступности современных технологий для предприятий всех размеров, в том числе в рамках государственных программ и проектов, а также в партнерстве с бизнесом;
• поддерживать инновации, в том числе посредством разработки программ и предоставления
грантов для поддержки исследований и внедрения инновационных решений в промышленности;
• совершенствовать государственное регулирование в области профессиональных компетенций, включая доработку законодательства (в том числе в части закрепления самого понятия «компетенция»), а также устанавливать стандарты и нормативы, направленные на системное повышение качества подготовки специалистов и соответствие их квалификаций современным требованиям рынка труда.
Для бизнес-сектора актуальными направлениями остаются:
• расширение инвестирования в обучение сотрудников. Так, в частности, для всех крупных предприятий промышленности, в особенности высокотехнологичных, рекомендуется создание корпоративных учебных центров или партнерство с образовательными учреждениями для неуклонного повышения квалификации сотрудников;
• внедрение культуры непрерывного обучения, включая, помимо прочего, поощрение инициатив по самообразованию и профессиональному развитию, а также создание мотивационной системы для сотрудников на промышленном предприятии;
• развитие сотрудников с акцентом на междисциплинарные компетенции, включая развитие у сотрудников навыков, которые выходят за рамки их основной специализации, таких как управление проектами, критическое мышление и коммуникации.
Образовательные организации и учреждения могут рассмотреть возможность:
■
• постоянного развития партнерских отношений с предприятиями промышленности для организации стажировок, совместной проектной и программной деятельности, а также обмена опытом;
• продвижения цифровой грамотности обучающихся всех специальностей, в том числе посредством введения (при отсутствии) курсов по цифровым технологиям и инструментам, которые необходимы для работы в современных промышленных условиях.
ВЫВОДЫ
По результатам исследования выработано следующее определение понятия «компетенции», под которыми предлагается понимать комплексную характеристику индивида, всесторонне характеризующую его знания, навыки, умения, которые отражают уровень образования и развитости практических навыков, и позволяют ему успешно выполнять профессиональные задачи и адаптироваться к изменениям в рабочей среде, с учетом требований, предъявляемых к профессиям и должностям. Применение комплексного подхода к развитию профессиональных компетенций, включающий усилия государства, бизнеса и образовательных учреждений, может значительно повысить конкурентоспособность работников отечественных промышленных предприятий.
Быстрое развитие цифровой экономики, как в России, так и на мировом уровне, диктует необходимость адаптации профессиональных компетен-
ций к условиям цифровизации. Цифровые профессиональные компетенции, включающие знание и применение цифровых технологий в рабочих процессах, становятся основой для повышения производительности, внедрения инноваций и увеличения конкурентоспособности работников.
Для повышения уровня цифровых компетенций работников российской промышленности, следует внедрять специализированные образовательные программы и курсы, ориентированные на освоение современных цифровых технологий и инструментов. Особое внимание должно быть уделено организации стажировок на высокотехнологичных предприятиях, чтобы обеспечить студентам и молодым специалистам возможность получения практического опыта в реальных условиях цифровой экономики. Комплексный подход к развитию цифровых компетенций станет важным фактором повышения конкурентоспособности российских предприятий в условиях глобальной цифровизации.
Дальнейшие направления исследований по представленной теме включают проведение эмпирического анализа статистической взаимосвязи сформированности компетенций и востребованности работников промышленности на рынке труда, в том числе в разрезе отдельных специальностей и должностей, взаимосвязи уровня сформированно-сти компетенций и размера оплаты труда, а также разработку карт и матриц ключевых компетенций работников промышленности, равно как критериев оценки их профессиональной конкурентоспособности.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Бурганов Р.Ф. Научная организация труда: история и современность // Экономический анализ: теория и практика. 2011;(44):59-64.
2. Байлеписова А. Компетентностный подход к образованию // Norwegian Journal of development of the International Science. 2022;(86):23-25. DOI: 10.5281/zenodo.6653742
3. Зайцева О.М., Волошановская Ю.Э., Новиков П.Н. Учет профессиональных стандартов как основы формирования образовательных программ высшего образования. Социально-трудовые исследования. 2022;49(4):133-148. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-49-4133-148.
4. Зайцева О.М., Новиков П.Н., Прянишникова О.Д. Новые подходы к оценке сформированности профессиональных компетенций, востребованных работодателями. Социально-трудовые исследования. 2024;55(2):187-195. DOI: 10.34022/2658-3712-202455-2-187-195.
5. Зотов В.В. Компетенции и профессионально важные качества: соотношение понятий и поле применимости в образовании, профессиональной сфере и государственной службе // Вестник Тамбовского университета. Серия: общественные науки. 2017;2(10):28-33.
6. Wong S.C. Competency définitions, development and assessment: A brief review // International Journal of Academic Research in Progressive Education and Development. 2020;9(3):95-114. DOI: 10.6007/IJARPED/v9-i3/8223
7. Радугин А.А. Социокультурный вектор модернизации российского высшего образования: ценностные основы и методология реализации // NOMOTHETIKA: Философия. Социология. Право. 2008;6(14(54)):45-55.
8. Черепанов А.В., Рехтина Г.А. Компетенции ключевых сотрудников: их оценка и развитие в стратегическом управлении организаций // Экономический обзор. 2020;(11):27-32.
9. Усупова Н.С., Абдыраева Ж.Д. Педагогическое образование Киргизской Республики: современное состояние и основные проблемы // Общество: философия, история, культура. 2022;5(97):107-112.
10. Щербаков А.И. Производительность труда, как экономическая категория и обобщённый показатель эффективности // Социально-трудовые исследования. 2022;3(48):27-34. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-48-3-27-34
11. Литвиненко М.С., Кулькова И.А. Конкурентоспособность работников: современные инструменты управления и повышения ее уровня // Социально-трудовые исследования. 2021;3(44):146-156. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-146-156
12. Смирнов Е.Н. Конкурентоспособность трудовых ресурсов предприятия в иерархии понятий конкурентоспособности //Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2020;(9):118-121.
13. Ivanenko M. N. Approaches to Measuring Employees' Competitiveness: Part 1. How Behavioral Labor Economics Methods Can Develop the Field? //Proceeding of the International Science and Technology Conference "FarEastCon 2020" October 2020, Vladivostok, Russian Federation, Far Eastern Federal University. Springer Singapore, 2021;(1103-Ш7). DOI: 10.1007/978-981-16-0953-4_104
14. Harahap M. A. K. et al. The Effect of Employee Competence and Organizational Culture on Competitive Advantage in the Tourism Industry in Bali //West Science Interdisciplinary Studies. 2024;2(03):622-629. DOI: 10.58812/Wsis.v2i03.741
15. Nikolajevaite M., Sabaityte E. Relationship between employees' competencies and job satisfaction: British and Lithuanian employees //Psychology Research. 2016; 6(11):684-692. DOI: 10.17265/2159-5542/2016.11.007
16. Sengupta A., Venkatesh D.N., K. Sinha A. Developing performance-linked competency model: a tool for competitive advantage // International Journal of Organizational Analysis. 2013;21(4):504-527. DOI: 10.1108/IJOA-05-2011-0488
17. Turner P. Complementarity and Competence-knowledge, Skills, Attitudes, and Behaviours //Complementarity in Organizations: Strategy, Leadership, Management, Talent and Engagement in the Fourth Industrial Revolution. Cham: Springer International Publishing, 2022;(203-231). DOI: 10.1007/978-3-031-10654-5_8
REFERENCES
1. Burganov R.F. Scientific organization of labor: history and modernity. Economic Analysis: Theory and practice. 2011;(44):59-64. (In Russ.).
2. Baylepisova A. Competence-based approach to education. Norwegian Journal of development of the International Science. 2022;(86):23-25. DOI: 10.5281/zenodo.6653742.
3. Zaitseva O.M., Voloshanovskaya Y.E., Novikov P.N. Consideration of professional standards as a basis for the formation of educational programmes of higher education. Socio-Labour Research. 2022;49(4):133-148. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-49-4-133-148.
4. Zaitseva O.M., Novikov P.N., Pryanishnikova O.D. New approaches to the assessment of the formation of professional competences demanded by employers. Socio-Labour Research. 2024;55(2):187-195. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-55-2-187-195.
5. Zotov V.V. Competencies and professionally important qualities: The relationship of concepts and the field of applicability in education, professional sphere and public service. Bulletin of the Tambov University. Series: Social Sciences. 2017;2(10):28-33. (In Russ.).
6. Wong S.C. Competence definitions, development and assessment: A brief review. International Journal of Academic Research in Progressive Education and Development. 2020;9(3):95-114. DOI: 10.6007/IJARPED/v9-i3/8223.
7. Radugin A.A. Sociocultural vector modernization of Russian higher education: value bases and methodology of implementation // NOMOTHETIKA: Philosophy. Sociology. Right. 2008;6(14(54)):45-55. (In Russ.).
8. Cherepanov A.V., Rekhtina G. A. Competencies of key employees: Their assessment and development in the strategic management of organizations. Economic Review. 2020;(11):27-32. (In Russ.).
9. Usupova N.S., Abdyraeva J.D. Pedagogical education of the Kyrgyz Republic: current state and main problems. Society: Philosophy, History, Culture. 2022;5(97):107-112. (In Russ.).
10. Shcherbakov A.I. Labor productivity as an economic category and a generalized indicator of efficiency. Social and Labor Research. 2022;3(48):27-34. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-48-3-27-34. (In Russ.).
11. Litvinenko M.S., Kulkova I.A. Competitiveness of employees: modern management tools and improvement of its level. Social and Labor Research. 2021;3(44):146-156. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-44-3-146-156. (In Russ.).
12. Smirnov E.N. Competitiveness of labor resources of an enterprise in the hierarchy of competitiveness concepts. The Strategy of the Enterprise in the Context of Increasing its Competitiveness. 2020;(9):118-121. (In Russ.).
13. Ivanenko M.N. Approaches to Measuring Employees' Competitiveness: Part 1. How Behavioral Labor Economics Methods Can Develop the Field? Proceeding of the International Science and Technology Conference "FarEastCon 2020" October 2020, Vladivostok, Russian Federation, Far Eastern Federal University. Springer Singapore. 2021. p. 1103-1117. DOI: 10.1007/978-981-16- 0953-4_104. (In Russ.).
14. Harahap M.A. K., et al. The Effect of Employee Competence and Organizational Culture on Competitive Advantage in the Tourism Industry in Bali. West Science Interdisciplinary Studies. 2024;2(03):622-629. DOI: 10.58812/wsis.v2i03.741.
15. Nikolajevaite M., Sabaityte E. Relationship between employees' competencies and job satisfaction: British and Lithuanian employees. Psychology Research. 2016;6(11):684-692. DOI: 10.17265/2159-5542/2016.11.007.
16. Sengupta A., Venkatesh D.N., K. Sinha A. Developing performance-linked competency model: A tool for competitive advantage// International Journal of Organizational Analysis. 2013;21(4):504-527. DOI: 10.1108/IJOA-05-2011-0488.
17. Turner P. Complementarity and Competence-knowledge, Skills, Attitudes, and Behaviours. Complementarity in Organizations: Strategy, Leadership, Management, Talent and Engagement in the Fourth Industrial Revolution. Cham: Springer International Publishing. 2022. p. 203-231. DOI: 10.1007/978-3-031-10654-5_8.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Елена Валерьевна Вашаломидзе - кандидат экономических наук, директор Центра подготовки научных кадров, ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия
Elena V. Vashalomidze - Cand. Sci. (Econ.), Director of the Center for Training Scientific Personnel, Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of Russia, Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0003-1532-0333 [email protected]
Сергей Борисович Костюченко - соискатель, прикрепленный к ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России для подготовки диссертации на соискание ученой степени кандидата наук без освоения программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, Москва, Россия
Sergei B. Kostyuchenko - assigned to the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of Russia for the dissertation for the Candidate of Sciences degree without completing the scientific and pedagogical personnel training program in graduate school, Moscow, Russia http://orcid.org/0009-0006-9771-4553 [email protected]
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. Conflicts of Interest Statement: The authors have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 07.11.2024; после рецензирования 11.11.2024, принята к публикации 12.11.2024. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 07.11.2024; revised on 11.11.2024 and accepted for publication on 12.11.2024. The authors read and approved the final version of the manuscript.
