Повышение классности руководящего персонала АО «Ургалуголь» на основе развивающей аттестации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.386.3-052.2:622.33(571.62) © А.И. Добровольский, Г.Л. Феофанов, С.Т. Руденко, О.И. Непомнящая, О.С. Шивырялкина, 2018

Повышение классности руководящего персонала АО «Ургалуголь» на основе развивающей аттестации

— Р01: http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2018-8-106-112 -

В статье представлен опыт применения метода развивающей аттестации, направленной на вы/страивание системы/ оценки классности линейных руководителей. Определены/ критерии классности, такие как ответственность, квалификация, организаторские способности, развитие, качество производственного процесса и результат. Вы/делены/ классыI руководящего персонала на основании достигнутых результатов с присвоением соответствующего уровня оплаты/ труда. Раскры/ты/ основны/е этапы/ подготовки линейных руководителей к развивающей аттестации как комплекс мер по повы/шению их классности. Представлены/ итоги проведения развивающей аттестации в АО «Ургалуголь» в 2017 г, которы/е свидетельствуют, с одной стороны¡, об усилении стремления у линейного руководства к повы/шению своего профессионализма, с другой стороны¡, представленная динамика пока явно недостаточна для достижения устойчивого функционирования предприятия на уровне проектной производственной мощности. Ключевые слова:угледобывающее предприятие, классность руководящего персонала, профессионализм, развивающая аттестация, оценка, организационно-технологический аудит, обучение, стандарт производственной операции, программа развития.

ВВЕДЕНИЕ

Достижение и поддержание организацией конкурентоспособных позиций как в текущем периоде, так и в долгосрочной перспективе немыслимы без организации системы непрерывного повышения профессионализма персонала. В особенной мере это касается работников руководящего звена, поскольку именно от качества управленческих решений, их разработки, принятия, организации выполнения и контроля зависят устойчивое функционирование и развитие предприятия [1, 2].

АО «Ургалуголь» является одним из крупнейших и перспективных угледобывающих предприятий Дальнего Востока и имеет стратегическое значение для компании СУЭК. В настоящий момент на предприятии в результате технологического развития подземных и открытых горных работ, технического перевооружения, строительства и ввода в эксплуатацию новых производственных объектов сформирован мощный технико-технологический комплекс.

Устойчивое функционирование предприятия на уровне проектной производственной мощности предопределяется ритмичностью производства, которая достигается взаимным соответствием темпов организационного развития и технико-технологического обновления.

ДОБРОВОЛЬСКИЙ Александр Иванович

Канд. техн. наук, генеральный директор АО «Ургалуголь»,

682030, п. Чегдомын, Хабаровский край, Россия,

e-mail: [email protected]

ФЕОФАНОВ Григорий Леонартович

Канд. техн. наук, технический директор АО «Ургалуголь»,

682030, п. Чегдомын, Хабаровский край, Россия,

e-mail: [email protected]

РУДЕНКО

Сергей Трофимович

Директор шахты «Северная» АО «Ургалуголь»,

682030, п. Чегдомын, Хабаровский край, Россия,

e-mail: [email protected]

НЕПОМНЯЩАЯ Ольга Ивановна

Начальник Учебного пункта АО «Ургалуголь»,

682030, п. Чегдомын, Хабаровский край, Россия,

е-mail: [email protected]

ШИВЫРЯЛКИНА Ольга Сергеевна

Канд. экон. наук,

научный сотрудник ООО «НИИОГР», 454048, г. Челябинск, Россия, e-mail: [email protected]

Рис. 1. Схема развивающей аттестации

Для повышения сбалансированности организационного и технико-технологического развития на предприятии на регулярной основе ведется работа по оценке и повышению профессионализма работников различными методами: стажировки на зарубежных и передовых предприятиях внутри страны; горная школа для молодых специалистов; школы линейных руководителей и высшего звена; система рейтингов линейных руководителей; развивающая аттестация.

Особое место занимает развивающая аттестация работников, поскольку ориентирована на обобщение результатов применения других методов и повышение мотивации работника к саморазвитию. В период с 2012 по 2017 г. в АО «Ургалуголь» были проведены три цикла развивающей аттестации. Первый цикл в 2012 г. был направлен на развитие функционалов работников предприятия на основе освоения функции непрерывного совершенствования производства и формирования представлений о возможностях повышения эффективности и безопасности производства [3]. Второй цикл 2015 г. был направлен на освоение методик распознавания опасных производственных ситуаций, стадий их развития и разработки мер по их предотвращению и устранению [4, 5].

ТРЕТИЙ ЦИКЛ РАЗВИВАЮЩЕЙ АТЕСТТАЦИИ

В 2017 г. было принято решение о проведении третьего цикла развивающей аттестации, направленного на выстраивание системы оценки классности линейных руководителей и усиление на этой основе их стремления к повышению своего профессионализма. Классность руководящего персонала, по сути, означает принадлежность к какому-либо уровню профессионализма (классу). Профессионализм руководителя - это свойство обеспечивать надежное функционирование и развитие возглавляемого им трудового коллектива как социально-экономической системы [6].

В подготовке аттестации в 2017 г. приняли участие около 50 работников аппарата управления и службы работы с персоналом, в качестве аттестуемых - 219 работников от горного мастера до главного инженера производственных единиц. Схема развивающей аттестации, проведенной в 2017 г., представлена на рис. 1.

Основные этапы третьего цикла развивающей аттестации включали:

- проведение организационно-технологического аудита подразделений;

- разработка стандартов производственных операций;

- проведение оценки и самооценки аттестуемых по предварительным критериям классности;

- проведение обучения аттестуемых;

- разработка и реализация программ развития подразделений;

- разработка системы классности линейных руководителей;

- проведение непосредственной аттестации и подведение итогов.

ПРОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-

ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО АУДИТА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Инженерно-техническими работниками производственных подразделений предприятия в первом квартале 2017 г. был проведен организационно-технологический аудит своих и смежных подразделений. В ходе аудита каждый инженерно-технический работник посещал заранее определенное рабочее место и предоставлял отчет под кураторством руководителей служб - главных специалистов. В отчете фиксировалось текущее состояние производственного процесса, указывались предложения по улучшению организации и технологии работ, а также отмечалась польза для самого аудитора. В проведении аудита приняли участие 150 наиболее заинтересованных в

своем развитии инженерно-технических работников производственных подразделений предприятия из 219, подлежащих аттестации.

Главным предназначением аудита было более глубокое уяснение работниками системы деятельности и взаимодействия персонала предприятия в целом, взаимосвязей всех технологических процессов. По итогам аудита были выявлены проблемные места в работе подразделений, а именно: недостаточно согласованное взаимодействие между работниками смежных подразделений во время подготовки и выполнения наряд-заданий, недостаточно качественное техническое обслуживание механизмов и т.д. Выявленные проблемные места стали основой для разработки программ развития производственных подразделений.

РАЗРАБОТКА СТАНДАРТОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ

ОПЕРАЦИЙ

Проведенный опрос работников о приоритетах в их деятельности показал, что из двенадцати предложенных факторов главными для работников являются бестравматичность людей и выполнение производственного плана (рис. 2). Такое распределение приоритетов коррелирует с мнениями работников угольных предприятий других регионов [7]. В свою очередь, руководство предприятия полагает, что главными приоритетами успешной деятельности предприятия являются качество производственного процесса и моральный настрой коллектива, поскольку именно они являются средствами достижения высоких производственных результатов, таких как выполнение производственного плана, повышение безопасности и эффективности труда.

Руководством совместно с работниками был проведен анализ факторов, влияющих на качество производственного процесса, для снижения расхождений представлений между ними. Нестабильность качества выполнения

Степень важности фактора, балл 5 4 3

2 -Н 1 0

.0 .0 в и

т к т о и

с и с с

о I о р

I ш .0

в .0 т с д

и о с ф о

р д ф о р р

со ^ р т и I СО о: с

ш о и о

з о о т в

ф в ^ ш т

ю з ф в с

и о о з .0 ф т ш

Пр ^ о с с и ^

п

ф о

СР

Производство МНЕНИЕ РАБОТНИКОВ

с с

р

Ф

3 V р

Люди

МНЕНИЕ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Рис. 2. Приоритеты в деятельности работников АО «Ургалуголь» (100 человек, январь 2017 г.)

операций значительно отличается и предопределяется опытом работника вследствие недостаточной регламентации процесса выполнения рабочих операций, а именно: основным регламентирующим документом выполнения производственных операций является паспорт ведения работ, в котором преимущественно прописана последовательность выполнения действий, но в необходимой мере не показаны, какими приемами и способами они выполняются.

В связи с этим было принято решение о разработке инженерно-техническими работниками участков стандартов выполнения производственных операций, которые будут являться в том числе основанием для прохождения ими аттестации. Были определены перечень производственных операций, подлежащих стандартизации, и структура стандарта, которая включает: последовательность действий при выполнении производственной операции; набор необходимого инструмента и материала для выполнения операции; количество работников, выполняющих операцию, их расстановка, порядок действий и взаимодействия; время на выполнение данной операции; меры предосторожности и опасные ситуации; заключительно-подготовительные действия.

Примеры операций, подлежащих стандартизации:

- рабочий цикл выемки горной массы комбайном 12СМ30;

- замена резцов на комбайне 12СМ30;

- наращивание вентиляционного става в забое;

- передвижка ленточного перегружателя в ручном и автоматическом режимах.

ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ И САМООЦЕНКИ АТТЕСТУЕМЫХ ПО ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫМ КРИТЕРИЯМ КЛАССНОСТИ

Для того, чтобы работник мог заранее до непосредственной аттестации соотнести мнение о своей ценности с представлениями других работников, были разработаны предварительные критерии классности:

- личностные характеристики: репутация, квалификация, коммуникабельность, целеустремленность;

- система деятельности: культура ■—■ производства, планирование, орга-| \ р=Т низация производственного про-| _| _I цесса, учет и оценка результатов

труда, контроль;

- результаты деятельности: объем производства, эффективность использования ресурсов, безопасность производства, качество продукции [3,8,9,10, 11].

По каждому критерию была разработана пятибалльная шкала, по которой были проведены оценка аттестуемого и его самооценка. Оценка аттестуемого проводилась в форме собеседования по методу 360 о с позиций:подчиненного, смежного работника и руководства

о р

о р

р

о

р

ф

[12]. По итогам сопоставления результатов оценки была выявлена завышенная самооценка у работников, занятых в подразделениях открытых горных работ и поверхностного комплекса (рис. 3). Следовательно, с персоналом этих производственных подразделений необходима более детальная проработка требований руководства, целей и стратегии предприятия.

Коэффициент соответствия оценки и самооценки работника рассчитывался по следующей формуле: Г^п „Л

Кс =

хб'

: б*,

Коэффициент соответствия оценки и самооценки работника

1,6 1,4 1,2

1

0,8 0,6 0,4 0,2 0

ш. "Северная"м

Разрезы Погрузочный Буреинский" и комплекс "Правобережный"

ОУ-22

ОФ "Чегдомын"

где Кс - коэффициент соответствия оценки и самооценки работника; Qi -оценка аттестуемого Ьй категории работников, балл; п - количество категорий работников, принимающих участие в оценке аттестуемого; Qs - самооценка работника, балл.

ПРОВЕДЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ АТТЕСТУЕМЫХ

Важным для достижения устойчивого функционирования предприятия на уровне проектной производственной мощности является понимание работником технологических, организационных и экономических процессов предприятия. В связи с этим было проведено обучение аттестуемых основам организации производства ведущими руководителями и специалистами служб АО «Ур-галуголь» (табл. 1). Организация обучения собственными силами позволила на конкретных примерах объяснить обучающимся стратегию компании, ответить на конкретные вопросы и принять практические решения, а также развить коммуникации между работниками разного уровня управления. Обучение проводилось регулярно с февраля по май 2017 г. согласно принятому графику. По завершении занятия проводилось анкетирование работников

Оценка работниками участка выше, чем самооценка | | Оценка работниками участка соответствует самооценке I I Оценка работниками участка ниже, чем самооценка

Рис. 3. Уровни соответствия оценки и самооценки работников

о том, что для них было важного, полезного и интересного. Самое главное, что отмечалось работниками, - это возможность проработки вопросов, имеющих важное значение для перспективы деятельности на конкретном рабочем месте.

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Суть развития подразделений заключается в достижении ими более высоких темпов проведения работ с требуемыми параметрами безопасности и эффективности. Ведущим ограничением в достижения требуемых темпов проведения работ являются недостаточные представления работников о возможностях, моделях и методах [13]. Для снятия этого ограничения были разработаны программы развития подразделений, ориентированные на достижение рекордных темпов проведения работ в отдельные

Таблица 1

Тематика лекционных занятий

Тема Количество проведенных занятий

Стратегия развития АО «Ургалуголь». Уровень показателей работы предприятия в сравнении с предприятиями АО «СЭУК», России, мира 4

Экономика предприятия, подразделения 3

Связь труда и его оплаты. Нормы выработки. Факторы, влияющие на уровень оплаты труда, регулирование участкового фонда оплаты труда 4

Контроль технологических процессов в конкретных подразделениях (прогнозируемые последствия/риски, несоблюдение технологических регламентов), анализ результатов 13

Риски развития опасных производственных ситуаций. Рычаги управления рисками на конкретных примерах 4

Анализ причин простоев оборудования, способы их исключения. Эффективная организация планово-предупредительных ремонтов оборудования 3

Планирование закупочной деятельности 3

Анализ типовых юридических ошибок руководителей разного уровня в примерах 3

Профессионализм руководителя, методы его повышения 5

Методы эффективного руководства. Опыт руководства на личном примере 10

Итого 52

п

(контрольные) месяцы. Программы включали согласованный с высшим руководством и персоналом участка перечень мероприятий, план их реализации с закреплением ответственных лиц. В основе программ находились детальная проработка и взаимоувязка действий работников как внутри участка, так и вне его.

В результате реализации разработанных программ более половины производственных подразделений АО «Ур-галуголь» смогли достичь рекордных темпов проведения работ в установленные месяцы, что позволило работникам увидеть результативность применяемых методов, приобрести уверенность и повысить моральный настрой коллектива участка на достижение желаемого результата.

СИСТЕМА КЛАССНОСТИ ЛИНЕЙНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

По итогам этапа проведения оценки и самооценки аттестуемых были выделены классы руководящего персонала по следующим уточненным критериям: ответственность, квалификация, организаторские способности, развитие, качество производственного процесса и результат (табл. 2). Такой набор критериев был определен связью характеристик руководителя и его системы деятельности с качеством руководимого им производственного процесса, что в свою очередь предопределяет соответствующий результат. Каждому классу была определена соответствующая надбавка к окладу.

Таблица 2

Классность руководящего персонала АО «Ургалуголь» и ее характеристика

Организа- Качество

Класс Ответственность Квалификация торские Развитие производственного Результат К окладу

способности процесса

1 Имеет мощную Хорошо знает все Постоянно раз- Самостоя- Согласованное взаи- Коллектив- +30%

личностную уста- технологические* вивает коллек- тельно пла- модействие персона- лидер

новку, полностью процессы предпри- тив. Результаты нирует, раз- ла на основе высоких

отвечает за дове- ятия, видит пути их намного выше рабатывает, стандартов, обеспе-

ренное ему дело улучшения предъявляемых согласовы- чивающее безопас-

требований вает и осваи- ную, ритмичную ра-

вает иннова- боту оборудования в

ции режиме 600 ПМЧ** в

месяц и более

2 Имеет личностную Хорошо знает все Хорошо органи- Участвует в Согласованное вза- Устойчи- +20%

установку, доста- технологические зовывает рабо- разработке имодействие персо- вая динами-

точную для успеш- процессы предприя- ту коллектива с инноваций и нала на основе стан- ка повыше-

ной деятельности тия, их взаимосвязь требуемым ре- осваивает их дартов, обеспечиваю- ния произ-

на этом уровне, от- зультатом щее безопасную, рит- водствен-

вечает за доверен- мичную работу обо- ных показа-

ное ему дело, пе- рудования в режиме телей

риодические про- не менее 500 ПМЧ в

верки обязательны месяц

3 Имеет высокую мо- Хорошо знает техно- Организовывает Самостоя- Регламентированное Стабиль- + 10%

тивацию, но необ- логический процесс работу коллекти- тельно раз- взаимодействие пер- ное выпол-

ходим системати- своего участка, по- ва с требуемым рабатыва- сонала, обеспечиваю- нение пла-

ческий контроль нимает все техноло- результатом ет и реализу- щее безопасную, рит- новых про-

со стороны руко- гические процессы ет отдельные мичную работу обо- изводствен-

водства предприятия улучшения рудования в режиме ных показа-

не менее 400 ПМЧ в телей

месяц

4 Имеет недостаточ- Хорошо знает техно- Способен удо- Реализует Взаимодействие пер- В основном +5%

ную мотивацию, логический процесс влетворительно отдельные сонала на основе рас- выполне-

выполняет отдель- своего участка, име- организовать ра- улучшения, поряжений руково- ние плано-

ные поручения ру- ет общие представ- боту коллектива предлагае- дителя, обеспечива- вых произ-

ководства, необ- ления о технологи- для решения по- мые руковод- ющее безопасную ра- водствен-

ходим регулярный ческих процессах ставленных за- ством боту оборудования в ных показа-

контроль смежных участков дач режиме не менее 300 телей

ПМЧ в месяц

5 Имеет слабую мо- Недостаточно зна- Способен орга- - Недостаточно согла- Нестабиль- 0%

тивацию, нужда- ет технологиче- низовать часть сованное взаимодей- ное выпол-

ется в постоянном ский процесс своего коллектива на ствие персонала, обо- нение пла-

контроле со сторо- участка решение кон- рудование работает новых про-

ны руководства кретно постав- 200 ПМЧ и менее изводствен-

ленной задачи в месяц ных показа-

телей

6 ПЕРЕАТТЕСТАЦИЯ ИЛИ ПОНИЖЕНИЕ ОКЛАДА

Примечания:

* Технологические процессы шахты: проходка, добыча, доставочный и конвейерный транспорт, вентиляция, противопожарная защи-

та, электроснабжение, водоотлив, монтажные работы.

** ПМЧ - производительный машино-час: час работы оборудования в паспортном режиме.

1 КЛАСС

2 КЛАСС

3 КЛАСС

4 КЛАСС

5 КЛАСС

6 КЛАСС

На основе выделенных классов руководящего персонала было принято положение о классности, по которому класс устанавливается на один год на основании достигнутых результатов и аттестации работника, порядок проведения которой устанавливается генеральным директором. Класс должен регулярно подтверждаться текущими результатами деятельности. В случае, если класс не подтверждается, то он снимается.

Основной принцип системы классности персонала - баланс интересов: работнику выгодно повышать свой уровень профессионализма, что обеспечивает повышение уровня безопасности и эффективности производства для предприятия.

ПРОВЕДЕНИЕ НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ АТТЕСТАЦИИ

И ЕЕ ИТОГИ

По итогам третьего цикла развивающей аттестации 8% работников от всех аттестуемых был присвоен 4 класс и повышен оклад на 5%, 90% аттестуемых был присвоен 5 класс с сохранением оклада и 2% были переведены на оплату труда без премии либо переведены на рабочие профессии (рис. 4). Анализ результатов трех циклов аттестации за 2012-2017 гг. позволил выявить тенденцию к повышению классности при росте требований к результатам деятельности, но динамика пока недостаточна для достижения устойчивого функционирования предприятия на уровне проектной производственной мощности.

В результате проведения аттестации были выявлены следующие системные пробелы знаний у аттестуемых: технология анкерного крепления, правила поведения при авариях, правила технической эксплуатации и ремонта оборудования, система оплаты труда и премирования. На основе этого разработана программа подготовки и проведения следующего цикла развивающей аттестации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Третий цикл развивающей аттестации, проведенный в 2017 г., показал, что у участников аттестации формируется отношение к ней не как к системе наказания, а как к реальному инструменту повышения своей классности и, соответственно, ценности для предприятия. Об этом свидетельствует наметившаяся тенденция к повышению профессионализма у линейных руководителей, но ее динамика явно недостаточна для достижения устойчивого функционирования предприятия на уровне проектной производственной мощности. Для достижения целевых параметров функционирования предприятия необходима система подготовки персонала к успешному решению задач,

Увеличение базового уровня оклада на 5 % 18 человек

- - - - -

Сохранение базового уровня оклада 196 человек

- □ - □ - - -

- 4 • 4 3 7

1°: 17 А -•— 37 А -• 36 А -• 96 ▲ Переведены на оплату труда без премии 3 человека; Переведены на рабочие профессии 2 человека

- - - 1 4

Руководители Начальники Заместители, Механики Горные служб, участков помощники 40человек мастера, специалисты 21 человек начальников мастера 10 человек участков 107 человек 41 человек

А Среднее значение по аттестации 2012 г. • Среднее значение по аттестации 2017 г.

□ Требуемый уровень классности работников

Рис. 4. Итоги 3-го цикла развивающей аттестации АО «Ургалуголь»

выходящих за рамки текущей воспроизводственной деятельности, посредством разработки и реализации программ развития своих подразделений.

Список литературы:

1. Концептуальный подход к формированию системы непрерывного повышения эффективности и безопасности угледобычи на основе развития мотивации и квалификации персонала / В.Б. Артемьев, А.Б. Килин, В.А. Азев и др. // Уголь. 2011. № 10. С. 52-54. URL: http://www.ugolinfo.ru/ Free/102011.pdf (дата обращения 15.07.2018).

2. Коркина Т.А., Макарова В.А., Кучина Е.В. Развитие организационно-экономических отношений на горнодобывающих предприятиях: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2017. 142 с.

3. Добровольский А.И., Феофанов Г.Л., Шивырялкина О.С. Развивающая аттестация управленческого персонала ОАО «Ургалуголь» // Уголь. 2013. № 3. С. 104-109. URL: http://www.ugolinfo.ru/Free/032013.pdf (дата обращения 15.07.2018).

4. Карта боя с опасными производственными ситуациями. Приложение № 1 к практическому пособию «Безопасность производства (организационный аспект)» / В.Б. Артемьев, В.А. Галкин, И.Л. Кравчук и др. Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня. М.: Горная книга, 2015. 40 с. (Сер. «Б-ка горного инженера-руководителя». Вып. 30).

5. Добровольский А.И., Феофанов Г.Л., Шивырялкина О.С. Развитие ОАО «Ургалуголь»: основные направления и результаты // Горный информационно-аналитический бюллетень. 2015. № 10. С. 240-252.

6. Коркина Т.А., Шивырялкина О.С. Факторы развития профессионализма руководителя // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2017. № 1. С. 87-90.

7. Роль руководителя и персонала в обеспечении безопасности производства / В.Б. Артемьев, А.И. Добровольский, В.В. Лисовский и др. Отдельная статья горного информационно-аналитического бюллетеня. М.: Горная книга, 2017. 47 с. (Сер. «Б-ка горного инженера-руководителя». Вып. 32).

8. Baklashova T. Manager's Professional Training in Russia: Syllabus and Technologies // Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 152. 7 October 2014. Pp. 1057-1061.

9. Jan A. Pfister, Sarah L. Jack, Solomon N. Darwin. Strategizing open innovation: How middle managers work with performance indicators // Scandinavian Journal of Management. Vol. 33. Issue 3. September 2017. Pp. 139-150.

10. Nezih Guner, Andrii Parkhomenko, Gustavo Ventura. Managers and productivity differences // Review of Economic Dynamics. Vol. 29. July 2018. Pp. 256-282.

11. Robert H. Schaffer, Jonathan M. Stearn. The rapid results package: Better performance/stronger managers // Business Horizons. Vol. 58. Issue 6. November-December 2015. Рр. 687-695.

12. Питер Уорд. Метод 360 градусов // Hippo Publishing LTD. 2006. 352 с.

13. Добровольский А.И., Шивырялкина О.С. Совершенствование управленческих моделей деятельности руководящего персонала АО «Ургалуголь» // Уголь. 2016. № 7. С. 60-63. URL: http://www.ugolinfo.ru/Free/072016.pdf (дата обращения 15.07.2018).

FOR A MINER'S REFERENCE

UDC 658.386.3-052.2:622.33(571.62) © A.I. Dobrovolskiy, G.L. Feofanov, S.T. Rudenko, O.I. Nepomnyashaya, O.S. Shivyryalkina, 2018 ISSN 0041-5790 (Print) • ISSN 2412-8333 (Online) • Ugol' - Russian Coal Journal, 2018, № 8, pp. 106-112

Title

"URGALUGOL"; JSC MANAGEMENT PERSONNEL RATING UPGRADE BASED ON DEVELOPMENTAL CERTIFICATION

DOI: http://dx.doi.org/10.18796/0041-5790-2018-8-106-112

Authors

Dobrovolskiy A.I.1, Feofanov G.L.1, Rudenko S.T.', Nepomnyashaya O.I.1, Shivyryalkina O.S.2 ' "Urgalugol", JSC, Chegdomyn, Khabarovsk Territory, 682030, Russian Federation

2 Institute of efficiency and safety of mining production ("NIIOGR" LLC), Chelyabinsk, 454048, Russian Federation

Author's Information

Dobrovolskiy A.I., PhD (Engineering), General Director, e-mail: Urgalugol@ suek.ru

Feofanov G.L., PhD (Engineering), Technical Director, e-mail: FeofanovGL@ suek.ru

Rudenko S.T., Director"Severnaya" mine, Россия, e-mail: [email protected] Nepomnyashaya O.I., Chief of Educational school, e-mail: [email protected]

Shivyryalkina O.S., PhD (Economic), Research Scientist, e-mail: [email protected]

Abstract

The paper presents the experience of developmental certification application, aimed at line management personnel rating system establishment. Rating criteria, such as responsibility, qualification, organizational skills, development, production process quality and result, are established. Management personnel grades are established based on achieved results with adequate compensation assignment. Major stages of line managers training for developmental certification are identified as a complex of rating upgrade measures. The results of 2017"Urgalugol", JSC developmental certification are presented, demonstrating line managers' strengthening desire for professional skills improvement; however, the presented dynamics is currently insufficient for the enterprise sustainable operation at design production capacity level.

Keywords

Coal mining enterprise, Management personnel grade, Professionalism, Developmental certification, Grade, Organizational - process audit, Training, Production operation standard, Development program.

References

1. Artemiev V.B., Kilin A.B., Azev V.A. et al. Kontseptualnyy podhod k formirovani-yu sistemy nepreryvnogo povysheniya effektivnosti i bezopasnosti ugledoby-chi na osnove razvitiya motivatsii i kvalifikatsii personala [The conceptual approach to formation of system of continuous increase of efficiency and safety of coal output on the basis of development of motivation and qualification of the personnel]. Ugol' - Russian Coal Journal, 2011, No. 10, pp. 52-54. Available at: http://www.ugolinfo.ru/Free/102011.pdf (accessed 15.07.2018).

2. Korkina Т.А., Makarova V.A. & Kuchina E.V. Razvitie organizatsionno-eko-nomicheskih otnosheniy na gornodobyvayushchih predpriyatiyah. Monografiya [Organizational-economic relations development in mining enterprises. Monograph]. Chelyabinsk, SUSU Publ. Center, 2017, 142 p.

3. Dobrovolskiy A.I., Feofanov G.L. & Shivyryalkina O.S. Razvivayushchaya attestatsiya upravlencheskogo personala OAO "Urgalugol'" [Developing

certification of management personnel of "Urgalugol", JSC]. Ugol'- Russian Coal Journal, 2013, No. 3, pp. 104-109. Available at: http://www.ugolinfo.ru/ Free/032013.pdf (accessed 15.07.2018).

4. Artemiev V.B., Galkin V.A., Kravchuk I.L. et al. Karta boiya s opasnymi proiz-vodstvennymi situatsiyami. Prilozhenie 1 k prakticheskomu posobiyu "Bezo-pasnost' proizvodstva (organizatsionnyi aspekt). Otdel'naya stat'ya [Battle chart of hazardous process situations. Supplement 1 to "Production safety (organizational aspect) practical guide. Separate article]. Gornyy Informat-sionno-Analiticheskiy Byulleten' - Mining Information-Analytical Bulletin, 2015, No. 5 (Special issue 21), 40 p.

5. Dobrovolskiy A.I., Feofanov G.L. & Shivyryalkina O.S. Razvitie OAO "Urgalugol" osnovnye napravleniya i rezultaty ["Urgalugol", JSC development: main trends and results]. Gornyy Informatsionno-Analiticheskiy Byulleten - Mining Information-Analytical Bulletin, 2015, No. 10, pp. 240-252.

6. Korkina T.A. & Shivyryalkina O.S. Faktory razvitiya professionalizma ruko-voditelya [Manager professionalism development factors]. Vestnik fakulteta upravleniya Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta - Newsletter of Chelyabinsk State University Management Department, 2017, No. 1, pp. 87-90.

7. Artemiev V.B., Dobrovolsky A.I., Lisovsky V.V. et al. Rol' rukovoditelya i personala v obespechenii bezopasnosti proizvodstva. Otdel'naya stat'ya [Management and personnel role in production safety. Separate article]. Gornyy Informatsionno-Analiticheskiy Byulleten' - Mining Information-Analytical Bulletin, 2017, Issue 32, 47 p. (Seriya"B-ka gornogo inzhenera-rukovoditelya -"Mining engineer - manager's library" series).

8. Baklashova T. Manager's Professional Training in Russia: Syllabus and Technologies. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 152, 7 October 2014, pp. 1057-1061.

9. Jan A. Pfister, Sarah L. Jack, Solomon N. Darwin Strategizing open innovation: How middle managers work with performance indicators. Scandinavian Journal of Management, Vol. 33, Issue 3, September 2017, pp. 139-150.

10. Nezih Guner, Andrii Parkhomenko, Gustavo Ventura Managers and productivity differences. Review of Economic Dynamics, Vol. 29, July 2018, pp. 256-282.

11. Robert H. Schaffer, Jonathan M. Stearn The rapid results package: Better performance/stronger managers. Business Horizons, Vol. 58, Issue 6, November-December 2015, pp. 687-695.

12. Peter Ward. Metod360 gradusov [360-degree feedback technique]. Hippo Publishing LTD., 2006, 352 p.

13. Dobrovolskiy A.I. & Shivyryalkina O.S. Sovershenstvovanie uprav-lencheskikh modeley deyatel'nosti rukovodyashchego personala AO "Urgalugol'" ["Urgalugol", JSC executive personnel management models improvement]. Ugol' - Russian Coal Journal, 2016, No. 7, pp. 60-63. Available at: http:// www.ugolinfo.ru/Free/072016.pdf (accessed 15.07.2018).