CC BY
364
управление человеческими ресурсами
69
УДК 331.101
Повышение качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
оКСАнА ВлАдимироВнА СоБоль, ассистент кафедры «Управление персоналом» Финансового университета (Москва) E-mail: [email protected]
аннотация. В статье предложено авторское определение понятия «качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы». Рассмотрен зарубежный опыт по применению программ повышения качества трудовой жизни на предприятии. Представлена комплексная программа по повышению качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы. Данная программа включает десять разделов, каждых из которых подробно описан в статье. Предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни молодых специалистов на уровне организации и отдельного работника. Представленная программа позволяет руководителю научно-образовательного учреждения, а также специалистам службы по управлению персоналом улучшить качество и уровень жизни молодых специалистов по средствам реализации ряда мероприятий.
Ключевые слова: качество трудовой жизни, молодые специалисты, научно-образовательная сфера, повышение качества трудовой жизни.
Improving the Quality of Working Life
Young Professionals Scientific and Educational Sectors
oKSANA V. SOBOL, assistant of the Personnel Management Department, Financial University (Moscow, Russia) E-mail: sobol.oks @ yandex.ru
Abstract. The author offers a definition of «the quality of working life of young specialists of scientific and educational sphere». Considered foreign experience on the application of programs to improve the quality of working life in the enterprise. Presents a comprehensive program to improve the quality of working life of young specialists of scientific and educational sphere. This program includes ten chapters, each of which is described in the article. The complex of measures aimed at improving the quality of working life of young specialists at the level of the organization and the individual employee. Introduced program allows the head of scientific and educational institutions, as well as skilled service personnel management and improve the quality of working of young specialists using different activities. Keywords: improvement of the quality of working life, quality of working life, scientific and educational sphere, young specialists.
Состояние современной экономики напрямую зависит от ситуации в научно-образовательной сфере, эволюция которой неразрывно связана с качеством трудовой жизни специалистов, занятых в этой области. Будущее российской науки и образования во многом зависит от молодых ученых, исследователей, преподавателей, положение которых сегодня, как
известно, оставляет желать лучшего. Несмотря на важность для экономики страны такой социально-демографической группы, как молодые ученые и специалисты сферы образования, ее изучения практически не проводятся или же они фрагментарны. Между тем повышение качества трудовой жизни (далее — КТЖ) молодых специалистов научно-образовательной сферы может стать одним
из главных рычагов социально-экономического развития страны. Под качеством трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы мы понимаем совокупность условий и организации труда, обеспечивающую удовлетворение социально-трудовых потребностей сотрудников учреждений научно-образовательной сферы в возрасте до 40 лет, находящихся на стадии профессионального развития и осуществляющих научную, педагогическую деятельность, а также реализацию их трудового и творческого потенциала, как личностного и профессионального [1, с. 44-45].
Большинство исследователей приходят к выводу, что для повышения КТЖ необходимо совершенствовать следующие аспекты трудовой жизни [2, с. 397]:
• организацию труда и его содержательность;
• вознаграждение и признание труда работника;
• безопасность и условия труда;
• социально-бытовую инфраструктуру образовательного учреждения;
• профессиональный рост и уверенность в будущем;
• отношения работника с коллегами и его участие в принятии решений;
• роль и место работы в жизни человека;
• обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности работников на предприятии.
Повысить качество трудовой жизни на уровне отдельной организации можно с помощью специальных программ, включающих «обогащение труда, трудовую демократию, развитие современных форм трудовой мотивации и производственной гласности» [2, с. 398-399].
Программы повышения качества трудовой жизни первыми стали реализовывать крупнейшие автомобильные корпорации, такие как «Дженерал Моторс» и «Форд». В 1970-х гг. эти компании столкнулись с проблемами снижения качества и производительности труда, ростом объемов производственного брака, увеличением числа трудовых конфликтов и т.д. Для исправления ситуации была разработана и реализована долгосрочная программа повышения качества трудовой жизни, состоящая из нескольких этапов. На предварительном этапе работников знакомили с принципами КТЖ, создавали условия для отождествления личных целей с целями организации. Затем создавались группы ответственных за внедрение КТЖ-программ, которые контролировали данный процесс, регулярно измеряли уровень КТЖ и т.п. При этом было отмечено, что наиболее успешно такие программы действовали на недавно
созданных предприятиях, поскольку не приходилось преодолевать стереотипы трудового поведения [3].
Анализ опыта разработки «методов обогащения труда» американских корпораций в 70-х гг. ХХ в. позволил выделить следующие принципы повышения качества трудовой жизни [3].
1. Обеспечение разнообразия трудовых функций.
2. Создание благоприятных для сосредоточения внимания условий труда.
3. Предоставление свободы действий и ответственности за принятие производственных решений.
4. Ограничение монотонности труда.
5. Предоставление работнику возможности самому контролировать процесс труда.
6. Формирование и развитие связи между поставленными целями труда и достижениями.
7. Осознание социально-полезного характера работы.
8. Создание условий для развития чувства коллективизма, понимания зависимости результата от общих усилий.
9. Предоставление возможностей для реализации профессионализма работника в процессе труда.
Есть разные подходы к управлению качеством трудовой жизни. Так, некоторые исследователи предлагают передать функции и ответственность по регулированию КТЖ работников на предприятиях представителям государственной власти на уровне муниципального образования или субъекта Российской Федерации [4, с. 89]. Разрабатываются корпоративные программы управления качеством трудовой жизни [5, с. 148], программы, предусматривающие мониторинг и оценку КТЖ [6].
На основе анализа разных методологических подходов автором была разработана программа «Повышение качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы» (далее — Программа). Данные для ее разработки получены в результате анкетирования в 2013 г. молодых специалистов Государственного университета управления.
Программа носит комплексный и универсальный характер, базируется на полученных результатов анализа КТЖ молодых специалистов. Отражая реальное положение молодых специалистов в учреждениях науки и образования, она может быть применена в различных организациях данной сферы.
Программа повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы состоит из 10 разделов и позволяет в зависимости от ситуации комбинировать различные мероприятия.
управление человеческими ресурсами
71
ПРОГРАММА «Повышение качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы»
1. Введение. Реализация программы позволит обеспечить координацию существующих программ, направленных на развитие сферы науки и образования, привлечения молодых специалистов, а также привлечение и рациональное использование финансовых и материальных ресурсов, используемых для повышения качества трудовой жизни.
2. Цели программы.
• Повышение качества трудовой жизни молодых специалистов, занятых в сфере науки и образования.
• Гуманизация труда, изменение его характера и содержания.
• Совершенствование форм оплаты труда, методов материального и нематериального стимулирования.
• Привлечение молодых специалистов к реализации научных и образовательных грантов, участию в конкурсах.
• Создание безопасных и здоровых условий труда.
• Совершенствование системы управления персоналом и стиля руководства.
• Комбинирование режимов труда, в том числе применение гибких графиков работы, удаленной работы и т.д.
• Непрерывное повышение квалификации работников, привлечение к участию в международных конференциях и стажировках.
• Разработка системы профессионального развития и продвижения молодых специалистов.
• Реализация мероприятий по улучшению бытовых, в особенности жилищных, условий молодых специалистов и т.д.
3. Основные принципы реализации программы. К ним относятся следующие.
• Комплексность и соответствие целей, задач и мероприятий программы на каждом этапе ее реализации.
• Целевая направленность и системность мероприятий.
• Возможность вариативного выбора комплекса мероприятий в зависимости от
поставленных целей и полученных результатов оценки.
• Ресурсная обеспеченность Программы.
• Добровольное участие работников в реализации Программы.
• Информирование работников и руководителей о ходе и процессе реализации Программы, ее целях, мероприятиях и достигнутых результатах.
4. Ответственные за реализацию программы.
Для реализации данной программы в учреждении научно-образовательной сферы рекомендуется создать рабочую группу, в состав которой войдут специалисты в области управления персоналом, юридической службы, бухгалтерии, а также линейные руководители и представители молодых специалистов. В связи с ограниченностью материальных ресурсов учреждения сферы науки и образования не имеют возможностей для создания отдельного подразделения по развитию качества трудовой жизни. Поэтому создание рабочих групп в данном случае является наиболее оптимальным вариантом, позволяющим привлечь к процессу повышения КТЖ сотрудников разных подразделений.
5. Сроки и последовательность реализации программы. Реализация Программы включает в себя на предварительном этапе создание рабочей группы, проведение оценки КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы, что занимает около 1 месяца. Далее следует этап анализа полученных результатов, выявления наиболее острых проблем и определения основных целей и направлений повышения качества трудовой жизни, на это отводится 2 недели. После этого происходит выбор конкретных мероприятий, направленных на развитие и повышение КТЖ молодых специалистов, выделение необходимых материальных ресурсов и источников финансирования, что также занимает 2 недели. Следующий этап включает в себя непосредственную реализацию Программы, он наиболее длительный и занимает порядка одного
Таблица 1
Мероприятия по повышению качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
№ п/п Направление повышения КТЖ молодых специалистов Комплекс мероприятий по повышению КТЖ молодых специалистов
На уровне научно-образовательной сферы
1. Реформирование оплаты труда • Реформирование системы оплаты труда научно-педагогических работников путем повышения базовой ставки до среднего уровня заработной платы по стране, а также установление процентного соотношения при распределении денежных средств от конкурсов и грантов, единого для всех сотрудников • Разработка программы премирования с едиными и стандартизированными критериями для получения соответствующего поощрения • Установление единой ежемесячной надбавки к базовому окладу за выслугу лет и непрерывный стаж
2. Улучшение условий труда • Приведение состояния рабочих мест в соответствие с существующими нормами и стандартами • Проведение регулярной аттестации рабочих мест и обучения в области охраны труда • Повышение уровня компьютеризации рабочих мест • Создание единой базы данных научных открытий и образовательных программ • Обеспечение доступа к иностранным базам данных научных открытий и образовательных программ • Создание единой информационной системы, позволяющей публиковать результаты научно-педагогической деятельности в соответствующих журналах и периодических изданиях
3. Совершенствование организации и режима труда • Применение прогрессивных форм занятости, а именно гибкий график работы, моделей неполного рабочего времени и посменной работы, рабочее время по доверию, телетруд и др. • Предоставление возможности горизонтального и вертикального расширения функциональных обязанностей
4. Обеспечение правовой защищенности и гарантии занятости • Квотирование рабочих мест для молодых специалистов • Создание единой базы данных активных вакансий в научно-образовательных учреждениях • Разработка четкой системы прохождения конкурса на замещение вакантной должности с учетом максимального сокращения времени и уменьшения количества процедур • Реформирование системы присвоения авторских прав научно-образовательным работам • Разработка единой государственной политики в отношении молодых специалистов
5. Технико-технологическая оснащенность • Создание современных лабораторий, научно-образовательных центров • Обеспечение единого доступа к материальным ресурсам
6. Обеспечение карьерного и профессионального роста и развития • Реформирование системы должностного продвижения с указанием сроков и достижения необходимых результатов • Создание условий для международного обмена опытом и прохождения стажировок в других организациях
7. Повышение престижа профессии и обеспечение общественного признания результатов труда • Участие и публичные выступления молодых специалистов научно-образовательной сферы в научно-популярных телепередачах • Популяризация науки и образования в средствах массовой информации • Законодательное подтверждение особого статуса «молодой специалист научно-образовательной сферы»
8. Программа субсидирования жилья • Реформирование существующей программы предоставления субсидий на приобретение жилья путем повышения материальной базы, разработки единых условий и критериев для участия в данной программе • Обеспечение открытости доступа к программам субсидирования жилья • Предоставление льготных условий при поступлении детей сотрудников в дошкольные учреждения
На уровне конкретной организации
1. Совершенствование системы оплаты труда, материального и нематериального стимулирования • Обеспечение взаимосвязи уровня оплаты труда и индивидуального вклада работника в общий результат • Предоставление возможности дополнительного заработка • Расширение сферы применения нематериальных методов мотивации и стимулирования • Возможности роста уровня оплаты в зависимости от качества и производительности труда
2. Организация и условия труда • Использование в процессе трудовой деятельности разнообразных форм групповой работ (проектные группы, рабочие кружки и т.д.) • Повышение содержания выполняемой работы путем ротации кадров, пересмотр должностных обязанностей • Проведение мероприятий в рамках улучшения эргономики труда • Предоставление возможности самостоятельного выбора графика и режима работы
управление человеческими ресурсами
№ п/п
Направление повышения КТЖ молодых специалистов
Комплекс мероприятий по повышению КТЖ молодых специалистов
Реформирование системы управления персоналом и руководства
• Разработка кадровой политики в отношении молодых специалистов в рамках организации
4. Предоставление возможности участвовать в принятии решений • Привлечение молодых специалистов к принятию стратегических решений в рамках подразделения и организации в целом путем создания отдельных советов молодых сотрудников научно-образовательной сферы • Проведение с определенной периодичностью собраний молодых специалистов и руководства организации • Создание информационного сервиса для приема предложений молодых специалистов по совершенствованию организации труда
5. Обеспечение занятости и правовой защищенности • Заключение с молодым специалистом бессрочного трудового договора с обязательной гарантией занятости в течение первых 5 лет работы • Создание условий правовой защищенности молодого специалиста в рамках организации
6. Создание благоприятного социально-психологического климата • Развитие организационной культуры • Применение системы наставничества как одного из способа адаптации молодых специалистов к новым организационным и социально-психологическим условиям
г • Применение современных и эффективных методов обучения и повышения квалификации
Совершенствование системы иг г ' „ т
/ • Наилучшими методами в данном случае являются наставничество, менторский подход, участие
профессионального роста ' '
г т г в специализированных проектных группах, тренинги, стажировки и развития
г • Построение индивидуальных программ профессионального и должностного продвижения
8 Создание условий для • Предоставление молодым специалистам возможности беспрепятственно реализовывать свои идеи
самореализации в процессе труда
10.
Улучшение социально-бытовых условий
Предоставление социальных гарантий и благ
• Помощь молодым специалистам в оформлении и получении субсидии на приобретение жилья
• Предоставление молодым специалистам временного жилья
• Содействие в поиске временного жилья
• Предоставление мест в дошкольных учреждениях для детей сотрудников
• Создание возможностей для занятий спортом и культурного отдыха
• Расширение программ адресной социальной поддержки молодых специалистов
года. По истечению данного периода рекомендуется провести оценку полученных результатов и новый мониторинг КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы.
6. Основные направления повышения КТЖ молодых специалистов. Мероприятия по повышению качества трудовой жизни следует применять как на уровне организации, так и на уровне работника. В связи с этим рекомендуется проводить общие организационные изменения в учреждениях научно-образовательной сферы, а также улучшать положение молодых специалистов в каждой отдельной организации. Следовательно, данные мероприятия будут носить комплексный характер, охватывать объективные и субъективные характеристики качества трудовой жизни.
7. Основные мероприятия. Можно выделить ряд проблемных зон и специфических
особенностей научно-образовательной сферы, оказывающих негативное влияние на качество трудовой жизни молодых специалистов. К подобным проблемам следует отнести сложную и непрозрачную систему оплаты труда и распределения денежных сред, поступивших на реализацию грантов, низкую востребованность результатов труда со стороны общества, сложные социально-бытовые условия и т.д. [7]. Существующие негативные процессы носят системный и структурный характер. Разрешение указанных выше проблем требует больших материальных, организационных и временных затрат. Также стоит отметить, что состояние качества трудовой жизни в каждом отдельном научно-образовательном учреждении может кардинально отличаться в зависимости от сложившейся системы управления персоналом, распределения материальных ресурсов
Таблица 2
Методика оценки ктж молодых специалистов научно-образовательной сферы
1-й этап. Оценка с позиции научно-образовательного учреждения 1
Анализ объективных показателей КТЖ
• Вознаграждение за труд
• Условия труда
• Организация труда и режим работы
• Правовая защищенность
• Технико-технологическая оснащенность
• Карьерный рост и должностное продвижение молодых специалистов
• Повышение квалификации и обучение 1
Изучение внешней и внутренней отчетности научно-образовательного учреждения
и и
2-й этап. Оценка с позиции молодого специалиста 1
т Анализ субъективных показателей КТЖ
• Оплата труда
• Организация и условия труда
• Социально-психологический климат в организации
• Руководство организации
• Профессиональный рост, обучение и развитие
• Самореализация и самовыражение работников
• Социальные гарантии, блага и бытовые условия
• Участие работников в принятии решения
• Общественная полезность и значимость результатов труда
• Гарантии занятости и правовая защищенность
Проведение социологического опроса с помощью анкетирования
и и
Расчет интегральных показателей объективной и субъективной оценки КТЖ молодых
специалистов
I
4. Интегральный показатель объективных параметров КТЖ
= П + П2 + ••• + Пп) / 11
где П — показатели оценки КТЖ.
5. Интегральный показатель субъективных параметров качества трудовой жизни
Ит^с = П + П2 + • + П,,) / 11 где П — показатели оценки КТЖ.
6. Общий показатель качества трудовой жизни молодых специалистов по организации в целом
КТЖ. =(П +11 ) / 2.
общ ^ ктж0 ктжс'
I
Анализ полученных результатов, подведение итогов оценки
управление человеческими ресурсами
и существующих профессионально-личностных отношений. В связи с этим предложенная Программа повышения качества трудовой жизни представляет собой совокупность различных равнозначных мероприятий, дающих возможность руководителю комбинировать их в зависимости от поставленных целей, а также от текущего состояния КТЖ. В табл. 1 представлены направления повышения качества трудовой жизни и основные мероприятия как на уровне научно-образовательной сферы, так и на уровне отдельной организации.
8. Финансирование программы происходит из резервных фондов учреждения научно-образовательной сферы, а также из средств, направленных на поддержку молодых ученых и педагогов. В связи с этим предлагается создать в организации Фонд развития качества трудовой жизни, в который будут поступать отчисления от программ государственной поддержки, а также от реализации грантов в размере 0,01% общей суммы.
9. Контроль и управление. Программы осуществляются руководителем службы по управлению персоналом, а также непосредственным руководством учреждения научно-образовательной сферы. По итогам выполнения мероприятий председатель рабочей группы готовит отчет о полученных результатах и представляет его на общем собрании трудового коллектива.
10. Оценка эффективности. По завершении всех этапов Программы, направленной на повышение качества трудовой жизни, проводится анализ полученных результатов, рассчитывается экономическая и социальная эффективность проведенных мероприятий, фиксируются изменения в производительности труда, а также удовлетворенности работников. Для этого проводится повторная оценка КТЖ молодых специалистов, включающая оценку объективных и субъективных показателей качества трудовой жизни. Методика оценки представлена в табл. 2.
Таким образом, повышение качества трудовой жизни включает такие ключевые моменты, как улучшение условий и содержания труда, его обогащение и гуманизация, повышение оплаты за труд, возможность использования социально-бытовой инфраструктуры компании, правовая защищенность работника и т.п. Каждый из этих элементов сам по себе важен для работника и влияет на степень его удовлетворенности своим трудом.
Внедрение программ повышения качества трудовой жизни на уровне отдельных работников, организаций, а также страны в целом позволит повысить производительность труда и экономические показатели образовательных учреждений. Немаловажны и такие результаты, как повышение удовлетворенности работников своим трудом, возможность раскрыть собственный потенциал.
Литература
1. Щегулина О.В. Качество трудовой жизни молодых специалистов в научно-образовательной сфере // Управление. 2013. № 1 (1). С. 44-47.
2. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 584 с.
3. Платонов О.А. Проблемы повышения качества трудовой жизни: автореферат дис. ... д-ра экон. наук. М., 1992. 55 с.
4. Зонова О.В. Управление качеством трудовой жизни наемных работников: теоретико-прикладные аспекты (на примере угольной промышленности Кемеровской области): Монография. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2011. 159 с.
5. Потуданская В. Ф., Цыганкова И. В, Кипер-вар Е.А., Новикова Т.В. Качество трудовой жизни работников промышленных предприятий в условиях функционирования социотехно-логических и социоорганизационных систем: монография. М.: Экономика, 2012. 156 с.
6. Поп Е.Н. Управление качеством трудовой жизни: на примере г. Горно-Алтайска: автореферат дис. ... канд. экон. наук. Барнаул, 2003. 22 с.
7. Доклад Координационного совета по делам молодежи в научной и образовательной сферах «Наука, образование и инновации в России: взгляд молодых ученых на проблемы и перспективы» [Электронный ресурс] URL: http://www.ras.ru (дата обращения: 27.01.2014).
