CC BY
98
Список использованных источников
1. Булеев И. П. Некоторые возможные направления и механизмы государственно-частного партнерства в Украине / И. П. Булеев // Экономика и право. - 2011. - № 3. - С. 92-97.
2. Варнавский В. Г. Партнерство государства и частного сектора: формы, проекты, риски / В.Г. Варнавский. — М.: Наука, 2005. — 315 с.
3. Запатрина И.В. Потенциал публично-частного партнерства в развивающихся экономиках / И.В. Запатрина. — К.: Центродрук, 2011. — 152 с.
4. Мартякова О. Проблеми партнерства бiзнесу, влади та суспшьства в системi регюнального розвитку / О. Мартякова, Т. Василенко // Схщ. — Спецвип. — 2011. — № 1(108). — С. 97-100.
5. Кабашкин В.А. Государственно-частное партнерство в регионах Российской Федерации / В.А. Кабашкин. — М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. — 120 с.
6. Делмон Джеффри Государственно-частное партнерство в инфраструктуре: практическое руководство для органов государственной власти / Джеффри Делмон. — Астана: ИЦ Апельсин, 2010. — Режим доступа: http://www.ppiaf.org/ppiaf/sites/ppiaf.org/ files/ publication/Jeff%20Delmon_PPP_russian.pdf.
7. Фридман М. Капитализм и свобода / пер. с англ. — М.: Новое издательство, 2006. — 240 с.
8. Фридмен М. О свободе. В серии «Философия свободы», вып. II / М. Фридмен, Ф. Хайек. — М.: Социум, Три квадрата, 2003. — 182 с.
9. 2007 Global Project Finance Yearbook [Electronic resource] / Standard & Poor's. — October 2006. — Access mode: http://www. lngpedia.com/ wp-content/ uploads/lng_project_ financing_ funding/ Global% 20 LNG%20Project% 20 Finance% 20Year%20 Book% 202007%20-%20 Standard%20&%20Poor.pdf.
10. Public v private [Электронный ресурс] / The Economist. — 2002. — Mar 29th. — Режим доступа: http://www.economist.com/node/1065784.
11. Reform of the social sphere: institutional barriers at the regional level / Consortium for economic policy research and advice; [J.F. Young etc.]. — M.: IET, 2007. — 107 p.
12. A river runs through it [Электронный ресурс] / The Economist. — 2013. — Mar 2nd. — Режим доступа: http://www.economist.com/ news/ united-states/ 21572794- natural-experiment-infra-structure -river-runs-through-it.
13. Sweden is leading the world in allowing private companies to run public institutions [Электронный ресурс] — Available at: http://www.economist.com/ news/business/21578020-sweden-leading-world-allowing-private-companies-run-public-institutions-hospital. [Last Accessed 18 February 2014].
14. Контрольная комиссия по «Луганскводе» рекомендовала вынести на сессию допсоглашение о разрыве концессионного договора [Электронный ресурс] / Луганский областной совет. — www.oblrada. lg.ua — 2013. — Режим доступа: http://www.oblrada. lg.ua/ content/kontrolnaya-komissiya-po-%C2%ABlugans kvode%C2%BB-rekomendovala-vynesti-na-sessiyu-dop soglashenie-o - raz.
15. Еремин В.Л. Государственно-частное партнерство в образовании: российский вызов // ПРОЕКТНОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ — INTERNATIONAL AND RUSSIAN PROJECT FINANCE. — 2010. - № 6. — С. 10-12.; Россия запустит программу переподготовки инженеров [Электронный ресурс] / В.Л. Еремин // Укррудпром. — 2011. — Режим доступа: http://www.ukrrudprom.ua/ news/Rossiya_zapustit_programmu_perepodgotovki_ingen erov.html.
,, White House Plans Job Training Partnership [Электронный ресурс] / The New York Times. — 2010. — Режим доступа: http://www.nytimes.
com/2010/10/03/business/economy/03skills.html.
17. Райнерт Э.С. Как богатые страны стали богатыми, и почему бедные страны остаются бедными [Текст] / пер. с англ. Н. Автономовой; под ред. В. Автономова; Гос. ун-т — Высшая школа экономики / Э.С. Райнерт. — М.: Изд. дом Гос. ун-та — Высшей школы экономики, 2011. — 384 с.
18. Шслякризовий розвиток економжи Украши: засади стратеги модертзаци / Я. А. Жалшо, Д. С. По-кришка, Я.В. Белшська, Я.В. Бережний [та ш.]. — К.: Н1СД, 2012. — 144 с.
19. Украшське суспшьство 1992-2012. Стан та динамжа змш. Сощолопчний мониторинг / за ред. д.е.н. В.Ворони, д.соц.н. М.Шульги. — К.: 1н-т соцю-логп НАН Украши, 2012. — 600 с.
20. Как обеспечить успех ГЧП в России. Обзор за 2012 год / Ernst&Young Global Limited. — www.ey.com. — Режим доступа: http://www.ey. com/Publication/vwLUAssets/Russian-PPP-Survey-2012/$FILE/Russian-PPP-Survey-2012.pdf.
Н. I. Котова
канд. екон. наук
А. В. Нжулша
м. Донецьк
П1ДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ СОЦ1АЛЬНОГО ПАКЕТА ЯК СУЧАСНОГО 1НСТРУМЕНТУ МОТИВАЦП ПРАЦ1ВНИК1В
Актуальшсть теми. Пошук шляхiв щодо забезпе-чення конкурентоспроможносп пщприемств в умовах обмеженосп ресурав ставить на порядок денний пи-тання ефективноси дiяльностi персоналу. Це, у свою чергу, актуалiзуе проблему мотивацп працi найманих пращвниюв.
Важливим елементом трудово! сфери, який сприяе регулюванню вiдносин i визначае ступiнь !х розвиненостi, збалансованосп та перспекгивностi з точки зору управлшня персоналом i забезпечення
його ефективно! дiяльностi, виступають нормативно-правовi документи договiрного регулювання системи сощально-трудових вiдносин. У сучасних умовах гос-подарювання, i особливо на невеликих тдприемст-вах, перевага вiддаеться регулюванню шдивщуальних трудових вiдносин через надання соцiального пакета як iнструменту мотивацп пращ персоналу шляхом гарантування роботодавцем пращвнику благ у виглядi пшьг, компенсацiй, привiлеlв i соцiальних гарантш додатково до законодавчих норм.
Актуальшсть теми зумовлена тим, що за умов суттевих недолiкiв у сощально-трудовш сферi напов-нення та надання соцiального пакета на пщприемст-вах не вщповщае потребам сучасного життя. На сьо-годнi в Укра!ш система формування та застосування сощального пакета носить стихiйний i нефiксований з точки зору правово! регламентации характер. Тому дослiдження ще! проблематики е вкрай важливим.
Аналiз останн1х дослщжень i публiкацiй. Досль дженнями щодо проблематики формування та застосування сощального пакета на пщприемствах займа-лись як вичизняш, так i зарубiжнi вченi, серед яких: б.Вшокурова, А. Колот, I. Маслов, А. Левченко, Ю. Талишева, Н. Горобець, О. Древаль, I. Новак, С. Цимбалюк, М. Петрушенко, В. Орлова, Р. Фрь мен, 6.'Чернова, М.Скрипнiкова.
Однак, незважаючи на посилення iнтересу i нау-ковцiв, i практиюв до ще! проблематики, сутнiсть соцiального пакета, його вплив на мотивацiйний по-тенщал працiвникiв та ефекгивнiсть !х дiяльностi за-лишаються малодослiдженими. Неконкретний та су-перечливий характер мають юнукга пiдходи до ви-значення складових соцiального пакета, що обумов-люе потребу подальшого дослiдження у цш сферi.
Метою стагтi е аналiз iснуючих пiдходiв до ви-значення структури соцiального пакета та формування мехашзму його надання роботодавцями як дiевого iнструменту мотиващ! пращвниюв.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Зару-б1жний досвiд запровадження соцiального пакета (безпосередньо на росшських пiдприемствах) пока-зуе, що найбшьш значущим з точки зору мотивацп ефективно! дiяльностi персоналу (окрiм високого рь вня винагороди за працю) е навчання за рахунок тд-приемства (компанп); актуальними визначаються оплата про!зду та харчування на виробництвi, надання пращвникам позики. До соцiального пакета росш-сью роботодавцi включають щнш подарунки, мора-льнi заохочення (подяки, почеснi грамоти тощо), вщ-гули i додатковi вiдпустки тощо. Мають мiсце i «неординарна» пщходи до наповнення соцiального пакета, коли до його складу роботодавщ вносять зо-бов'язання щодо: отримання позики у спiвробiтникiв пiд певний вщсоток, продажу працiвникам акцiй, пропозищ! участi працiвникiв у прибутку. Росшський досвiд е актуальним для Укра!ни, осюльки, по-пер-ше, регулювання шдивщуальних соцiально-трудових вiдносин в обох кра!нах мае спiльнi характернi озна-ки, по-друге, процес запровадження соцiального пакета в Росп розпочався ранiше i набув розвитку.
Проведенi дослщження свiдчать, що у сучасних кризових умовах для бшьшосп населення Укра!ни головним мотивом працi е можливють «заробляти на життя». Ризик втратити дохщ через можливiсть опи-нитися безробггаим на ринку, глибока диспропорщя м1ж вартiстю життя та фактичною щною працi зму-шуе працездатне населення погоджуватися працюва-ти, отримуючи заробiтну плату на рiвнi прожиткового мшмуму. Виходячи з реалiй нащонально! економiки та ситуащ! на ринку пращ, коли кожш трое людей з чотирьох (78,1% населення) найбшьш за усе побою-ються безробитя, украшсью роботодавцi «регулюють» вiдносини з пращвниками, надаючи мiнiмальнi сощ-альш стандарти та гаранта! [6].
Так, у 2012 р. 5,2% штатних пращвниюв нарахо-вували заробiтну плату у межах законодавчо встанов-лених сощальних стандартiв, що дiяли в грудш вiдпо-вiдного року, тобто у межах прожиткового мшмуму для працездатних оаб, а саме до 1134 грн при рiвнi номшально! заробiтно'i плати в 3025,62 грн. Ще
19,6% штатних пращвниюв отримували заробггау плату, близьку до мшмально! (до 1500,0 грн), що, правда, надавало !м право на податкову сощальну пiльгу [4]. При цьому вони гарантують надання соцi-ального пакета, до якого включають зобов'язання щодо виконання законодавчо встановлених прав i гарантiй у сферi працi. Така ситуацiя притаманна здеб1льше невеликим пщприемствам.
На сьогоднi в Укра'iнi система формування та надання сощального пакета характеризуемся вщсут-нiстю чiтких механiзмiв та невизначенiстю форм, як1 би були законодавчо закрiпленi на державному рiвнi. Простежуеться тенденцiя щодо таорування значною часткою роботодавцiв взагалi регулювання шдивщуальних сощально-трудових вiдносин, у тому чи^ й соцiального пакета як явища [9, с. 40].
Серед чинниюв, яю негативно впливають на процес запровадження соцiального пакета, слщ за-значити так1: кризовi процеси в економiцi кра!ни; зростаючий спектр впливу «тiньово'i» економiки на соцiально-труцовi вiдносини; демотивуючий стиль в управлшш при недосконалiй системi трудових вщно-син; вiдсутнiсть затребуваностi прав i гарантiй через незнання пращвниками чинного законодавства та недоступшсть для значно! частки працiвникiв механi-змiв захисту прав, трудову психологiчну «закомлексо-ванiсть» (задовольнятися тим, що е) та укоршення недовiри до правово! системи; недосконалють зако-нодавчого та нормативно-правового забезпечення i контролю за його дотриманням; вiдсутнiсть об'ектив-них критерпв оцiнювання персоналу тощо.
Невизначешсть у чинному законодавствi норми щодо обов'язковоси укладання соцiального пакета як документа договiрного регулювання iндивiдуальних сощально-трудових вщносин призводить до: погiр-шення якостi трудового життя, рiвня матерiального та соцiального забезпечення працюючих; розростання так званих «неформальних» вiдносин усередиш пiдп-риемства; досягнення критичного рiвня диференцiа-цi! показник1в оплати пращ, шших пiльг, гарантiй, навiть пращвниюв одше! профес11 та квалiфiкацii тдприемствами, органiзацiями i установами рiзних сфер та секгс^в економiчно'i дiяльностi. Така дифе-ренцiацiя спостерiгаеться i м1ж керiвниками рiзних ланок управлiння пщприемств та працiвниками ни-зово! ланки, що зумовлюе активiзацiю конфлiктних процеетв у колективi, в окремих галузях. Фахiвцi з питань регулювання сощально-трудових вщносин вщзначають зниження продуктивностi та якоси працi як об'ективно! реакщ! на неадекватний рiвень моти-ващ! працiвникiв через вiдсутнiсть вiдповiдних документа [1, с. 5].
Проведет дослщження щодо змютовного наповнення сощального пакета показують, що його структура не залишаеться постшною. Вона е динамiчною i залежить в]д прiоритетiв пiдприемства та його стра-тегiчних i поточних завдань. Пщ час кризи головни-ми чинниками, в]д яких залежить политика роботода-вця в галузi сощального пакета, е: економiчне становище пщприемства, яке обумовлюе здатнiсть плати-ти; стратегiя, яка впливае на культуру пщприемства та цМ надання сощального пакета; функцп, що ви-конуе соцiальний пакет, як1 обумовлюють досягнення цiлей при запровадженш соцiального пакета. Значною мiрою наповненiсть соцiального пакета визна-чають потреби щодо залучення i утримання квалiфi-кованого персоналу, стимулювання бшьшо! продук-тивностi працi, оптимiзацiя витрат на персонал. Серед цих трьох функцш соцiального пакета неоднозначною е функщя мотивацi! (думки HR-менеджерiв
стосовно мотивуючого ефекту функцп рiзняться через значнi вiдмiнностi структури соцiальних пакетiв i !х наповнення). Значна диференщащя гарантiйних зобов'язань, що включаються до соцiального пакета, !х яюсних характеристик i рiвня обумовлюють потребу в обГрунтуванш пщходГв до його формування та сутшсного наповнення.
Критичний аналiз пiдходiв до визначення сутно-стi та складових соцiального пакета дозволив виок-ремити спшьшсть позицiй щодо до складу сощально-го пакета, а саме: вш повинен включати як базовi соцiальнi гарант, передбаченi законодавством про працю та соцiальне забезпечення (базова складова), так i додатковi матерiальнi блага, надання яких здш-снюеться роботодавцем за власною iнiцiативою (мо-тивацiйна). При цьому рiзнi автори по-рГзному ви-значають структурнi елементи базово'1 частини. Так, на думку 1.Новак, яка у структурi сощального пакета пропонуе видгляти базовий та мотивацшний (який, у свою чергу, подгляеться на конкурентний та компен-сацiйний) пакети, до базового сощального пакета включаються зобов'язання роботодавця щодо: забез-печення необхщних для виконання роботи умов правд, передбачених законодавством, колективним договором i угодою сторiн; загальнообов'язкового державного соцiального страхування; виплати у повному розмiрi належно'1 працiвнику заробГтно! плати; надання сощальних пгльг i гарантiй, передбачених колективним договором, угодою. Мотивацшну складову автор в узагальненому виглядi подае як зобов'язання роботодавця щодо: забезпечення здоров'я; розвитку корпоративно! культури, навчання, пiдвищення ква-лГфшацГ!; вiдпочинку та розваг; мотивацп пращ (конкурентний пакет) та вщшкодування особистих ви-трат, пов'язаних iз роботою: на мобгльний зв'язок, транспорт, оренду або придбання житла в шшому мiстi та ш. (компенсацiйний пакет) [2, с. 7]. Не мож-на не погодитися з автором такого пщходу щодо визначення сутноси мотивацшно! складово'!, проте вона подаеться дещо обмежено. Окрiм того, суперечливим е визначення категорГ! «компенсацiйний пакет», оскшьки, наприклад, компенсацГ! за несприятливi умови пращ гарантуються чинним законодавством, i тому вони е складовою базового пакета.
1ншо! думки щодо компенсацiйного пакета до-тримуеться С. Цимбалюк, видгляючи у структурi компенсацiйного пакета його сощальну складову. Згiдно з таким пщходом частина виплат i заох очень, як формують компенсацiйний пакет, вiдноситься до фонду заробГтно! плати: матерiальна допомога, що мае систематичний характер, надана ветм або бгльшо-стi пращвниюв, оплата або дотацГ! на харчування, оплата за утримання дiтей пращвниюв у дошюльних закладах, путiвок на лiкування, вiдпочинок та екску-рсГ!, про!зних квитюв тощо. Так гарант та компенсацГ! роботодавець надае сво!м працiвникам за власною шщативою. Крiм названих виплат, на думку автора, компенсацшний пакет мае мютити iншi мате-рiальнi винагороди, що не належать до фонду заробь тно! плати: медичне i пенсiйне страхування; оплата путiвок на санаторно-курортне лiкування та оздоров-лення за рахунок коштав фонду державного сощального страхування; оплата навчання; позики, видаш працiвникам для полшшення житлових умов; оплата послуг з лiкування працiвникiв; матерiальна допомога разового характеру тощо [7, с. 7]. Однак не можна тдтримати авторську щею щодо назви пакета — «компенсацшний», оскшьки пiд компенсацiею в трудовому правi прийнято вважати «вщшкодування» (хо-
ча в шших сферах цей термiн використовуеться в розумшш захисного механiзму, наявностi певних ви-год натомiсть вiдомих поступок).
1нший пiдхiд до сутностi сощального пакета пропонують В.Орлова та 1.Камшська. На !хню думку, соцiальний пакет е частиною компенсацшного пакета, яка не пов'язана безпосередньо з результатами пращ конкретного працiвника i виконуе лише стиму-люючу функцiю, в той час як компенсацшний пакет виконуе як вщтворюючу, так i мотивуючу функцп [3, с. 331].
Не можна не погодитися з науковими пщходами до необхщноси виокремлення базового, мотивацш-ного та компенсацiйного пакета. Проте слiд зазначи-ти, що складов^ як формують базовий сощальний пакет, являють сукупнiсть усiх матерiальних виплат та нематерiальних винагород, пшьг, гарантiй, компе-нсацiй, як роботодавець надае працiвниковi за вико-ристання його робочо! сили, передбачених лише чинним законодавством. Окрiм того, вважаемо дещо помилковою думку авторiв розрiзняти мотивацiйний та базовий соцiальний пакети. На нашу думку, моти-вацшним, тобто таким, що спонукае людей до ефективно! пращ задля отримання гарантованих матерГа-льних та нематерiальних винагород, передбачених чинним законодавством, можна ( потрiбно) вважати i базовий соцiальний пакет. Адже надання у першу чергу базового сощального пакета працiвниковi е рушiйною силою (стимулом) для здшснення ним ефективно! трудово! дiяльностi.
Оскшьки соцiальний пакет е нормативно-правовим документом договiрного регулювання шди-вiдуальних соцiально-трудових вщносин, то структурно вiн мае мютити:
зобов'язання роботодавця щодо реалiзацi1 зако-нодавчих i надання додаткових пшьг i гарантiй у со-цiально-трудовiй сферi, конкретнi приклади !х забезпечення вiдповiдному працiвнику;
обов'язки працiвника щодо виконання вимог у сферi працi, як не тшьки встановлено законодавством, а й висунуто роботодавцем.
Узагальнення наукових пiдходiв до визначення сутностi соцiального пакета та формування в ньому зобов'язань роботодавця щодо надання найманим пращвникам сощальних пшьг, гарантш тощо дозволило запропонувати таку структуру сощального пакета, у якому видшено базовий та стимулюючий пакети (див. рисунок).
Наведет виплати та заохочення, яю включаються до стимулюючого сощального пакета, не передба-чеш чинним законодавством та провадяться понад встановлеш законодавчими актами норми. За сво!м змютом i призначенням матерiальна допомога та виплати соцiального характеру, яю включаються до стимулюючого соцiального пакета, можуть представ-ляти гарант та компенсацш, проте добровольного характеру. Таю гарант та компенсацГ! роботодавець надае сво!м пращвникам за власною шщативою, стимулюючи !х ефективну дГяльшсть.
Поряд з матерiальними стимулюючий соцiаль-ний пакет включае зобов'язання роботодавця щодо надання сощальних гарантш у нематерiальнiй формГ (нематерiальнi, винагороди, блага тощо). До немате-рГально! складово! слщ вщнести вщпочинок та розва-ги, розвиток корпоративно! культури, комфортш умови пращ, зручш режими працi та вщпочинку, зба-гачення змютовносп працi.
Структура стимулюючого сощального пакета Г розмГри гарантш та пшьг за окремими елементами на
Сощальний (мотивацшний) пакет (СП)
медичне страхування
Рисунок. Структура сощального (мотивацшного) пакета (зобов'язання роботодавця)
тдприемствах можуть суттево вiдрiзнятися залежно в1д фшансових можливостей, специфiки, посади, кон'юнктури ринку пращ та шших чинникiв. Що ж стосуеться базового сощального пакета, то його еле-ментне наповнення може, а для пращвниюв одше'1 групи професш у рамках одного тдприемства мае бути однаковим. Можливе установлення ушверсаль-ного (однакового) набору сощальних виплат i заохо-чень ус1м працiвникам пщприемства. Воно е найбшьш прийнятним в умовах малих тдприемств, де
функцп з управлшня персоналом виконують першi керiвники, основш зусилля зосереджено на забезпе-ченш конкурентоспроможност1 1 отриманн1 максимального результату в короткостроковому пертдг На таких тдприемствах в управлшш персоналом, як св1дчать фах1вц1, акцентуеться увага на командн1й робот1, створенш атмосфери дов1ри та взаемодопомо-ги, зр1внянн1 статусу прац1вник1в та единому п1дход1 до стимулювання ефективно'1 пращ через встанов-
лення однакових сощальних гарантш, пшьг, винаго-род тощо [8, с. 45].
Сощальний пакет мае бути максимально утвер-сальним та водночас враховувати шдивщуальт потреби пращвника. Завдання роботодавця — розробити таку систему, яка надасть можливiсть запровадити единий стандарт пiдходу до сощального пакета, тд-вищити рiвень послуг, як надаються працiвнику, та разом з цим створити умови для оптимiзацiï витрат компанiï на сощальш цiлi. При цьому однiею з осно-вних умов ефективностi управлшня сощальним пакетом е вщповщтсть загальним стратегiчним цшям компанiï, ïï корпоративнiй культурi та полiтицi управлшня персоналом.
Перш н1ж формувати сощальний пакет або вно-сити змши до нього, необхiдно визначити мотива-цiйнi потреби працiвникiв та обГрунтувати на основi дiагностики (монiторингу) доцшьтсть запровадження певних заходiв та виплат, особливо додаткових, дого-вiрного характеру. Пропонуеться також здшснити прогнознi ощнки щодо ефективностi надання соцiа-льного пакета.
Неефективтсть соцiального пакета може бути зумовлена неправильним добором його компонентiв i 1х перерозподшом всерединi компанiï (тдприемства). Щоб цього уникнути, необхiдно дотримуватись осно-вних принципiв формування сощального пакета:
орiентованiсть на досягнення запланованого (необхiдного) пiдприемством результату (прибутку, обсягу продаж1в, виконання плану, полiпшення якос-тi тощо);
забезпечення гнучкостi структури соцiального пакета в реагуваннi на внутршш та зовнiшнi змiни в регулювант соцiально-трудових вiдносин;
забезпечення економiчноï доцiльностi внесення соцiальних пшьг, гарантш до складу сощального пакета при одночаснш орiентацiï на к максимiзацiю;
iнформованiсть працiвникiв про можливоси щд-приемства щодо надання сощального пакета;
мониторинг ефективностi соцiального пакета та його складових.
Досягнення мети щодо запровадження на тдп-риемстта соцiального пакета як шструмента мотиваци працiвникiв до ефективно'1 дiяльностi реалiзуеться в декшька етапiв. На першому етапi встановлюють цiлi запровадження ново'1 системи мотиваци, визначають-ся загальнi принципи надання сощального пакета тощо. На другому етат ощнюеться фшансово-економiчний стан пщприемства, економiчнi та iншi ресурси для запровадження сощального пакета; ви-значаються проблеми матерiальноï та нематерiальноï мотивацiï; проводиться аналiз сучасного внутршньо-го стану тощо. На третьому етапi розробляеться структура системи мотиваци та компенсаций, окреслюють-ся категори працюючих (можливе к групування), проводиться аналiз робочих мiсць, визначаються роз-ряднi коефiцiенти, встановлюються показники для визначення складових соцiального пакета, к класи-фiкацiя тощо.
Забезпечити яюсну оцiнку економiчного стану пщприемства та сощально-трудово'1 сфери i отримати обГрунтоваш рiшення того чи шшого соцiального пакета можливо через проведення аудиту iз зазначе-них питань iз залученням зовнiшнiх аудиторiв. За результатами аналгтичного етапу (аудиторсько'1 пере-вiрки) формуеться концепцiя регулювання шдивщуа-льних трудових вiдносин, визначаються потреби працюючих, к мотивацiйний потенщал, окреслюеться структура та складовi сощального пакета, розробля-ються критери тощо. Останнш етап передбачае за-
провадження сощального пакета на основi ощнки вкладу пращвниюв у результати дiяльностi пщприемства. Фахiвцi з управлшня персоналом i регулювання сощально-трудових вщносин пропонують визначати останнш етап як розрахунковий, на якому здшсню-еться нарахування балiв, визначення грейдiв, шших критерив оцiнки дiяльностi працiвникiв для отри-мання соцiального пакета, обрання пращвниками певних складових сощального пакета за певних умов [1, с. 6].
На великих тдприемствах доцшьним е формування та змютовне наповнення сощального пакета вщповщно до к iерархiчноï структури. У такий споетб забезпечуються виокремлення статусу, кар'ерне зрос-тання з урахуванням компетентности результатiв працi та стажу роботи на пщприемств^ посилюеться мотивацiя керiвникiв середнього i низового рiвнiв управлшня, фахiвцiв.
В умовах середнiх тдприемств доцшьним е формування та надання сощального пакета iз запрова-дженням грейдiв. За такого пщходу що вищий грейд, до якого належить посада чи робоче мюце, то больший набiр виплат i заохочень пропонуеться пращв-никам. Цей пiдхiд актуальний для середтх пщпри-емств, особливо якщо на пщприемстта обмеженi мо-жливостi для кар'ерного зростання. Такий пiдхiд дае змогу надавати працiвникам, як досягли високих результатiв, набiр виплат i заохочень, установлений для вищих грейдiв.
Формування та оргатзащя надання сощального пакета можуть здшснюватися за принципами «кафе-терiю» та «шведського столу». При використант принципу «кафетерiю» формуються юлька соцiальних пакетiв з рiзним наповненням соцiальних виплат, гарантiй, пшьг на однакову суму. Пращвникам нада-еться можливiсть обрати той пакет, який максимально б вщповщав :Lхнiм потребам та iнтересам. У разi формування соцiального пакета за принципом «шведського столу» пращвникам надаеться право на певну суму грошей або балiв обрати виплати та зао-хочення iз запропонованого перелiку. При цьому ко-жна гарантая, п^льга тощо повинна вимiрюватися: це може бути грошовий еквiвалент, ощнка в балах, бонусах та ш. При цьому для пращвниюв рiзних кате-горiй можуть встановлюватися рiзнi оцiнки вимiрю-вання, може диференщюватися загальна набрана сума як критерш для набуття права на отримання тае1 чи шшо'1 гарант^.
Найбiльш ефективним з точки зору забезпечення мотивацИ дiяльностi працiвникiв вважаеться формування сощального пакета, що базуеться на поед-нант декшькох пiдходiв. Здеб^льше такий мехатзм використовуеться для певних категорш чи грейдiв [8, с. 45-46].
Запровадження на пiдприемствi соцiального пакета сприяе: оптимiзацiï витрат на соцiальний захист пращвниюв; зростанню рiвня продуктивностi пращ та лояльноси серед працюючих; задоволенню потреб працiвникiв, що мотивуе к до ефективно'1 працi.
Дослiдження показують, що запровадження сощального пакета мае наслщком створення умов для розвитку послуг, що формують його змют, а вщповЬ дно й зростання витрат, що швестуються роботодав-цем. Особливо це простежуеться у сферi добровольного страхування (медичного, пенсшного тощо). З iн-шого боку, гнучке застосування страхових програм з урахуванням шдивщуальних потреб працiвникiв ство-рюе передумови для пщвищення ефективностi дiяль-ностi пiдприемств, наприклад, шляхом мiнiмiзацiï
втрат, пов'язаних iз захворювашстю працiвникiв, оп-тимiзацil показниюв руху робочо! сили [5].
З метою попередження необГрунтованих з точки зору ефективносп фiнансових витрат роботодавця на ре^защю соцiапьного пакета пропонуеться проводи-ти попередню оцiнку впливу соцiапьного пакета на якiснi характеристики персоналу та ефектившсть йо-го дiяльностi. Таку оцiнку можливо було б зробити через вибiрковi обстеження з питань витрат на робо-чу силу. Проте результати дослщження свiдчать, що стандартна класифiкацiя витрат на робочу силу уне-можливлюе здiйснення яюсно! оцiнки впливу договь рного регулювання iндивiдуальних трудових вщносин на показники результативностi працi. Тому виникае потреба удосконалення статистично! звггноси та за-провадження Державною службою статистики Укра!-ни чiткого розподшу елементiв витрат на робочу силу, в тому числ! договiрного регулювання на шдивь дуальнi та колективш, передбаченi законодавством, колективними договорами (угодами) та документами регулювання шдивщуальних сощально-трудових вщ-носин (соцiальними пакетами).
Список використаних джерел
1. Концепщя розробки та запровадження систе-ми надання роботодавцями соцiальних пакетiв як складово! соцiального захисту працiвникiв / Мшс-терство працi та сощально! полiтики Укра!ни [Елект-
ронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.lir.lg.ua/ soc_partnerstvo.html.
2. Новак I. Сощальний пакет як мехашзм удосконалення оплати пращ / I. Новак // Укра!на: аспекта працi. — 2008. — № 2. — С. 6-12.
3. Орлова В. К. Компенсацшний пакет як стиму-лююча частина витрат на персонал / В.К. Орлова, 1.Б. Камшська // Економша промисловостi. — 2011. — № 4 (56). — С. 330-333.
4. Праця Укра!ни у 2012 рощ: Стат. зб. / Держс-тат Украши. — К., 2013. — 322 с.
5. Сайт державно! служби зайнятоси Украши [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id= 82551&cat_id=6494158.
6. Укра!нське суспшьство — 2013 (Думки, ощнки й умови життя населення Укра!ни): Щорiчне опиту-вання населення Укра!ни / 1нститут соцiологi! НАН Укра!ни, 2013. — 96 с.
7. Цимбалюк С. Компенсацш пакет: сутнiсть, структура, вимоги щодо формування / С.Цимбалюк // Укра!на: аспекти працi. — 2011. — № 1. — С. 3-10.
8. Цимбалюк С.О. Сощальний пакет: суттсть, природа та мотивацшна роль / С. О. Цимбалюк // Соцiально-трудовi вщносини: теорiя та практика. — 2011. — № 1. — С. 39-47.
9. Юрков М. Сощальний пакет як рiзновид сощально! дiяльностi тдприемства: правовi аспекти / М. Юрков // Право Укра!ни. — 2007. — № 7. — С. 3841.
I. I. Кукурудза
академк АЕН Украти м. Черкаси
РИНКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ УКРА1НИ В КОНТЕКСТ1 «ПОЛЬСЬКОГО ДИВА»
Постановка проблеми. Свгговий досвщ переко-нуе, що менеджмент як наука про принципи, методи, засоби i форми управлшня при iнших рiвних робить виршальний вплив на результати господарювання. А це означае, що тема нашого дослiдження е достатньо актуальною для кожно! кра!ни, i в першу чергу для кра!н, яю здiйснюють або здiйснили ринковi перет-ворення економiки. Напевно, саме через це вже по-над двадцять роив у середовищi вгтчизняних вчених, полгтиюв i практиюв ведуться гарячi дискусп щодо того, як! саме принципи, методи, засоби i форми управлшня слщ застосовувати, аби сформувати висо-коефективну соцiально орiентовану ринкову еконо-м!ку. Принаймнi таку, як у деяких наших сусдав, яю починали ринков! перетворення з тае! ж планово! системи, що юнувала ранiше в Укра!нi, але змогли валовий внутршнш продукт (ВВП) у пор1вняльних цiнах збшьшити в рази пор1вняно з дореформеним перiодом.
Анал!з останн1х публiкацiй. Проблемам ринкового менеджменту присвячеш роботи багатьох вичизняних i заруб1жних вчених, серед яких оригiнальними по-ложеннями та висновками вир1зняються М. Бшо-польський, О. Бшяев, В. Вельфе, В. Геець, П. Дру-кер, Гж. Колодко, М. Чумаченко, А. Чухно та шшь Багато авторiв розглядали проблеми менеджменту стосовно особливостей формування та функщону-вання ринкових вщносин у нащональнш економiцi. Такий аналiз дозволяе на базi заруб1жного досвщу
робити певш корекщ! нацiонального менеджменту, а отже, вш (аналiз) е довол! продуктивним.
Метою статтi е пор!вняльний аналiз ринкового менеджменту Укра!ни та Польщ1 — кра!н, економiки яких мали багато спшьних рис на стари ринкових перетворень.
Справа в тому, що украшсью та польськ1 рефо-рматори, як i реформатори багатьох шших постсоща-лютичних кра!н, не утрудняли себе розробленням основ реформування економiки, осюльки мiжнарод-ний валютний фонд (МВФ) люб'язно запропонував !м неолiберальну модель, яку до цього вже впрова-джували в ряд! кра!н так званого «третього свиу» i яка не зробила економiки цих кра!н високоефектив-ними. Причому запропонували якраз ту модель, яка з-пом1ж шших шюл неолiбералiзму була найменш продуктивною. Як вщомо, неолiбералiзм включае в себе деюлька шюл, яю поряд з тим, що виступають за лiбералiзацiю економiки, використання принцитв вшьного цiноутворення, провщну роль приватно! власноси, обмежене втручання держави в економiку тощо, мають певнi вщмшноси, породженi особливос-тями iдейних витоюв i соцiально-економiчних умов становлення та розвитку неолiбералiзму в р!зних кра-!нах. Найбшьш вщомими е фрайбурзька школа в Н1-меччинi (В. Ойкен, В. Репке, Л. Ерхард та ш.), чика-зька (монетаристська) школа в США (Л. Мiзес, М. Фрiдмен, А. Шварц та ш.), лондонська школа (Е. Кеннан, Л. Робшсон та ш.).
