CC BY
161
УДК 331.1
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ
Е. В. Романенко Научный руководитель - Е. А. Герасимова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: 7evro7@gmail.com
Рассматриваются процесс подбора персонала как один из основных элементов системы управления трудовым коллективом, также выделяется наиболее функциональная модель рек-рутмента.
Ключевые слова: подбор персонала, профессиограмма.
SELECTION OF PERSONNEL: EFFECTIVE INSTRUMENTATION
E. V. Romanenko Scientific supervisor - E. A. Gerasimova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: 7evro7@gmail.com
The article reviews the recruitment process as one of the main elements of the management system and also stands out the most functional model of recruitment.
Keywords: selection of personnel, professiogram.
Подбор персонала - один из этапов в развитии системы управления сотрудниками, требующий постоянного пересмотра. Это справедливо и на этапе поиска, привлечения и взаимодействия с кандидатом на вакансию, и на этапе введения в должность и оценки новых сотрудников. Действия, из которых состоит процесс поиска и удержания ключевых талантов, тесно связаны между собой и влияют на успех любого бизнеса в целом. Внимательное изучение процесса подбора поможет работодателю выйти вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения или потрясения [1].
Многосторонний характер данного процесса постоянно находится под влиянием большого числа внутренних и внешних факторов. Некоторые из них оказывают положительное влияние и облегчают процесс найма, другие - имеют негативный эффект и могут препятствовать успешному подбору персонала.
Рекрутмент должен быть экономичным и эффективным, обеспечивать баланс между скоростью и качеством найма.
Персонал - главная ценность организации. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.
Итак, рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента.
Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы.
Профессиографирование - способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и описание требо-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
ваний к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть: словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.
Полученная профессиограмма играет ключевую роль - она позволяет разграничить объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа - создания модели компетенций для конкретной должности.
Модель компетенций - это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании [2].
Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может переходить к следующей стадии подготовительного этапа - поиску методов выявления компетентности кандидата, т. е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.
На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования.
Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки - подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде [3].
Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Крайне важно создание контакта с соискателем. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (80% времени интервью рекрутер должен слушать и оставшиеся 20% - говорить).
Не следует задавать вопросы одной и той же тематики отдельными крупными блоками. Такой прием позволяет кандидату быстро понять, что именно хочет выявить интервьюер, и специально дать искаженные ответы, чтобы выставить себя в лучшем свете. Лучше чередовать вопросы, направленные на выявление разных качеств кандидата и воспользоваться методом проектного интервью.
Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.
Нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, менеджер по персоналу не даст себя дезинформировать.
Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема - как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Здесь необходимо определиться с приоритетами. Ориентируясь на принцип их четкой расстановки, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.
Итак, если процесс подбора персонала - один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место.
Существует несколько путей для HR-отдела:
1) изучение классических приемов отбора и их применение, как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или
2) создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией.
Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников [4].
Библиографические ссылки
1. Каким должен быть процесс подбора персонала в ближайшие три года. Результаты международного исследования Kelly Services // [Электронный ресурс]. URL: http://hr-media.ru/kakim-dolzhen-byt-process-podbora-personala-v-blizhajshie-tri-goda-rezultaty-mezhdunarodnogo-issledovaniya-kelly-services/ (дата обращения 22.04.2017).
2. Модель компетенций глазами пользователя: «зачем» или «для чего»? // [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/model-kompetenciy-glazami-polzovatelya-zachem-ili-dlya-chego (дата обращения 22.04.2017).
3. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / Светлана Иванова. - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - С 27-32.
4. Подбор персонала: эффективный инструментарий [Электронный ресурс]. URL: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/605/ (дата обращения: 22.04.2017).
© Романенко Е. В., 2017
