CC BY
66
А.А. Хаваяшхов*
Ответственность основного общества за деятельность дочерних организаций в трудовом праве зарубежных стран
Аннотация. Одной из характерных тенденций современной экономики является ведение бизнеса посредством группы взаимосвязанных юридических лиц, подконтрольных единому центру. Трудовое законодательство РФ закрепляет за каждым юридическим лицом, входящим в такую группу, статус самостоятельного работодателя, тем самым игнорируя факт экономической зависимости между юридическими лицами. В статье рассмотрены существующие в трудовом законодательстве и судебной практике многих зарубежных стран подходы к урегулированию трудовых отношений в рамках группы взаимосвязанных юридических лиц. Проанализирована специфика применения доктрины «снятия (протыкания) корпоративной вуали» в трудовых спорах. Особое внимание уделяется правовым конструкциям, направленным на регулирование феномена множественности лиц на стороне работодателя. Выявлены основные трудности, возникающие при применении данных правовых конструкций. Несмотря на выявленные трудности и недостатки, делается вывод о необходимости внесения изменений и дополнений в отечественное законодательство, направленных на отказ от полноценного применения в рамках трудовых правоотношений принципа ограниченной ответственности участников (акционеров) хозяйственных обществ. Ключевые слова: юридическое лицо, принцип ограниченной ответственности, работодательская власть, снятие корпоративной вуали, ассоциированные работодатели, множественность лиц, объединенный работодатель, тест экономической реальности, тест единого работодателя, совместные работодатели.
Трудовые споры, связанные с привлечением головной организации к ответственности за деятельность дочерних компаний, становятся в мире всё более распространенными. Такая тенденция заставляет по-новому взглянуть на проблему соотношения прав и обязанностей работников и акционеров. Вопрос о привлечении к трудоправо-вой1 ответственности основного общества за деятельность дочерних и (или) зависимых организаций в контексте соотношения прав и обязанностей работников и акционеров конкретной организации, получивший широкое освещение в трудовом праве многих зарубежных стран, для отечественной науки трудового права является малоизученным.
В России возможность привлечения к ответственности основного общества за деятельность дочернего общества, получившая закрепление в рамках гражданского законодательства, не получила реального применения в силу объективных причин2. Отечественное трудовое законодательство
вообще не регулирует отношения экономической зависимости между юридическими лицами3.
ТК РФ закрепляет классическую конструкцию фигуры работодателя, согласно которой в качестве работодателя может выступать только лицо, поименованное в качестве такового в трудовом договоре. Данная конструкция строится на презумпции совпадения в лице работодателя фигуры собственника4 и лица, фактически осуществляющего работодательскую власть. Положение законодательства о том, что собственником имущества юридического лица является само юридическое лицо, а также позиция, согласно которой работодательская власть основывается на отношениях собственности, являются убедительными доводами в пользу классической конструкции работодателя. В то же время необходимо признать, что эти утверждения были адекватным
1 Так в юридической литературе именуются дисциплинарная и материальная виды юридической ответственности. См., напр.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учеб.: в 2 т. М.: Статут, 2004. Т. 2. С. 452.
2 См. подробнее: Шиткина И.С. Правовое регулирование экономической зависимости // Хозяйство и право. 2010. № 8. С. 31-50.
3 О частичном признании юридического значения факта экономической зависимости между формально самостоятельными субъектами в трудовом законодательстве РФ свидетельствуют ч. 12 и 13 ст. 20 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; 2013. № 52 (ч. 1). Ст. 6986.
4 Подразумеваются и иные вещные права, предус-
мотренные ст. 48 ГК РФ (ч. 1) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; 2013. № 44. Ст. 5641.
© Хаваяшхов А.А., 2014
* Хаваяшхов Анзор Анатольевич — аспирант кафедрытрудового права и права социального обеспечения-Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). [[email protected]]
123995, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9.
отображением реальных экономических отношений только в период, когда трудовые отношения воспринимались как отношения личного найма между работником и хозяином предприятия — собственником. С момента разделения функций владения и управления предприятием на месте работодателя вместо хозяина предприятия — собственника оказывается искусственное образование права — юридическое лицо. Таким образом, работодательская власть юридического лица стала базироваться на юридической фикции, в соответствии с которой собственником имущества юридического лица является само это лицо.
На сегодняшний день субъектами, реально осуществляющими работодательскую власть в организации, являются лица, принимающие наиболее важные решения в области трудовых отношений. В случае с юридическими лицами — хозяйственными обществами таковыми являются акционеры (участники) этих обществ. Они несут ограниченную в пределах внесенного вклада ответственность за долги самого общества (ст. 56 ГК РФ). Это приводит к парадоксальной ситуации, когда участник общества, фактически осуществляющий работодательскую власть, не несет никаких обязательств перед теми, на кого распространяется эта власть. Адекватной реакцией владельцев бизнеса на это стало использование принципа ограниченной ответственности для дальнейшего сужения своих рисков, в том числе в области трудового права, за счет создания многоуровневых образований, состоящих из формально независимых, но фактически подконтрольных единому центру юридических лиц. Каждое юридическое лицо, входящее в такое образование, является номинальным работодателем (работодателем на бумаге) в отношениях с работниками. Реальным же работодателем этих работников является лицо (или группа лиц), контролирующее деятельность этого юридического лица. Преградой для возникновения такого рода ситуаций должен был стать запрет на создание обществ, единственным участником которых является другое общество, которое, в свою очередь, тоже состоит только из одного участника5. Но закон позволяет фактическим владельцам бизнеса, соблюдая этот запрет, сохранить полный контроль над дочерними компаниями либо за счет создания дочерних организаций со схемой участия 100 % минус одна акция, либо за счет участия в уставном капитале основного общества подконтрольных лиц.
Все вышеизложенное создает предпосылки для возникновения множества проблем на практике в области регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений. Например, за счёт наличия у фактического работодателя нескольких подконтрольных юридических лиц, выступающих в качестве самостоятельных работодателей, появляется возможность использовать трудовые ресурсы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без соответствующей оплаты, установленной в ст. 152 ТК РФ. Также на фоне существующего регулирования коллективных трудовых споров (в том числе запрета на проведение забастовок солидарности) и порядка проведения коллективных переговоров искусственная раздробленность фактически единого коллектива работников существенно снижает возможности профессиональных союзов эффективно защищать трудовые права и интересы работников6. Упрощенная процедура создания юридических лиц фактически нивелирует все обязанности фактических работодателей и гарантии работников, возникновение и реализация которых связана с общей численностью работников в организации. Например, искусственно может быть создана ситуация, в результате которой с работником может быть заключен срочный трудовой договор на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Структура группы компаний может быть устроена и таким образом, что отпадет обязанность работодателя в создании службы охраны труда. Могут быть обойдены недавние изменения в законодательстве о квотировании рабочих мест для инвалидов7. По схожей логике фактически недействующими окажутся критерии массового увольнения работников, в качестве которых обычно применяется количество предполагаемых увольнений в одной организации.
Трудовое законодательство и судебная практика многих зарубежных стран предусмотрели соответствующее регулирование трудовых отношений в группе взаимосвязанных и взаимозависимых юридических лиц. Одной из составляющих такого регулирования является возможность в определенных случаях привлечь основное общество к трудоправовой ответственности за деятельность контролируемых организаций. Условно можно выделить два механизма привлечения основного общества к такой ответственности. Во-первых, это механизм «снятия (или протыкания) корпоративной вуали», под которым понимается игнорирование при определенных обстоятельствах принципа ограниченной ответственности участников юридического лица. Данный меха-
5 См.: ст.10 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 1; Ст. 7 Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
6 См., напр.: Marsh B. Corporate Shell Games: Use of the Corporate Form to Evaid Bargaining Obligations // University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law. 2000. Vol. 2. P. 543-574.
7 Федеральный закон от 02.07.2013 № 183-Ф3 «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 27. Ст. 3475.
низм заимствован из корпоративного права8. Второй механизм предусматривает создание в рамках трудового права правовых конструкций, позволяющих признать несколько формально независимых работодателей в качестве единого деликто-способного образования. Эти конструкции также заимствованы из других отраслей законодательства, таких как антимонопольное, корпоративное и налоговое9. Принципиальных различий между двумя этими механизмами не существует, так как и в том и в другом случае происходит игнорирование принципа ограниченной ответственности участников (акционеров) общества.
Снятие корпоративной вуали
в трудовых спорах
Доктрина снятия корпоративной вуали применяется в трудовых спорах как средство борьбы со злоупотреблением работодателями принципом ограниченной ответственности юридических лиц. Она зародилась в Великобритании — стране общего права и сейчас применяется во многих других странах, в том числе с континентальной системой права. В России ВАС РФ впервые упомянул об этой доктрине в 2012 г.10
В Великобритании на сегодняшний день данная конструкция переживает период упадка11. Это вызвано нежеланием судей нарушать презумпцию самостоятельности юридического лица, даже если этого требует принцип справедливости12. В связи с этим судебные решения по трудовым спорам, в которых применяется механизм снятия корпоративной вуали, явление довольно редкое. Одним из последних является решение по делу Beckett Investment Management Group v. Hall13. Данное дело примечательно тем, что оно является примером так называемого обратного проникновения за корпоративную вуаль. Оно имеет место в случае, когда корпоративный занавес пытается снять
8 См.: Будылин С.Л., Иванец Ю.Л. Срывая покровы. Доктрина снятия корпоративной вуали в зарубежных странах и в России // Вестник ВАС РФ. 2013. № 7. С. 80-125.
9 См., напр.: Линец А.А. Понятие «передача предприятия» по трудовому праву Европейского союза// Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2. С. 35-40; Черняева Д.В. Проблемы правового регулирования трансграничных «переводов» работников // Трудовое право. 2010. № 8. С. 85-95.
10 Определение ВАС РФ от 27.02.2012 № ВАС-16404/11 по делу № А40-21127/11-98-184 // СПС «Консультант Плюс».
11 См.: Thomas K. Cheng The Corporate Veil Doctrine Revisited: A Comparative Study of the English and the U.S. Corporate Veil Doctrines // 34 Boston College International & Comparative Law Review. 2011. Vol. 34. P. 329-412.
12 См.: решение Апелляционного суда Англиии Уэльса по делу Adamsv. Cape Industriesplc [1990] Ch 433, вкоторо-манглийскийсуд отказался от признания на территории Англии решения американского суда о возмещении ущерба здоровью работников американской дочерней организации английской компании.
13 Beckett Investment Management Group v. Hall // 2007.
EWCA (Civ) 613.
само общество, а не акционеры или третьи лица14. Согласно материалам дела, работники заключили трудовой договор с компанией Beckett Investment Management Group, которая являлась головной организацией по отношению к двум другим юридическим лицам. Работники осуществляли свою трудовую функцию на базе одного из подконтрольных лиц. Трудовая функция заключалась в предоставлении клиентам этого подконтрольного лица финансовых консультаций. Договоры с работниками головной организации содержали ограничительное условие, так называемое соглашение о неконкуренции, согласно которому работники соглашались не оказывать услуги клиентам компании на протяжении 12 месяцев после расторжения трудового договора. Под услугами понимались консультации в области пенсий, страхования жизни, инвестиционной деятельности или в какой-либо другой области, оказываемой работодателем. Клиентами компании признавались как клиенты непосредственного работодателя—головной организации, так и клиенты подконтрольных головной организации юридических лиц. При определении услуг, на которые распространяется ограничение, не было предусмотрено того, что под ними понимаются ещё и услуги, оказываемые подконтрольными организациями. Непосредственно сам работодатель никакой консультационной деятельности не осуществлял и собственных клиентов не имел. В связи с этим суд первой инстанции признал деятельность уволенных из головной организации работников по продолжению оказания консультационных услуг клиентам подконтрольных бывшему работодателю юридических лиц не нарушающей вышеуказанное «соглашение о неконкуренции». Суд апелляционной инстанции с этим не согласился и принял решение о снятии корпоративной вуали, тем самым признав, что работодателями по отношению к уволенным работникам были не только юридическое лицо, указанное в трудовом договоре, но и подконтрольные этому юридическому лицу организации.
Необходимо отметить, что механизм обратного проникновения за корпоративную вуаль может быть использован как в интересах работников, так и в интересах работодателей. Этим механизмом могут воспользоваться фактические работодатели, заинтересованные в эффективном осуществлении работодательской власти в подконтрольных юридических лицах. Этот сценарий особенно актуален в случае отсутствия четкого распределения компетенции между органами управления основной и подконтрольных организаций.
Знаковым стало решение по делу Chandler v. Capeplc15. В данном споре головная организация
14 См.: Федчук В.Д. Defacto зависимость dejure независимых юридических лиц. Проникновение под корпоративный занавес в праве ведущих зарубежных стран. М.: ВолтерсКлувер, 2008. С. 59-64.
15 Chandler v. Capeplc //2012. EWCA (Civ) 525.
была признана ответственной за нарушения условий охраны труда в деятельности дочерней организации. Особый интерес данное дело вызывает тем, что концепция снятия корпоративной вуали при этом судами не применялась. Истцом по данному делу выступил бывший работник дочерней ответчику организации CapeProducts. Болезнь работника, диагностированная в 2007 г., была признана следствием 18-месячной занятости на производстве в этой организации в середине прошлого века. Учитывая, что на момент вынесения диагноза дочерняя компания уже прекратила свое существование, иск был подан в Capeplc как юридическому лицу, полностью контролировавшему деятельность CapeProducts. Согласно решению суда, головная организация была признана нарушившей обязанность проявлять надлежащую заботу (dutyofcare) по отношению к работнику дочерней организации. Таким образом, суд возложил ответственность за нарушение правил охраны труда в подконтрольной организации на лицо, фактически не поименованное в трудовом договоре работника такой организации. Отказ в применении традиционной концепции снятия корпоративной вуали в данном деле был продиктован сложившейся позицией в английских судах, согласно которой корпоративный занавес должен быть приподнят только в тех случаях, когда подконтрольные организации создаются не с целью избежать каких-либо обязательств в будущем, а с целью уклонения от уже существующих обязательств. Само по себе ограничение создания подконтрольных организаций с целью оптимизации будущих расходов, согласно данной позиции, будет рассматриваться как недопустимое ограничение свободы экономической деятельности.
Стратегия разрешения спора по существу через классические для трудового права конструкции может быть использована и в российских судах. Несмотря на то, что концепция снятия корпоративной вуали не применяется в российских судах, периодически участники трудовых споров пытаются неосознанно ею воспользоваться16. Сталкиваясь с такого рода делами, суды пытаются разрешить спор в пределах традиционных конструкций трудового права. Таким образом, вместо познания нового феномена происходит попытка «опознания» знакомых механизмов. Применение классической для трудового права концепции ра-ботодательской власти, а не гражданско-правовой конструкции юридического лица в отношении определения фигуры реального работодателя будет логичным и оправданным способом разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений в группе взаимосвязанных и взаимозависимых юридических лиц.
Конструкции признания множественности
лиц на стороне работодателя
Создание особых правовых конструкций с целью урегулирования трудовых отношений в группах компаний характерно для многих стран с развитой экономикой. Учитывая то, что они были сформулированы и введены в правовые акты ещё в период становления в этих странах современных рыночных отношений, их рассмотрение выглядит актуальным для решения некоторых проблем в области трудового права России на данном этапе развития её экономики.
Так, в Великобритании сформировалась концепция «ассоциированных работодателей» («associated employer»), из которой вытекает, что компании будут считаться объединенными (ассоциированными), если: 1) одна компания находится под прямым или косвенным контролем другой; 2) обе компании находятся под прямым или косвенным контролем третьей компании17. Примечательно, что английские суды при применении конструкции «ассоциированных работодателей» под словом «компания» понимают не только английские компании, но и компании, зарегистрированные в иностранных юрисдикциях18.
Основная трудность в применении данной конструкции заключается в необходимости трактовки чуждого для трудового права понятия «контроль». Очевидно, что предусмотреть всеобъемлющие критерии осуществления одним лицом контроля над деятельностью другого лица, практически невозможно. Сводить контроль над юридическим лицом к количеству голосующих акций в конкретном юридическом лице было бы весьма наивно. Именно поэтому в большинстве стран мира, где применяются сходные с «ассоциированными работодателями» конструкции, критерии контроля были заимствованы из других отраслей законодательства (налогового, корпоративного, антимонопольного). В России в качестве таких критериев могут быть использованы критерии для отнесения нескольких юридических лиц к одной группе лиц, предусмотренные в ст. 9 закона «О защите конкуренции»19.
Немного иной пример применения конструкции признания множественности лиц на стороне работодателя представляет опыт США. Здесь критерии контроля формулируются непосредственно государственными органами, ответственными за надлежащее соблюдение норм конкретного закона.
16 См., напр.: Апелляционное определение Новгородского областного суда от 18.07.2012 по делу № 2-2158/12-331058/12 // СПС «Консультант Плюс».
17 Sec. 231 the Employment Rights Act. URL: http://www.leg-islation.gov.uk/ukpga/1996/18 (дата посещения — 14 марта 2014 г.).
18 См., напр.: Hancill v. Marcon Engineering Ltd // [1990] ICR 103, [1990] IRLR 51, EAT.
19 Федеральный закон от 26.07.2006 № 135-Ф3 «О защи-
те конкуренции» // Собрание законодательства РФ. 2006.
№ 31 (ч. 1). Ст. 3434; 2013, № 52 (ч. I). Ст. 6988
В 1938 г. Конгресс США в целях устранения последствий Великой Депрессии принял закон «О справедливых стандартах труда» (Fair Labor Standard Act20). Закон установил минимальные стандарты труда в области регулирования рабочего времени и оплаты труда. Уровень безработицы незадолго до принятия акта составлял около 25 % трудоспособного населения21. Учитывая это, закон установил повышенную ставку оплаты за сверхурочную работу. Данная мера была направлена на то, чтобы вынудить работодателей нанимать больше работников. Поначалу такое требование не сыграло отведенной ему роли. Владелец юридического лица (фактический работодатель) просто регистрировал новое юридическое лицо (номинальный работодатель), которое нередко находилось в том же помещении, что и старое. Работник после отработки нормальной продолжительности рабочего времени у одного работодателя просто «переходил» к другому. При этом крыша над головой работника могла даже и не меняться.
В 1939 г. Министерство труда США выпустило Пояснительный бюллетень №13, который впервые упомянул о необходимости в отдельных случаях рассматривать нескольких номинально независимых работодателей в качестве объединенного работодателя (join temployment doctrine)22. Появление теории объединенных работодателей стало возможно за счёт применения в тексте этого закона максимально широких определений таких понятий, как «занятость», «работник», «работодатель». Так, под понятием «работодатель» помимо непосредственно лица, указанного в договоре в качестве такого, подразумевается «любое другое лицо, прямо или косвенно действующее в интересах работодателя по отношению к работникам»23. В случае, когда Компания А и Компания Б признаются объединенными, каждая из них становится ответственной за соблюдение норм Fair Labor Standart Act (далее — FLSA) в отношении работников обеих компаний.
Суды для признания работодателей объединенными обычно применяют тест экономической реальности (Economic Reality Test) трудовых отношений: решается вопрос о наличии или отсутствии экономической зависимости работника от предполагаемого работодателя. Какого-нибудь одного определяющего «фактора», который бы с очевидностью
20 The Fair Labor Standards Act. URL: http://www.dol.gov/ whd/regs/statutes/FairLaborStandAct.pdf (дата посещения — 14 марта 2014 г.).
21 См.: Dilley P.E. Taking Public Rights Private: The Rhetoric and Reality of Social Security Privatization // Boston College Law Review. Vol. 41. P. 1029.
22 См.: §791.1 и 792.2 Code of Federal Regulations (CFR). URL: http://www.ecfr.gov/cgi-bin/text-idx?SID=adc6fa99da56d23 c82ffdf8295ecd316&c=ecfr&tpl=/ecfrbrowse/Title29/29cfrv3_02. tpl (дата посещения — 14 марта 2014 г.).
23 См.: § 203 (d) UnitedStatesCode (USC). URL:<http://www. law.cornell.edu/uscode/text/29/203> (дата посещения — 14 марта 2014 г.)
указывал на наличие экономической зависимости между работником и работодателем, нет. Как следствие, решения судей по этому вопросу отличаются чрезвычайным разнообразием используемых наборов факторов и делающихся на их основе выводов. Количество применяемых факторов может варьироваться от двух24 до тринадцати25. Отсутствие определяющего фактора, или набора таких факторов, а также отсутствие четких правил оценки этих факторов являются главными недостатками применения концепции объединенных работодателей.
Помимо этого закона, механизм признания нескольких формально независимых юридических лиц «объединенными работодателями» предусмотрен и в других законах. В 1935 г. был принят «Национальный закон о трудовых отношениях» (National Labor Relations Act — NLRA), более известный как Закон Вагнера. Для эффективной реализации гарантий, закрепленных в этом акте, Национальное бюро по трудовым отношениям разработало те-стединого работодателя (Single Employer Test). Тест состоит из следующих факторов: взаимосвязь производственных процессов, общее управление, централизованный контроль в области трудовых отношений, общий собственник компаний. Похожий механизм предусмотрен в законе «Об адаптации и переподготовке работников» (Worker Adjustment Retrainingand Notification Act — WARN26). В отличие от предыдущего акта, здесь предусмотрено применение теста, состоящего из пяти факторов27: общие собственники, де-факто контроль одной из организации за деятельностью другой, общие ди-ректоры и служащие, общая политика управления персоналом, взаимозависимость производственных процессов.
Еще одним важным аспектом, нуждающимся в особом упоминании в связи с рассматриваемой темой, является регулирование трудовых отношений в рамках транснациональных компаний (далее — ТНК). Особую озабоченность последних вызвали недавние решения французских судов по вопросу о привлечении головных организаций ТНК к исполнению обязательств, закрепленных в трудовых договорах с работниками их дочерних организаций. Верховный суд Франции28 установил, что в случае «смешения интересов, деятельности и управления» головной организации и его французской дочерней организаций, в результате которой головная организация будет принимать непосредственное участие в осуществлении своей деятельности дочерней организацией, они будут
24 См.: Beliz v W.H. McLeod and Sons Packing Co., 765 F. 2d 1317, 1327 (5th Cir. 1985).
25 См.: Torres-Lopez v. May, 111 F.3d 633 at 639-40 (9th Cir. 1997).
26 U.S.C. § 2101 to 2109.
27 C.F.R. § 639.1 to 639.10.
28 Высшим судебным органом общей судебной системы Франции является Кассационный суд.
признаваться со-работодателями (co-employment). Данный вывод был сделан в результате рассмотрения иска работников французской компании MIC к её головному обществу, немецкой компании Jungheinrich AG. Работники требовали возмещения убытков, связанных с прекращением деятельности дочерней организации. В результате рассмотрения дела немецкая компания была признана несущей напрямую обязательства перед работниками французской компаний по выплате предъявленных денежных требований29.
Подобная практика может в скором времени стать проблемой для ТНК с головными офисами в России. В свою очередь, российские суды могут столкнуться с проблемой толкования чуждых для отечественного правопорядка правовых доктрин и конструкций.
Выводы. Очевидно, что принцип ограниченной ответственности участников юридического лица, когда-то способствовавший увеличению рабочих мест, сегодня может быть использован (путем злоупотребления правом) преимущественно в целях обхода закрепленных в законодательстве обязанностей и избегания ответственности. Позволяя наращивать собственникам капитал, он в то же время существенно снижает уровень социальной защищенности работников.
Для решения этих проблем необходимо отказаться либо от полноценного применения в трудовом праве принципа ограниченной ответственности участников юридического лица, либо от позиции, согласно которой работодательская власть основывается на отношениях собственности и, следовательно, может осуществляться только самим юридическим лицом. Представляется, что второй вариант будет более логичным и допустимым. Это приведет к тому, что основанием для признания лица работодателем по отношению к конкретным работникам будет выступать не формальный признак заключения трудового договора, а реальный факт осуществления этим лицом работодательской власти.
Существующие механизмы привлечения к тру-доправовой ответственности головных организаций за деятельность подконтрольных организаций, несмотря на некоторые недостатки в их в применении, могут быть весьма полезным для достижения основных целей отечественного трудового законодательства. Закрепление на законодательном уровне возможности признания двух (или нескольких) формально независимых работодателей в качестве одного «объединенного работодателя», а также разработка четких критериев такого признания, потенциально способны защитить права и интересы работников и добросовестных работодателей.
Библиография:
1. Будылин С.Л., Иванец Ю.Л. Срывая покровы. Доктрина снятия корпоративной вуали в зарубежных странах и в России // Вестник ВАС РФ. 2013. № 7.С. 80-125.
2. Линец А.А. Понятие «передача предприятия» по трудовому праву Европейского союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2. С. 35-40.
3. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учеб.: в 2 т. М.: Статут, 2004. Т 2. 1150 с.
4. Федчук В.Д. De farto зависимость de jure независимых юридических лиц. Проникновение под корпоративный занавес в праве ведущих зарубежных стран. М.: ВолтерсКлувер, 2008.367 с.
5. Черняева Д.В. Проблемы правового регулирования трансграничных «переводов»работников // Трудовое право. 2010. № 8.С. 85-95.
6. Шиткина И.С. Правовое регулирование экономической зависимости // Хозяйство и право. 2010. № 8. С. 31-50.
7. Marsh B. Corporate Shell Games: Use of the Corporate Form to Evaid Bargaining Obligations // University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law. 2000. Vol. 2. P. 543-574.
8. Thomas K. Cheng The Corporate Veil Doctrine Revisited: A Comparative Study of the English and the U.S. Corporate Veil Doctrines // 34 Boston College International & Comparative Law Review. 2011. Vol. 34. P. 329-412.
9. Patricia E. Dilley. Taking Public Rights Private: The Rhetoric and Reality of Social Security Privatization // Boston College Law Review. Vol. 41. P. 975-1057.
References (transliteration):
1. Budylin S.L., Ivanets Yu.L. Sryvaya pokrovy. Doktrina snyatiya korporativnoi vuali v zarubezhnykh stranakh i v Rossii // Vestnik VAS RF. 2013. № 7. S. 80-125.
2. Linets A.A. Ponyatie «peredacha predpriyatiy» po trudovomu pravu Evropeiskogo soyuza // Trudovoe pravo v Rossii i zarubezhom. 2013. № 2. S. 35-40;
3. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Kurs trudovogo prava: ucheb.: v 2 t.M.: Statut, 2004. T. 2. 1150 s.
4. Fedchuk V.D. De facto zavisimost' de jure nezavisimykh yuridicheskikh lits. Proniknovenie pod korporativnyi zanaves v prave vedushchikh zarubezhnykh stran. M.: Volters Kluver, 2008.367 s.
5. Chernyaeva D.V. Problemy pravovogo regulirovaniya transgranichnykh «perevodov» rabotnikov // Trudovoepravo. 2010. № 8. S. 85-95.
6. Shitkina I.S. Pravovoe regulirovanie ekonomicheskoi zavisimosti // Khozyaistvo i pravo. 2010. № 8. S. 31-50.
29 Cass. soc. November 30, 2011, n°10-22964, n°10-22965, n°10-22994. URL: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi. do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT0000249160 11&fastReqId=32920468&fastPos=1 (дата посещения — 14 марта 2014 г.).
Материал поступил в редакцию 11 апреля 2014 г.
