CC BY
43The article defines the essence, role and value of the examination of the observance of the interests of company employees and personnel policy in matters of remuneration. The objectives, main tasks, informational basis and stages of the audit are reviewed. A SWOT analysis of the bonus system in an organization is conducted to identify strengths and weaknesses, threats and opportunities in modern conditions. The algorithm of the audit of remuneration in the Nizhny Novgorod organization. Keywords: audit, personnel, system, remuneration, algorithm, efficiency.
УДК 331.102
ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент
(e-mail: Elenay2@yandex.ru) Синева Надежда Леонидовна, к.п.н., доцент (e-mail: sineva-nl@rambler.ru) Михайлова Софья Андреевна, студент
(e-mail: sofya.mikhaylova.98@mail.ru) Теселкина Татьяна Андреевна, студент (e-mail: teselkina.tanya@yandex.ru) Бугара Дмитрий Александрович, студент (e-mail: bugarada@st.mininuniver.ru) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия
В статье освещается значение эффективной оценки кадрового потенциала сотрудников предприятия. Проводится анализ системы управления кадровым потенциалом на нижегородском предприятии по производству радиоэлектронного оборудования. Проводится анализ заработной платы, факторов, влияющих на трудовую активность, профессионального уровня. Предлагаются направления совершенствования стратегии управления кадровым потенциалом.
Ключевые слова: кадровый потенциал, оценка, инновации, система, управление.
Обеспечение стойкого экономического развития в современных условиях хозяйствования требует от предприятий своевременного реагирования на изменения внешней среды. Особое значение при этом отводится вопросам рационального управления кадровым потенциалом. Эффективно организованный процесс управления трудовыми ресурсами может стать движущей силой при реализации любых программ, поскольку является одним из важнейших условий рациональной организации общественного производства, обеспечения стабильного экономического развития предприятий и экономики.
Современные организации переходят на инновационный тип развития, при этом сохраняется старая специализированная оценка персонала. В основном она по-прежнему проводится формально в форме аттестации в рамках устаревшей системы нормативных документов. Методики постоянной комплексной оценки персонала, приспособленной к требованиям процесса инновационного развития, практически не применяются, что приводит к обострению социальных противоречий: растет противодействие персонала реализации инновационных проектов, все это сопровождается обострением конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, не позволяющих эффективно внедрять программы социально-экономического развития, экономическая результативность оптимизации существенно снижается [1,14]. Современным формальным организациям необходимо строить свою деятельность в рамках инновационного типа развития, что предполагает постоянные преобразования в системе человеческого капитала организации, реализацию проектов образовательного развития способностей работников, систематическую оценку не только профессионального потенциала, но и практик его реализации в процессе осуществления трудовой деятельности работников [2,4,5,9].
Как полагают многие российские исследователи понятие «кадровый потенциал» определяется как совокупность характеристик сотрудников предприятия как главного ресурса достижения стратегических целей организации за счет эффективного исполнения персоналом поставленных задач и выполнения своих функциональных обязанностей [6,7,11,15,18].
По мнению ученых [3,8,16,17], от эффективности разработанной системы управления кадровым потенциалом зависит повышение или снижение производительности труда в конкретных условиях, снижение или увеличение простоев и конфликтов, уровень трудовой мотивации персонала и преданность работников предприятию, на котором они работают. При четко продуманной и разработанной системе управления кадровым потенциалом предприятия цели руководства будут совпадать с целями персонала, что повысит конкурентоспособность предприятия и обеспечит выполнение поставленных задач в полном объеме.
Для преодоления данных противоречий необходимо не только выявить недостатки традиционной системы оценки персонала, но и уточнить новые подходы к ней в современной организации, переосмыслить существующие исследования по данной проблеме. Поэтому, авторы статьи, на основе анализа опубликованных ранее научных работ [10,12,13,19,20], действующих нормативных актов и реальной практики инновационной деятельности провели исследование оценки кадрового потенциала на нижегородском предприятии по производству радиоэлектронного оборудования.
Большая часть коллектива (78%) мужчины, что связано со спецификой производства предприятия. 59% сотрудников находятся в возрастной категории от 35 до 54 лет. В последние годы на предприятии реализуется стратегия омоложения коллектива, средний возраст сотрудников составил 42
года. Этого требуют инновационные технологические процессы, внедряемые в производство, новейшее оборудование, последние образцы производимой предприятием цифровой аппаратуры. Приток молодых специалистов обеспечивается за счет выпускников нижегородских ВУЗов и колледжей, организации производственного обучения и повышения квалификации работников.
Предприятие использует практику заключения договоров на обучение с работниками организации с целью переподготовки кадров, получения вторых профессий. Организация направляет в ВУЗы по 10-12 человек ежегодно на обучение по востребованным в организации специальностям. Представители организации направляются на обучение по президентской «Программе повышения квалификации управленческих кадров для организаций народного хозяйства, на предприятии проводятся конкурсы профессионального мастерства.
Для исследования системы управления кадровым потенциалом сотрудников было проведено анкетирование. В исследовании приняло участие 90 человек, в том числе 30 человек занимают должности руководителей высшего звена, 30 человек менеджеры среднего звена, 30 человек - производственный персонал. После обработки результатов анкетирования были получены следующие результаты (рисунок 1).
На вопрос «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?» респонденты ответили (рисунок 1):
Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?», (в процентах от числа опрошенных, п=90)
Неудовлетворенность заработной платы высказали 100% производственного персонала. 20% руководителей недовольны заработной платой, менеджеры среднего звена (65%) высказали неудовлетворенность размером заработка.
Своим трудом на предприятии удовлетворены 55% респондентов руководителей, еще 45% удовлетворены частично; 20% менеджеров среднего звена, остальные 80% респондентов частично удовлетворены своим трудом; производственный персонал высказал частичную удовлетворенность своим трудом (рисунок 2).
20
13 16
14
12 10
^- 1
£ 1
£ ■ ^. у
| частично удовлетворен | удовлетворен
-Г
¿г
О?
Рисунок 2 - Распределение ответов на вопрос: «В какой степени Вы удовлетворены своим трудом?», (в процентах1615 от числа опрошенных, п=90)
На вопрос о планах респондентов на ближайшие 1-2 года получены результаты (рисунок 3):
Планы респондентов на ближайшие 1-2 года
I продол ж ать работать на прежней должности
■ переити на следующую должность
■ перейти работать в другое структурное подразделение
■ перейти работать в другую организацию без смены специальности
■ перейти работать в другую организацию со сменой специальности
Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос: «Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года, касающиеся данной организации?», (в процентах от
числа опрошенных, п=90)
60% руководителей на ближайшие 1-2 года планируют остаться на своих рабочих местах, 25% участников планируют карьерный рост, 10% рабочих и 20% менеджеров среднего звена желают перейти в другую организацию.
На вопрос: «Необходимы ли нововведения на предприятии», получены результаты: 15% участников тестирования определили, что инновации оказывают негативное влияние; 65% респондентов склоняются к мнению, о повышении трудовой активности; 20% определили, что нововведения не влияют на трудовую активность.
Для решения всех выявленных проблем необходима эффективная программа мотивации и развития персонала. Данная программа предприятия не сможет реализоваться предприятием без предварительной подготовки руководящего состава, который обязан квалифицировано собрать информацию о состоянии трудовых ресурсов предприятия, проанализировать ситуацию, которая сложилась и правильно среагировать для решения вопроса, повышения производительности труда и выполнения поставленных задач и целей.
Поэтому первым шагом к воплощению в жизнь мотивационной программы улучшения деятельности персонала предприятия является обучение и повышение квалификации руководителей отделов предприятия. Обучение административной части управления даст возможность для построения новой современной системы администрирования кадрового менеджмента.
Повышение квалификации кадровой службы позволит расширить структуру процедуру подбора и адаптации персонала. Сокращение срока обучения административного персонала приведет к уменьшению расходования времени и увеличение часов на прохождение практического обучения на базе полученных знаний. Наличие высококвалифицированных работников, непосредственно реализующих программу, обеспечивает контроль и четкость в выполнении поставленных задач. Улучшение условий труда на местах за счет установки новой техники и системного обеспечения позволит иметь лучшую связь с рабочими.
Таким образом, в ходе проведенного исследования системы управления каровым потенциалом на предприятии, выявлено, что имеются положительные характеристики: активность на рынке, стабильность выплат заработной платы, но и негативные факторы, которые необходимо устранять для повышения производительности труда предприятия: мотивация к труду, повышение системы обучения и развития.
Основным направлением совершенствования стратегии управления кадровым потенциалом предприятия станет программа мотивации работников, в том числе повышение квалификации руководящего состава, что в целом будет способствовать улучшению ситуации по управлению кадровым потенциалом.
Список литературы
1. Баландина Т.М., Ерохина Н.А., Черевишник Н.Н. Оценка персонала в условиях перехода организации на инновационный путь развития// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2018. с. 192-196.
2. Воробьев В.К. Теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала предприятия // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2017. - №1. - С. 4-8.
3. Всяких Ю.В., Строкова А.Р. Управление развитием кадрового потенциала в организации// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2017. - №2. - С. 31-33.
4. Евтихов О.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
5. Елистратов А.В., Булей Н.В. Методы обучения организации // Новое поколение. -2018. - №12. - С. 10-16.
6. Зарубина Т. А. «Кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»: различия в определении понятий // Аллея науки. - 2017. - №8. - С. 218-221.
7. Кадровый потенциал организации: как работать с персоналом, увеличивая эффективность труда [Электронный ресурс] - URL: https://www.hr-director.ru/article/65688-qqq-15-m9-kadrovyy-potentsial-organizatsii (дата обращения 18.10.18).
8. Катковская И.В. Условия и инструменты управления кадровым потенциалом организации // Молодой ученый. - 2017. - №15. - С. 301-305.
9. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М: Юрайт, 2017. - 484 с.
10. Манежева Н.С. Внутренний потенциал сотрудников: как его раскрыть и развить? // Кадровик. - 2018. - №4. - С. 60-63.
11. Носкова М.В. Системный подход к «кадровому потенциалу» как экономической категории// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2009. - № 11. - С. 87-91.
12. Павлова Ю.А., Томайлы Д.А., Синева Н.Л. Формирование инновационных и креативных менеджеров В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 29-31.
13. Синева Н.Л., Томайлы Д. А. Развитие системы инновационно-креативного менеджмента организации//Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 3 (43). С. 126-129.
14. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минчен-кова. - М.: КНОРУС, 2016. - 224 с.
15. Финогентов Д.А., Пашенцева А.В. К вопросу о кадровом потенциале и его составляющих // Наука сегодня: вызовы и решения. 2016. №3. С. 89-90.
16. Чеботарев Н.Ф. Оценка конкурентоспособности: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. - 2017. - №4. - С. 266-270.
17. Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия //Уровень жизни населения регионов России. - 2017. - №2. - С. 114-120.
18. Ярускин И.С. Кадровый потенциал предприятия и способы усовершенствования кадрового потенциала на предприятии // Тенденции науки и образования в современном мире. - 2017. - №2. - С. 4-6.
19. Яшкова Е.В., Бегаева Л.Г. Оптимизация деловой оценки кадрового потенциала как необходимое условие развития организации// Интернет-журнал Науковедение. 2016. Т.8. № 2 (33). С. 92.
20. Shkunova A.A., Yashkova E.V., Sineva N.L., Egorova A.O., Kuznetsova S.N. General trends in the development of the organizational culture of russian companies// Journal of Applied Economic Sciences. 2018. Т. 12. № 8. С. 2472-2480.
Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent
(e-mail: Elenay2@yandex.ru)
Sineva Nadezhda Leonidovna, candidate of pedagogical sciences, docent
(e-mail: sineva-nl@rambler.ru)
Mikhailova Sofya Andreevna, student
(e-mail: sofya.mikhaylova.98@mail.ru)
Teselkina Tatiana Andreevna, student
(e-mail: teselkina.tanya@yandex.ru)
Bugara Dmitry Alexandrovich, student,
(e-mail: bugarada@st.mininuniver.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
ASSESSMENT OF THE PERSONNEL POTENTIAL MANAGEMENT SYSTEM OF THE ENTERPRISE IN THE CONDITIONS OF INNOVATIVE TRANSFORMATIONS
The article highlights the importance of effective assessment of the personnel potential of employees of the enterprise. The analysis of the personnel potential management system at the Nizhny Novgorod enterprise for the production of electronic equipment is carried out. The analysis of wages, factors affecting labor activity, professional level. The directions of improving the strategy of human resource management are proposed. Key words: personnel potential, evaluation, innovation, system, management.
