CC BY
121
УДК 331.6 JEL: J21, J46
ОЦЕНКА РАСПРОСТРАНЕННОСТИ НЕСТАНДАРТНОЙ ЗАНЯТОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Н.В. Тонких, Т.А. Камарова
Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 2 февраля 2017 г.
Дата принятия в печать 25 марта 2017 г.
Ключевые слова
Занятость, рынок труда, нестандартная занятость, неформальная занятость, гибкая занятость
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научного проекта № 14-12-66003
Аннотация. Представлены элементы авторской методики социологического исследования по проблемам применения нестандартных форм занятости на российском региональном рынке труда. Достаточно подробно раскрывается способ расчета выборочной совокупности, дается авторская трактовка понятийного аппарата нестандартной занятости и ее видов. Раскрываются основные результаты анкетирования руководителей организаций и предприятий Свердловской области, которые позволили оценить масштабы и структуру нестандартных трудовых отношений на рынке труда. Определены показатели применения таких форм трудовых отношений, как дополнительная работа (совместительство); занятость на основе краткосрочных трудовых договоров; неформальная занятость (без оформления документов) и др. Составлен перечень профессий, по которым наиболее часто используются гибкие формы трудовых отношений. Выявлены причины, мотивы работодателей по поводу применения нестандартных трудовых отношений, дается оценка потенциальной готовности работодателей к применению нестандартных форм в будущем. Представлены также результаты опроса экономически активного населения на основе обобщения ответов полутора тысяч человек, проживающих на территории Свердловской области. Определены показатели распространения различных способов заключения трудовых договоров, в том числе устных, не оформленных в соответствии с законодательством России. Кроме того, дается оценка распространенности достаточно новых для России форм занятости: фриланс, дистанционная работа, смартстаффинг. Делается вывод о различных уровнях прекаризации занятости по основному и дополнительному месту работы, указываются основные способы получения приработка. Выявлено отношение занятого населения к своей работе, составлен перечень основных причин недовольства. Приводятся данные о потенциальной готовности населения работать по гибким формам занятости, о готовности работать без оформления трудовых договоров.
APPRAISAL OF PRECARIOUSNESS DISTRIBUTION ON LABOUR MARKET IN SVERDLOVSK REGION OF THE RUSSIAN FEDERATION ON THE BASIS OF SOCIAL RESEARCH
N.V. Tonkikh, T.A. Kamarova
Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russia)
Article info
Received February 2, 2017
Accepted March 25, 2017
Keywords
Employment, labor market, precarious employment, informal employment, flexible employment
Acknowledgements
The research is conducted on the financial support of the RHSF in the framework of scientific project № 14-12-66003
Abstract. This article possesses units of the author's method of social research including problems connected with the application of precariousness forms on the Russian regional labor market. The precise attention is paid to the issues connected with the sample frame calculation alongside with the author's version of terminology like precariousness and its types. We also analyzed major results of the questionnaire of the enterprise managers in Sverdlovsk region for estimating scales and structures of precariousness on the labor market. Our research is also focused on identifying the employers' reasons and incentives in terms of nonstandard labor relations implementation. This chapter also embraces the interview results of economically active population of more than one and a half thousand respondents of Sverdlovsk region of the Russian Federation. We identified indicators of different ways of developing such notions as employment agreement as well as verbal agreements, which are not executed in accordance with the Russian legislation. Besides we investigated new employment forms like freelance, telecommuting, smartstaffing. We drew the conclusion on different levels of precarization in terms of principal and extra place of work. In conclusion we presented potential population readiness data on working flexible employment forms without executing employment agreements.
© Н.В. Тонких, Т.А. Камарова, 2017
Введение. Современная жизнь, современная экономика и социальные отношения существуют в динамичном пространстве. Одновременно с изменениями в политике, экономике, науке, технике меняются и формы занятости. В условиях постоянных изменений работодатели (собственники и директора организаций) активно участвуют в процессах трансформации форм социально-трудовых отношений, преследуя в качестве цели повышение рентабельности бизнеса или его сохранение. Таким образом, рынок труда становится все более гибким, появляются и развиваются новые нестандартные формы занятости. В западных странах отмечается более высокая скорость появления новаций, чем в России, для которой фриланс, дистанционная занятость, временная занятость и некоторые другие формы трудовых отношений пока считаются новыми. В связи с вышесказанным отмечается недостаток информации о степени распространения и эффективности использования нестандартных форм социально-трудовых отношений, требуется систематическая актуализация данных. Ниже представлены частичные результаты работы «Исследование нестандартных форм занятости на региональном рынке труда», которая выполнялась в 2015 г. на территории Свердловской области. В полной версии исследования помимо опроса работодателей и экономически активного населения проводился анализ официальной статистической информации, экспертный опрос частных агентств занятости, контент-анализ информации об услугах частных агентств занятости, размещенной в интернет-пространстве.
Обзор литературы. Проблемами флекси-билизации занятости, токсическими практиками управления персоналом занимался и занимается целый ряд ученых и практиков. В научных публикациях В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.Г. Смолькова, С.Н. Щегловой исследуются проблемы использования нетрадиционных форм социально-трудовых отношений, анализируются основные их понятия и сущность, взаимодействие и регулирование субъектов социально-трудовых отношений. Проблематике появлений новых форм занятости в сфере рынка труда уделяют внимание такие региональные ученые, как Т.Т. Адриановская, Т.Ф. Вышеславова, Т.С. Кривцова, М.В. Мига-чева. Актуальные вопросы по регулированию социально-трудовых отношений, по проблемам распространения и применения новых кадро-
вых технологий и нестандартных форм занятости на современном рынке труда рассматриваются в трудах отечественных и зарубежных ученых и практиков, таких как Б.А. Аникин, И.Л. Рудая, Д.В. Михайлов, С. Ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик, Е. Аксенов, И. Альтшулер, Е.Ю. Сафарова, Ю.Л. Фадеева; Дж. Брайан Хейвуд, Элизабет Спарроу, Роб Аалдерс, Жан-Луи Бравар, Роберт Морган, Эдвард Йордон. В научных исследованиях таких ученых, как Т.Т. Адриановская, Т.Ф. Вышеславова, Т.С. Кривцова, М.В. Мигачева, изучаются основные понятия, сущность и проблемы использования нетрадиционных форм социально-трудовых отношений. Социально-трудовым отношениям на рынке труда были посвящены работы В.А. Борисова, Н.В. Брусковой, Ю.В. Васысиной, С.А. Ивановой, В.В. Адамчу-ка, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина, Н.Н. Гриценко, А.В. Кобякова, О.В. Ромашевой, их исследования направлены на изучение процессов трансформации социально-трудовых отношений.
Отметим, что в качестве методологической основы, отправной точки для реализации настоящего проекта лежат труды Р. Капелюшни-кова и В. Гимпельсона, в которых достаточно подробно изучена и представлена классификация нестандартных форм занятости на российском рынке труда, однако их исследование проводилось более 10 лет назад, поэтому проблема требует актуализации.
Теоретический обзор научных публикаций позволяет сделать вывод о недостаточной изученности новых форм занятости, новых кадровых технологий, появившихся в последние годы, проблем их применения, регулирования в сфере социально-трудовых отношений. Новизна поставленной задачи состоит в исследовании и систематизации видов нестандартных форм социально-трудовых отношений, применяемых на рынке труда Свердловской области, что позволит раскрыть социально-экономическую сущность данных явлений [1, с. 166].
Гипотезы и методы исследования. Опубликованные работы по исследованию нестандартной занятости в России, в частности работы Гимпельсона, Капелюшникова, Синявской, опираются как на данные официальной статистики, так и на результаты собственных, авторских социологических исследований [2; 3]. Считаем, что в связи со скудностью официальной информации, целесообразно применение данного методологического подхода для дости-
жения нашей цели оценки масштабов и видов нестандартных форм занятости на региональном рынке труда.
В качестве рабочих гипотез настоящего проекта были заложены следующие умозаключения:
- реальные масштабы применения нестандартных форм занятости по результатам соц-опроса будут выше официального уровня по оценке Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области;
- на рынке труда существуют формы занятости, отсутствующие в отчетности Территориального органа Федеральной службы государственной статистики;
- работодатели заинтересованы в дальнейшем расширении практики применения нестандартных форм занятости;
- основная доля экономически активного населения работает на условиях стандартной занятости;
- доля населения, предпочитающего нестандартную занятость, достаточно высока и имеет тенденцию к росту [1].
Элементы методики исследования. В качестве метода исследования применялся анкетный опрос. Объектом исследования и генеральной совокупностью являются организации и предприятия, зарегистрированные на территории Свердловской области, и экономически активное население Свердловской области.
Цель опроса заключалась в определении масштабов и структуры нестандартной занятости на рынке труда Свердловской области, в выявлении отношения работодателей и населения к такой занятости, в оценке перспектив ее развития.
Ниже представлены методические подходы к определению выборочной совокупности:
1. Организации и предприятия (юридические лица), зарегистрированные на территории Свердловской области. В анкетном опросе использовался метод квотной выборки. Информация о генеральной совокупности получена из опубликованных данных на сайте государственной статистики (http://sverdl.gks.ru/wps/ wcm/connect/rosstat_ts/sverdl/m/). В качестве характеристик для расчета выборки выбраны численность персонала организации и вид экономической деятельности. По первому признаку выборочная совокупность распределялась на две группы: малые (с численностью штата
до 99 чел.), средние и крупные (с численностью штата свыше 100 чел.). По второму - на девять групп по видам экономической деятельности. На момент опроса все предприятия были действующими и постоянно функционировали на протяжении последних 6 месяцев. Опрошено 309 представителей организаций (15 % от действующих юридических лиц Свердловской области) [1]. В настоящей работе под представителями организаций (работодателями) понимаются руководители, их заместители или руководители служб по управлению персоналом.
2. Экономически активное население Свердловской области. При определении выборочной совокупности для проведения анкетного опроса использовался метод 2-ступенчатой квотной выборки. Первая ступень выборки -определение характерных населенных пунктов региона на основе данных муниципальной статистики. Были выбраны девять территорий, в том числе муниципальное образование «город Екатеринбург» (региональный центр). На втором этапе определялась численность опрашиваемого населения по муниципальным образованиям. Учитывались статусы экономической активности (занятое население и безработные), возраст (выделено пять возрастных групп), а также род занятий (руководитель, специалист, служащий, рабочий и др.). Численность и структура выборочной совокупности определялась на основе статистических данных о социально-демографическом составе населения муниципальных образований области.
Объем выборочной совокупности составил 1 500 чел. Проверка представительности объема выборки проводилась путем сравнения полученного объема выборочной совокупности с расчетным объемом выборки, который применяется в обследованиях населения по проблемам занятости, осуществляемых органами государственной статистики. В 2014 г. в Свердловской области численность экономически активного населения по данным официальной статистики [1] составила немногим более 2,3 млн чел., т. е. для обеспечения репрезентативности исследования необходимо было опросить не менее 1 367 чел. Объем выборочной совокупности, рассчитанный по нашей методике, обеспечивает достаточное качество исследования.
На подготовительном этапе исследования были разработаны анкеты для проведения
опроса работодателей, занятого населения и безработных граждан.
В вводной части анкеты для респондентов-работодателей разъяснены основные понятия нестандартной занятости, авторское определение и классификация которой представлены ниже.
Нестандартная занятость (далее - НФЗ) - это занятость, отличающаяся от типовой, наиболее распространенной формы, прописанной в трудовом законодательстве. В Российской Федерации типовой считается нормальная продолжительность рабочей недели (не более 40 часов), а также сокращенная рабочая неделя, установленная по Трудовому кодексу РФ для работников определенного возраста, условий труда или профессии, например для подростков. Типовым считается оформление сотрудников в штат с заключением трудового договора; рабочее место, орудия труда и руководство находятся на территории работодателя.
К нестандартной занятости относятся следующие трудовые отношения:
1) внешнее и внутреннее совместительство (дополнительная работа, занятость);
2) оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором;
3) неформальная занятость: трудовые отношения никак не оформлены (документы отсутствуют);
4) краткосрочные трудовые договоры (сроком до 1 года), в том числе сезонные;
5) нестандартное рабочее место:
- дистанционная занятость (работа по Интернету) [4];
- надомная занятость (без использования Интернета);
- заемный труд, когда сотрудник (чаще всего временный) оформлен в штате одной организации, а фактически работает под руководством и на территории другой, например, трудовой договор заключен с кадровым агентством, а фактически человек работает в торговом центре кассиром [5] - на момент опроса заемный труд не был запрещен, в 2016 г. были внесены поправки в трудовое законодательство России и в настоящее время данную форму занятости правильнее называть временной;
- удаленная занятость (смартстаффинг), когда штатный сотрудник одной организации, для которого в ней временно нет нагрузки, выполняет работы для другой организации, с которой у первой организации заключен дого-
вор - работы выполняются под их руководством и часто на их территории [6; 7];
6) нестандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года:
- неполная занятость - основной персонал принимается не на полную ставку, например на 0,75, на 0,5 и пр.;
- неполная загруженность - временный перевод на сокращенный рабочий день, рабочую неделю при производственной необходимости;
- сверхзанятость - работа более 40 часов в неделю;
7) фриланс - использование труда физического лица, у которого нет постоянного работодателя, который выполняет работы для различных организаций-заказчиков.
Результаты анкетирования работодателей. Опрос работодателей, который проводился в течение 2015 г., выявил высокий уровень распространенности нестандартной занятости. Более 60 % организаций, принявших участие в исследовании, применяют тот или иной вид нестандартной занятости в своей практике [8, с. 16]. Самыми распространенными видами оказались достаточно известные практики: совместительство (43 %), работа по договорам гражданско-правового характера (24 %) и занятость на основе краткосрочных трудовых договоров сроком до 1 года (24 %). Широко применяется неполная занятость (занятость менее целой ставки). Доля организаций, где по отдельным должностям существует сверхзанятость (более 40 час в неделю), также весьма высока (15 %). Несмотря на кризисные явления в экономике, доля организаций, указавших применение временного перевода сотрудников на сокращенный рабочий день, рабочую неделю (неполная загруженность), оказалась не слишком высокой (7,3 %). Данный вид НФЗ занимает 9-е место по распространенности из 12 пунктов.
Социологический опрос позволил выявить распространенность форм занятости, не учитываемых официальной статистикой. Ее уровень нельзя назвать ничтожно малым. Так, дистанционная занятость заняла 6-е место в списке НФЗ (12 %), фриланс - 7-е (9 %), заемный труд - 10-е (7 %). Менее всего из новых форм занятости на региональном рынке труда распространен смартстаффинг (3 %).
К негативному фактору функционирования рынка труда следует отнести продолжающуюся практику применения неформальной занятости (без оформления трудовых догово-
ров). Ее уровень достаточно высок, почти 9 %. В наибольшей степени данный вид НФЗ распространен в среде неквалифицированных работников, случаев неформальной занятости в группе руководителей и специалистов высшего уровня квалификации по результатам опроса не выявлено.
Надомный труд в сфере занятости региона распространен незначительно (1,3 %), его использование отмечается в группе рабочих, из которых 33 % - квалифицированные, а 67 % -неквалифицированные.
Далее подробнее охарактеризуем распространенность отдельных видов НФЗ в разрезе категорий персонала.
Совместительство чаще всего применяется для специалистов высшего и среднего уровня. Договорами гражданско-правового характера оформляются трудовые отношения со всеми категориями персонала, но наиболее часто они применяются в группе неквалифицированных рабочих (25 %), на втором месте находятся специалисты (19,6 %). Краткосрочные трудовые договоры в основном заключаются с работниками сферы обслуживания (13 %), руководителями (10 %) и специалистами среднего уровня квалификации (10 %). Дистанционная занятость и фриланс в настоящее время распространены, как правило, в среде служа-
щих, среди которых основной удельный вес занимают специалисты высшего уровня квалификации (52 и 56 % соответственно). Заемный труд, наоборот, чаще применяется среди синих воротничков: неквалифицированные рабочие (29 %), квалифицированные работники сферы обслуживания (25 %), квалифицированные рабочие (21 %). Удаленная занятость (смартстаффинг) преимущественно используется в социально-трудовых отношениях со служащими, занятыми подготовкой информации и оформлением документации (33 %). Неполная занятость и неполная загруженность в основном характерна для специалистов среднего уровня квалификации (29,8 и 23,1 % соответственно), а сверхзанятость - для специалистов высшей квалификации (25 %).
Исследование не выявило каких-либо других, не известных авторам форм нестандартной занятости.
В результате обработки анкет был составлен достаточно внушительный список профессий (должностей), по которым применяются нестандартные формы занятости - порядка 250. Ниже представлен перечень, в котором указаны только наиболее часто встречающиеся профессии (табл. 1). Названия профессий ранжированы в порядке убывания частоты выбора респондентами.
Вид НФЗ Профессии (должности)
Совместительство Бухгалтер. Специалист по охране труда и технике безопасности. Руководители подразделений (начальники отделов). Директор (исполнительный, коммерческий). Уборщик. Экономист. Инженер. Врач, главврач. Кассир. Продавец. Кладовщик. Подсобный рабочий. Водитель. Юрист. Рекрутер. Специалист по кадрам. Диспетчер. Оператор. Консультант. Копирайтер. Техник
Договор гражданско-правового характера Врач. Грузчик. Советник по технической части. Инженер. Юрист. Слесарь. Уборщик. Дворник. Оператор по приготовлению кормов
Неформальная занятость Грузчик. Подсобный рабочий. Уборщик. Швея. Разнорабочие. Иностранная рабочая сила. Маркетолог. Менеджер по продажам
Краткосрочный трудовой договор (сроком до 1 года) Грузчик. Директор (исполнительный, коммерческий, генеральный). Руководитель подразделения. Продавец-кассир. Продавец. Монтер пути. Мастер. Оператор. Монтажник. Разнорабочий. Отлов птицы, перевоз птицы
Дистанционная занятость Программист. Разработчик ПО. Инженер-программист. Помощник программиста. Администратор 1Т. Региональный представитель. Руководитель территориального филиала. Дизайнер. Преподаватель вузов (профессор, доцент, ассистент). Маркетолог
Надомный труд Швея
Заемный труд Клининг, уборщик. Грузчик. Охранник. Кассир. Горничная. Официант. Повар. Упаковщик. Укладчик. Водитель
Удаленная занятость (смартстаффинг) Дизайнер. Менеджер по продажам. Разнорабочий. Иностранная рабочая сила
Таблица 1
Перечень профессий, по которым наиболее часто применяются нестандартные формы занятости
Примечание. Отдельные названия в перечне не соответствуют Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) и Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), так как в таблице представлены оригинальные формулировки ответов респондентов.
Окончание табл. 1
Вид НФЗ Название профессии (должности)
Неполная занятость Уборщик. Продавец-кассир. Курьер. Кассир. Грузчик. Специалист бэк-офиса, специалист подразделения. Научный работник, преподаватель (доцент, ассистент). Кладовщик. Консультант. Стажер, студенты
Неполная загруженность Инженер. Монтажник. Слесарь. Сборщик. Электромонтажник, электрик. Штамповщик. Специалист по тендерам. Специалист подразделения. Специа-лист-окладник. Руководитель подразделения
Сверхзанятость (более 40 час в неделю) Менеджер. Менеджер по продажам. Директор (исполнительный, коммерческий, генеральный). Руководитель подразделения. Бухгалтер, аудитор. Водитель. Повар. Специалист по кадрам. Оператор птицефабрик и механизированных ферм. Прессовщик
Фриланс Разработчик ПО. Инженер-программист. Администратор 1Т. Дизайнер. Рек-рутер. Руководитель проекта. Специалист по патентованию
Ответы респондентов показали, что первое место в списке мотивов использования нестандартной занятости заняли причины организационного и технологического характера (табл. 2). На втором месте оказались экономические мотивы по оптимизации затрат на персонал. Однако социальный аспект, связанный
Результаты исследования показали нехватку компетентности в вопросах терминологии и практики применения НФЗ. Указали, что им не знакомы названия некоторых видов НФЗ, 14 % руководителей из числа опрошенных. Наиболее неизвестными формами нестандартной занятости являются смартстаффинг и фриланс.
Касательно перспектив применения НФЗ в будущем положительный ответ дали 46 % респондентов, отрицательный - 29 %; 25 % ответить затруднились. Отметим, что доля респондентов, ответивших, что они планируют применять НФЗ, ниже фактического уровня ее распространенности на 18 процентных пунк-
с возможностью привлекать высококвалифицированных специалистов, тоже достаточно высок. Данный мотиватор применения НФЗ в наибольшей степени характерен для малых и средних организаций, особенно для тех, где по отдельным функциям отсутствует полноценная, постоянная нагрузка.
тов (в сравнении с 64 % - такая доля организаций применяет НФЗ в настоящее время).
На наш взгляд, это свидетельствует о том, что бизнес, применяя НФЗ, подстраивается под современную ситуацию, которая носит весьма неопределенный характер. То есть, если бы была понятна картина по будущим объемам заказов, была возможность загружать персонал хотя бы на 90 %, то значительная часть работодателей, возможно, предпочли бы стандартную занятость. Особенно те компании, которые испытывают сложности и проблемы в сфере НФЗ. По нашим расчетам, их усредненная доля составляет порядка 17 %. Корреляционный анализ также показал, что основная доля рес-
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос об основных причинах применения НФЗ, %
Вариант ответа Доля опрошенных
Особенности бизнес-процессов, технологии, организации труда 35,6
Высокие налоги на фонд заработной платы 20,0
Возможность привлекать специалистов высокой квалификации 19,3
Возможность «безболезненного» увольнения 17,7
Экономия на социальном пакете 7,4
Примечание. Можно было указать не более трех вариантов.
пондентов, отметивших свое затруднение по вопросу планирования НФЗ, относится к группе организаций, испытывающих сложности в практике применения НФЗ.
Результаты анкетирования экономически активного населения. Анкетный опрос экономически активного населения тоже проводился в 2015 г., основную долю опрошенных составили граждане в возрасте 19-29 (39,1 %), 30-49 (45,2 %) и 50-54 лет (7,3 %). В составе респондентов были представлены различные социальные группы: руководители; специали-
Численность персонала в организации
Результаты опроса выявили преобладание заключения трудовых отношений только с одним работодателем (85,9 %), однако уровень дополнительной занятости и совместительства достаточно высок (10,1 %). Дополнительная занятость в основном реализуется в малом бизнесе (36 %), где нет постоянной нагрузки по отдельным функциям на полный рабочий день, часто работники заняты у индивидуальных предпринимателей.
Неформальная занятость по устной договоренности (без оформления документов) составила на местах основной работы только 3 %, в секторе дополнительной занятости она значительно выше (26,7 %).
Сопоставительный анализ формы заключения трудовых отношений на основной и дополнительной работе позволил сделать вывод, что прекаризация труда в сегменте дополнительной занятости значительно выше. Так, доля граждан, работающих без записи в трудовую книжку, превышает аналогичный показатель по основной работе почти в 9 раз. В структуре
сты; рабочие; работники торговли, общественного питания, бытового обслуживания; предприниматели; военнослужащие; научные работники и др. Структура респондентов по сферам занятости соответствует экономической специализации Свердловской области, основная доля опрошенных занята в производстве, оптовой и розничной торговле, строительстве. Распределение респондентов по численности штата организаций - основного места работы представлено в табл. 3.
Таблица 3 основного места работы респондентов
дополнительной занятости высок процент выполнения трудовых функций на условиях гражданско-правовых договоров, он превышает значение такого же показателя по основной работе в 17 раз. Традиционные для России бессрочные трудовые договоры на дополнительном месте работы заключаются гораздо реже, чем по основному месту работы (53,4 и 85,5 % соответственно).
Группировка ответов респондентов на вопрос о продолжительности рабочей недели на основной работе позволила определить уровень малозанятости и сверхзанятости, которые составили 4 и 12,8 % соответственно. Дополнительная занятость в регионе составила 10,1 %, поэтому показатель сверхзанятости будет не 12,8 %, как было отмечено ранее, а выше - 22,9 %.
На дополнительной работе режим труда в основном заключается в работе по нескольку дней в неделю (71 %). Продолжительность рабочей недели на дополнительной работе в основном характеризуется занятостью в размере до 10 часов в неделю (табл. 4).
Таблица 4
Распределение ответов на вопрос о продолжительности рабочей недели на дополнительной работе, %
Вариант ответа Доля опрошенных
До 10 часов в неделю 66,8
От 11до 20 часов в неделю 20,8
Более 20 часов в неделю 12,4
Численность персонала, чел. Доля опрошенных, %
До 15 15,1
16-100 28,6
101 до 250 19,1
251-1000 20,1
Более 1000 17,1
По режиму работы на основном месте уровень нестандартной занятости составил 8,6 %. Это сумма доли респондентов, выбравших варианты «Я сам регулирую количество рабочих дней в неделю», «Я работаю каждый день» и
«Другое (укажите количество рабочих дней)» (табл. 5). В основном респонденты отмечали, что работают по стандартной пятидневной неделе с двумя выходными (72,9 %), уровень сменной работы составил 13 %.
Таблица 5
Распределение ответов на вопрос о режиме работы по основному месту работы, %
Вариант ответа Доля опрошенных
Стандартная пятидневка с двумя выходными 72,9
Стандартная шестидневка с одним выходным 5,5
Сменная работа:
всего 13,0
в том числе укажите график:
2 дня через 2 дня 8,8
1 сутки через 3 дня 1,3
другой (укажите) 2,9
Я сам регулирую количество рабочих дней в неделю 5,0
Я работаю каждый день 3,0
Другое (укажите количество рабочих дней) 0,6
По муниципальным образованиям области уровень гибкой занятости, когда работник самостоятельно регулирует свой режим труда, варьируется от 2 до 13 %.
Среднеобластные значения уровней нестандартной занятости на основе самоопределения респондентов (ответов на специальный вопрос в анкете) представлены в табл. 6. От-
метим, что сами респонденты не всегда точно дают оценку своего типа занятости, например часто люди, работающие более 40 часов в неделю, отмечают, что у них стандартная занятость. По нашему мнению, подкрепленному результатами общения с респондентами, такой факт связан с логикой: работаю как все - значит, это стандарт.
Таблица 6
Сопоставление структуры ответов на вопрос о форме трудовых отношений по основному и дополнительному месту работы, %
Показатель Основная работа Дополнительная работа
Стандартная (нормальная продолжительность рабочей недели и рабочего дня в соответствии с Трудовым кодексом, рабочее место на территории организации) 83,3 33,8
Сверхзанятость (более 40 часов в неделю) 8,8 1,9
Самозанятость (предприниматель, оказываю услуги населению) 2,7 12,8
Неполная (сокращенный день или неделя) 2,3 16,8
Случайная, разовая 0,9 18,1
Удаленная (трудовой договор заключен с одной организацией, а фактическое рабочее место и руководство находятся на территории другой организации) 0,8 0,9
Другая 0,7 0,0
Фрилансер (выполнение работы для различных организаций-заказчиков, нет постоянного работодателя) 0,3 9,9
Надомная (без использования Интернета) 0,1 2,4
Дистанционная (работа по Интернету) 0,1 3,4
Оценка общего показателя степени удовлетворенности работников своей занятостью показала, что только 56 % работающего населения однозначно ею довольны (табл. 7). Если
к ним добавить долю граждан скорее довольных своей занятостью, то значение показателя вырастет и составит 87 %.
Таблица 7
Распределение ответов на вопрос о степени удовлетворенности работников своей занятостью, %
Вариант ответа Доля опрошенных
Да 55,8
Скорее да, чем нет 31,6
Скорее нет, чем да 9,5
Нет 3,1
В качестве причин неудовлетворенности занятостью чаще всего отмечают причины экономического характера, связанные с размером
заработной платы (табл. 8). Считаем, что это основной фактор наличия достаточно высокого уровня дополнительной занятости.
Таблица 8
Распределение ответов на вопрос о причинах неудовлетворенности своей работой, %
Вариант ответа Доля опрошенных
Уровень заработной платы 34,7
Сверхзанятость 25,9
График работы 10,5
Условия труда 9,1
Отношение с руководством 5,5
Отсутствие карьерного роста 2,1
Сфера деятельности 1,4
Вред здоровью 1,3
Отпуск (не более 14 дней) 1,3
Уровень организации труда 1,3
Тяжелый труд 0,6
Ответственность 0,6
Сокращение рабочих мест 0,4
Примечание. Можно было указать несколько вариантов ответа.
На втором и третьем месте стоят причины «сверхзанятость» и «график работы». Отметим еще раз, что респонденты, реально работающие с высокой нагрузкой, часто указывали, что они работают стандартно, т. е. трудовые договоры формально стандартные, а реально нагрузка выше зафиксированной в трудовом договоре, по нашим оценкам, на 13 %.
В среднем по области 21 % от занятых граждан занимается поиском работы. Поиском основной работы занимаются 52 %, что говорит о высоком уровне неудовлетворенности
трудом, 33 % ищут дополнительную работу, порядка 14 % хотели бы в идеале работать сами на себя. В настоящее время в среднем по области приработок имеют 22 % от работающего населения региона, в областных городах возможность получения дополнительного заработка имеет меньшее количество респондентов, их доля ниже аналогичного показателя в региональном центре на 6 процентных пунктов. За последние полгода приработок имели 26 % от занятого населения Свердловской области, его структура представлена в табл. 9.
Таблица 9
Распределение ответов на вопрос о способах получения приработка, %
Способ приработка Доля опрошенных
Гонорар 16,0
Услуги по ремонту 14,2
Частный извоз 8,6
Окончание табл. 9
Способ приработка Доля опрошенных
Тренинги (репетиторство, преподавание) 7,3
Маникюр 6,7
Сетевой маркетинг 6,3
Шитье 4,0
Рукоделие (бижутерия, вышивка, подарки и пр.) 3,6
Интернет (работа с сайтами, ГГ-услуги) 3,6
Массаж 2,6
Другой 27,1
Первое место в перечне способа приработка занимает гонорар, затем идут услуги по ремонту, частный извоз, тренинги (репетиторство, преподавание), сетевой маркетинг и шитье.
На вопрос об идеальной работе затруднились ответить только 2,2 % респондентов, 6,8 % предпочитают самостоятельно регулировать свою занятость. Оставшаяся значительная часть опрошенных в основном предпочитает работать меньше, чем полагается по стандарту (менее 40 часов в неделю). Так, работать 4 дня в неделю хотели бы 16,3 %; второй по популярности ответ после стандартной продолжительности смены по 8 часов (67,2 %) занимает продолжительность в размере 7 часов (14,5 %). На территории работодателя предпочитает работать 90 % опрошенных, однако 6 % хотели бы работать дома, а 4 % отметили саморегулируемый график работы; 17 % респондентов в идеале работали бы посменно.
В качестве негативного фактора отметим высокую готовность населения работать без формального заключения договоров. В среднем по области готовы работать на указанных условиях 7,8 % занятого населения, еще 28 % согласились бы на неформальную занятость при условии высокого заработка.
Таким образом, потенциальная готовность работать по гибкому режиму труда и отдыха достаточно высока, иными словами, зафиксирована высокая готовность к нестандартным социально-трудовым отношениям.
Заключение. Таким образом, проведенный опрос работодателей Свердловской области показал высокий уровень распространенности различных форм нестандартной занятости среди организаций, который составил более 60 %. Социологическое исследование позволило дать оценку применимости нестандартной занятости в разрезе групп персонала по категориям, составить перечень профессий
(должностей), по которым чаще всего применяются соответствующие нестандартные формы. Систематизация ответов работодателей о причинах применения нестандартных способов заключения трудовых договоров показала, что на первом месте находятся мотивы, связанные с особенностью бизнес-процессов, с технологией производства и организацией труда. Высока мотивация применения гибкой занятости для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, особенно в малом бизнесе. Однако, значительная часть организаций применяет нестандартные формы трудовых отношений, в том числе связанные с нарушениями трудового законодательства России, по причине экономии на социальном пакете и налогах на заработную плату, по причине формирования возможности оперативного увольнения сотрудников в случае необходимости. Стандартные способы оформления трудовых договоров часто не позволяют высвободить лишний персонал в случае спада спроса на услуги и продукцию компаний. По мнению авторов, подкрепленному результатами опроса, основным фактором использования гибких форм занятости являются кризисные процессы в экономике.
Результаты обработки ответов экономически активного населения подтвердили гипотезу исследования о преобладании стандартной для России занятости (работа у одного работодателя на его территории с заключением бессрочного трудового договора, с продолжительностью рабочей недели не более 40 часов). Однако современная модель занятости резко отличается от распространенного 15-20 лет назад стереотипа «хорошей работы» социалистического периода, когда гражданин был защищен трудовым законодательством, имел гарантии «полной занятости» и достойный социальный пакет. В условиях социализма заработная пла-
та могла быть невысокой, но всегда стабильной, а требования охраны труда соблюдались неукоснительно. Появились новые формы: фри-ланс, дистанционный труд, смартстаффинг. Достаточна высока доля населения, желающего работать по гибким формам занятости по личным мотивам. Сопоставительный анализ особенностей заключения трудовых отношений по основному и дополнительному месту работы показал, что прекаризация занятости, наруше-
ния трудового законодательства значительно чаще встречаются в сегменте дополнительной занятости. Основной мотив работать дополнительно связан с недостаточным уровнем заработной платы по основной работе. Таким образом, подтверждается вывод о значительном влиянии кризиса на распространение нестандартных форм трудовых отношений, безработные граждане, как правило, согласны работать на условиях, диктуемых работодателями.
Литература
1. Тонких Н. В., Камарова Т. А. Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области: методика, результаты апробации // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2015.
- № 2. - С. 164-172.
2. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - М. : ГУ-ВШЭ, 2005. - 36 с.
3. Синявская О. В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика. - М. : Поматур, 2005. - 56 с.
4. Beerepoot N., Lambregts B. Competition in online job marketplaces: Towards a global labour market for outsourcing services? // Global Networks. - 2015. - № 15 (2). - P. 236-255.
5. Конобевцев Ф. Дистанционный труд как новая форма занятости // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 9. - С. 115-121.
6. Тонких Н. В., Камарова Т. А. Смартстаффинг - новая форма перераспределения кадровых ресурсов // Управленец. - 2014. - № 6 (52). - С. 78-82.
7. Гайнанов Р. СмартСтаффинг 1.0. - М. : Пе-ро, 2012. - 80 с.
8. Тонких Н. В. Оценка распространенности нестандартной занятости на рынке труда Свердловской области по результатам опроса руководителей организаций // Метеор-Сити. - 2016. — № 5.
- С. 13-21.
References
1. Tonkikh N.V., Kamarova T.A. The study of non-standard employment on the territory of the Sverdlovsk region: the methodology, the results of testing. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2015, no. 2, pp. 164-172. (in Russian).
2. Gimpelson V., Kapelyushnikov R. Nestandartnaya zanyatost' i rossiiskii rynok truda [Nonstandard employment and Russian labor market], Moscow, HSE publ., 2005, 36 p. (in Russian).
3. Sinyavskaya O.V. Neformal'naya zanyatost' v sovremennoi Rossii: izmerenie, masshtaby, dina-mika [Informal employment in modern Russia: measurement, scales, dynamics], Moscow, Pomatur publ., 2005, 56 p. (in Russian).
4. Beerepoot N., Lambregts B. Competition in online job marketplaces: Towards a global labour market for outsourcing services? Global Networks, 2015, no. 15 (2), pp. 236-255.
5. Konobevtsev T. Distantsionnyi trud kak novaya forma zanyatosti [Remote work as new form of employment]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment, 2011, no. 9, pp. 115-121. (in Russian).
6. Tonkikh N.V., Kamarov T.A. Smartstaffing - novaya forma pereraspredeleniya kadrovykh resur-sov [Smartstaffing - a new form of redistribution of personnel resources]. Upravlenets, 2014, no. 6 (52), pp. 78-82. (in Russian).
7. Gaynanov R. Smartstaffing 1.0, Moscow, Pe-ro publ., 2012, 80 p. (in Russian).
8. Tonkikh N.V. The assessment of prevalence of non-standard employment in labor market of Sverdlovsk region by results of poll of heads of the organizations. Meteor-Siti, 2016, no. 5, pp. 13-21. (in Russian).
Сведения об авторах
Тонких Наталья Владимировна - канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
Адрес для корреспонденции: 620219, Россия, Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62 E-mail: nvvorob1@mail.ru
Камарова Татьяна Александровна - ст. преп. кафедры экономики труда и управления персоналом Адрес для корреспонденции: 620219, Россия, Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62 E-mail: kta-2014@yandex.ru
About the authors
Tonkikh Natalia Vladimirovna - Candidate of Economic sciences, Associate Professor of the Labour Economics and Personal Management Department Postal address: 62, 8 Marta ul., Yekaterinburg, 620219, Russia
E-mail: nvvorob1@mail.ru
Kamarova Tatiana Alexandrovna - senior lecturer of the Labour Economics and Personal Management Department
Postal address: 62, 8 Marta ul., Yekaterinburg, 620219, Russia
E-mail: kta-2014@yandex.ru
Для цитирования
Тонких Н. В., Камарова Т. А. Оценка распространенности нестандартной занятости на рынке труда Свердловской области Российской Федерации по результатам социологического исследования // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 2 (58). -С. 185-196.
For citations
Tonkikh N.V., Kamarova T.A. Appraisal of precariousness distribution on labour market in Sverdlovsk region of the Russian Federation on the basis of social research. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 2 (58), pp. 185-196. (in Russian).
