Оценка отношения персонала к инновациям как основа выработки мер по управлению изменениями на промышленных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

крутая шкала

оценка отношения персонала

к инновациям как основа выработки мер по управлению изменениями

на промышленных предприятиях

Исследования инновационных процессов на промышленных предприятиях убедительно доказывают, что отношение персонала к введению каких-либо изменений, как правило, далеко не однозначно [2,4,5, б, 7]. Часть персонала поддерживает инициаторов изменений, часть относится к преобразованиям нейтрально. Остальные же сотрудники оказывают сопротивление вводимым инновациям, что существенно затрудняет проведение преобразований и при отсутствии специальных мер может свести к нулю усилия реформаторов.

Под сопротивлением изменениям системы управления принято понимать негативную реакцию системы, групп и отдельных лиц, затрудняющую процесс проведения преобразований, угрожающую культуре организации и структуре власти [1]. Значительное сопротивление персонала инновациям на промышленном предприятии согласно исследованиям [6, 7, 8] обусловлено следующими причинами:

- низким уровнем корпоративной культуры;

- недостатком у персонала информации о проводимых реформах;

- недостаточной мотивацией участия персонала в изменениях;

- несогласованностью действий руководства;

- использованием авторитарного подхода при реализации изменений;

- недоверием сотрудников к инициаторам изменений.

Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий, обращаясь к жалобам, проволочкам, пассивному сопротивлению, которые могут пере-

Корнеева Е.Н.

ст. преподаватель кафедры «Теоретическая и прикладная экономика», Волжский университет им. ВН. Татищева

.работники

стремятся

_защититься

от последствий _изменений,

обращаясь

к жалобам,

проволочкам,

пассивному

сопротивлению, _которые могут перерасти

в саботаж

\-Ш—ЗЯ—^

П

расти в саботаж и падение интенсивности труда [6].

Отношение персонала к инновациям является не менее важной информацией, чем объём продаж, прибыльность и другие «материальные» показатели деятельности организации [3]. Информацию подобного «эмоционального» характера целесообразно собирать и анализировать для решения задач преодоления сопротивления персонала. Преобразование качественной информации об отношении сотрудников к инновациям в количественную информацию возможно на основе шкалы (табл. 1). Шкала устанавливает соответствие между наиболее распространёнными ответами сотрудников по поводу их эмоциональной реакции на инновации и балль-ой оценкой этой реакции.

обный подход позволяет выявлять и опреть отдельные эмоциональные проявления, оценивать их силу и анализировать их влияние на экономические результаты, что в свою едь позволяет формировать стратегию и аботы с ними.

Гтка и реализация адекватных характеру ивления мер по его преодолению позволяет значительно снизить его уровень, тем самым повысить эффективность проводимых изменений в системе управления на промышленных предприятиях. Общие рекомендации по управлению значительным сопротивлением, получившим пятибалльную оценку и выше, таковы [1, 3, 6]:

- вовлечь сотрудников в процесс преобразований, что обеспечит его открытость, уменьшит страх коллектива перед неизвестностью;

- продумать заранее и объяснить коллективу систему морального и материального поощрения за дополнительное участие в работе по повышению эффективности организации;

- создать открытую информационную среду, для этого систематически проводить собрания коллектива, выпускать корпоративную газету, информационные листки, посвящённые организационному развитию;

1ское предпринимательство, 2008, № 2 (2)

Таблица

Шкала «Отношение персонала к инновациям» _

Баллы Реакция сотрудников на вводимые изменения Характер сопротивления / поддержки изменений

10 Абсолютная поддержка изменений, доверие и готовность к внедрению инноваций Поддерживающие изменения силы

9 Реализация творческого потенциала сотрудников

8 Воодушевление от участия в процессе преобразований

7 Ощущение причастности к происходящим изменениям

6 План преобразований находит понимание у сотрудников

5 Признание необходимости запланированных изменений Пассивная реакция на изменения

4 Осторожный оптимизм

3 Привыкание к мысли о неизбежности изменений

2 Надежда на улучшение положения в организации, на продвижение по карьерной лестнице

1 Оживление, вызванное объявлением об изменениях на предприятии

0 Нейтральное отношение сотрудников к планируемым изменениям

-1 Сомнения, вызванные возможностью создания нежелательных условий

-2 Непонимание целей проводимых изменений

-3 Нарушение своих планов относительно будущего, осознание возможности изменения стабильного положения сотрудников на предприятии

-4 Неуверенность в собственных силах из-за нехватки профессиональных знаний и навыков

-5 Рост конфликтов и разногласий в коллективе из-за несогласия сотрудников с определёнными решениями руководства Значительное сопротивление изменениям

-6 Чувство подавленности из-за убеждённости, что изменения ничего хорошего не принесут

-7 Беспокойство и тревога, вызванные нехваткой информации и отсутствием привычки к изменениям

-8 Скептицизм и раздражение из-за убеждённости сотрудников в том, что изменения негативно отразятся на их положении

-9 Разочарование по поводу предстоящих изменений, сотрудник не видит своего будущего в данной компании

-10 Полное неприятие изменений, умышленное торможение работы фирмы, угроза увольнения

ка н

отношение

персонала

к инновациям

является

не менее важной

чем объём продаж, прибыльность

и другие

материальные» показатели

_деятельности

_организации

- постепенно, но настойчиво формировать новую инновационную культуру и идеологию организации.

Шкала «Отношение персонала к инновациям» позволяет применить к управлению изменениями правило трёх составных частей [3], согласно которому одна треть персонала видит в изменениях нечто, не имеющее к ним никакого отношения, другая треть воспринимает их с различной степенью заинтересованности, а ещё одна треть не согласна и сопротивляется, открыто или тайно. Собранная на предприятии информация эмоционального характера, оцененная по предложенной шкале, даёт возможность получить количественную оценку трёх составных частей. Эта оценка может быть оложена в основу выбора адекватных ей способов реализации инноваций: введения новых поддерживающих сил, профилактики сопротивления инновациям, устранения

сдерживающих сил, преобразованием сдер-ивающих сил в поддерживающие измене-ия силы.

м образом, для успешного решения про-управления сопротивлением изменениям в компаниях необходимо уделять внимание эмоциональным и поведенческим аспектам не меньше, чем производственным. Принятие эффективных управленческих решений требует исследования отношения персонала к инновациям и использования полученной информации для выработки адекватных характеру сопротивления мер по его профилактике и преодолению.

Литература

1. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям. - М.: Альпина Паблишер, 2002.

2. Гурков И., Авраамова Е., Тубалов В. Инновационная деятельность российских промышленных предприятий // Вопросы экономики. - 2001. - №7.

кое предпринимательство, 2008, № 2 (2)

3. Джини Даниэль Дак. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований - М.: Альпина Паблишер, 2002.

4. Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленного предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. -№4.

5. Кабалина В, Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях // Вопросы экономики. - 2001. - №7.

6. Мильнер Б.З. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. -2006. - №1.

7. Смоленцев К. «Подводные камни» организационных преобразований // Управление компанией. - 2006. - №3.

8. Факторы успеха и причины неудач при внедрении инноваций. // Вестник IBS. - Электр. дан.: http://consulting.ibs.ru

для успешного

решения проблем

управления

сопротивлением

изменениям

в компаниях

необходимо

уделять внимание

эмоциональным

и поведенческим

аспектам

не меньше, чем

производственным

Korneyeva, Ye.N. _

Senior lecturer, Department ofTheoretical and Applied Economics, Tatishchev _ Volga University _

Assessment of the Staff's Attitude to Innovations as a Basis for the _ Development of Measures to Manage Changes at Manufacturing _ Companies _

The article examines the problems of change management. The author _ explores matters of preventive care and remedial action undertaken _ in response to changes in the staffs resistance. _

As a basis for the development of measures to manage the resistance to _ innovations, a scale is proposed, which links qualitative information on the _ staffs attitude to innovations with score-based assessment of the level of support or resistance. The scale enables identification and determination of _ individual emotional manifestations, assessment of their force and analysis _ of their impact on economic results, which, in turn, makes it possible to _ formulate a strategy and tactics for controlling them. _