Оценка качества трудового потенциала сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Региональная экономика: Regional Economics:

теория и практика 1 (2016) 144-152 Theory and Practice

ISSN 2311-8733 (Online) Локальные рынки

ISSN 2073-1477 (Print)

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОТРАСЛИ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ

Ирина Владимировна ЗАЙЦЕВА

кандидат физико-математических наук, доцент кафедры информационных систем, Ставропольский государственный аграрный

университет, Ставрополь, Российская Федерация

ziki@mail.ru

История статьи:

Принята 21.05.2015 Принята в доработанном виде 22.06.2015 Одобрена 30.06.2015

УДК 336.22

Ключевые слова: регион, трудовой потенциал, структурный потенциал

Аннотация

Тема. Статья посвящена исследованию трудового потенциала регионального рынка труда. Изучение региональных проблем экономики труда позволяет предполагать, что региональный рынок труда характеризуется диспропорциями спроса и предложения квалифицированной рабочей силы. В связи с этим возникает необходимость активной политики занятости, стимулирования поиска работы, обучения, профессиональных навыков, приобретения новой профессии.

Цели. Исследование структурных составляющих трудового потенциала для определения стратегии развития трудового потенциала Ставропольского края. Выработка методики оценки трудового потенциала и ее использование для определения качества трудового потенциала одной из отраслей Ставропольского края.

Методология. Методологической основой исследования стали анализ, синтез и системный подход, с помощью которых в работе выполнена оценка трудового потенциала сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края.

Результаты. Проанализированы и выделены структурные составляющие трудового потенциала сельского хозяйства Ставропольского края в зависимости от общей численности экономически активного населения, половозрастного состава, уровня образования, квалификации и т. д. Представлены основные выводы о состоянии и перспективах развития трудового потенциала сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края. Определено, что при разработке региональной политики в области занятости необходимо использование трудового потенциала для получения наилучших количественных и качественных изменений в составе рабочей силы, а также мер по обеспечению эффективности их использования.

Выводы. Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала работников сельского хозяйства Ставропольского края находится на низком уровне. Как следствие, карьерная составляющая трудового потенциала также имеет небольшое значение. Следовательно, необходимо обратить внимание на квалификацию работников сельского хозяйства, то есть добиваться полного соответствия замещения должностей квалифицированными кадрами.

© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2016

Эффективность использования трудового потенциала непосредственно связана с экономическим ростом и социальной политикой. В условиях формирования рыночной экономики изменения в сферах приложения труда отразились и на эффективности трудового потенциала общества. Критерии оценки производительности труда как отношения стоимости произведенной продукции к количеству занятых на этом производстве в настоящее время оказываются недостаточными, так как не раскрывают ряд динамических процессов в этой сфере, поэтому усложнилось и само измерение, учитывающее результативность этого потенциала [1]. На развитие региона, а значит и на развитие трудового потенциала региона воздействуют объективные и субъективные факторы. Объективность выражается в историческом развитии региона, в уровне развития

производительных сил, в территориальных особенностях [2]. Субъективность определяется населением региона, его культурным и образовательным уровнями, уровнем власти [3-6]. Структуру трудового потенциала региона можно представить по различным признакам и категориям, например, по социально-экономическому развитию, по демографическим факторам, по профессиональным характеристикам и т. д.

В работе [7] предложена методика оценки качества трудового потенциала. В соответствии со структурной схемой трудового потенциала авторы выделяют следующие составляющие (рис. 1):

• психофизиологический потенциал;

• профессионально-квалификационный потенциал;

• творческий потенциал;

• карьерный потенциал;

• инновационный потенциал.

Профессионально-квалификационный и творческий потенциалы работников организации авторы объединяют в интеллектуальный потенциал.

Предлагается следующее определение каждой из составляющих потенциала трудовых ресурсов [8-11]:

• профессионально-квалификационный потенциал - предполагает набор профессиональных навыков, умений и способностей работника;

• психофизиологический потенциал - включает в себя состояние здоровья работников, их способности и склонности, уровень работоспособности, выносливости, жизненные установки и нравственные ориентиры, которые непосредственным образом определяют возможность участия человека в производственном процессе, эффективность его участия в производственной деятельности и общественной жизни;

• творческий потенциал - представляет собой творческие способности личности, выражающиеся в умении ставить цели, находить способы их достижения, результатом которых будут принципиально новыое решения поставленной задачи;

• инновационный потенциал - трудовых ресурсов -характеризует степень готовности использовать инновационные технологии, разрабатывать и реализовывать инновационные решения, направленные на повышение эффективности деятельности организации;

• карьерный потенциал - представляет собой с о в о к у п н о с т ь х а р а к т е р и с т и к психофизиологического, интеллектуального, профессионально-квалификационного, инновационного потенциалов личности, который позволяет определить карьерные цели личности и оценить вероятность достижения поставленных целей.

Определив структурные составляющие потенциала человеческих ресурсов, можно разработать балльные оценки потенциала трудовых ресурсов. В работе [7] для оценки потенциала определены ключевые критерии.

Количественный и качественный перечень ключевых параметров для оценки составляющих трудового потенциала определяется исходя из оценки интересующих параметров и целей оценки.

В работах [12-14] выделены основные этапы реализации трудового потенциала. Наращивание

человеческого потенциала характеризуется двумя этапами:

• общеобразовательной подготовкой - с момента рождения человека и до 18 лет;

• профессиональной подготовкой - с 18 до 27 лет.

Реализация человеческого потенциала начинается в период с 27 до 32 лет. Данный период также характеризуется наращиванием потенциала. Наибольшая реализация человеческого потенциала наступает в период с 32 до 47 лет. После 47 лет происходит постепенное снижение его уровня и затухание [15-18].

Д л я о п р е д е л е н и я с о с т о я н и я психофизиологического потенциала работников можно использовать оценки состояния здоровья работников, возрастной структуры работников, структуры организации по половому составу. Для оценки профессионально-квалификационного потенциала работников организации ключевыми параметрами могут являться образовательный и квалификационный уровни персонала, стаж работы сотрудников.

Для оценки ключевых параметров творческого потенциала организации можно выделить такие показатели, как бренд организации, патенты, план творческих разработок и т. п.

Ключевыми критериями для оценки инновационного потенциала работников организации могут быть повышение квалификации, наличие научных публикаций, самостоятельная реализация проектов и т. п. Для оценки карьерного потенциала авторы [7] предлагают проводить анкетирование работников, позволяющее определить такие качества как ответственность, работоспособность и стремление к продвижению по карьерной лестнице.

Таким образом, можно выделить следующие основные этапы оценки трудового потенциала [16-18]:

• определение структурных составляющих трудового потенциала;

• выявление ключевых параметров для оценки каждого из структурных потенциалов, формирующих трудовой потенциал;

• оценка структурных потенциалов трудовых ресурсов по каждой из групп работников на основании разработанных шкал оценок;

• общая оценка потенциала трудовых ресурсов каждой из групп работников.

Результатом оценки трудового потенциала будет являться шкала уровней его развития, на основе которой определяется соответствие ключевых параметров структурных составляющих трудового потенциала критериям оценки [19].

На основании полученных значений оценки величины трудового потенциала можно будет сделать вывод о слабых и сильных сторонах потенциала человеческих ресурсов,

сформулировать принципы, методы и механизмы управления им. Результатом оценки трудового потенциала может послужить формирование дополнительных конкурентных преимуществ и увеличение уровня конкурентоспособности организации.

Используя разработанную методику оценки трудового потенциала [7], проведем оценку потенциала трудовых ресурсов аграрного сектора в Ставропольском крае. На основании данных, представленных в работе [20], составим таблицы критериев оценки структурных составляющих трудового потенциала сельского хозяйства Ставропольского края.

Для оценки психофизиологического потенциала работников сельского хозяйства Ставропольского края будут использоваться следующие шкалы: оценки возрастной структуры работников отрасли (табл. 1) и оценки структуры отрасли по половому составу (табл. 2).

Средний возраст работников сельского хозяйства соответствует периоду снижения реализации трудового потенциала, а значит оценка возрастной структуры работников соответствует 4 баллам. Удельный вес женщин в сельском хозяйстве Ставропольского края составляет 34%, а мужчин 66%, то есть оценка близка к оптимальной и равна 3 баллам.

Для оценки профессионально-квалификационного потенциала работников сельского хозяйства выберем следующие ключевые параметры: образовательный и квалификационный уровень персонала (табл. 3), стаж работы сотрудников (табл. 4).

Сельское хозяйство Ставропольского края обладает низким образовательным потенциалом, поэтому оценка будет равна 1 баллу. По возрастным группам работники будут делиться следующим образом:

• в группу от 1 года до 5 лет входят работники, в возрасте от 19 до 23 лет, что соответствует начальному периоду наращивания человеческого потенциала;

• в группу от 5 до 15 лет входят работники в возрасте от 23 до 32 лет, что также соответствует периоду наращивания человеческого потенциала;

• в группу от 15 до 25 лет (в среднем) входят работники в возрасте от 32 до 45 лет, что соответствует периоду максимальной реализации человеческого потенциала;

• в группу от 25 до 35 лет (в среднем) входят работники в возрасте от 45 до 53 лет, что соответствует периоду начала затухания человеческого потенциала;

• в группу от 35 до 42 лет (в среднем) попадают работники возрастного интервала от 53 до 60 лет, что соответствует периоду затухания человеческого потенциала.

По данным Ставропольстата, списочная численность работников сельского хозяйства Ставропольского края по профессиональным группам, значения которых учитываются при оценке профессионально-квалификационной

составляющей трудового потенциала, оценивается следующим образом:

• все работники - 0,12;

• руководители - 0,08;

• специалисты - 0,04;

• квалифицированные работники - 0,98;

• неквалифицированные работники - 0,19. Значения оценки представлены в виде коэффициентов весомости п-го параметра в общей сумме баллов по результатам оценки.

Для оценки карьерного потенциала трудовых ресурсов сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края была разработана анкета, в которую вошли следующие вопросы.

1. Есть ли у вас четко определенная цель по достижению карьерных высот?

2. Связана ли на данный момент выполняемая вами работа в организации с поставленной карьерной целью?

3. Насколько реально для себя вы оцениваете возможность карьерного роста в организации, в которой вы работаете на данный момент?

4. Есть ли у вас определенный план действий по достижению поставленных карьерных целей?

5. Готовы ли вы повышать свою квалификацию для достижения поставленных целей?

6. Склонны ли вы к разработке (внедрению в производство) инновационных решений?

7. Каковы условия по развитию и продвижению сотрудников в вашей организации?

8. Насколько вы готовы к решению сложных профессиональных задач?

9. Способны ли вы объективно оценивать свои профессиональные способности и возможности?

10. Какие меры необходимо предпринять руководству организации для стимулирования карьерного роста сотрудников?

Соответствующая шкала этой оценки приведена в табл. 4. Каждый вопрос анкеты оценивается респондентом по пятибалльной системе. В итоге ответы на вопросы отражают ответственность, работоспособность и стремление к продвижению по карьерной лестнице трудовых ресурсов сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края. Анкетирование проводилось в 10 сельскохозяйственных организациях различного уровня среди 100 респондентов. В результате анкетирования среднее значение показателя карьерного потенциала трудовых ресурсов сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края составляет 2,1.

Отсутствие статистических данных не позволило оценить инновационный и творческий компоненты трудового потенциала отрасли. Итоговые результаты оценки трудового потенциала по трем основным структурным компонентам сельского хозяйства Ставропольского края на основании предложенной методики оценки представлены в табл. 6.

Исходя из значения величины трудового потенциала работников сельского хозяйства Ставропольского края, равного 2,3 (табл. 6), по данным табл. 7, в которой представлены данные

шкалы уровней развития потенциала трудовых ресурсов сельского хозяйства края, определяем, что уровень развития трудового потенциала оценивается показателем «Ниже среднего». Результаты проведенной оценки потенциала трудовых ресурсов сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края свидетельствуют об уровне развития «Ниже среднего». На это повлияли низкие уровни профессионально-

квалификационного и карьерного потенциалов. Причинами низких значений потенциала трудовых ресурсов являются увеличение частной собственности в сельском хозяйстве края, высокий уровень безработицы, миграция населения из села в город.

Таким образом, для увеличения потенциала трудовых ресурсов в сельскохозяйственной отрасли Ставропольского края необходимо разрабатывать дополнительные механизмы управления человеческими ресурсами,

направленные на развитие основных составляющих трудового потенциала. Результатом будет формирование дополнительных

конкурентных преимуществ и увеличение конкурентоспособности отрасли.

Таблица 1

Шкала оценки возрастной структуры работников сельского хозяйства Ставропольского края

Оценка возрастной структуры работников Условия соответствия оценки

3 балла (период начального наращивания трудового потенциала) От 18 до 27 лет

4 балла (период начала реализации трудового потенциала и его дальнейшее наращение) От 27 до 32 лет

5 баллов (период максимальной реализации трудового потенциала) От 32 до 47 лет

4 балла (период снижения реализация трудового потенциала) От 47 до 55 лет

3 балла (период затухания трудового потенциала) От 55 до 60 лет

Источник: данные Ставропольстата

Таблица 2

Шкала оценки структуры сельского хозяйства Ставропольского края по половому признаку, %

Оценка структуры Управленцы Специалисты Рабочие

по половому признаку Мужчины Женщины Мужчины Женщины Мужчины Женщины

Оптимальная 80-90 10-20 80-90 10-20 85-90 10-15

(5 баллов)

Близка к оптимальной 70-80 20-30 70-80 20-30 75-85 15-25

(3 балла)

Неоптимальная (1 балл) Не соответствует заданным выше критериям

Источник: данные Ставропольстата

Региональная экономика теория и практика : Regional Economics: 1 (2016) 144-152 Theory and Practice

Таблица 3 Шкала оценки уровня образования потенциала трудовых ресурсов

Уровень образовательного потенциала Условия соответствия

Высокий образовательный потенциал (5 баллов) Наличие у всех руководителей и специалистов высшего образования. Наличие у всех рабочих среднего специального образования. Наличие рабочих, имеющих незаконченное высшее образование

Средний образовательный потенциал (3 балла) Наличие у всех руководителей высшего образования. Наличие среднего специального образования и незаконченного высшего образования не более чем у 20% специалистов (80% специалистов имеют высшее образование). Наличие среднего профессионального образования не менее чем у 80% рабочих

Низкий образовательный потенциал (1 балл) Наличие у всех руководителей высшего образования. Наличие среднего специального образования не более чем у 25% специалистов (75% специалистов имеют высшее образование). Наличие среднего специального образования менее чем у 80% рабочих

Источник: данные Ставропольстата

Таблица 4

Шкала оценки профессионального опыта потенциала трудовых ресурсов сельского хозяйства Ставропольского края

Профессиональный опыт Оценка профессионального опыта Обоснование оценки

От 1 года до 5 лет 3 балла - начальный Присваивается в соответствии с опытом работы и периодом реализации человеческого потенциала

От 5 до 15 лет 4 балла - средний Присваивается в соответствии с опытом работы и периодом реализации человеческого потенциала

От 15 до 25 лет 5 баллов - оптимальный Наивысший балл присваивается исходя не только из профессионального опыта, но и периода функционирования человеческого потенциала

От 25 до 35 лет 4 балла - близок к оптимальному Присваивается исходя не только из профессионального опыта, но и периода функционирования человеческого потенциала

От 35 до 42 лет 3 балла - низкий Присваивается исходя не только из профессионального опыта, но и периода функционирования человеческого потенциала

Без опыта работы (20% работников) 2 балла - критически низкий -

Источник: данные Ставропольстата

Таблица 5

Шкала оценки карьерного потенциала трудовых ресурсов сельского хозяйства Ставропольского края

Уровень карьерного потенциала Средний балл по анкете, соответствующий уровню карьерного потенциала

Высокий карьерный потенциал От 4 до 5

Средний карьерный потенциал От 3 до 4

Низкий карьерный потенциал От 2 до 3

Источник: авторская разработка

Таблица 6

Оценка трудового потенциала аграрного сектора Ставропольского края

Структура трудового потенциала Значение

Психофизиологический потенциал 3,5

Профессионально-квалификационный потенциал 1,4

Карьерный потенциал 2,1

Среднее значение 2,3

Источник: авторская разработка

Таблица 7

Шкала уровней развития потенциала трудовых ресурсов сельского хозяйства Ставропольского края

Соответствие ключевых параметров структурных составляющих потенциалов трудовых ресурсов критериям оценки Баллы Уровень оценки

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала в полной мере соответствуют всем требованиям, предъявляемым к трудовым ресурсам отрасли От 4 до 3 Высокий уровень развития трудового потенциала

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала трудовых ресурсов в незначительной мере отличаются от предъявляемых к ним требований От 3 до 4 Средний уровень развития трудового потенциала

Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала трудовых ресурсов частично не отвечают предъявляемым к ним требованиям (имеется наличие выраженного несоответствия по каким-либо критериям оценки) От 2 до 3 Уровень развития трудового потенциала ниже среднего

Более половины показателей оцениваемых ключевых параметров потенциала трудовых ресурсов не соответствуют предъявляемым к ним требованиям От 1 до 2 Низкий уровень развития трудового потенциала ниже среднего

Источник: авторская разработка

Рисунок 1

Структура потенциала трудовых ресурсов организации

Список литературы

1. Ксенофонтова Х.З., Бараева З.А. Формирование трудового потенциала на предприятии // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. Сер.: Общественные науки. 2012. № 28. С. 404-407.

2. Ухоботов В.В. Инновационное управление трудовым потенциалом региона: монография. Пенза: РИО ПГСХА, 2011 182 с.

3. Лутовинов П.П., Шмакова Н.Г., Платонов В.М. Инновационное развитие и прогнозирование трудового потенциала предприятия // Организатор производства. 2012. № 1. С. 58-61.

4. Антонова А.А., Кузнецов С.В. Региональная политика развития трудового потенциала инновационной экономики: коллективная монография. СПб.: ГУАП, 2011. 230 с.

5. Резник С.Д., Барбарская М.Н. Потенциал трудовых ресурсов как фактор повышения уровня конкурентоспособности в строительстве: монография. Пенза: ПГУАС, 2011. 172 с.

6. Лапин А.Е. Региональный рынок труда: Мониторинг, модели «labor ekonomiks» и государственная политика. Ульяновск: УлГТУ, 2002. 328 с.

7. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов // Научный журнал КубГАУ. 2012. № 81. URL: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf.

8. Шайкин Д.Н. Трудовой потенциал Республики Казахстан. Аспекты формирования и развития (на материалах Северо-Казахстанской области): монография. М.: Информ-Знание, 2010. 341 с.

9. Петровский А.В. Быть личностью. М.: Педагогика, 1990. 112 с.

10. Андреева Г.М. О «социологизации» социальной психологии в ХХ столетии // Социологический журнал. 2003. № 2. С. 12-30.

11. Кижеватова В.А. Регулирование социально-трудового потенциала современного российского общества: социолого-управленческий анализ: монография. Ульяновск: УлГУ, 2007. 136 с.

12. Алиева П.Р., Мирзабалаева Ф.И. Социально-экономические факторы развития трудового потенциала региона: монография. Красноярск: Научно-инновационный центр, 2012. 146 с.

13. Ильин В.А., Гулин К.А., Леонидова Г.В., Давыдова В.В. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие. Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН. 2004. 107 с.

14. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: монография. Бийск: АлтГТУ, 2002. 181 с.

15. Ялбачева Е.В. Методические аспекты системы оценки трудового потенциала региона // Региональная эк о н о м и к а и у п р а в л е н и е : э л е к т р о н н ы й н а у ч н ы й ж у р н а л . 2 0 0 5 . № 3 . URL: http: //eee-region. ru/ article/301/.

16. Леденева Е.А. Трудовой потенциал: содержание, воспроизводство, региональные особенности. Воронеж: Научная книга, 2009. 102 с.

17. Либанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: проблемы статистической оценки // Вестник статистики. 1990. № 3. С. 10-15.

18. Егоров В.Д. Трудовой потенциал населения: формирование и использование в условиях реформирования экономики. Саранск: МГУ им. Н.П. Огарева, 2003. 192 с.

19. Zaytseva I., Popova M. Technique to Study the Employment Potential of the Region: Economic-Mathematical Aspect // World Applied Sciences Journal. 2013. № 22. P. 22-25.

20. Синицкая Н.Я., Синицкий В.И. Трудовой потенциал и развитие региона: от теории к практике: монография. Архангельск: ПГУ, 2009. 241 с.

ISSN 2311-8733 (Online) Local Markets

ISSN 2073-1477 (Print)

QUALITY EVALUATION OF LABOR POTENTIAL OF THE AGRICULTURAL INDUSTRY OF THE STAVROPOL KRAI

Irina V. ZAITSEVA

Stavropol State Agrarian University, Stavropol, Russian Federation ziki@mail.ru

Article history: Abstract

Received 21 May 2015 Importance The article studies the labor potential of the regional labor market.

Received in revised form Objectives The paper aims to study the structural components of labor capacity to determine the

22 June 2015 development strategy for the labor potential of the Stavropol Krai, and develop a methodology for

Accepted 30 June 2015 assessing it.

Methods Analysis, synthesis and a systematic approach were the methodological basis of the research.

Results I analyzed and highlighted the structural components of the labor potential of agriculture in the Stavropol Krai, depending on the total number of economically active population, the demographic composition, level of education, qualifications, etc. I present the main conclusions on the status and prospects of labor potential of the agricultural industry of the Stavropol Krai. Conclusions and Relevance I concluded that the vocational qualification component of labor potential of agricultural workers of the Stavropol Krai is at a low level. As a result, the career Keywords: region, employment, component also has a small value. Therefore, it is necessary to pay attention to the qualifications of potential, structural potential agricultural workers to achieve full compatibility of posts with qualified personnel.

© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2016

References

1. Ksenofontova Kh.Z., Baraeva Z.A. Formirovanie trudovogo potentsiala na predpriyatii [Formation of the labor potential of the enterprise]. Izvestiya Penzenskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. V.G. Belinskogo. Ser. Obshchestvennye nauki. = Izvestia Penzenskogo Gosudarstvennogo Pedagogicheskogo Universiteta im. V.G. Belinskogo. Humanities, 2012, no. 28, pp. 404-407.

2. Ukhobotov V.V. Innovatsionnoe upravlenie trudovym potentsialom regiona: monografiya [Innovative management of the labor potential of the region: a monograph]. Penza, PSAA Publ., 2011 182 p.

3. Lutovinov P.P., Shmakova N.G., Platonov V.M. Innovatsionnoe razvitie i prognozirovanie trudovogo potentsiala predpriyatiya [Innovation development and the forecasting of labor potential of the enterprise].

Organizatorproizvodstva = Organizer of Production, 2012, no. 1, pp. 58-61.

4. Antonova A.A., Kuznetsov S.V. Regional'naya politika razvitiya trudovogo potentsiala innovatsionnoi ekonomiki: kollektivnaya monografiya [Regional policy of workforce potential development of an innovative economy: a collective monograph]. St. Petersburg, SUAI Publ., 2011, 230 p.

5. Reznik S.D., Barbarskaya M.N. Potentsial trudovykh resursov kak faktor povysheniya urovnya konkurentosposobnosti v stroitel'stve: monografiya [Labor resource potential as a factor in increasing the level of competitiveness in construction: a monograph]. Penza, PSUAC Publ., 2011, 172 p.

6. Lapin A.E. Regional'nyi rynok truda: Monitoring, modeli "labor ekonomiks" i gosudarstvennaya politika [Regional labor market: monitoring, a 'labor economics' model, and the public policy]. Ulyanovsk, USTU Publ., 2002, 328 p.

7. Zaitseva I.V. [Demographic development of the Stavropol Krai as a basis for the formation of labor resources]. Nauchnyi zhurnal KubGAU, 2012, no. 81. (In Russ.) Available at: http://ej .kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf.

8. Shaikin D.N. Trudovoipotentsial Respublik Kazakhstan. Aspekty formirovaniya i razvitiya (na materialakh Severo-Kazakhstanskoi oblasti): monografiya [Labor potential of the Republic of Kazakhstan. Aspects of formation and development (evidence from the North-Kazakhstan region): a monograph]. Moscow, Inform-Znanie Publ., 2010, 341 p.

9. Petrovskii A.V. Byt'lichnost'yu [Be a figure]. Moscow, Pedagogika Publ., 1990, 112 p.

10. Andreeva G.M. O "sotsiologizatsii" sotsial'noi psikhologii v XX stoletii [On 'sociologization' of social psychology in the 20th century]. Sotsiologicheskii zhurnal = Sociological Journal, 2003, no. 2, pp. 12-30.

11. Kizhevatova V.A. Regulirovanie sotsial'no-trudovogo potentsiala sovremennogo rossiiskogo obshchestva: sotsiologo-upravlencheskii analiz: monografiya [Regulation of the social and labor potential of modern Russian society: a social-management review: a monograph]. Ulyanovsk, UlSU Publ., 2007, 136 p.

12. Alieva P.R., Mirzabalaeva F.I. Sotsial'no-ekonomicheskie faktory razvitiya trudovogo potentsiala regiona: monografiya [Socio-economic factors of the development of labor potential of the region: a monograph]. Krasnoyarsk, Nauchno-innovatsionnyi tsentr Publ., 2012, 146 p.

13. Il'in V.A., Gulin K.A., Leonidova G.V., Davydova V.V. Trudovoi potentsial regiona: sostoyanie i razvitie [The employment potential of the region: status and development]. Vologda, VRCC CEMI of RAS Publ., 2004, 107 p.

14. Milyaeva L.G., Podol'naya N.P., Markelov O.I. Kompleksnyi analiz sovremennykh problem zanyatosti i bezrabotitsy: monografiya [A comprehensive analysis of the current problems of employment and unemployment: a monograph]. Biisk, AltSTU Publ., 2002, 181 p.

15. Yalbacheva E.V. [Methodological aspects of the evaluation system of the labor potential of the region].

Regional'naya ekonomika i upravlenie: elektronnyi nauchnyi zhurnal, 2005, no. 3. (In Russ.) Available at: http://eee-region.ru/article/301/.

16. Ledeneva E.A. Trudovoi potentsial: soderzhanie, vosproizvodstvo, regional'nye osobennosti [An employment potential: content, reproduction, regional peculiarities]. Voronezh, Nauchnaya kniga Publ., 2009, 102 p.

17. Libanova E., Palii E. Trudovoi potentsial: problemy statisticheskoi otsenki [An employment potential: the problem of statistical estimation]. Vestnik Statistiki, 1990, no. 3, pp. 10-15.

18. Egorov V.D. Trudovoi potentsial naseleniya: formirovanie i ispol'zovanie v usloviyakh reformirovaniya ekonomiki [Labor potential of the population: the formation and use in the context of economic reform]. Saransk, OMSU Publ., 2003, 192 p.

19. Zaytseva I., Popova M. Technique to Study the Employment Potential of the Region: Economic-Mathematical Aspect. World Applied Sciences Journal, 2013, no. 22, pp. 22-25.

20. Sinitskaya N.Ya., Sinitskii V.I. Trudovoi potentsial i razvitie regiona: ot teorii kpraktike [Labor potential and the development of the region: from theory to practice]. Arkhangelsk, PSU Publ., 2009, 241 p.