CC BY
486
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
Глибоцкая Юлия Николаевна
учитель ГБС (К) ОУ ШИ № 89 Давыдова Наталия Николаевна
нач. отдела НИПУрО РАО г. Екатеринбург E-mail editor@urorao.ru
J ^
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ИНТЕРНАТНОГО ТИПА
Л_______________________.___________________г
Аннотация. В работе рассмотрена специфика формирования корпоративной культуры в образовательных учреждениях интернатного типа, где культура является объединяющей основой для учебного заведения, сплачивая всех сотрудников в единую команду. Проведен анализ корпоративной культуры в конкретном образовательном учреждении с помощью социологического метода (анкетирования). Выявлены, слабые стороны сформированной в учреждении корпоративной культуры: слабая мотивация сотрудников, односторонний обмен информацией, осуществление формального соблюдения требований и инструкций, отсутствие у сотрудников возможности для самореализации. С целью дальнейшего развития культуры организации сформулирован план развития корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, образовательное учреждение, корпоративная идентичность.
Феномен корпоративных отношений в российском образовании стал изучаться сравнительно недавно. Однако традиция рассмотрения образовательных учреждений в качестве социальной системы, вида капиталистического предприятия, бюрократической организации восходит к работам М. Вебера, Т. Веблепа, Т. Парсопса. Понимание образовательного учреждения как самостоятельного социального субъекта уже состоялось, о чем свидетельствуют государственные документы и акты [14]. Политика в области образования обусловила внимание к изучению и исследованию свойств, характеристик и возможностей образовательных учреждений как корпораций особого рода, занимающихся исследовательской и инновационной деятельностью [19]. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин корпоративная культура на сегодняшний день не имеет единого толкования. Корпоративную культуру в современном понимании можно определить как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали» своими» [1].
Сам термин «корпоративный» возник от латинского
«corporation» - объединение, сообщество, а не от «кор-
порации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [13].
Одними из первых ввели понятие корпоративной культуры Д. Элдридж и А. Кромби: «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных пред ней целей». Д. Ньюстр и К. Дэвис определяют ее как «набор ценностей, убеждений допущений и норм, которые разделяются всеми членами организации» [1].
Эдгард Шейн считает корпоративную культуру «шаблоном или моделью коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции».
Определение по В. А. Спиваку, -это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, про-
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
3
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
являющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [20].
Наиболее распространено определение корпоративной культуры, которое ввели О. С. Виханский и А. И. Наумов. Они определяют корпоративную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального окружения» [2].
В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура» [5,7,8]. Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами [5].
Большинство авторов не проводят четких разделений в понятиях «корпоративная культура» и «организационная культура» Во многих трудах эти два понятия можно встретить одновременно.
Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.
1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [21].
В зарубежной литературе понятия «корпоративная культура» чаще всего используется на равнее с «организационной» (при этом используются термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Некоторые отечественные авторы придерживаются такого же подхода (В. А. Спивак, О. С. Виханский, Л. В. Карташова, С. В. Иванова, В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Д. Малинин).
По мнению Э. А. Капитонова и А. Э. Капитонова корпоративную культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры, - считают они, - имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутри организующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и пост экономических корпораций» [7]. Основа этой теории - положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного
пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.
2. Корпоративная культура - это часть организационной культуры. Этой точки зрения придерживаются такие авторы как Б. З. Мильнер, Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, В. Перекрестов, Е. Г. Молл. Они утверждают, что корпоративная культура - это культура подразделений организации в разных странах, а организационная - это культура материнской организации. Различие их состоит в структуре, функциях. Одно то, что корпоративная и организационная культуры имеют разные названия, предполагает, что они должны быть различными по сути.
3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций) [18].
4. Корпоративная и организационная культуры -самостоятельные феномены. Согласно ей, два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной, -ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления [12].
Среди основных объектов осмысления корпоративной культуры образовательных учреждений можно выделить два: статус образовательного учреждения как типичной корпорации со всеми ее соответствующими признаками; статус образовательного учреждения как специфической корпорации, чье целеполагание не может ограничиваться исключительно экономическими соображениями.
Образовательное учреждение современного типа, осваивающее новые образцы корпоративной культуры, стоит перед необходимостью разработки двух планов (или траекторий) своей стратегии: внешнего и внутреннего. Внешний - экономический успех, рентабельность, презентабельность, количественные показатели успешности; внутренний - поддержание и развитие культурного образца деятельности, основанного на гуманистических ценностях педагогики.
Введение понятий корпоративной деятельности и корпоративной культуры в педагогический тезаурус является оправданным, поскольку под культурой в широком смысле понимается целенаправленная деятельность людей по созданию новых значительных приращений в области социальных отношений, в экономике, искусстве, производстве, в создании новых технологий. В специфическом педагогическом понимании «культура выступает как содержательная составляющая, источник способов деятельности, эмоционально-волевого и ценностного отношения человека к окружающим людям, труду, общению» [15].
4
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
В настоящее время при выявлении сущности корпоративной культуры образовательного учреждения целесообразно опираться на несколько ее определений:
• - это совокупность убеждений, отношений, норм пове-
дения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [9];
• - это набор наиболее важных предположений, прини-
маемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения [20];
• - это явления духовной и материальной жизни коллек-
тива, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, достижение установленных стандартов качества работы;
• - это система взаимодействующих материальных
и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды, сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам [11];
• - это свод формальных и неформальных правил и норм
деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей [16];
• - это комплекс разделяемых всеми членами органи-
зации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей организации и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности [17].
Корпоративная культура образовательного учреждения включает в себя психологические конструкты: ценности и нормы, убеждения и ожидания, мифы и верования, ритуалы и традиции, символы. Эти конструкты определяют образ мышления и действий сотрудников, преподавателей, воспитателей, учеников. Они принимаются и разделяются всей общественностью учебного заведения и передаются при приходе «новичков» для их адаптации к особенностям образовательного учреждения. При этом корпоративная культура формируется весь период существования школы под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознанных и неосознанных процессов и явлений, подвергаясь постоянным изменениям. Но в идеальном случае она выполняет важную роль, объединяя
всех в единую команду для эффективной реализации миссии учебного заведения. Ведь значимость корпоративной культуры состоит именно в том, что она естественным путем позволяет отбирать наиболее результативные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения общности. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свое учебное заведение, корпоративная культура повышает сплоченность внутренней общности, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям заведения.
Одно из основных проявлений корпоративной культуры как объединяющего начала - корпоративная идентичность. Е. Дегаев рассматривает корпоративную идентичность в учебном заведении как результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем некой организации, определенную степень отождествления себя с ней [6].
Он выделяет следующие компоненты корпоративной идентичности: когнитивный, аффективный (эмоционально-оценочный) и конативный. Основу когнитивного компонента составляют знания об организации: ее истории, ценностях, традициях, нормах. Для учебного заведения это совокупность информации об истории создания и развития, произошедших значимых событиях, сложившихся и принятых внутренней общественностью ценностях, нормах, традициях и т. п. Эти знания передаются либо стихийно - через неформальное общение, собственные наблюдения, либо целенаправленно - через корпоративные средства массовой информации (телевидение, радио, печатные издания, интернет) и специальные корпоративные документы (миссия, кодекс). Аффективный компонент строится на когнитивном, то есть на приобретаемых знаниях об организации, и отражает отношение к ней - позитивное (гордость за свое учреждение, желание быть его частью) или негативное (отторжение учебного заведения, предпочтение других). На отношение к организации влияют такие факторы, как удовлетворенность стилем руководства, условиями и содержанием деятельности, возможностями карьерного роста, отношениями в коллективе и т. п. При этом важную роль в создании положительного отношения играют корпоративные ритуалы, традиции, мероприятия, так как считается, что высокая частота неформальных контактов сближает, формирует единонаправленную команду. Конативный компонент вытекает из первых двух и является результатом интернализации ценностей и норм поведения, принятых в организации, в мотивационную структуру индивида. Интериоризация происходит по вертикали - в результате воздействия системы материального и нематериального стимулирования, и горизонтали -в процессе взаимодействия внутри общности. Высокая степень развития конативного компонента проявляется в том, что член компании строит свою деятельность, осознанно опираясь на принципы и нормы, принятые в организации.
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
5
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
признание успех развиваться интеллектуально социальные льготы карьера
благосостояние, развитие детей важно возможность творческой деятельности хорошие взаимоотношения важно материальная обеспеченность удовлетворенность условиями работа важна и интересна
■ нет ■ да
Рис. 1 Определение ценностных ориентиров работников школы-интерната.
В рамках развивающейся сети образовательных учреждений Уральского региона, для выстраивания успешного взаимодействия членов сети большой интерес представляет изучение корпоративной культуры учреждений, входящих в эту сеть [4]. Так, в ГБС (К) ОУ ШИ № 89 проведено исследование ценностных ориентиров коллектива и основных параметров организационной среды, причем в исследовании приняло участие 110 человек [19]. На начальном этапе для оценки корпоративной культуры образовательного учреждения были изучены исторические события школы-интерната № 89 с помощью метода монографического наблюдения. На втором этапе исследования выявлялось состояние локально-нормативных документов и документов, регламентирующих отношения в коллективе, которое показывает, что в образовательном учреждении большое внимание уделяется поддержанию и укреплению трудовой дисциплины, а наблюдение за сотрудниками показало, что исполнение требований носит больше формальный характер. Большое количество приказов, распоряжений, положений указывает на бюрократический стиль управления деятельностью учреждения. Для сотрудников важно четкое соблюдение инструкций и декларируемых правил. Следующим этапом оценки корпоративной культуры будет проведение анкетирования. Методическая база исследования - социально-психологические анкеты: анкета изучения ценностных ориентиров, анкета исследования состояния корпоративной культуры и анкета анализа конфликтов в организации. Обработка результатов исследования заключалась в подсчете количества выборов по каждому высказыванию, расчете среднего балла и процента от максимально возможного. В анкетировании приняло участие 110 человек. Из них 12%
руководители, 74% - педагогические работники, 24% - служащие и рабочие. Среди опрошенных 14% составили мужчины, 86% - женщины. В ходе исследования было выявлено, что большинство сотрудников работу в школе-интернате считают важной и интересной - 63% и 61% привлекает в работе благосостояние и развитие детей. Своей школой гордятся только 44% респондентов и 47% - удовлетворены условиями на своем рабочем месте. Для довольно большого числа опрошенных (89%) важна материальная обеспеченность и высокая заработная плата, а иметь возможность развиваться как интеллектуально, так и творчески важно для 14% и 11% соответственно. Многие сотрудники ценят хорошие взаимоотношения в коллективе и возможность общаться - 73%. Карьерный рост интересует 23% опрошенных, а для 37% важно признание их успехов коллективом. Предоставление социальных льгот, пособий и поддержки со стороны учреждения оценены 93% опрошенных. Работой в школе удовлетворены 66% респондентов (рис. 1).
Анкета развития корпоративной культуры в ОУ состоит из пять блоков:
• 1 блок (вопросы № 1-12) - целеполагание, целеформирование;
• 2 блок (вопросы № 13-25) - организационная структура, координация;
• 3 блок (вопросы № 26-39) - информационно-деловой обмен;
• 4 блок (вопросы № 40-48) - активация (мотивация), стимулирование;
• 5 блок (вопросы № 49-48) - контроль, власть, дисциплина, критика.
Результаты анкетного опроса в работе представлены в виде диаграмм (Рис. 2,3,4) дающих образное представление об организационной среде ОУ.
6
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
Рис. 2. Результаты опроса 1 блока - «Выбор целей, планирование и постановка заданий»
На рис. 2 представлены результаты опроса 1 блока «Выбора целей, планирование и постановка заданий».
Пересмотр целей и задач предприятия без видимой причины, как указывают большинство респондентов, в ОУ не происходит (часто - 3%, иногда -12%, никогда - 85%).По результатам анкетирования в системе управления, в большей степени превалируют долгосрочные цели и задачи (52%), а 14% опрошенных не имеют четкого представления о целях своей работы.
Реальные возможности коллектива при составлении планов учитываются (68%) или не учитываются вообще (13%). В ответах на вопросы о том, способствуют ли планы развитию производственных и твор-
ческих возможностей коллектива, мнения работников разделились: 44% считают, что скорее способствуют, 36% - скорее не способствуют; атмосфера конфликтности возникает при обсуждении планов время от времени (21%) не возникает (60%), но 19% опрошенных отмечает частое возрастание напряженности при обсуждении планов.
В целом, большинство работников (86%) считают, что организационная структура коллектива соответствует выполняемым функциям, целям и задачам; о несоответствии заявили 14% ответивших.
При анализе второго блока вопросов - организационная структура, координация, были получены следующие данные (Рис. 3.): большинство опрошенных считает, что основой организационного взаимодействия
■ полностью согласны ■ скорее согласны Вне согласны 97
Рис. 3 Результаты опроса 2 блока - «Организационная структура, координация действий»
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
7
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
Таблица 1
Оценка информационно-делового обмена в образовательном учреждении
Параметры ИДО Оценка соответствия параметров (количество ответивших в %)
связь руководства и подчиненных без обратной связи - 65% прямая связь - 35%
свободное циркулирование ИДО между членами коллектива - 54% от руководителей к подчиненным - 42%,
потеря важной деловой информации терялась, не доходя до назначения - 65% без потерь - 35%
степень информированности подчиненных о проблемах коллектива низкий - 23% высокий - 77%
источники получения актуальной информации коллеги - 57% руководство - 41%
времени для общения с членами коллектива не достаточно - 27% достаточно - 73%
частота обсуждения реже одного раза в месяц - 13% каждую неделю - 87%
сбор информации о коллективе из сплетен происходит - 24% никогда - 76%
восприимчивость членами коллектива к приказам доверяют с определенной настороженностью - 47% полностью доверяют - 53%
доверие руководства к информации от членов коллектива доверяет - 64% скорее не доверяет 36%.
служат строгое выполнение должностных инструкций (63%) и четкая регламентация прав и обязанностей сотрудников (24%). Координация действий подчиненных со стороны руководства осуществляется в основном через цепь команд и приказов (81%); и руководитель оказывает решающее и позитивное воздействие на координацию усилий коллектива (97%), причем случаи противоречивых команд, мешающих скоординированности действий коллектива составили: 50% опрошенных отмечают как достаточно частые, 36% - иногда встречающиеся и 2% - постоянно действующие. При этом большинство опрошенных уверено в том что существующая на предприятии организация и координация
способны максимизировать эффект сотрудничества
(65%).
При анализе третьего блока вопросов анкеты, определяющего информационно-деловой обмен в образовательном учреждении, были получены следующие данные (табл.1).
Результаты опроса 4 блока (Рис. 4.) по оценке мотивации и стимулирования показывают, что низкий заработок служит причиной неудовлетворенности работой у 63% опрошенных, 74% не видят связи между зарплатой и объемом и качеством выполняемой работы, а 68% отмечают высокую трудовую нагрузку.
Рис. 4. Результаты опроса 4 блока - «Мотивация и стимулирование»
8
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
Трудовую активность коллектива определяет, в основном, привычка работать - так считают 76% опрошенных, страх потерять работу - 41% и любовь к своему делу - 44%. Возможность достижения многого в своей организации отмечают лишь 13% опрошенных.
Настроения коллектива более всего характеризуются как неудовлетворенность (61%) и безразличие (26%). Большинство опрошенных считает, что руководство отмечает тех, кто создает видимость активности и преданности (66%). О возможности увольнениях предприятия думают 12% опрошенных и 87% не собираются увольняться. Характер отношений в коллективе определяется (64%) групповыми интересами, а также товариществом и коллективизмом (32%) и единством мыслей и действий (40%), а значит, можно отметить сплоченность коллектива. Преобладающими формами контроля можно считать периодический (на него указали 38% опрошенных), а также ненавязчивый, но постоянный (46%). Оценку результатов работы 46% респондентов считают заниженной руководством и 34% полагают, что оценка не соответствует количеству и качеству труда. Иногда сталкивались со случаями отдачи приказаний без последующего контроля за их выполнением 64%; при этом руководство, само проявляя необязательность, требует от подчиненных строгого соблюдения дисциплины - 63% опрошенных. Большинство (79%) опрошенных считают, что авторитет руководителя организации усиливает ответственность подчиненных, причем 56% отмечают, что чувство ответственности присуще в равной мере и руководителям, и работникам.
Большинство опрошенных (64%) считают, что критика результатов способствует совершенствованию методов управления и приносит пользу. Стремление к созданию дружеской атмосферы не ведет к снижению взаимной требовательности , о чем говорят 70% опрошенных. Восприятие критики руководством 33% отметили как безразличное, а 25% - как сигнал к исправлению ошибок. Критические разборы сводятся к поиску «козлов отпущения» - иногда (44%) или часто (37%).
Выявить уровень конфликтности среди коллектива ОУ позволяет анкета анализа конфликта в организации. Результаты опроса показали, что в основе конфликтов или трудностей в коллективе лежит в большинстве случаев (56%) нечеткость в распределении обязанностей между членами коллектива, а также недобросовестное отношение к труду некоторых работников (34%). Большинство опрошенных (64%) считают, что конфликт затухает сам постепенно (47%) и что участники конфликтов идут на взаимные уступки (24%). Большинство (59%) опрошенных считают, что основными причинами возникновения конфликта является несправедливая оценка труда, а 67% респондентов выделяют наличие в коллективе «любимчиков» руководства и 43% - несправедливое распределение поощрений и материальных благ.
Степень конфликтности коллектива респонденты оценивают на 3,5 и 3,4 балла по пятибалльной шкале.
По результатам исследования корпоративной культуры в школе-интернате № 89 можно сделать следующие выводы:
Основными ценностями для сотрудников является материальное благополучие и получение социальных льгот, свою профессию считают важной и нужной более половины сотрудников. Большое значение для работников имеет быть членами данного коллектива и общение друг с другом.
Система эффективного стимулирования отсутствует, поскольку низкий заработок служит причиной неудовлетворенности работой, а также большинство не видят связи между зарплатой и объемом и качеством выполняемой работы. Трудовую активность коллектива определяет, в основном, привычка работать и страх потерять работу.
Контроль в организации осуществляется периодический, но ненавязчивый.
Оценку результатов работы сотрудники считают заниженной руководством. В большинстве случаев руководство, само проявляя необязательность последующего контроля за выполнением, требует от подчиненных выполнения приказаний. Большинством было отмечено, что авторитет руководителя организации усиливает ответственность подчиненных.
Стиль одежды многих сотрудников не соответствует профессии педагога и статусу образовательного учреждения.
Для дальнейшего совершенствования корпоративной культуры в учреждении методом экспертных оценок был сформирован план мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры ГБС (К) ОУ ШИ № 89 (табл .2).
Реализация предлагаемых мероприятий по развитию корпоративной культуры образовательного учреждения интернатного типа, по нашему мнению, приведет к следующим результатам:
• прозрачности в понимании всеми сотрудниками учреждения корпоративных ценностей, принципов, целей и стратегий;
• высокому уровню сплочённости и согласованности действий сотрудников учреждения;
• повышению эффективности корпоративных коммуникаций;
• повышению управляемости отдельных подразделений и учреждения в целом;
• повышению мотивации и осознанную лояльность сотрудников;
• улучшению ключевых показателей эффективности работы сотрудников;
• укреплению имиджа учреждения и повышение его конкурентоспособности.
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
9
ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗАЦИИ ФГОС
Таблица 2
План развития корпоративной культуры ГБС (К) ОУ ШИ № 89
Этап Мероприятие Планируемый результат
1 этап «Положение о корпоративной культуре» Миссия, задачи и стратегические цели сформулированы и прописаны, возможность сотрудникам разобраться в основных составляющих процесса, разграничить сферы полномочий и ответственности
2 этап Разработка логотипа Логотип будет идентифицировать школу-интернат
3 этап Формирование стиля в одежде Объединение коллектива и укрепление имиджа школы-интерната
4 этап Делегирование полномочий лидерам Пример повысит психологическую готовность коллектива к изменениям в культуре организации
5 этап Мотивация Проявление работниками делового и творческого подхода, повышение уровня доверия между работниками и руководством, самодисциплина
6 этап Корпоративные коммуникации Получатель информации о происходящем информирован о проблемах достоверно и своевременно
7 этап Технология подбора и адаптации персонала Подбираемые новые сотрудники соответствуют по лояльности к культуре организации
8 этап Обучение руководителей Гибкость и готовность к глубоким структурным изменениям и корпоративной культуры
9 этап Оценка и контроль Единая социальная общность, высокий уровень сплочённости и согласованности действий сотрудников, высокое качество образовательного процесса
Литература
1. Борисова Ю. В. О содержании понятия корпоративная культура. - ЭПОС. № 3 (35). - 2008 [http://a-vitanova. ru/coaching/38/
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.
3. Давыдова Н. Н., Суслов А. А, Управление развитием научно-образовательной сети УрО РАО//Университетское управление № 5 (75), 2011, с. 39-45.
4. Давыдова Н. Н. Организационно-управленческая модель взаимодействия образовательных учреждений как фактор инновационного развития регионального образова-ния//Образование и наука. Известия УрО РАО, 2010, № 8 (76), с. 32-42.
5. Давыдов В. Н. Корпоративная культура как способ социального взаимодействия и воспитания в вузе.//Образова-ние и наука, 2008, № 1 с. 15-22.
6. Дегаев Е. А. Имидж вуза и корпоративная идентич-ность//Высшее образование в России. - 2008. № 11. с. 89-93.
7. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR., М., Ростов-н/Д: ИКЦ «МарТ», 2003.
8. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии/Пер. с англ. М. П. Булавиной, С. Г. Жильцова; под общ. ред. А. Л. Разумовской - М.: Вершина, 2006.
9. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.
10. Лысов О. Е. Методы прикладных исследований в менеджменте: учеб. пособие/О. Е. Лысов. - ГУАП. СПб., 2006. -с. 164.
11. Михельсон-Ткач В. Л. Процесс согласования ценностей: проблема и оценка//Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 1.
12. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. [http://ksp-ed-union.ru/2011 -02-24-20-54-13/2011 -05-18-05-55-54].
13. Моргунова Н. Н. Первые шаги. Корпоративная культура: понятие подходы. 2005, № 4 [http://infoculture.rsl. ru/donArch/home/news/dek/2007/09/2007-09_r_dek-s1.htm].
14. Официальные документы образования. Информационный бюллетень. 2005. № 8.
15. Пичугина Л. А. Интерпретация понятия «корпоративная культура» в современной российской науке/Л. А. Пичуги-на//Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2008. - № 4. - с. 209.
16. Пригожий А. И. Организационная культура и ее преоб-разование//Общественные науки и современность. 2003. № 5.
17. Реут Д. В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности//Корпоративная культура: Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва - http://odn.ru/
18. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий/Дис. канд. эконом., наук. СПб., 2002.
19. Сиденко А. С. Концептуальные подходы деятельности Школы педагога-исследователя//Эксперимент и инновации в школе. - 2008. - № 1.
20. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика./В. А. Спивак. -СПб.: «Питер». -2001. - 27 с.
21. Черных Е. А. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? [http://www. corpculture.ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-sinonimy-ili-raznye-ponyatiya] 24/12/2007.
10
Муниципальное образование: инновации и эксперимент №2, 2012
