CC BY
46
УДК 331.105.2(47)
Т.В. Талалаева
Оценка эффективности системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ
В статье рассмотрены вопросы организации и функционирования системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ, проанализированы стороны и субъекты таких отношений, отраслевые и корпоративные органы и нормы регулирования социально-трудовых отношений, выявлены их особенности, на базе модифицированной методики определен уровень развития системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ.
In the article the questions of organization and functioning of the social and labor relations system in the nuclear industry of the Russian Federation are considered, the parties and the subjects of such relations, industry and corporate bodies and regulation of social and labor relations are analyzed, their specific features are disclosed; on the basis of modified methods the level of development of the system of social and labor relations in the nuclear industry of the Russian Federation are determined.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, система социальнотрудовых отношений, атомная отрасль РФ, эффективность системы социальнотрудовых отношений в атомной отрасли РФ.
Key words: socio-labour relations, the social and labor relations system, the nuclear industry of the Russian Federation, the efficiency of the social and labor relations system in the nuclear industry of the Russian Federation.
Социально-трудовые отношения традиционно привлекают к себе внимание исследователей. Особую ценность имеют исследования прикладного характера, предметом которых являются реальные системы и нормы социально-трудовых отношений конкретных предприятий, отраслей и корпораций, способные служить примером и образцом организации таких отношений, в том числе в сложные и кризисные времена. По формальным признакам корпоративная система социально-трудовых отношений в отрасли атомной энергетики нашей страны может служить таким образцом, однако для полноты картины необходимо исследовать и оценить собственно эффективность такой системы.
Под системой социально-трудовых отношений в современных условиях следует понимать совокупность сторон трудовых отношений (наемных работников и работодателей), а также принципов, организационных форм и механизмов их взаимодействия.
© Талалаева Т.В., 2015
75
Социально-трудовые отношения в атомной отрасли построены на всех уровнях взаимодействия работодателей и работников и их представителей на базе принципов социального партнерства. С принятием Трудового кодекса РФ, Федерального закона «Об объединениях работодателей» и утратой государством роли основного работодателя возникла необходимость координации действий работодателей (предпринимателей) как в экономической сфере, так и по формированию и проведению социальной политики. В этой связи в 2001 г. в отрасли был создан Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России, который является членом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений (РТК), Координационного совета объединений работодателей России (кСорр) и Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП). В настоящее время в состав Союза входят более 60 организаций отрасли различной организационно-правовой формы.
Одним из основных направлений деятельности Союза является работа с социальными партнерами, в том числе в рамках Отраслевой комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Деятельность Союза концентрировалась на вопросах координации действий работодателей по совершенствованию политики в области заработной платы, занятости, социального страхования, охраны труда и других направлений.
На уровне отрасли система социально-трудовых отношений построена на взаимодействии и постоянном диалоге между работодателями, объединенными в Союз работодателей, куда входят руководители предприятий и организаций отрасли, и законными представителями работников - профсоюзными организациями, объединенными Центральным комитетом отраслевого профсоюза и Госкорпорацией «Росатом». Все они образуют Отраслевую комиссию по регулированию социально-трудовых отношений в атомной отрасли. Стороны на уровне руководителей сторон с участием Госкорпорации «Росатом» регулярно проводят совещания и консультации по насущным социально-трудовым и экономическим проблемам с последующим обсуждением их на Отраслевой комиссии. Отраслевая комиссия регулярно заслушивает стороны о выполнении принятых по отраслевому соглашению обязательств, обсуждает социально-экономические проблемы отрасли.
На уровне дивизиона Госкорпорации «Росатом» по острым социальным и экономическим вопросам, касающимся всего дивизиона, проводятся консультативные встречи (совещания) руководства дивизиона с председателями профсоюзных организаций, объединенных, как правило, в Ассоциации председателей первичных профсоюзных организаций предприятий (организаций) дивизионов.
76
Такие совещания проходят под патронажем руководителей отраслевого профсоюза и отраслевого Союза работодателей.
На уровне предприятий и организаций отрасли социальнотрудовые отношения строятся в виде диалога руководства предприятия (организации) с профкомом первичной профсоюзной организации по обсуждению и в дальнейшем заключению коллективного договора. Локальные нормативные акты, касающиеся социальноэкономических вопросов, работодатели принимают только с учетом мнения профсоюзного органа.
По нашему мнению, объединения работодателей имеют сегодня принципиально важное значение не только для нормализации социально-трудовых отношений, но и для формирования конкурентоспособной предпринимательской среды. Сильные и успешно действующие представительные организации работодателей являются важнейшим условием для эффективного формирования и развития рынка труда, создания конкурентоспособных рабочих мест и воспитания культуры предпринимательства, что является основой экономического роста и развития страны.
Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности (РПРАЭП) образован в марте 1992 г., а отсчет своего возраста он ведет с января 1948 г. - с момента зарождения отрасли. Он объединяет первичные профорганизации государственных унитарных предприятий, организаций, учреждений, учебных заведений, акционерных обществ атомного комплекса страны, имеет простую структуру: первичная профсоюзная организация - ЦК
профсоюза. РПРАЭП имеет общероссийский статус. По состоянию на 1 января 2014 г. Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности (РПРАЭП) объединяет 154 профсоюзных организаций, в которых состоят 263592 члена профсоюза, что составляет 62,7 % от общей численности работающих (420327 чел.). Кроме того, на профсоюзном учёте в профсоюзных организациях состоят 85945 неработающих пенсионеров и 9262 учащихся. Общая численность членов профессионального союза с учётом неработающих пенсионеров и учащихся составляет 358799 чел.1 Приоритетными для себя вопросами РПРАЭП считает решение проблемы обеспечения достойной заработной платы, в том числе на предприятиях промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии, сохранения социальных гарантий, недопущения сокращения рабочих мест, сохранения за предприятиями объектов социально-культурного назначения, детских оздоровительных лагерей, лечебно-профилактических учреждений.
1 Данные с сайта РПРАЭП: http://www.profatom.ru/?cat=20&nid=2.
77
Внутри профсоюза созданы три ассоциации: профорганизаций атомных электростанций, организаций предприятий ядернооружейного комплекса и организаций топливной компании.
РПРАЭП тесно сотрудничает с Федерацией независимых профсоюзов России на основе двухстороннего договора. Также по договору РПРАЭП работает с Московской федерацией профсоюзов.
Приоритетным при решении уставных задач для РПРАЭП является принцип социального партнерства. С 2001 г. между Министерством по атомной энергии (затем Агентством по атомной энергии, госкорпорацией «Росатом»), Союзом работодателей и отраслевым профсоюзом заключаются Отраслевые соглашения. Профсоюз ведет активную международную деятельность, входит в качестве полноправного члена в три международных профобъединения: Международную организацию энергетиков и горняков, Всемирный совет трудящихся ядерной промышленности и Международную ассоциацию трудящихся энергосектора «Право на энергию», а также сотрудничает со многими другими международными профцентрами и организациями.
Таким образом, специфика системы социально-трудовых отношений в данной отрасли в настоящий момент состоит в высоком уровне интеграции отрасли, отраженном в создании госкорпорации Росатом (год создания 2007) и единого отраслевого профсоюза (Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности, год создания 1992), при котором высший уровень взаимодействия сторон социально-трудовых отношений не требует дополнительной координации и интеграции.
Поуровневая структура системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли представлена в табл. 1.
Таблица 1
Поуровневая структура системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли
Уровень социальнотрудовых отношений Орган регулирования социально-трудовых отношений Основной документ, регулирующий социально-трудовые отношения
Федеральный Российская трехсторонняя комиссия (РТК) Генеральное соглашение
Отраслевой Отраслевая (межотраслевая) комиссия Отраслевое (межотраслевое) соглашение (тарифное соглашение)
78
Продолжение табл. 1
Региональный (межрегиональный) Региональная (межрегиональная) трехсторонняя комиссия Региональное соглашение, Региональные соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ Региональное соглашение, Региональные соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ
Регионально-отраслевой Региональная отраслевая комиссия Региональное отраслевое соглашение (тарифное соглашение)
Территориальный Территориальная трехсторонняя комиссия Соглашение по регулированию социальнотрудовых отношений в муниципальном образовании
Территориально- отраслевой Территориальная отраслевая комиссия Территориальное отраслевое соглашение (тарифное соглашение)
Локальный Комиссия по заключению коллективного договора Коллективный договор
Вопрос об оценке эффективности функционирования систем социально-трудовых отношений на корпоративном уровне в специальной литературе, по нашему мнению, полноценно не рассматривался. Между тем существует методика оценки эффективности системы социального партнерства в сфере труда на примере отрасли гражданской авиации, которая, по мнению ее автора М.Л. Бадхена, носит общий характер и может быть использована для аналогичных целей в любой отрасли.
Методика оценки эффективности системы социального партнерства в сфере труда (ССПСТ) основана на утверждениях, что ССПСТ создается с целью максимально возможного удовлетворения общих и частных социально-экономических интересов субъектов трудовой деятельности при условии сохранения социального мира, соответственно, эффективность тесно связана с уровнем развития ССПСТ, под уровнем развития ССПСТ следует понимать фактическую степень возможного удовлетворения общих и частных социально-экономических интересов субъектов трудовой деятельности в условиях социального мира, выраженную в долях от максимально возможного в конкретной ситуации, а показателем уровня развития системы можно считать коэффициент развития ССПСТ, минимальное значение - 0, максимальное - 1. Уровни развития ССПСТ, соответственно, могут быть: нулевой, ниже среднего, сред-
79
ний, выше среднего, оптимальный. Системы социального партнерства могут распределяться в зависимости от значения коэффициента развития по данным уровням. М.Л. Бадхеном были предложены следующие критерии оценки для определения уровня развития системы социального партнерства в сфере труда:
1) физическое наличие системы социального партнерства на конкретном уровне в составе субъектов социального партнерства и органа социального партнерства при наличии нормативной или договорной базы его функционирования;
2) качество партнерских отношений между субъектами;
3) полномочность представительства субъектами социального партнерства всех заинтересованных сторон;
4) средства и методы, используемые субъектами социального партнерства;
5) результат работы органа социального партнерства - дого-вор/соглашение, вступившее в силу;
6) качество и полнота подписанного сторонами догово-ра/соглашения;
7) полнота распространения норм вступившего в силу договора/ соглашения на социально-трудовые отношения в каждой отдельной организации на каждом рабочем месте.
Каждому из этих основных критериев развития ССПСТ был присвоен определенный ранг, соответствующий весовому значению данного критерия в достижении целей системы социального партнерства по экспертной оценке (R) сумма весов составляет 1 (единицу). Балльная оценка (Qi) соответствует оценке фактического состояния, может производиться по количественным и качественным показателям, полученным с помощью методов экспертного опроса, изучения документов, статистических методов и т. п., для упрощения расчетов фактическое значение должно составлять некое отношение к идеальному (100-процентному) состоянию дел. Взвешенная оценка каждого критерия (Ci) получается путем перемножения весового значения критерия на балльную оценку соответствующего критерия. Коэффициент развития является суммой взвешенных оценок и рассчитывается по формуле KDSP = X C /100. М.Л. Бадхен предлагал для упрощения систематизации ввести для каждого уровня развития диапазон значений KDSP по шкале: 0-10 % -нулевой, 11-40 % - ниже среднего, 41-60 % - средний, 61-90 % -выше среднего, 91-100 % - оптимальный [1, с. 167-170].
Для оценки эффективности системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли можно модифицировать указанную методику или взять ее за основу, изменив определенные параметры и коэффициенты, поскольку такие прецеденты есть [2].
В этой связи мы можем предложить следующие критерии оценки для определения уровня развития системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли.
80
1. Физическое наличие системы социально-трудовых отношений на конкретном уровне в составе договороспособных сторон социально-трудовых отношений и органа регулирования социальнотрудовых отношений/социального партнерства (по ТК РФ) при наличии нормативной или договорной базы его функционирования.
2. Качество социального взаимодействия между сторона-ми/субъектами социально-трудовых отношений, включая организационную и технологическую составляющие.
3. Качество и полномочность представительства сторонами социально-трудовых отношений всех заинтересованных субъектов.
4. Средства и методы, используемые сторонами и субъектами социально-трудовых отношений.
5. Результат работы органа регулирования социально-трудовых отношений/социального партнерства - договор/соглашение, вступившее в силу.
6. Качество и полнота подписанного сторонами догово-ра/соглашения.
7. Полнота распространения норм вступившего в силу договора/ соглашения на социально-трудовые отношения в каждой отдельной организации на каждом рабочем месте.
8. Удовлетворенность сторон/субъектов социально-трудовых
отношений результатами функционирования отрасле-
вой/корпоративной системы социально-трудовых отношений.
Расчет коэффициента развития системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ как суммы взвешенных оценок по формуле Кразв. ссто = I C /100 представлен в табл. 2.
Таблица 2
Расчет коэффициента развития системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ
Наименование критерия Ранг (весовой коэффициент по авторской оценке), Ri Оценка фактического состояния (по экспертной оценке), Qi Взвешенная оценка Ci = Ri x Qi
1. Физическое наличие системы социально-трудовых отношений на конкретном уровне в составе договороспособных сторон социально-трудовых отношений и органа регулирования социальнотрудовых отношений/ социального партнерства (по ТК РФ) при наличии нормативной или договорной базы его функционирования 0,10 100 10
81
Продолжение табл. 2
2. Качество социального взаимодействия между сторона-ми/субъектами социальнотрудовых отношений, включая организационную и технологическую составляющие 0,20 80 16
3. Качество и полномочность представительства сторонами социально-трудовых отношений всех заинтересованных субъектов 0,10 60 6
4. Средства и методы, используемые сторонами и субъектами социально-трудовых отношений 0,10 80 8
5. Результат работы органа регулирования социально-трудовых отношений/ социального партнерства - договор/соглашение, вступившее в силу 0,10 100 10
6. Качество и полнота подписанного сторонами догово-ра/соглашения 0,10 60 6
7. Полнота распространения норм вступившего в силу договора/ соглашения на социально-трудовые отношения в каждой отдельной организации на каждом рабочем месте 0,10 60 6
8. Удовлетворенность сто-рон/субъектов социальнотрудовых отношений результатами функционирования отрасле-вой/корпоративной системы социально-трудовых отношений 0,20 60 12
Коэффициент развития Кразв. ССТО = Z Ci /100 0,74
Указанные в табл. 2 значения в графах «Ранг (весовой коэффициент по авторской оценке), Ri» и «Оценка фактического состояния (по экспертной оценке), Qi» являются результатами проведенного нами авторского исследования.
Сохранив шкалу оценки уровня развития (0-10 % - нулевой, 11-40 % - ниже среднего, 41-60 % - средний, 61-90 % - выше среднего, 91-100 % - оптимальный), мы видим, что уровень развития системы социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ в соответствии с полученным значением коэффициента 0,74 соответствует уровню выше среднего, но не оптимальному уровню развития таких систем.
82
Как основную в данном случае мы по результатам проведенного исследования видим проблему недостаточности качества представительства стороны наемных работников и организации социального взаимодействия между сторонами социально-трудовых отношений в атомной отрасли РФ, комплексное решение которой создает возможности для повышения эффективности отраслевой системы социально-трудовых отношений.
Список литературы
1. Бадхен М.Л., Черкасская Г.В. Социальное партнерство: концепция и реализация: моногр. - СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2008.
2. Черкасская Г. В., Бадхен М.Л. Методические вопросы оценки эффективности организации систем качества в образовательном учреждении // ХУ11 Царскосельские чт.: материалы Междунар. науч.-практ. конф. 23-24 апр. 2013 г. -СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2013. - Т. III. - С. 105-112.
83
