CC BY
24
Научные сообщения
УДК 378.091.398
От организационных структур институтов к проактивному развитию профессионального сообщества
С. В. Жолован
From organizational structures of institutions to the proactive development of the professional community
S. V. Zholovan
Аннотация. На основе анализа вызовов современной действительности, обозначенных органами государственного управления в сфере образования, актуализируется проблема модернизации системы дополнительного профессионально-педагогического образования. Рассматривается значение данной системы для непрерывного образования педагога, развития организаций дополнительного профессионального образования в условиях неопределенности и многообразия современного образования. Выделены и проанализированы функции организаций дополнительного профессионального образования в реализации образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, научно-методической поддержке и сопровождении инновационных проектов, изучении и использовании лучших практик и опыта образовательных учреждений и педагогов. Обосновывается идея проактивно-сти организаций дополнительного профессионального образования субъектов Российской Федерации. Эта идея находит свое выражение в готовности системы дополнительного профессионального педагогического образования к практико-ориентированной деятельности и повышению роли в решении актуальных задач современного образования профессионально-педагогического сообщества. Представлены технологии организационного развития, которые направленны на осуществление структур-
ных изменений в деятельности институтов развития образования и формирование профессиональных сообществ с использованием механизмов проактивного развития и саморегулирования.
Abstract. On the basis of the analysis of challenges of the modern reality, designated by the state authorities in the field of education, the problem of modernization of the system of additional professional and pedagogical education is actualized. The importance of the given system for continuous education of the teacher, development of the organizations of additional professional education in the conditions of uncertainty and variety of modern education is considered. Functions of organizations of additional professional education in realization of educational programs of improvement of professional skill and professional retraining, scientific-methodical support and support of innovative projects, studying and use of the best practices and experience of educational institutions and teachers are highlighted and analyzed. The idea of proactivity of organizations of additional professional education of the subjects of the Russian Federation is substantiated. This idea is expressed in the readiness of the system of additional professional teacher education for practice-oriented activity and increasing the role in solving urgent problems of modern education of the professional and pedagogical community. The technologies of organizational development, which are
aimed at implementing structural changes in the activities of educational development institutions and the formation of professional communities using the mechanisms of proactive development and self-regulation, are presented.
Ключевые слова: непрерывное образование, организационное развитие, профессиональное развитие, сетевые сообщества, цифровая образовательная среда, национальный проект «Образование», проактивноеразвитие.
Keywords: continuous education, organizational development, professional development, network communities, digital educational environment, National Project "Education", proactive development.
Система дополнительного профессионального образования педагогов (далее - Система), образованная в 90-е годы прошлого столетия на базе институтов усовершенствования учителей, методических кабинетов и других образовательных учреждений, постоянно совершенствовалась.
В результате этого приобретались знания и опыт, которые теперь успешно используются вместе с зарубежными практиками обучения взрослого населения для модернизации системы образования России.
В связи с этим возникают два основных вопроса:
Первый - Какой должна быть организация дополнительного профессионального педагогического образования (далее - Организация), способная совершать глубокие и целенаправленные преобразования?
Второй - Могут ли институты развития образования предложить особенный продукт, отвечающий потребностям современного дополнительного профессионального образования, если таков существует?
В сентябре 2014 года представители организаций дополнительного профессионального педагогического образования 18 субъектов Российской Федерации при поддержке Министерства образования и науки России приняли решение об учреждении Национальной ассоциации организаций дополнительного профессионального педагогического образования (далее - Ассоциация). В основу работы Ассоциации заложены традиции образования, которые рассматриваются как совокупность педагогических ценностей, применяемых в практике обучения, воспитания и социали-
зации и которые пропитаны духом современной российской философии гуманистического конструктивного реализма и имеют ясную ментальную направленность [1].
Уровень развития организационных структур и целевых установок Организаций на этапе создания показал, что около 30% сохраняют традиционную ориентированность на повышение квалификации и переподготовку работников образования, 45% стали институтами развития образования и успешно работают в качестве сетевых интеграторов для общеобразовательных учреждений, 5% находятся в структуре учреждений высшего профессионального образования, 4% совмещают статус институтов развития образования и повышения квалификации, 4% являются институтами образования, 3% - институтами усовершенствования учителей. В некоторых регионах работают институты (центры) модернизации образования, открытого образования, кадров управления и образования, последипломного педагогического образования, из них 55,9% являются бюджетными, а 44,1% - автономными образовательными учреждениями.
Многофакторный анализ работы Организаций в условиях современного рынка образовательных услуг вскрывает проблемы, которые вызывают неудовлетворенность у профессионального сообщества в новых организационно-экономических условиях.
Слабо организованный «конгломерат» учреждений дополнительного профессионального педагогического образования потерял способность решать актуальные проблемы и потребовал поиска новых механизмов обновления деятельности:
- в развитии научных, учебных, методических ресурсов в интересах удовлетворения потребностей школы, работающей в рамках требований федеральных государственных образовательных стандартов;
- повышении мобильности образовательных программ и методов обучения в многомерной и постоянно меняющейся системе задач;
- преодолении дефицита финансирования научно-методических разработок, учебно-материальной базы и инновационной деятельности;
- мотивации сотрудников, через повышение андрагогической готовности к решению образовательных задач и поиска путей повышения
оплаты труда сотрудников, а следовательно, устранению дефицита кадровых ресурсов;
- интеграции межрегионального и межотраслевого сотрудничества и в рамках сетевого взаимодействия.
В вышеперечисленном видится слабость политики качества руководства, механизмов деятельности, способных перевести качество знаний из потенциального состояния в актуальное. Качество знаний актуализируется через деятельность, качество деятельности [2].
В большинстве своем институты свою автономность, безличную форму объективированных отношений сохраняют как «объектный стиль управления», обедняющий возможности формирования субъектности взрослых как творцов своей образовательной деятельности. Если ситуация «автономности» институтов образования будет сохраняться, можно прогнозировать снижение их роли в непрерывном образовании специалистов.
Потребовалось немало времени на то, чтобы понять сложившуюся ситуацию и определить направления дальнейшего развития.
В ходе обсуждений и острых дискуссий была утверждена Концепция развития институтов дополнительного профессионального педагогического образования «Новые институты для новой школы».
Ассоциация фактически выступает координатором деятельности Организаций в системе дополнительного профессионального педагогического образования, что позволяет с наибольшей эффективностью использовать интеллектуальные, материальные, организационные и информационные ресурсы для подготовки высококвалифицированных специалистов, обеспечения научно-методической поддержки и развития международных связей.
Следует отметить, что во многих коллективах Организаций обсуждается вопрос о повышении эффективности в решении проблем, препятствующих достижению лучших результатов. Практически, совместными мероприятиями в рамках ассоциации, охвачены десятки тысяч сотрудников, которые работают в составе творческих групп, созданных на базе Организаций, участвуют в образовательных программах по взаимообучению, создании единого информационно-методического пространства, совместному использованию научных и методических ресурсов. Дееспособность Ассоциации подтверждена сов-
местной работой в реализации Государственной программы «Развитие образования».
Всероссийское совещание «Модернизация системы повышения квалификации учителей в условиях формирования национальной системы учительского роста», которое состоялось в марте 2018 года, становится новым этапом развития организаций дополнительного профессионального образования и профессионального педагогического сообщества.
Еще актуальнее стал вопрос о будущем Системы после изучения паспортов Национального проекта «Образование». Поставить задачу внедрения даже части новых подходов без какой-либо целостной концепции нереально. Слишком велик объем преобразований, затрагивающий интересы не только Организаций в целом, но и отдельных групп, например, профессорско-преподавательского состава и методистов, а также отдельных сотрудников, которые обеспечивают учебный процесс, техническую поддержку и т. д.
Последствия внедрения таких проектов нередко оказываются неожиданными и для их инициаторов и разработчиков. Слишком часто привлекают красивые названия программ развития, например, программы управления по целям, персонифицированного повышения квалификации и др. Разрекламированность этих программ во многом отодвигает на задний план обоснованность их немалой стоимости и адекватность конкретной организационной ситуации.
Проблема адаптации Организаций к изменяющимся условиям внешней среды признается одной из самых актуальных проблем современной теории и практики управления. Наряду с выработкой успешной стратегии становится не менее важным другой аспект - организационное развитие, представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление крупных изменений в Организациях, соответствующих стратегическим целям развития системы образования.
Следует сказать, что единого подхода относительно организационного развития не существует. Американские социологи В. Френч и С. Белл становление организационного развития определяют так: «Организационное развитие представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений посредством более эффективного управления организационной
культурой, основанного на сотрудничестве с использованием теорий и методов прикладных наук о поведении, включая исследование действием» [3]. Американский исследователь сферы организационного развития У. Берк определяет организационное развитие как «процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» [4].
Многие российские авторы, интересующиеся темой организационного развития, опираются на концепцию классического подхода к организационному развитию. Известный российский специалист по организационному управлению Б. З. Мильнер трактует организационное развитие как «изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отвечала требованиям динамично развивающегося окружающего мира и задачам расширения ее внутренних возможностей по решению стоящих проблем» [5].
Говоря о российской школе организационного развития, нельзя не упомянуть ту значительную роль, которую играет известный социолог А. И. Пригожин в ее становлении и развитии. В монографии «Методы развития организаций» описаны методы организационного развития. Кроме того, А. И. Пригожин стоял у истоков формирования первой российской профессиональной организации консультантов по организационному развитию - Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию [6].
Планируя изменения на основе организационного развития, руководители Организаций должны иметь концептуальную модель этого процесса в виде набора последовательных этапов, каждый из которых создает условия для перехода к следующему, в противном случае это может поставить под угрозу успешность выполнения программы в целом. Наиболее частыми причинами неудачных усилий в этом направлении является излишняя торопливость и нежелание принимать во внимание явное или скрытое неприятие и сопротивление программе со стороны представителей Организаций.
Находясь в состоянии поиска эффективных механизмов реализации федеральных государственных образовательных и профессиональных стандартов, Совет ассоциации предлагает образовательные программы для повышения квалифи-
кации ректоров, проректоров по учебной, научной и методической работе, заведующих кафедрами институтов развития образования. Более 400 сотрудников институтов были обучены и стали экспертами, руководителями предметных методических объединений, общественных объединений, созданных при Организациях.
Совместно с Национальным агентством развития квалификаций (далее - НАРК) реализованы образовательные программы подготовки экспертов по организации и проведению профессионально-общественной аккредитации образовательных программ (СПО, ВО, ДПО), в результате чего подготовлено около 100 экспертов для Организаций. Кроме этого, подготовлены образовательные программы, позволяющие подготовить специалистов для методического сопровождения независимой оценки квалификаций, и по созданию школьных команд для реализации независимой оценки квалификаций педагогов.
В письме Министерства образования и науки России, изданном по итогам совещания руководителей институтов развития образования отражены основные проблемы - вызовы современной системе дополнительного профессионального педагогического образования:
Первый вызов - несформированность единой системы дополнительного профессионального педагогического образования: действительно, в институциональной форме на рынке труда Российской Федерации такая система отсутствует. Однако на региональных рынках труда, статус Организаций очень привлекателен и их востребованность доказывается получением госзаказа на основе разработанных механизмов государственного регулирования (регламенты), зачастую потенциал преподавателей и методистов используется в реализации региональных целевых программ. Следует подчеркнуть, что организационно-правовая форма Организаций соответствует уровню развития рыночного механизма региона, и нет необходимости обсуждать, почему существуют центры, институты или академии, главное здесь то, что они обладают необходимым потенциалом для решения актуальных задач в непрерывном образовании педагогов и взрослых людей, выбирающих профессиональную карьеру в системе образования.
В то же время на российском рынке труда представлено с декабря 2014 года профессионально-педагогическое сообщество в форме
некоммерческой организации «Национальная ассоциация организаций дополнительного профессионального педагогического образования» (НАОДППО), которая формирует механизмы саморегулирования. Фактически реализованные проекты Ассоциации подтверждают способность профессионально-педагогического сообщества поддерживать инициативы и решения органов управления в сфере образования на федеральном и региональном уровнях в реализации проектов, которые направлены на качественные изменения в системе образования.
Второй вызов - отсутствие механизмов оценивания реализации государственной политики через систему дополнительного профессионального педагогического образования: отсутствие на российском рынке труда единой Системы не противоречит отсутствию механизмов оценивания государственной политики. В данном случае это вызов для профессионально-педагогического сообщества, и необходимо признать, что оно принимает его.
В Концепции 2014 года «Новые институты для новой школы» определено: «Современная деятельность Организаций должна обеспечивать реализацию государственной политики развития человеческого капитала не только через традиционные институты, но и через всю среду образования и социализации человека. Наша задача - правильно этим распорядиться, опираясь в том числе на ресурсы ДППО, которые направлены на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды».
Третий вызов - отсутствие критериев эффективности деятельности организаций дополнительного профессионального педагогического образования: на региональном уровне разработаны нормативные акты, регулирующие порядок формирования государственного задания, и методики оценки их выполнения. По поручению Совета ассоциации Вологодским институтом развития образования разработана «Методика независимой оценки качества деятельности образовательных организаций дополнительного профессионального педагогического образования». Вероятно, что разрабатываемый проект Ассоциации «Национальный университет педагогического мастерства» позволит ее апробировать.
Четвертый вызов - отсутствие системы подготовки кадров для организаций, реализующих программы дополнительного профессионального педагогического образования: подготовка кадров -задача государственной важности и отрицать эту позицию, у автора этих строк, нет оснований.
Вместе с тем в организациях ДППО успешно трудится профессорско-преподавательский состав, перешедший из высших учебных заведений; успешно работают преподаватели и методисты, имеющие практический опыт работы в детских садах, школах, колледжах и прошедшие профессиональную переподготовку по андрагогике; заслуживает изучения положительный опыт подготовки научно-педагогических кадров в аспирантурах, работающих в организациях дополнительного профессионального педагогического образования, а также диссертационных советов.
Практика показывает, что устойчивое развитие Организаций обеспечивается целенаправленной работой по формированию кадрового потенциала на основе персонифицированных программ для каждого сотрудника в рамках сетевого взаимодействия членов Ассоциации. К примеру, в Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования в прошедшем году обучались сотрудники институтов, представители методических служб, школьные учителя из 43 регионов России, а сотрудники академии проходили обучение в 18 региональных институтах.
Пятый вызов - отсутствие механизмов персонифицированного финансирования затрат на организацию дополнительного профессионального педагогического образования учителей: очевидно, что создание механизма персонифицированной модели повышения квалификации педагогов требует дополнительных затрат на изучение международного опыта и лучших практик в субъектах России. На примере успешного функционирования персонифицированной модели повышения квалификации учителей в Санкт-Петербурге есть основания утверждать, что в рамках национального проекта «Образование» эту задачу можно решить путем объединения ресурсов проекта на конкретные цели.
В этом смысле для организаций дополнительного профессионального педагогического образования особый интерес представляет федеральный проект «Учитель будущего», целью которого является обеспечение к 2024 году вхождения Российской Федерации в число 10 ведущих стран
мира по качеству общего образования путем внедрения национальной системы профессионального роста педагогических работников, охватывающей не менее 50% учителей общеобразовательных организаций в форматах непрерывного образования.
В паспорте федерального проекта «Учитель будущего» определены задачи:
- Внедрение системы аттестации руководителей образовательных организаций во всех субъектах Российской Федерации.
- Обеспечение возможности для непрерывного и планомерного повышения квалификации педагогических работников, в том числе на основе использования современных цифровых технологий, формирования и участия в профессиональных ассоциациях, программах обмена опытом и лучшими практиками, привлечения работодателей к дополнительному профессиональному образованию педагогических работников, в том числе в форме стажировок.
- Повышение уровня профессионального мастерства педагогических работников в форматах непрерывного образования.
- Введение национальной системы учительского роста, в том числе внесение изменений в номенклатуру должностей педагогических работников, должностей руководителей образовательных организаций.
- Прохождение педагогическими работниками системы общего образования и дополнительного образования детей добровольной независимой оценки квалификаций.
- Создание сети центров непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников и центров оценки профессионального мастерства и квалификации педагогов во всех субъектах Российской Федерации.
- Вовлечение в различные формы поддержки и сопровождение в первые три года работы учителей в возрасте до 35 лет.
В ходе неоднократного обсуждения содержательных задач федерального проекта в Ассоциации выработаны рекомендации для Организаций по обеспечению готовности к реализации национального проекта:
- обеспечение готовности педагогических работников образовательных организаций к участию в Национальных системах профессионального роста педагогических работников и учительского роста;
- проведение самооценки педагогических профессиональных затруднений;
- определение направлений индивидуального профессионального роста, включающее участие в образовательных мероприятиях, которые проводятся в организациях - членах Ассоциации;
- предоставление возможности участия в персонифицированных моделях повышения квалификации по дополнительным профессиональным программам;
- обеспечение научно-методической поддержки, в том числе в онлайн-формате, при решении сложных профессиональных задач;
- подготовка педагогов к прохождению аттестации с целью присвоения квалификационной категории в новом формате.
Рис. 1. Степень участия субъектов России в национальном проекте «Образование»
Среди участников национального проекта «Образование» 44 члена Ассоциации (рис. 1), готовых оказать организационно-методическую поддержку. Инновационными площадками Ассоциации будут институты развития образования Нижегородской, Курской и Ярославской областей, Ставропольского края и Республики Татарстан.
Для координации действий Организаций -членов Ассоциации по обеспечению качества и развития дополнительного профессионального образования создано учебно-методическое объединение.
Для проведения профессионально-общественной экспертизы образовательных программ дополнительного профессионального образования создан Экспертный совет.
Получив ответ на первый вопрос, попытаемся ответить на второй: «Могут ли институты развития образования предложить особенный продукт, отвечающий потребностям современного дополнительного профессионального образования, если таков существует?».
Практика реализации Государственной программы «Развитие образования» в 2017-2018 годах подтверждает готовность Организаций изменить мотивационно-интеллектуальный базис профессионального педагогического сообщества и прежде всего ее руководителей.
Кроме того, необходимо заложить базис знаний, включающий основы современного менеджмента, новые взгляды на рынок труда, конкурентоспособность, сотрудничество, взаимоотношения всех заинтересованных сторон. Иначе говоря, сформировать новую корпоративную культуру - культуру, способную порождать процессы целенаправленных преобразований.
Образовательные организации, желающие начать преобразования, должны к ним подготовиться и стать организациями, способными изменяться, т. е. быть проактивными. Проактив-ность состоит в том, чтобы постоянно изучать меняющиеся пределы возможного и в этих рамках достигать своих целей, в том числе целей роста и развития [7].
Начинается работа, как правило, с уменьшения степени инертности, хотя заметим, она (степень) должна быть не слишком низкой, чтобы не «сдул ветер перемен». Основные элементы учреждения ДПО - программы, возмож-
ности людей, их усталость, миссия, технологии (процессы), организационные структуры и системы менеджмента - в среднем существуют от 3 до 6 лет, что позволяет к 2024 году провести обновления всех компонентов и сформировать профессионально-педагогическое сообщество в духе проактивного развития. Однако это очень индивидуально для каждой организации и является предметом самоизучения.
Главная особенность процесса проактивного развития состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований. Общая стратегия заключается в поэтапном проведении структурированных изменений.
На начальном этапе процесс проактивного развития направлен:
- на применение научной теории к решению проблем организации и профессионального сообщества;
- творческое осмысление роли Организаций в реализации проекта;
- формирование системы сетевого взаимодействия, в том числе и на межрегиональном уровне;
- создание системы управления.
В профессиональном сообществе проявляются сильные лидеры - как Организации, так и отдельные руководители или сотрудники; при отсутствии бюрократии в сообществе формируются неформальные отношения и практико-ориентированность деятельности.
На следующем этапе развития предполагается преобразование всех компонентов системы управления: определение целей, планирование мероприятий, их реализация и контроль. Динамично развивающиеся коммуникации в профессиональном сообществе способствуют преодолению границ автономности организаций, повышению компетентности руководителей в решении текущих задач и сетевом взаимодействии. Для повышения эффективности деятельности необходимо внедрять более формализованную форму управления, устанавливать правила и принципы работы, а также выявлять приоритеты.
Эволюционное развитие на очередном этапе связывает научно-методические ресурсы и кадровый потенциал организации с ее технологиями, структурой и другими элементами внутренней и внешней среды, что в рамках проекта
приводит к новой реальности и необходимости координации проектной деятельности.
Высокий уровень мотивации сотрудников приводит к проявлению инициативы, укреплению горизонтальных связей в профессиональном сообществе, появляются новые проекты, которые расширяют возможности как коллектива, так и партнеров по проекту. На практике появляются формальные структуры, которые наделяются полномочиями по координации деятельности.
Следующий этап развития фокусируется на описании свершившихся достижений и результатов. Деятельность согласуется с миссией организации и общими целями руководства, достигается эффективность в решении проектных задач. Увеличение числа участников и программ требует усиления контроля со стороны экспертов и координационного совета проекта. Профессиональное сообщество сохраняет коммуникации, которые в меньшей степени формализованы и объединяется по профессиональным интересам, создаются условия для профессионального развития всех участников.
На заключительном этапе развития пересматриваются отношения внутри организации, повышается уровень командной работы, возрастает число обсуждений в форме открытых конференций, появляется система обучения персонала внутри организации.
Профессиональное сообщество развивает сотрудничество в рамках созданных информационных систем, поддерживая инновационную деятельность при содействии консультантов, оказывающих помощь в переориентации его функционирования [8].
Система учительского роста основана на профессиональном развитии педагога в соответствии с требованиями профессионального стандарта и предполагает модернизацию педагогического образования, в том числе дополнительного профессионального образования педагогических кадров.
С этой целью в 2018 году Ассоциацией подготовлена Концепция модернизации дополнительного профессионального педагогического образования до 2025 года, которая вызвана необходимостью обеспечения непрерывного характера профессионального развития педагогических кадров в условиях системных изменений в образовании в Российской Федерации.
Ключевыми направлениями модернизации системы дополнительного профессионального педагогического образования станут:
- организационно-правовое, кадровое и научно-методическое обеспечение персонифицированного повышения квалификации учителей с закреплением в государственных заданиях четырех групп профессиональных компетенций учителя (предметные, методические, психолого-педагогические и коммуникативные) как ядра содержания программ повышения квалификации;
- проектирование сетевого взаимодействия всех субъектов, заинтересованных в непрерывном профессиональном развитии педагогических кадров, переведя решение этой проблемы на государственный уровень;
- обеспечение реализации персонифицированного повышения квалификации учителей с использованием современных технологий обучения взрослых: совместной образовательной деятельности, информационной, тьюторской, методической, консультационной поддержки самообразования, внутришкольных практик профессионального развития педагогов.
Ценность участия в национальных проектах состоит в том, что профессиональному сообществу предоставляется возможность провести исследования, которые, с одной стороны, выходят за рамки полномочий Организаций, с другой стороны, направлены на модернизацию системы дополнительного профессионального педагогического образования и ее конкурентоспособность:
- Профессиональное педагогическое образование, дополнительное профессиональное педагогическое образование, педагогическая деятельность и отношения между ними.
- Частные организации дополнительного профессионального образования, государственные организации дополнительного профессионального педагогического образования, педагогическая деятельность и отношения между ними.
- Формальное и неформальное образование (внеинституциональные формы) на рабочем месте.
- Безработица, организации дополнительного профессионального педагогического образования, педагогическая деятельность и отношения между ними.
- Организации дополнительного профессионального педагогического образования, педагогическая деятельность и выход на пенсию.
Образование не только тесно связано со всеми сферами общественной жизни, но и оказывает возрастающее влияние на развитие общества [9].
Проактивность - верный выбор в реализации важных задач современности: главное, иметь силы изменить то, что можно изменить; способности приспособиться к тому, что изменить нельзя; мудрость отличить первое от второго.
Педагоги слишком много времени уделяют работе, и мы должны обеспечить им все богатство положительных эмоций. Это тесно связано с мотивацией, творческим поведением работников, их патриотизмом и рядом других очень важных категорий.
Библиографический список:
1. Романов К. В. Миры детства в философии непрерывного образования / К. В. Романов // Педагогика. - 2017. - 3. - С. 12-18.
2. Субетто А. И. Качество непрерывного образования в Российской Федерации (опыт мониторинга). - Изд. 2-е, испр. - СПб. : Астерион, 2016. -385 с.
3. French W. L. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement / W. L. French, C. H. Bell. Prentice Hall, 1998.
4. Burke W. W. Organization development: Principles and practices / W. W. Burke. Little, Brown, 1982. 389 p.
5. Мильнер Б. З. Теория организации / Б. З. Мильнер. - М. : Инфра-М, 2008. - 193 с.
6. Пригожин А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. - М. : МЦФЭР, 2003. - 864 с.
7. Лапидус В. А. Менеджмент ошибок (имеют ли люди право на ошибку). - 2-е изд., доп. / В. А. Лапидус. - Н. Новгород : СМЦ «Приоритет», 2002. - 117 с.
8. Менеджмент и организационное развитие высшей школы : учебник / В. Р. Вебер, Е. В. Иванов, М. Н. Певзнер и др. ; под общ. ред. М. Н. Пе-
взнера. - Днепропетровск : Изд-во ДНУ, 2012. -528 с.
9. Глобальная конкурентоспособность ведущих университетов: модели и методы ее оценки и прогнозирования : монография / Е. М. Анохина, И. П. Бойко, Н. Б. Болдырев и др. ; под общ. ред. В. Г. Халина. - М. : Проспект, 2018. - 544 с.
References:
1. Romanov K. V. Childhood worlds in philosophy of continuous education [Miry detstva v filosofii nepreryvnogo obrazovaniya]. Pedagogy, 2017, No. 3, pp. 12-18.
2. Subetto A. I. Quality of Continuing Education in the Russian Federation (monitoring experience) [Kachestvo nepreryvnogo obrazovaniya v Rossijskoj Federacii (opyt monitoringa)], Saint Petersburg, 2016. 385 p.
3. French W. L., Bell C. H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement, Prentice Hall, 1998.
4. Burke W. W. Organization development: Principles and practices, Little, Brown, 1982. 389 p.
5. Milner B.Z. Theory of organization [Teoriya organizacii], 2008. 193 p.
6. Prigozhin A. I. Methods of development of organizations [Metody razvitiya organizacij], 2003.864 p.
7. Lapidus V. A. Management of Errors (whether people have the right to make a mistake) [Menedzhment oshibok (imeyut li lyudi pravo na oshibku)], 2002. 117 p.
8. Weber В. Р., Ivanov E. V., Pevzner M. N. Management and organizational development of higher school [Menedzhment i organizacionnoe razvitie vysshej shkoly], Dnepropetrovsk, 2012. 528 p.
9. Anokhina E.M., Boyko I. P., Boldyrev N. B.
Global Competitiveness of Leading Universities: Models and Methods of Evaluation and Forecasting: Monograph [Global'naya konkurentosposob-nost' vedushchih universitetov: modeli i metody ee ocenki i prognozirovaniya: monografiya], Moscow, 2018.544 p.
