CC BY
15
3. Карпунь 1.Н. Iнновацiйний розвиток суб'екпв господарювання: методологiя форму -вання, механiзми реалiзацii: монографiя / Карпунь 1.Н., Хом'як М.С.- Львiв: Львiвський дер-жавний шститут новiтнiх технологий та управлшня iменi В'ячеслава Чорновола, 2009. - 432 с.
4. Павленко 1.А. 1нновацшне пiдприeмство у трансформацiйнiй економщ Украiни: мо-нографiя. / Павленко 1.А. - К. : КНЕУ, 2007. - 248 с.
5. Данилюк М.О. Управлшня фшансовою санащею пщприемства: Навчальний поаб-ник / Данилюк М.О., Савич B.I. та ш - К. : Центр навчально'1 лiтератyри, 2006. - 320 с.
6. Климчук С.В. Еволющя та механiзми фшансово'1 реструктуризаци тдприемств хар-чово'1 промисловостi Украiни: Дис... д-ра наук: 08.00.04-2009.
7. Алпаттов А.А. Управление реструктуризацией предприятий / А.А. Алпатов. - М.: Высшая школа, 2000.
8. Одинцов М.В. Корпоратизация и реструктуризация как две стороны реформирования предприятия / М.В. Одинцов, Л.В Ежкин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - № 6.
Карпунь И.Н. Реструктуризация производства в промышленности на инновационной основе
Реструктуризацию предприятия проводят с целью оптимального распределения и использования материальных, финансовых, трудовых, технологических ресурсов и основных фондов, что заключается в создании эффективно работающей организации на основе разделения, соединения, ликвидации функционирующих и организации новых структурных подразделений, присоединения к предприятию других предприятий, приобретения определяющего пакета акций в уставном капитале или акций посторонних организаций, как следствие - создание конкурентоспособных предприятий и изменение стратегии на рынке через внедрение жестких бюджетных ограничений, свойственных рыночной экономике.
Ключевые слова: реструктуризация, реорганизация, синергизм, диверсификация.
Karpun I.N. Restructuring of production in industry on innovative basis
Restructuring of enterprise with the purpose of the optimum distributing and use of financial, financial, labour, technological resources and capital assets, that consists in creation of effectively working organization on the basis of division, liquidations of functions and organizations of new structural subdivisions, tacking to the enterprise of other enterprises, acquisition of determining fate in the chartered capital or actions of extraneous organizations, as a result of creation of competitive enterprises and a change of strategy is at the market through introduction of hard budget constraints, incident to the market economy.
Keywords: restructuring, reorganization, sinergizm, diversification.
УДК 331.101.3:658:001.895 Студ. А.В. Колодшчук - НУ "nbsiscbm
полiтехнiка"; ст наук. ствроб. Ф.А. Важинський, канд. екон. наук -
1РД НАН Украти;
ОСОБЛИВОСТ1 ВПРОВАДЖЕННЯ 1ННОВАЦ1ЙНО1 СИСТЕМИ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИСМСТВАХ
Для створення шновацшно'1' системи мотивування персоналу на тдприемствах запропоновано використати системно-цшьовий тдхщ, покладений в основу ISO 9001, а його вимоги щодо управлшня персоналом визначити як обов'язковi переду-мови для впровадження само'1' системи мотивацп. Розглянуто основш процеси системи управлшня персоналом.
Ключов1 слова: мотивування персоналу, стандарт управлшня яюстю, ефектив-не функцюнування системи мотивування, процеси системи управлшня персоналом.
В1тчизняш шдприемства в сучасних умовах глобашзаци економжи постали перед проблемою неконкурентоспроможност1 власноi продукцп, яка, зокрема, зумовлюеться яюстю виконання роб1т персоналом. Цю проблему не
можна позитивно виршити без поеднання штереЫв пращвниюв i роботодав-цiв у процес дiяльностi кожного окремо взятого шдприемства. Таке поеднання може вщбуватися через механiзми цiлеспрямованого мотивування персоналу, коли кожен пращвник мае робити свш внесок у досягнення спшьного результату та отримувати вщ цього задоволення i визнання.
Основи сучасних концепцш мотивування закладено у працях вщомих зарубiжних учених - С. Адамса, Ф. Герцберга, В. Врума, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Ф. Тейлора, Л. Портера, Д. Мак-Грегора, Г. Форда.
Питання мотивування дослщжують i украшсью науковщ: А. Колот, О. Кузьмш, В. Новжов, I. Петрова, Г. Хает та шш1. Сформована науково-ме-тодична база мотивацшного регулювання конкурентоспроможно! працi, доведено ефектившсть цiлеспрямованого мотивування персоналу оргашзацш. Але досi мало уваги придшяеться формуванню постiйно дiючого мехашзму безперервного мотивування персоналу.
Багато украшських пiдприемств для виходу в^чизняно! продукци на мiжнародний ринок впроваджують i сертифiкують у себе системи управлшня якiстю згiдно з вимогами мiжнародного стандарту ISO 9001.
Стандарт ISO 9001 базуеться на восьми принципах менеджменту:
• ор1ентащя на споживача (оргатзащя залежить вщ сво!х споживач1в, тому повинна розум1ти нитшт та майбутт потреби споживача, виконувати його ви-моги i прагнути перевищити очшування);
• залучення персоналу (пращвники на всх р1внях е суттстю оргатзаци, i !х повне залучення дае можлившть використовувати !х здiбностi на користь оргатзаци);
• лiдерство (лвдери встановлюють еднiсть цiлi, напряму та внутршнього сере-довища оргатзаци, вони створюють середовище, у якому люди можуть бути повнiстю залученi в досягнення цшей оргатзаци);
• тдхвд з позиций процесу (бажаний результат досягаеться 6!льш ефективно, коли належними ресурсами i видами дiяльностi управляють як процесами);
_ и • _ • _ / • о •
• системний пiдхiд до менеджменту (визначення, розумiння й управлiння системою взаемопов'язаних процесiв для конкретно! мети сприяе результативности й ефективносп оргатзаци);
• пiдхiд до прийняття рiшень на пiдставi факив (ефективне рiшення базуеться на лопчному та шту1тивному аналiзi даних та шформацп);
• взаемовигiднi вiдносини з постачальниками (здатнiсть оргатзаци i й поста-чальнишв створювати цiнностi тдвишуеться на основi взаемовигiдних вiд-носин);
• с» / ' • ••• ' и
• постшне вдосконалення (незмiнною метою органiзацil е постшне вдоскона-лення).
Мета впровадження вимог стандарту ISO 9001 - отримання кшцевого продукту, який задовольняв би вимоги споживача, але об'ектом управлшня насамперед стають пращвники. Особливе мюце в реал1заци восьми принци-шв менеджменту посщае "залучення персоналу", який, якщо професшно ви-конуе сво! обов'язки, то спроможний досягати мети оргатзаци, а саме - виго-товляти продукщю належнох' якость
Щоб реал1зувати принцип менеджменту якост "залучення персоналу", у систем! управлшня яюстю видшяеться процес "управлшня персоналом". Процес - це сукупшсть взаемопов'язаних або взаемоддачих вид1в д1яльност1,
яка перетворюе входи на виходи [6]. Тобто шдприемство мае визначити про-цеси, з яких складаеться система управлшня, зокрема й процеси виготовлен-ня продукци, та встановити взаемозв'язки мiж цими процесами.
У системi управлiння персоналом можна видiлити таю процеси: фор-мування вищим керiвництвом цiлей органiзацiï, встановлення вимог до посад, аналiз можливостi досягнення встановлених цшей персоналом, прове-дення необхщного навчання, аналiзування керiвництвом результативност здiйснених заходiв.
Визначену стандартом низку процешв потрiбно доповнювати проце-сом мотивування персоналу. Кожен пращвник повинен бути мотивованим виконувати належним чином вс вимоги, встановлеш до його посади, мотивованим до професшного навчання i шдвищення квалiфiкацiï, i, звичайно, мотивованим досягати мети оргатзаци.
Шд час формування цшей шдприемства потрiбно враховувати, що вони можуть спонукати пращвниюв до постшного вдосконалення. Потрiбно, щоб цш були зрозумiлими всьому колективу. Необхщний чинник вимiрю-вання поставлених цшей через таю одинищ вимiрювання, як термш виконан-ня, обсяги, покращення якiсних показникiв тощо.
Цiлi можуть виконувати низку функцш, якi спонукають пiдвищувати якiсть i продуктивнiсть пращ, а саме:
• можуть слугувати нормативом, з яким потр1бно пор1внювати результати;
• можуть бути мехатзмом для обгрунтування витрат ресуршв;
• концентрують увагу i зусилля на певних напрямах.
Досягнення цiлей у сферi якостi може позитивно впливати на яюсть продукцiï, результативнiсть роботи та фiнансовi показники i цим самим на за-доволенiсть та впевнешсть зацiкавлених сторiн [6].
Наступний етап для впровадження системи управлшня персоналом -це встановлення вимог до посад, яке в умовах вггчизняних шдприемств може вщбуватися через написання i затвердження посадових шструкцш.
Посадовi шструкцп - це перелж основних обов,язкiв, необхiдних знань та навичок, а також прав пращвниюв. Розроблено ïx на основi "Довщ-ника квалiфiкацiйниx характеристик професш". У довiднику систематизова-но за видами економiчноï дiяльностi характеристики професш, яю наведенi в "Класифiкаторi професш" ДК 003:2005. Ц два документи е нормативними й обов'язковими до виконання на шдприемствах усix форм власност та видiв економiчноï дiяльностi. Посадовi iнструкцiï мають нормативно-правовий характер, тому до порушниюв вимог саме цих докуменлв можна застосувати адмшстративно-дисциплшарш заходи.
Щоб пiдприемству залишатися конкурентоспроможним у сучасних умовах, необхщно миттево реагувати на змiни на ринку продукци, на ринку пращ. Вщповщно посадовi iнструкцiï потрiбно постшно переглядати.
Посадовi iнструкцiï вiдiграють важливу роль в оцiнюваннi персоналу. Будь-яка ощнка е наслiдком порiвняння об'екта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновщомими параметрами. Не е винятком i ощнка персоналу, яка передбачае порiвнювання певних характеристик пращвника -
пpофесiйно-квалiфiкацiйного piвня, дiлових якостей, pезyльтатiв пpацi - з вщповщними паpаметpами, вимогами, еталонами [2, с. 294].
Aналiз можливост досягнення цiлей пpацюючим пеpсоналом можна також здшснити чеpез оцiнювання пеpсоналy. Таке оцiнювання pозглядають як елемент yпpавлiння i як системy атестаци кадpiв, що застосовyeться в оp-ганiзацiï в тiй чи шшш фоpмi. Aтестацiя пpацiвникiв незалежно вщ фоpм власностi та пiдпоpядкyвання пiдпpиeмства може пpоводитися винятково в межах ноpм законодавства на основi вщповщних положень.
Oцiнка пеpсоналy (внyтpiшня та зовшшня) виконye двi основнi фун-кцiï: оpieнтацiйнy i стимулятивну. Opiern^rnrn фyнкцiя полягае в тому, що кожна людина чеpез оцiнкy з боку суспшьства та з допомогою самооцшки yсвiдомлюe себе, свiй стан i поведшку, отpимye можливiсть визначити навями i способи подальшоï дiяльностi. Стимулятивна фyнкцiя оцiнки вияв-ляеться в тому, що вона, поpоджyючи в людинi пеpеживання устху або нев-дачi, пiдтвеpджyючи ^ав^ьтс^ або непpавильнiсть вибpаноï поведiнки, спонукае ïï до дiяльностi в певному напpямi [2, с. 295].
Пщготовку та оцiнювання оpганiзовyють кадpовi служби за активно:' yчастi кеpiвникiв стpyктypних пiдpоздiлiв.
Oцiнка квалiфiкованих pобiтникiв, технiчних слyжбовцiв, фахiвцiв та кеpiвникiв мае абсолютно iнший хаpактеp, шж оцiнка неквалiфiкованих pо-бiтникiв. Сеpед хаpактеpистик, якi повиннi пiдлягати оцшщ у кеpiвникiв та фахiвцiв, ваpто видiлити такi: якiсть та обсяг pоботи, ставлення до технiки безпеки, кмггливють, знання своeï pоботи, звички, здiбнiсть планувати та вмiння у^авляти.
Що стосуеться неквалiфiкованих pобiтникiв, то в кожному CTpy^yp-ному пiдpоздiлi оцiнювання може пpоводитися по-piзномy. Це насампеpед залежить вiд специфiки виконуваних pобiт. Aле обов'язковим е те, що вона повинна охопити як оцшювання теоpетичних знань, так i оцшити пpактичне виконання pобiт.
Шсля оцiнювання кеpiвництво повинно пpоаналiзyвати, чи с^оможи пpацiвники досягнути мети оpганiзацiï^ У випадку, якщо piвень ^офес^^:' пiдготовки пpацiвникiв не вiдповiдаe вимогам, то кеpiвництво може ^ийня-ти одне з двох piшень. Пеpше - це ствоpити умови щодо шдвищення piвня квалiфiкацiï спiвpобiтникiв оpганiзацiï, а дpyге - найняти нових ^ащвниюв, якi мають необхiдний piвень пiдготовки. Kpаще обpати шлях постшного нав-чання власних кадpiв.
Навчання ^ащвниюв пiдпpиeмства повинно мати безпеpеpвний ха-pактеp з ypахyванням цшей оpганiзацiï. Пpи цьому посадовi пеpемiщення ке-piвникiв та спецiалiстiв, ^исвоення pозpядiв pобiтникам, встановлення piвня заpобiтноï плати повинно бути пов'язане з pезyльтатами навчання i пpактич-ним застосуванням набутих знань, умшь та навичок. Aдже вiд того, наскшь-ки навчання пpацiвникiв вiдповiдають потpебам полiтики pозвиткy пiд-пpиeмства, значною мipою залежать його конкypентоспpоможнiсть, темпи зpостання пpодyктивностi пpацi, можливостi збшьшення пpибyткy тощо [3].
Пpоведення навчання оpганiзовyють кадpовi служби пiдпpиeмств за активно!" yчастi кеpiвникiв стpyктypних п^оздЫв. Пiдготовка пеpсоналy у
сферi якост повинна охоплювати всi рiвнi - вщ вищого керiвництва до роб№ никiв [8]. Адже кожен пращвник на свош посадi виконуе роботи, яю певним чином пов'язаш мiж собою i впливають на яюсть готово!" продукци.
Керiвник та його заступники повинш вiдвiдати ознайомлювальш семь нари. На таких семшарах керiвництво засвоюе основнi положення системи управлшня яюстю. Далi призначають одного з представниюв керiвництва, на якого, незалежно вiд iншиx обов,язкiв, покладають вiдповiдальнiсть за:
а) забезпечення встановлення, впровадження та пiдтримання процесiв, не-обxiдниx для системи управлiння яюстю;
б) звггування перед вищим керiвництвом про функцiонування системи управлшня яюстю i про потребу ïï покращення.
Наступне ж навчання керiвникiв нижчого рангу, фаxiвцiв i пращвниюв може вщбуватися без вщриву вiд виробництва. Для цього можна запро-шувати представникiв вiд шших органiзацiй, якi проводять навчання з питань управлшня яюстю, але й можна проводити навчання власними силами, якщо таю е. Таким чином охоплюеться весь персонал, праця якого впливае на яюсть продукци.
Навчання повинно бути плановим i безперервним, спрямованим на професшне зростання пращвниюв.
Шсля ощнювання персоналу, навчання i досягнення поставлених щ-лей, керiвництво повинне iз запланованою перюдичшстю аналiзувати чинну в оргатзаци систему управлшня яюстю для забезпечення ïï постiйноï придат-ностi, адекватност та результативностi. Система управлiння яюстю повинна постшно пiдлягати аналiзу. Мехашзми здiйснення такого аналiзу пропонуе сам стандарт, де аналiз розглядають як процес зi своïми вxiдними i вихщни-ми даними, використовуючи шструменти, якi пропонуе сам стандарт ISO 9001 - проведення аудипв системи управлшня яюстю, аналiз отриманих вщ споживача рекламацiй, аналiз невiдповiдностей [7].
Якщо ж поставлеш цiлi оргашзаци досягнуто, то, згiдно з вимогами стандарту управлшня яюстю ISO 9001, необхщно встановлювати нов^ адже майбутне за тими шдприемствами, якi не просто працюють, а постшно вдос-коналюються вiдповiдно до прийнятоï стратеги розвитку.
Сучасш теорiï управлiння персоналом розглядають цшу низку спецi-альних напрямiв, вiд яких залежить результатившсть дiяльностi персоналу. Це, наприклад, його пiдбiр i адаптацiя, кар'ера i мотивування. Крiм того, найголовнiша складова успixу - усвiдомлення кожним пращвником того, що пiдприемству необxiдна яюсть продукци, яку виготовляють з мшмальними витратами, та вмшня цього досягати. Висока квалiфiкацiя працiвникiв - це важлива, але не едина умова досягнення цшей. Одшею iз причин недостатньо ефективноï системи управлiння яюстю на пiдприемствi е вiдсутнiсть дiевоï системи мотивування працi персоналу.
Мотивування персоналу - одна з найважливших функцш менеджменту, яка повинна сприяти вшьному розвитку i самореалiзацiï особистос^ [1, с. 4]. Пращвник однозначно повинен бачити свою участь у реалiзацiï стратеги розвитку оргашзаци, усвщомлювати залежнiсть вiд ïï усшху свого добробуту
та особистого прогресу. Саме тодi принцип менеджменту якост "залучення персоналу" буде реалiзований.
HaBiTb професiйно розроблена система управлшня яюстю не буде пра-цювати, якщо персонал не мотивований [5].
Причинний зв'язок мiж системою управлшня яюстю i мотивуванням персоналу зумовлюе розроблення мехaнiзмiв мотивування персоналу до яюс-но! прaцi з урахуванням таких положень:
а) мотивування повинно бути цшеспрямованим на досягнення цшей шдприемства;
б) мотивування повинно мати системний характер, тобто складатися iß взаемопов'язаних процесiв зi здаттстю саморегулювання для досягнення поставлених цшей;
в) вимоги стандарту управлшня яюстю ISO 9001 щодо залучення персоналу мають стати обов'язковою передумовою для впровадження системи мотивування.
Цiлеспрямовaнa система мотивування пращ персоналу шдприемства з урахуванням зазначених передумов може стати тим визначальним чинником, який буде впливати на результативне функцюнування системи управлшня яюстю, зпдно з вимогами стандарту ISO 9001, з подальшим покращенням якост пращ персоналу i пiдвищенням конкурентоспроможностi в^чизняних пiдприемств.
Отже, унiверсaльнi моделi системно-цшьового упрaвлiння, розробленi Мiжнaродною оргaнiзaцiею зi стандартизации широко застосовуються на практищ. В основу ново! системи мотивування покладений системно-цшьо-вий шдхщ до управлшня, який грунтуеться на принципах мiжнaродного стандарту упрaвлiння яюстю ISO 9001.
Ефективне функцюнування системи мотивування передбачае таю пе-редумови: управлшня шдприемством повинно бути цшьовим, необхщно чгт-ко встановити вщповщальшсть та повноваження кожного прaцiвникa, ощнити роботу персоналу з урахуванням цшей шдприемства, шдготовка та пiдвищення квaлiфiкaцil прaцiвникiв повиннi мати безперервний характер.
Лггература
1. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала/ Геннадий Анатольевич Дмитренко. - Киев : Межрегиональная академия управления персоналом, 2002. - 239 с.
2. Колот А.М. Мотиващя персоналу: пщручник / А.М. Колот. - К. : НКЕУ, 2002. -
337 с.
3. Кузнецова О. Важливий напрям вщтворення квашфшовано! робочо! сили/ О. Кузнецова// Праця i зарплата. - К. : Мшютерство прац1 та сощально! пол1тики Укра1'ни, 2008, № 15. - С. 6-7.
4. Кузьмш O.G. Теоретичш та приклaднi засади менеджменту: навч. поабник. 2-е вид. доп. i перероб./ O.G. Кузьмш, О.Г. Мельник. - Львiв : 1нтелекг-Захщ, 2003. - 352 с.
5. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом/ Т.Д. Синявец// Методы менеджмента качества. - М. : : Стандарты и качество, 2007, № 6. - С. 44-47.
6. Системи управлшня якктю. Основт положення та словник (ISO 9000:2007): ДСТУ ISO 9000-2007. - [Чинний ввд 2008-01-01]. - К. : Держстандарт Укра1ни, 2007. - 25 с. -(Нащональний стандарт Украши).
7. Системи управлшня якктю. Вимоги (ISO 9001:2000): ДСТУ ISO 9001-2001. -[Чинний вщ 2001-10-01]. - К. : Держстандарт Украши, 2001. - 15 с. - (Нащональний стандарт Украши).
8. Управление качеством продукции: учеб. пособие/ под ред. к.э.н., профессора Новицкого Н.И. - М. : Новое знание, 2002. - 366 с.
Колодийчук А.В., Важинский Ф.А. Особенности внедрения инновационной системы мотивирования персонала на предприятиях
Для создания инновационной системы мотивирования персонала на предприятиях предложено использовать системно-целевой подход, положенный в основу ISO 9001, а его требования по управлению персоналом определить как обязательные предпосылки к внедрению самой системы мотивации. Рассмотрены основные процессы системы управления персоналом.
Ключевые слова: мотивирование персонала, стандарт управления качеством, эффективное функционирование системы мотивирования, процессы системы управления персоналом.
Kolodiychuk A.V., Vazhynski F.A. Features of introduction of the innovative system of motivation of personnel on enterprises
For creation of the innovative system of motivation of personnel on enterprises is suggested to use system having a special purpose approach, fixed in basis of ISO 9001, and its requirements in relation to a management a personnel to define as obligatory pre-conditions for introduction of the system of motivation. The basic processes of control system by a personnel are considered.
Keywords: motivation of personnel, standard of quality management, effective functioning of the motivation system, processes of control system by a personnel.
УДК 334.75 Асист. 1.Я. Кулиняк;
асист. Л.Р. Прийма - НУ "Львiвська nолiтехнiка"
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНВАЩЙНО-ПРАВОВИХ ФОРМ
об'сднань пвдпРиемств
Охарактеризовано органiзацiйно-правовi форми об'еднань тдприемств, визна-чено переваги та вади, особливосп формування та функцюнування оргашзацшно-правових форм об'еднань тдприемств.
Ключов1 слова: об'еднання тдприемств, асощащя, корпоращя, концерн, кон-сорщум, трест, холдинг, синдикат, промисдово-фшансова група.
Постановка проблеми. Досить часто необхщно приймати ршення про ведения д1яльносл як самостшного суб'екта господарювання чи як учас-ника об'еднання. Актуальшсть об'еднань тдприемств пояснюють тим, що в раз1 сшвпращ й ефективного використання можливостей партнер1в можна досягнути ефекту, значно бшьшого вщ просто! суми ефекту кожного окремо-го суб'екта, так званий синергетичний ефект. Наявшсть велико! кшькосп р1з-номаштних оргашзацшно-правових форм об'еднань потребуе пор!вняння та вибору то! форми об'еднання, участь у якш буде найвипдшшою.
У бшьшосп дослщжень ми можемо знайти характеристику то! чи ш-шо! форми господарського об'еднання тдприемств, проте питання досль дження вибору ефективно! форми об'еднання залишаеться нез'ясованим. Особливо необхщно шдходити до виршення ще! проблеми комплексно.
Аналiз останшх дослвджень i публжацш. Р1зш аспекти оргашза-цшно-правових форм об'еднань тдприемств вивчають Г.Я. Антонюк, 1.С. Гостева, Н.Й. Олекшв, В.В. Лаврененко, В.С. Пономаренко, В.Г. Суржик, В.1. Тоцький [2-7].
