Особенности ведения кадрового учета в организациях банковской сферы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»

№11/2015

ISSN 2410-6070

4. Романов В.В., Аблицова М.Ю. Организационно-экономический механизм формирования инвестиционной программы электросетевых предприятий / В.В. Романов, М.Ю. Аблицова // Вестник ОГУ. -2012. - №13(149) - С. 298-302.

5. Коршунов Ю.В., Соколовский В.А. Планирование инвестиционных программ электросетевых компаний на базе системы прогнозирования электросетевых нагрузок / Ю.В. Коршунов Ю.В., В.А. Соколовский // Энергоэксперт. - 2009. - №1 - С. 78-80.

6. Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетический бизнес [Текст]: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2006. - 600 с.

7. Антонов Н., Лукина А. Методические подходы к прогнозированию электропотребления [Текст] / Н. Антонов, А. Лукина // ЭнергоРынок. - 2013. - №9.- С. 32-39.

© Шевлякова Т.В., 2015

УДК 331.08

Т.В. Шендель

К.пед.н., доцент Ю.С. Андреева

Магистрант, Экономический факультет Сибирский государственный технологический университет г. Красноярск, Российская Федерация

ОСОБЕННОСТИ ВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО УЧЕТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

Аннотация

Раскрыто сущностное значение ведения кадрового учета в современных организациях, выявлены его основные задачи и функции. В результате чего составной частью кадрового учета определено документирование. Представлен перечень обязательных кадровых документов, регламентирующих трудовые отношения, определенный ТК РФ. С учетом особенностей деятельности организаций банковской сферы отмечен дополнительный перечень необходимых документов. Рассмотрена регламентация приема работника в организации банковской сферы.

Ключевые слова

Кадровый учет, документирование, документ, работник, работодатель.

В условиях экономических отношений, характеризующихся развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организаций во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников. Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. В этой связи целесообразно отметить роль ведения кадрового учета в организации как процесса создания всех видов документации, отражающих ее деятельность.

В качестве основных задач кадрового учета необходимо отметить:

- оформление деловых документов в соответствии с требованиями стандартов;

- создание условий для движения документов (организация регистрации, контроль движения, сроки исполнения);

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

- создание условий для поиска исполненных документов (формирование документов в дела в соответствии с номенклатурой дел);

- создание условий для хранения документов.

Национальным союзом кадровиков России на сегодняшний день определяются следующие «функции кадрового учёта:

- создание организационно-правовой основы трудовой деятельности;

- регламентация взаимоотношений работника и работодателя;

- оформление кадровых процедур» [4].

Исходя из задач и функций кадрового учета, можно утверждать, что его основной составной частью является документирование, включающее в себя все операции по подготовке, составлению, согласованию, оформлению и изготовлению документов. Отметим, что практически каждый кадровый документ имеет юридическую (коммерческую) ценность. Следовательно, от правильности их заполнения зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают права работника. Например, если допущена неточность в наименовании должности, возможны сложности в получении права работника на досрочное назначение трудовой пенсии, в частности за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В результате период работы на «вредной» профессии не зачтут в качестве льготного, и у работника не возникнет права на досрочную трудовую пенсию.

Таким образом, ведение кадрового учета в организации базируется на нормативных документах, к которым относятся законодательные и подзаконные акты и материалы методического характера по организации управленческого труда и работе с кадровыми документами. Особо отметим, что Трудовым Кодексом РФ определен перечень кадровых документов, регламентирующих трудовые отношения, наличие которого обязательно для каждого работодателя. Данный перечень представлен в таблице.

Таблица

Документы, обязательные в работе кадровой службы организации

№ Группа документов Название документа

1 Документы, подтверждающие полномочия работодателя или его представителя Учредительные документы

Приказ о вступлении в должность руководителя организации

Доверенность на право подписи документов (если кадровые документы подписывает не руководитель)

2 Организация учёта кадров Трудовые договора

Личные карточки

Приказы по основной деятельности и по личному составу

Листы ознакомления работников с локальными нормативными актами

3 Порядок ведения трудовых книжек Приказ о назначении ответственного за ведение, хранение, учёт и выдачу трудовых книжек

Трудовые книжки и их бланки, книги по их учёту

4 Оплата и нормирование труда Положение об оплате труда

Штатное расписание

Расчетные листки, расчетно-платежная ведомость или платежное поручение (с приложением)

5 Работа с персональными данными Положение об обработке персональных данных

6 Режим труда и отдыха Правила внутреннего трудового распорядка

Табель учёта рабочего времени

График отпусков

7 Соблюдение требований охраны труда и техники безопасности Материалы об аттестации рабочих мест по условиям труда (сводная ведомость, карты аттестации рабочих мест и др.)

Правила и инструкция по охране труда

Журнал учёта проведения инструктажа по охране труда

При этом, важно понимать, какие документы обязательны для организации, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях и какие документы являются факультативными, то есть носят рекомендательный характер. Принимая во внимание особенности функционирования организаций банковской сферы, отметим дополнительный перечень необходимых документов:

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

- политика честности;

- информационная политика;

- антикоррупционная политика;

- политика об урегулировании личных конфликтов интересов;

- политика по управлению риском мошенничества;

- политика информационной безопасности;

- политика в сфере управления персоналом;

- положение об обеспечении безопасности использования электронной почты;

- положение об обеспечении конфиденциальности и классификации информации;

- положение о телекоммуникационных системах;

- положение по обеспечению сохранности коммерческой тайны, включающий перечень сведений о коммерческой тайне;

- положение о премировании персонала;

- положения о функциональной координации подразделений;

- положение о подборе персонала.

Рассматривая регламентацию процедуры приема работника в организации банковской сферы, отметим, что данная процедура сопровождается подписанием «нетипичного» пакета документов, в который включаются:

1. Декларация о потенциальном конфликте интересов - подписывается при приеме всеми без исключения работниками, с обязательным указанием в отношении:

- компании/организации, владельцем (учредителем, соучредителем, акционером, участником), которой является работник Банка и/или его родственник;

- компаний/организаций, политической партии, неправительственной организации, органа государственной власти, органа государственной власти субъекта Российской Федерации, органа местного самоуправления, в которых работник и/или его родственник занимает должности (в том числе по совместительству) на основе трудового договора;

- потенциальный конфликт интересов (сделки/операции с ценными бумагами, осуществляемые работником от своего имени и за свой счет; предоставление работником деловых возможностей другим компаниям в силу его личной заинтересованности; использование предоставленных работнику корпоративных возможностей для принятия на работу в Банк его родственника/члена его семьи; родственник/член семьи работника занимает руководящую должность (либо является членом совета директоров (наблюдательного совета или правления) в другой финансовой организации).

2. Лист ознакомления работника по противодействию легализации (отмывания) доходов, полученных преступным путем, и финансирования терроризма.

3. Заявление работника о предоставлении согласия на обработку персональных данных.

4. Заявление работника о предоставлении согласия на обработку персональных данных в целях информационного обеспечения путем создания общедоступных источников персональных данных.

5. Обязательство работника, допускаемого к персональным данным.

6. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Далее, при приеме работника необходимо ознакомить его с инструкцией по охране труда и положением о работе с персональными данными. Вся деятельность, связанная с персональными данными, отражена в Трудовом Кодексе Российской Федерации. В данном законодательном акте о труде прописываются общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты; хранение и использование персональных данных работников; передача его персональных данных; права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯНАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

При первичном собеседовании и заполнении анкеты в процессе приема работники подписывают согласие на обработку персональных данных, что минимизирует риски организации. Текст согласия оформлен на фирменном бланке организации, где описываются основные аспекты и ставится подпись работника.

Не менее значимая роль в кадровом учете отведена отчетности для территориальных органов статистики. Каждый отчет заполняется по определенной форме:

- ежемесячный отчет - форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», который необходимо предоставлять не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем исследования;

- ежеквартальный отчет - №П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников», который необходимо заполнять не позднее 8 числа месяца, следующего за месяцем исследования.

Рассматривая внутренние отчеты, отметим, что обязательными к заполнению и анализу являются отчеты по текучести персонала в организации.

Таким образом, для ведения кадрового учета в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и учетом особенностей деятельности организаций банковской сферы объективно необходимо структурное подразделение по работе с персоналом. Это обусловлено тем, что именно руководитель данного подразделения, менеджеры и специалисты по работе с персоналом выполняют текущие вопросы кадрового делопроизводства и выстраивают систему кадрового учёта. Причем, в процессе ведения кадрового учета необходимо руководствоваться следующими документами:

- соответствующей должностной инструкцией, которые разрабатываются для каждой должности данного подразделения;

- положением об отделе по работе с персоналом;

- положением о документообороте и т. д.

Эффективное ведение кадрового учета возможно при регулярном проведении внутреннего аудита. К основным функциональным направлениям аудита системы кадрового учета целесообразно отнести:

- аудит (организационно-правовая экспертиза) кадровых документов и процедур на предмет соответствия требованиям стандартов;

- анализ регламентации взаимоотношений работника и работодателя;

- проверка условий движения документов: организация регистрации, контроль движения, сроки исполнения;

- проверка условий поиска исполненных документов (формирование документов в дела в соответствии с номенклатурой дел);

- проверка условий хранения документов.

Своевременное устранение недостатков в системе кадрового учета, выявленных в ходе внутреннего аудита, позволит повысить эффективность деятельности подразделения по работе с персоналом и всей организации в целом. Иначе увеличивается риск правовых последствий при проверке соответствующих контролирующих органов.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015).

2. Рогожин М.Ю. Справочник по делопроизводству. - М.: Юстицинформ, 2011. - 256 с.

3. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.kadrovik.ru.

4. Кадровый аудит [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru.

© Шендель Т.В., Андреева Ю.С., 2015

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2015 ISSN 2410-6070

УДК 657

Д.Р. Шепелев, студент 2 курса

ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский Федеральный Университет», г.Ставрополь, Российская Федерация

С.В. Камысовская, к.э.н., доцент Кафедра бухгалтерского учета и налогообложения

ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский Федеральный Университет», г.Ставрополь, Российская Федерация

БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЁТ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ

Аннотация

В статье рассмотрены основные задачи и особенности ведения бухгалтерского учета на российских малых предприятиях.

Ключевые слова

Бухгалтерский учет, малый бизнес, малое предпринимательство, аутсорсинг, бухгалтерская отчетность.

В настоящее время увеличивается роль малого бизнеса в экономической жизни общества. Малый бизнес существует и развивается как самостоятельная отрасль рыночной экономики, обеспечивая как социальную, так и политическую стабильность. Он смягчает последствия структурных изменений и вносит большой вклад в развитие различных субъектов России.

Сегодня малый бизнес играет значительную роль в экономике многих стран. Однако в отличии от стран с развитой рыночной экономикой, где число малых предприятий составляет 80% и более от общего числа предприятий, в России данный вид предпринимательства пока существенно не влияет на экономическое и социальное развитие общества [1].

Последние годы характеризуются увеличением количества предприятий. Так, в Ставропольском крае в 2009 году количество малых предприятий составляло 16 245 тыс., в начале 2011 года - 22 247 тыс., а на конец 2014 года их количество уже составило 23 400тыс. За последние 10 лет рост числа малых предприятий в крае составил 84,6%.

Приведенные статистические показатели свидетельствуют о сдвигах в экономической политике государства по поддержке деятельности хозяйствующих субъектов малого бизнеса. Данная политика включает в себя различные меры для сохранения благоприятных условий возникновения и развития малого предпринимательства.

При организации бухгалтерского учета специалисты должны придерживаться основной цели, которая заключается в максимальном упрощении процедур ведения бухгалтерского учета без нанесения ущерба выполнению поставленных задач. Для малых предприятий это достаточно важно, т.к. они имеют ограниченные ресурсы. Вследствие этого необходимо достигать эффективности бухгалтерской службы. Перед первичной постановкой или реформированием бухгалтерского учета любой организации необходимо изучить задачи, которые должны быть выполнены.

Общеизвестным фактом является то, что бухгалтерский учет формирует полноценную информацию о работе любого предприятия. Он фиксирует все изменения, которые происходят снабженческой, производственной и сбытовой деятельности, тем самым предоставляет нужные сведения об обороте средств малого и среднего бизнеса. Поэтому бухгалтерский учет на малых предприятиях является важнейшим составляющим системы управления производством. Нормативная документация предусматривает несколько главных задач бухгалтерского учета на предприятиях малого предпринимательства в России [2]:

1. Формирование полной, объективной и достоверной информации о хозяйственных процессах и их результатах (необходимо для оперативного руководства и управления).

2. Своевременное исключение отрицательных явлений в хозяйственно-финансовой деятельности.

3. Контроль наличия и движения имущества, а также использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов.