CC BY
40
В концепции общероссийской системы оценки качества образования подчеркивается, что качество образования — это степень соответствия реальных достигаемых образовательных результатов требованиям государства, социальным и личностным ожиданиям. Исходя из этой кон-
Библиографический список
цепции основным критерием качества образования мы считаем соответствие полученных показателей требованиям государственного стандарта образования с учетом ожидаемых (прогнозируемых) показателей, которые определяются в ходе осуществления педагогической диагностики.
1. Об утверждении государственной программы РФ «Развитие образования» на 2013-2020 гг. [Электронный ресурс] : [распоряжение Правительства Российской Федерации от 22.11.2012 г. № 2148-р]. — Режим доступа : http://base.garant.rU/70265348/#block_1000.
2. Об утверждении Концепции региональной системы оценки качества образования Челябинской области [Электронный ресурс] : [приказ МОиН Челябинской обл. от 28.03.2013 г. № 03/961]. — Режим доступа : http://rcokio-chel.ru/pics/docs/58filename.pdf.
3. Программа эксперимента по теме «Сетевое взаимодействие образовательных учреждений сельскохозяйственного профиля и предприятий агропромышленного комплекса как условие формирования общих и профессиональных компетенций будущих специалистов сельского хозяйства» [Текст]. — Челябинск, 2013. — 24 с.
4. Об утверждении и введении в действие Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 110809 Механизация сельского хозяйства [Электронный ресурс] : [приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 5.10.2009 г. № 370]. — Режим доступа : http://минобрнауки.рф/документы/1560.
5. Об утверждении и введении в действие Федерального государственного образовательного стандарта начального профессионального образования по профессии 110800.02 Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства [Электронный ресурс] : [приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 8.10 2009 г. № 389]. — Режим доступа : http://www.garant.rU/products/ipo/prime/doc/12072025/#1000.
6. Серкова, Г. Г. Сетевое взаимодействие образовательных учреждений : современная инновационная технология развития учреждений профессионального образования [Текст] / Г. Г. Серкова // Инновационное развитие профессионального образования. — Челябинск, 2012. — № 2(02). — С. 62-67.
7. Василевская, Е. В. Разработка сетевой организации муниципальной методической службы [Текст] : дис. ... канд. пед. наук / Е. В. Василевская. — М., 2004. — 217 с.
8. Багина, С. Н. Организация сетевого взаимодействия как условие успешного развития инновационного образовательного учреждения [Электронный ресурс] / С. Н. Багина. — Режим доступа : http://festival.1september.ru/.
9. Адамский, А. И. Модель сетевого взаимодействия [Электронный ресурс] / А. И. Адам-ский. — Режим доступа : http://upr.1september.rU/2002/04/2.htm.
УДК 331/377 Т. И. Петрова, зав. отделением Аргаяшского
аграрного техникума (ААТ), Челябинская обл., с. Аргаяш, e-mail: [email protected] Т. А. Грабницкая, доц. Челябинского института развития профессионального образования (ГБОУ ДПО ЧИРПО), канд. пед. наук, г. Челябинск, e-mail: [email protected]
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
В статье рассмотрены особенности использования системного подхода к управлению мотивацией труда педагогических работников. Комплексное применение предлагаемой внутриоргани-зационной системы позволит рационально использовать как материальные, так и нематериальные способы управления мотивацией труда педагогических работников с разным стажем работы в образовательной организации.
Ключевые слова: управление мотивацией труда, материальное вознаграждение, система стимулирующих выплат, критерии оценки деятельности, рейтинг показателей.
Управление мотивацией труда является сложным процессом побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата, сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.
Существенным фактором мотивационного управления является мотивационная среда образовательного организации, которая представляет собой совокупность усилий, прилагаемых работниками для достижения поставленных целей [1].
В техникуме разработана гибкая система мотивационного управления, в основе которой лежит создание условий для глубокой заинтересованности преподавателей в повышении качества образовательных услуг и, как следствие, — интенсивный творческий труд, результатом которого является качественное профессиональное образование.
С учетом переживаемой техникумом стадии реорганизации и стажа работы педагогов были определены приоритетные направления мотивации труда [2], которые рассматриватся нами как система управления, это:
- принятие мер по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта;
- создание условий для внедрения инноваций, обеспечение формирования и реализации инициатив работников, направленных на улучшение работы, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
- организация мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, по повышению престижности труда, рационализации управления и укреплению дисциплины труда.
В новых социально-экономических условиях администрация техникума обращает особое внимание на способы управления мотивацией для сохранения в организации лучших педагогических кадров и пополнения образовательной организации новым поколением педагогов.
В техникуме активно внедряется система мотивации труда педагогических работников [3] и созданы условия для личностного роста педагогов. Данная система включает в себя следующие основные направления:
1) материальное вознаграждение;
2) улучшение условий труда педагогических работников;
3) повышение квалификации педагогических работников.
Рассмотрим эти направления более подробно.
1. Материальное вознаграждение.
Система стимулирующих выплат работникам образовательной организации включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда, которые определены в Положении об оплате труда работников техникума в соответствии с Постановлением правительства Челябинской области от 11.09.2008 г. № 275-П «О введении новых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений и органов государственной власти Челябинской области, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников областных государственных учреждений», Трудовым кодексом РФ [4] и другими нормативными правовыми актами РФ и Челябинской области, регулирующими вопросы оплаты труда, в том числе условия оплаты труда педагогических работников.
К выплатам, коррелирующим с результатами труда работников техникума, относятся:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за наличие почетного звания;
- выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;
- выплаты за квалификационную категорию;
- надбавка молодым специалистам;
- надбавка специалистам за работу в сельских населенных пунктах Челябинской области в размере 25 % от оклада (должностного оклада) в соответствии с перечнем должностей специалистов, утвержденным правительством Челябинской области;
- доплата за проверку письменных работ;
- доплата за заведование кабинетами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, боксами или гаражом;
- доплата за руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Вознаграждения за эффективное профессиональное развитие отражены в карте оценки деятельности педагога.
Критерии оценки деятельности педагогических работников [5]:
1) результативность учебной деятельности
(ЯУ);
2) результативность методической деятельности педагога (Ят);
3) общественная работа (Яо);
4) работа с документами (Яй);
5) трудовая дисциплина (Я?);
6) воспитательная работа в группе (Як);
7) техника безопасности и охрана жизни и здоровья детей (Яg).
Общая формула для определения оценки деятельности педагогов может быть представлена в следующем виде:
Я(у) = Яу + Ят + Яо + Яй + Яг + Як + Яg.
Периодичность оценивания — два раза в полугодие.
Применение карты оценки деятельности позволило:
- повысить уровень профессиональной компетентности педагогов;
- определить динамику профессионального роста педагогов;
- подойти к оценке дифференцированно, определить перспективы развития как отдельных педагогов, так и педагогического коллектива в целом;
- выявить роль и место каждого педагога в развитии образовательной организации;
- вести мониторинг деятельности педагогов.
Таким образом, администрация техникума, которая заботится о каждом педагоге, способствует его мотивации к профессиональной самоотдаче; новая система с разработанными критериями оценки деятельности педагогов позволяет упростить процесс диагностики их труда. Из диагностической карты мы получаем данные о результативности работы (среднем балле).
2. Улучшение условий труда педагогических работников.
За активное применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ) на уроках введены надбавки для педагогов. Для распределения надбавок введен ИКТ-рейтинг, который рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, таких как:
1) количество подготовленных и проведенных уроков с использованием ИКТ;
2) разнообразие технологий;
3) количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио педагога;
4) участие педагога в различных интернет-конкурсах;
5) организация дистанционного обучения с использованием программы АСУ ProСollege;
6) создание электронного УМК.
Таким образом, улучшение условий труда как способ управления мотивацией педагогических работников позволяет значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного педагога и как следствие — обеспечивать более качественное обучение и развитие обучающихся.
3. Повышение квалификации педагогических работников.
Согласно действующему Постановлению правительства Челябинской области от 16.09.2011 г. № 318-П, «аттестация педагогических работников проводится на основе экспертной оценки уровня квалификации, профессиональной компетенции, качества и результативности педагогической деятельности».
Для этого в нашей образовательной организации активно внедряется карта о внесении каждым педагогическим работником личного вклада в повышение качества образования. В карте присутствуют следующие разделы:
- «Результаты деятельности»;
- «Внесение личного вклада в повышение качества образования».
Введение данной карты позволяет педагогу решать многие проблемы, возникающие при аттестации, и осуществлять рефлексию и оценку собственной деятельности.
Грамотно построенная система повышения квалификации педагогов приведет к росту уровня их профессионального мастерства, способствующему реализации ФГОС в условиях инновационного образования.
Мы считаем, что применение научных знаний о психологических механизмах мотивации труда [6; 7] позволило нам обеспечить правильный подход к организации управления мотивацией труда педагогов с разным стажем работы в нашей профессиональной образовательной организации.
В соответствии с научными концепциями Т. Ю. Базарова и Н. В. Самоукиной [8; 9], для того чтобы определить эффективность системы управления мотивацией, необходимо реализовать три этапа:
- провести диагностику мотивационной среды техникума;
- разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации;
- регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
Библиографический список
В настоящее время завершается исследование мотивации труда педагогических работников филиала Аргаяшского аграрного техникума в с. Долгодеревенском, результаты которого будут рассмотрены в последующих публикациях.
1. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера [Текст] / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М. : Экзамен, 2011.
2. Капустин, А. Мотивация менеджмента — залог стабильности компании [Текст] / А. Капустин // ЖУК. — 2009. — № 6. — 235 с.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби, Проспект, 2011.
4. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон : [принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : действующая ред. от 31 дек. 2014 г.] // КонсультантПлюс.
5. Захаревич, В. Г. Оценка качества работы преподавателей вуза [Текст] / В. Г. Захаревич, В. А. Обуховец // Высшее образование сегодня. — 2003. — № 5. — С. 12-15.
6. Немов, Р. С. Психология : учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений [Текст]. В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии / Р. С. Немов. — М. : Владос, 2009.
7. Выготский, Л. С. Психология [Текст] / Л. С. Выготский. — М. : ЭКСМО-Пресс, 2009. — 345 с.
8. Базаров, Т. Ю. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] / Т. Ю. Базаров // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009.
9. Самоукина, Н. В. Стимулирование персонала как проблема [Текст] / Н. В. Самоукина // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 14.
УДК 377 С. Л. Родионов, зам. директора по УВР
Южно-Уральского государственного технического колледжа (ЮУрГТК), г. Челябинск, e-mail: [email protected]
МОНИТОРИНГ КАК ИНФОРМАЦИОННАЯ ОСНОВА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Мониторинг в системе образования — это сбор, обработка, хранение и распространение информации об образовательной системе, позволяющие судить о состоянии объекта в любой момент времени и обеспечивающие его развитие. В статье рассматриваются вопросы, связанные с внедрением в образовательный процесс ГБОУ СПО (ССУЗ) ЮУрГТК автоматизированной системы мониторинга.
Ключевые слова: автоматизированная система мониторинга, управление, информация, качество, образовательный процесс, аудит.
В условиях реализации ФГОС деятельность профессиональной образовательной организации должна быть ориентирована на создание оптимальных условий для формирования профессиональных компетенций студентов, развитие их личностных качеств, профессиональных потребностей и возможностей. Содержание и качество образования, его доступность, соответствие потребностям конкретной личности во
многом зависят от качества образовательного процесса. Качество образовательного процесса во многом определяет и степень доверия к учебному заведению со стороны работодателей, абитуриентов и их родителей.
Достижение качества образовательного процесса, на наш взгляд, может быть обеспечено за счет отслеживания динамики профессионального развития обучаемых и своевременного
