CC BY
397
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
К тому же, в теоретических основаниях МАИ имеется целый ряд недостатков, пробелов и ошибочных допущений. Одно из них состоит в том, что шкалы, в которых осуществляется оценивание степеней предпочтений вариантов по каждому из критериев, полагаются шкалами отношений, и притом не связанными друг с другом и с приоритетами критериев. Это допущение в свете математической теории измерений неправомерно. Техника оценивания и последующих расчетов приоритетов, основанная на указанном допущении, может привести к явно ошибочным результатам. Метод, предполагающий для проведений анализа многокритериальных задач принятия решений с использованием аддитивной функции ценности оценивания предпочтений в шкале отношений, в некоторых случаях несостоятелен [3, с. 12].
Таким образом, имеется явная необходимость разработки на базе теории важности критериев корректных и эффективных методов анализа многокритериальных задач с иерархической критериальной структурой. В данной связи необходимо сочетание различных технологий прогнозирования.
Разработанная и представленная нами 1РБ-техно-логия помогает не столько предсказать будущее, сколько сформировать его, что позволяет считать методологию специфическим инструментом государственного управления технологическим развитием, опирающимся на создаваемую в его рамках инфраструктуру.
С точки зрения методологии, данная технология уникальна: в ней сочетаются методы форсайт-исследований и индикативного планирования, а именно используются мозговой штурм, интернет-анкетирование, рабочие семинары, Дельфи-опрос, метод анализа иерархий. Такое сочетание обеспечивает всем участникам возможность внести свой вклад в процесс, и позиция каждого из них будет должным образом отражена в панельных отчетах (консолида-
ция мнений ключевых предприятий, вузов, научно-исследовательских организаций, государства).
Следует отметить, что планирование и оценка результатов, проводимые с помощью 1РБ-технологии, являются не просто видом прогнозирования или предвидения, а скорее способом активного конструирования будущего. Поскольку в результате их очерчиваются возможные горизонты, которые могут быть достигнуты лишь при вложении определённых средств и организации систематической работы. Кроме того, 1РР-планирование, основанное на форсайте, всегда предусматривает участие многих экспертов, напрямую заинтересованных в решении исследуемых проблем, что позволяет выработать у них видение их конкретных усилий для достижения поставленных в исследовании целей. Результатом правильного ГРБ-проекта должен стать не просто прогноз, а выработанные дорожные карты с разнообразными практическими мерами по приближению выбранных стратегических ориентиров.
Библиографичекие ссылки
1. Немчинов О. А. 1РЕ-технология как составляющая системы планирования хозяйственной деятельности промышленного комплекса Самарской области // Вестник Самар. муницип. ин-та управления : теоретический и научно-методический журнал. 2011. № 4 (19). С. 35-39.
2. Немчинов О. А. Реализация технологии 1Р¥-планирования индикаторов машиностроительных предприятий // Экономика. Управление. Право. 2013. № 1 (37). Т. 2. С. 62-64.
3. Подиновский В. В., Подиновская О. В. О некорректности метода анализа иерархий // Проблемы управления. 2011. № 1. С. 8-13.
© Немчинов О. А., 2013
УДК 005.95
А. Н. Павленко Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОРПОРАЦИЙ
Раскрывается понятие и особенности социально-психологических методов управления. Рассматриваются социологические и психологические методы управления персоналом, а так же применение метода тестирования в ОАО «Газпром».
Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:
1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие
доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.
2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности [1].
По масштабу и способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека [2].
К социологическим методам относят: методы повышения социальной активности, методы социального регулирования, методы управления нормативным поведением, методы личного примера, методы ориентирующих условий и др. Цель этих методов заключается в управлении формированием и развитием коллектива, создании в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. Социологические методы исследования, которые являются научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а так же позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Такими методами исследования являются: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения, собеседование, переговоры, соревнование, общение, конфликт.
Целю психологических методов является создание морально-психологического климата, который способствует активизации деятельности индивида и повышению степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. К таким методам относят: методы формирования и развития трудового коллектива, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения (мотивации), методы профессионального отбора и обучения и др. Способы психологического представляют собой важные элементы психологических методов управления. Они концентрируют в себе все необходимые и разрешенные законом способы воздействия на людей для взаимодействия в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Но такое разделение на социологические и психологические методы достаточно условно, так как в современном мире человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление персоналом, требует
знания как социологических, так и психологических методов.
В ОАО Газпром при приеме на работу широко используется такой метод, как тестирование. В частности, на основании обзора данных литературы и многолетнего опыта работ в области психофизиологического отбора на различные профессии разработана, адаптирована и реализована компьютерная программа психофизиологического тестирования операторов и машинистов технологических установок. В компьютерном варианте реализованы следующие методики исследования профессионально значимых качеств:
1. Определение объема кратковременной и долговременной памяти.
2. Исследование устойчивости внимания с помощью теста «корректурная проба».
3. Исследование объема и распределения внимания.
4. Исследование точности реакции на движущийся объект.
5. Исследование оперативного мышления с помощью теста «Шкалы».
6. Исследование свойств личности по опроснику Кэттелла.
7. Исследование способности к абстрактно-логическому мышлению.
8. Исследование скорости протекания мыслительных процессов при оперировании числовым материалом.
9. Методика оценки способности к вероятностному прогнозированию.
10. Исследование умственной работоспособности.
На практике профессиональный отбор происходит
путем сравнения психофизиологических качеств кандидата на профессию с критериями, полученными в результате анализа этих качеств у представителей данной профессии.
Библиографические ссылки
1. Грибов В. Д., Менеджмент : учеб. пособие. М. : КНОРУС, 2007. 280 с.
2. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент : учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений. 10-е изд., стер. М. : Академия, 2009. 288 с.
© Павленко А. Н., 2013
