CC BY
583
юридические науки
Воробьёва Ольга Александровна, арева Ирина Владимировна ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ...
УДК 349.2
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ
© 2018
Воробьёва Ольга Александровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры «Предпринимательское и трудовое право» Лазарева Ирина Владимировна, магистрант Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, улица Белорусская, 14, e-mail: irina_270778@mail.ru)
Аннотация. Актуальность работы заключается в том, что, в настоящее время все больше и больше работников работают дистанционно. Связано это, прежде всего с тем, что существующие информационные технологии в настоящее время позволяют выполнять свои трудовые обязанности, не находясь в офисе работодателя. Целью работы является анализ правового регулирования труда дистанционных работников. В настоящей статье рассмотрено отличие между надомниками и дистанционными работниками, изучен вопрос правового регулирования труда дистанционных работников, их режима рабочего времени, времени отдыха, возможности привлечения к сверхурочной работе, а также порядок выплаты заработной платы и компенсации расходов, связанных с выполнением служебных обязанностей. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Необходимо обратить внимание и на то, что при установлении в трудовом договоре дистанционному работнику определенного режима рабочего времени и времени отдыха его можно привлекать к сверхурочной работе и работе в выходной день. Также в настоящей статье отмечается то, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей сути заключенного с ним трудового договора, о чем можно указать в трудовом договоре. В статье рассмотрен случай, когда общий рабочий день в организации совпадает с «региональным» нерабочим праздничным днем, актуальным для дистанционного работника и выход из данной ситуации.
Ключевые слова: труд, работники, удаленная работа, дистанционные работники.
FEATURES OF LEGAL REGULATION OF LABOR OF REMOTE EMPLOYEES
© 2018
Vorobyova Olga Aleksandrovna, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Entrepreneurship and Labor Law Lazareva Irina Vladimirovna, master Togliatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya street, 14, e-mail: irina_270778@mail.ru)
Abstract. The relevance of the work lies in the fact that, currently, more and more employees work remotely. This is due, first of all, to the fact that the existing information technology currently allows you to perform their duties without being in the office of the employer. The aim of the work is to analyze the legal regulation of remote workers. In this article we examined the distinction between home workers and remote workers, the question of legal regulation of labor of remote employees, their working hours, rest time, the possibility of attraction to overtime work, and the order of payment of wages and compensation of expenses related to the performance of official duties. Remote workers subject to the labour legislation and other acts containing norms of labour law, taking into account the specifications set forth in Chapter 49.1 of the labor code. It is necessary to pay attention and that at establishment in the employment contract to the remote worker of a certain mode of working time and time of rest it can be involved in overtime work and work in the day off. Also in this article it is noted that the internal labor regulations extend to the worker in the part which is not contradicting the essence of the employment contract signed with him about what it is possible to specify in the employment contract. The article considers the case when the General working day in the organization coincides with the "regional" non-working holiday, relevant for the remote worker and the way out of this situation.
Keywords: labor, workers, remote work, remote workers.
На сегодняшний день все больше и больше работников работают дистанционно. Объясняется это с тем, что информационные технологии позволяют выполнять свои трудовые обязанности, не находясь в офисе работодателя. Можно согласиться с Н. Романовой [1], что вопрос о необходимости законодательного регулирования труда дистанционных работников, можно сказать, рожден временем. В век информационных технологий, развития умственного труда, не привязанного к производственным объектам, от которых, что называется, не отойдешь, удаленный труд становится довольно распространенным явлением. При этом работа на «удален-ке» выгодна как самим сотрудникам, так и бизнесмену. Первые работают в комфортных для себя условиях, вторые - экономят на площадях, арендованных под офис помещений, «коммуналке», а высвободившиеся средства могут направить, к примеру, на расширение бизнеса.
В то же время до недавних пор в ТК РФ имелась только гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников». Однако между надомниками и дистанционными работниками трудно поставить знак равенства.
Во-первых, в случае с надомниками имеется привязка к дому, тогда как работа на «удаленке» предполагает, что сотрудник выполняет свои служебные обязанности в любом комфортном для себя месте и совсем не обязательно таковым является его дом.
Балтийский гуманитарный журнал. 2018. Т. 7. № 2(23)
Во-вторых, работу на дом обычно брали люди, в частности, с ограниченными возможностями или со сложными семейными обстоятельствами, которым трудно каждый день выходить на работу. Причем труд этих работников, как правило, малоквалифицированный - таким сотрудникам вовсе не обязательно даже «дружить», к примеру, с Интернетом. С другой стороны, для дистанционного труда как раз характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, что требует высокой квалификации сотрудников.
В-третьих, в большинстве случаев у надомников работа сдельная, а на «удаленке» - повременная, как и у обычных офисных сотрудников. Иными словами, надомников и дистанционных сотрудников объединяет, пожалуй, лишь то, что свою работу и те и другие осуществляют вне территории работодателя.
Ввиду отсутствия норм, регулирующих труд дистанционных работников, на практике таких сотрудников либо оформляли как надомников, либо заключали с ними гражданско-правовые договоры. В последнем случае работники лишались части социальных гарантий. Рисковали и работодатели: судебная практика сводится к тому, что, когда индивидуальный предприниматель прибегает к услугам дистанционного работника систематически и работа предполагает постоянный, а не одноразовый характер, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым договором, действующим
379
Vorobyova Olga Aleksandrovna, Lazareva Irina Vladimirovna FEATURES OF LEGAL REGULATION OF LABOR ...
juridical science
неопределенный срок [1].
В настоящее время регулирование труда дистанционных работников закреплено в главе 49.1 Трудового кодекса. В соответствии с ней к дистанционным работникам относятся лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе. На данных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса. Иными словами, «дистанционщи-кам», как и обычным работникам, два раза в месяц выплачивается зарплата, гарантируется компенсация расходов, связанных с исполнением служебных обязанностей, предоставляются отпуска и т. д. [2].
В соответствии со ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе [3].
Если работодателю необходимо, чтобы дистанционный работник участвовал в производственном процессе одновременно с работающими на стационарных рабочих местах, в договоре можно установить пятидневную рабочую неделю (40 часов) с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Необходимо обратить внимание и на то, что в самом трудовом договоре можно определить временные рамки нахождения работника на связи (онлайн).
А в случае отсутствия у работодателя необходимости взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн, возможен иной режим рабочего времени, например рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
Следует также отметить, что в трудовом договоре можно указать и то, что правила внутреннего трудового распорядка касаются работника в части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора. Объясняется это, прежде всего тем, что, в соответствии с трудовым законодательством, с одной стороны, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 15 ТК РФ), а с другой - он вправе самостоятельно распределять свое рабочее время, а также время отдыха (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
Что же касается отпуска, то порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с. ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Такой учет осуществляется в табеле учета рабочего времени (по самостоятельно разработанной организацией форме или формам Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Следует отметить, что затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).
Что касается дистанционного работника, то он не обязан являться для выполнения своей трудовой функции в место нахождения работодателя, поэтому, в табеле учета рабочего времени можно отмечать только отклонения от нормы (периоды временной нетрудоспособности, отпусков и другие случаи освобождения от работы). При отсутствии подобных периодов предполагается, что работник отработал установленную для него норму рабочего времени. Для начисления заработной платы в табеле учета рабочего времени целесообразно проставлять общее количество отработанных часов (норму за вычетом отклонений) за расчетный период (полмесяца, месяц).
Необходимо обратить внимание и на то, что при
установлении в трудовом договоре дистанционному работнику определенного режима рабочего времени и времени отдыха его можно привлекать к сверхурочной работе и работе в выходной день. При этом на него будут полностью распространяться положения ст. 99 и 113 ТК РФ.
Следует отметить, что если согласно трудовому договору о дистанционной работе дистанционному работнику установлен режим рабочего времени и времени отдыха, действующий в организации, и общий рабочий день в организации совпадает с «региональным» нерабочим праздничным днем, актуальным для дистанционного работника?
В такой ситуации работодатель действует, как и в случаях привлечения работников к работе в другие выходные и нерабочие праздничные дни, а именно издает письменное распоряжение о привлечении дистанционного работника к работе в «региональный» нерабочий праздничный день и получает письменное согласие дистанционного работника на это (ст. 113 ТК РФ) [4].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Романова Н. Дистанционные работники в деятельности бизнесмена // Арсенал предпринимателя. 2015. № 11.
2. Соколова О. Дистанционные работники: круг избранных // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». 2015. № 34.
3. Демидов Г.И. Оформляем отношения с дистанционным работником // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2017. № 4. С. 59-69.
4. Пономарева Т.Т. Дистанционные работники в компании // Экономико-правовой бюллетень. 2017. № 12. С. 160.
Статья поступила в редакцию 25.03.2018
Статья принята к публикации 26.06.2018
380
Baltic Humanitarian Journal. 2018. Т. 7. № 2(23)
