CC BY
77Особенности нематериальной мотивация государственных гражданских служащих в Иркутской области
Полюшкевич Оксана Александровна,
доцент, кандидат философских наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления института социальных наук Иркутского государственного университета E-mail: [email protected]
Абдрашитова Ольга Алексеевна,
магистр Института социальных наук Иркутского государственного университета E-mail: [email protected]
Одним из важных факторов повышения эффективности государственных гражданских служащих является гибкая система стимулирования, поскольку результативность деятельности во многом зависит от заинтересованности в исполнении служебных обязанностей на высоком уровне. В статье проведен анализ существующего нормативно-правового регулирования в сфере нематериальной мотивации, применяемый в субъектах Российской Федерации, в частности в Иркутской области. Приведены результаты анкетирования госслужащих управления в аппарате Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области, в котором оценен уровень удовлетворенности трудом, выявлены факторы и стимулирующие меры нематериального характера, усиливающие мотивированность к труду.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, государственная гражданская служба, стимулирование труда, награждения, поощрения.
Качество и эффективность исполнения органами государственной власти субъектов Российской Федерации своих полномочий напрямую зависят от кадрового состава, способности сотрудников органов и правительственных учреждений продуктивно решать стоящие перед ними задачи с минимальным стремлением воспользоваться своим служебным положением для получения личной выгоды. В каждом субъекте реализуется свой комплекс мероприятий по повышению качества кадрового состава государственных гражданских служащих, разрабатываются механизмы роста эффективности в деятельности руководящего состава. Важнейшим направлением кадровой работы является мотивация служащих, которая служит внутренним стимулятором их нацеленности на результат. В настоящее время законодательством предусматриваются как материальные (система заработной платы), так и нематериальные мотивационные факторы (благоприятные условия для карьерного роста, улучшение условий труда). Однако, система мотивации труда государственных гражданских служащих нуждается в модернизации, поскольку существующие меры не охватывают весь спектр специфики работы чиновников. В большинстве органов власти в основу поощрения труда входит исключительно заработная плата, рост которой зависит от выслуги лет - акцент на материальной составляющей мотивации не всегда позволяет повысить эффективность и результативность профессиональной деятельности. Кроме того, на государственной гражданской службе мотивация чаще всего трактуется как внешние факторы, повышающие удовлетворенность различными аспектами службы (государственные гарантии, условия труда), а не как индивидуальные особенности (внутренние «мо-
100
тиваторы»), усиливающие заинтересованность в достижении целей и задач органа власти. На наш взгляд актуальным представляется применение различных нематериальных форм мотивации, которые могли бы стать ведущим фактором личностного и профессионального развития госслужащих.
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900— 1910 гг.), в настоящее время данный термин как психическое явление трактуется по-разному. Мотивация - это процесс психической регуляции конкретной деятельности, средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов; набор факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение; совокупность мотивов. Зачастую психологи под мотивацией подразумевают детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внутренняя (интринсивная) мотивация не порождается внешними стимулами, она базируется на желании человека быть компетентным и независимым, на ощущении важности выполняемой им работы. Внешняя (экстринсивная) мотивация приходит извне и включает в себя вознаграждения и наказания. Согласно теории самоопределения, сформулированной Деси и Райаном (Deci and Ryan, 2000 г.), людей мотивирует потребность достижения трех фундаментальных целей: стремления к компетентности, самостоятельности и принадлежности (взаимодействию и связям с другими людьми). Мотивированные сотрудники сами находят в себе желание приложить усилия к работе, а качественное руководство и различные формы признаний и вознаграждений значительно усиливают самомотивацию и помогают выстроить наилучшее применение способностям и талантам работника [5,6,7].
Основные виды поощрений и награждений на государственной гражданской службе закреплены в статье 55 закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», большая их часть относит-
ся к исключительно материальном мотивации и заключается в выплате различных единовременных поощрений; награждение государственными наградами, знаками отличия, занесение на Доску почета, объявление благодарности также предусматривают единовременную денежную выплату, однако материальный стимул в данном случае является лишь дополнением, подчеркивающим достойную оценку работы служащего. Анализ законодательства субъектов Российской Федерации, связанного с нематериальной мотивацией государственных гражданских служащих в исполнительных органах власти, показал, что локальные нормативно-правовые акты можно разделить на:
- положения о наставничестве в исполнительных органах государственной власти;
- методики оценки результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности исполнительных органов государственной власти;
- положения о системе мотивации участников проектной деятельности в исполнительных органах государственной власти;
- региональные государственные программы повышения эффективности государственного управления или развития государственной гражданской службы, в том числе концепции кадровой политики;
- положения о конкурсе на звание «Лучший государственный гражданский служащий»;
- локальные НПА отдельных органов исполнительной власти;
- иные НПА. Например, научные планы региона; порядок организации и требований к проведению экспериментов, направленных на развитие государственной гражданской службы; программы совместного развития кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления. Основная часть правовых актов, регламентирующих порядок организации наставничества, предусматривает сле-
101
дующие методы нематериального стимулирования наставника: а) присвоении классного чина до истечения срока, установленного для прохождения гражданской службы в соответствующем классном чине; б) включение в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности; в) назначение на вышестоящую должность; г) направление наставника на мероприятия по профессиональному развитию в целях совершенствования его профессиональных и личностных качеств. Некоторые органы власти предусмотрели в своих положениях дополнительные виды нематериального поощрения, например, министерство транспорта и дорожного хозяйства Кабардино-Балкарской Республики награждает служащих ведомственным знаком отличия за эффективное и долговременное осуществление наставничества, Грамотой «Почетный наставник». Методические рекомендации Минтруда России советуют также помещать фотографии наставника на доску почета государственного органа.
В соответствии с положениями правовых актов, сотрудники, участвующие в оценке результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности, могут быть награждены почетными знаками, грамотами, дипломами органов государственного контроля (надзора), а также получить внеочередной классный чин. Системой мотивации для участников проектной деятельности помимо вышеуказанных мер предусматривается возможность получения дополнительного профессионального образования или повышение квалификации по компетенциям в области проектного управления, приглашение наиболее успешных участников проектной деятельности на встречу с главой региона или вручение благодарности за его подписью, распространение наиболее удачного опыта между субъектами и в СМИ. В республике Саха Якутия наставников могут направить на сдачу сертификационных экзаменов в сфере проектной деятельности или для участия в конкурсах, международных
и российских форумах и конференциях, а в Мурманской области проводят конкурсы на лучшие проект, команду, участника команды, предусмотрено создание Доски Почета. В региональных целевых программах формирование системы по материальному стимулированию и нематериальной мотивации, подготовка методических рекомендаций, разработка положений о премировании прописаны как цели и задачи. Есть несколько субъектов, которые проводят конкурсы для гражданских служащих, например, управленческий конкурс «К вершине успеха» Ямало-Ненецкого автономного округа, «Лучший государственный гражданский служащий Республики Татарстан».
В органах власти Иркутской области локальными нормативно-правовыми актами закреплены свои отдельные виды нематериального поощрения, в основном это награждение почетной грамотой или объявление благодарности, вручение ведомственных наград и наград Иркутской области. Приказом министерства по молодежной политике Иркутской области от 18 июля 2017 года № 63-мпр учрежден ведомственный знак «Молодость», который является формой поощрения граждан за социально значимую общественную деятельность, способствующую развитию молодежной политики. Данный знак от имени министерства могут получить его сотрудники в возрасте до 30 лет, которые поспособствовали всестороннему развитию молодежи региона и показали высокие результаты в организации мероприятий. Министерство лесного комплекса Иркутской области за счет средств субвенций из федерального бюджета организует стажировку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников лесного хозяйства в подведомственных Федеральному агентству лесного хозяйства образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования: ФАУ ДПО «Институт повышения квалификации работников лесного хозяйства» (г. Дивно-горск, Красноярского Края) и ФАУ ДПО
102
«Всероссийский институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов лесного хозяйства» (г. Пушкино, Московская область). Приказом министерства сельского хозяйства Иркутской области от 13 ноября 2018 года № 61-мпр предусмотрены ведомственные награды, которыми награждаются работники министерства за безупречное выполнение должностных обязанностей, за многолетний добросовестный труд, наставническую деятельность, а также в связи с профессиональным праздником - Днем работника сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, личными юбилейными датами начиная с 50 лет: Почетная грамота, Благодарность, звание «Почетный наставник в сфере агропромышленного комплекса Иркутской области» (с дипломом) и Благодарственное письмо министерства сельского хозяйства Иркутской области. Приказ министерства социального развития, опеки и попечительства Иркутской области от 24 сентября 2013 года № 201-мпр также закрепляет возможность поощрение госслужащего за наставническую деятельность, помимо этого, за добросовестный труд в системе социальной защиты населения и органов опеки и попечительства, работникам присваивается звание «Ветеран социальной защиты Иркутской области» и вручается медаль. Служба государственного надзора за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники по Иркутской области в плане своих работ предусматривает создание комфортных условий труда и проведение мотивирующих семинаров - совещаний. Службой государственного финансового контроля Иркутской области разработан механизм включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста (Приказ от 16 октября 2017 года № 22-спр), и профессиональное развитие гражданского служащего (прохождение дополнительного профессионального образования, участие в иных мероприя-
тиях по профессиональному развитию). Приказом архивного агентства Иркутской области от 7 декабря 2017 года № 18-агпр учреждены две особенные ведомственные награды: занесение в Книгу Почета архивного агентства Иркутской области (награжденному лицу вручается Свидетельство о занесении в Книгу Почета); нагрудный знак архивного агентства Иркутской области «За заслуги» вручается за достижение высоких показателей в организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации.
Целью исследования обозначен анализ эффективности действующей системы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих в исполнительном органе власти Иркутской области для поиска возможностей ее последующего совершенствования. Для достижения цели были решены следующие задачи: выяснена выраженность разных типов мотивации у госслужащих по методике К. Замира, определены основные факторы удовлетворённости трудом и по методике Т.Л. Бадоева оценена степень их влияния на желание работать, выявлены наиболее значимые уже используемые меры нематериального стимулирования и составлен список желаемых дополнительных мер морального характера. Методом изучения мотивации госслужащих явилось анкетирование, проведенное в апреле 2022 года в управлении Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам аппарата Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области. В опросе приняли участие 29 государственных гражданских служащих и 2 сотрудника, замещающих должности, не являющиеся должностями госслужбы (ведущие аналитики): руководители высшего звена (10%), среднего звена (13%) и специалисты (77%).
В первую очередь в управлении по государственной гражданской службе была изучена выраженность разных
103
видов мотивации: наибольшее значение для госслужащих имеют удовлетворение от хорошо выполненной работы (18%; сумма баллов - 147), денежный заработок (16%; сумма баллов - 133) и общественная полезность труда (15%; сумма баллов - 124); в наименьшей мере на мотивацию к труду оказывают влияние стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег (11% или 95 баллов) и желание уклониться от возможных наказаний или неприятностей (12% или 100 баллов). Среднее значение для коллектива показали ориентация на престиж и уважение со стороны других (14% или 115 баллов) и стремление к продвижению по службе (14% или 112 баллов). Каждый из показателей относится к одному из видов мотивации: внутренняя (ВМ), внешняя положительная (ВПМ) и внешняя отрицательная (ВОМ); в данном случае получилось оптимальное для коллектива соотношение: ВМ (135,5 баллов в сумме) > ВПМ (120 балов) > ВОМ (97,5 баллов), поскольку чем больше сдвиг величин влево, тем лучше отношение индивида к выполнению должностных обязанностей, тем больше действует побудительная сила к труду.
Согласно теории удовлетворения потребностей (Маслоу, Макклилланд, Альдерфер, Герцберг), неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние, поэтому любое поведение человека мотивировано в первую очередь неудовлетворенной потребностью. Для изучения степени удовлетворенности коллектива трудом государственные гражданские служащие оценивали свое отношение к 12 различным факторам по семибалльной шкале от +3 до -3; уровень удовлетворенности госслужбой в целом составил 49 баллов или 1,6 балла в среднем. 17 человек из 31 считают себя и удовлетворенными, и мотивированными (55%); 9 служащих не удовлетворены теми или иными факторами, но остаются мотивированы (29%); 4 работника наоборот удовлетворены, но не испытывают чувства побуждения к действию (13%); и лишь один госслу-
жащий отнес себя к группе неудовлетворенных и немотивированных (3%). В наибольшей степени в коллективе удовлетворена потребность в общении/причастности: фактор взаимоотношения с коллегами набрал 68 баллов в сумме (2,2 в среднем), а потребность в общении и коллективной деятельности оценена в 47 баллов (1,5); достаточно высокое удовлетворение госслужащие испытывают от ощущения престижности 53 балла (1,7) и значимости 47 баллов (1,5) профессии, а также от вида трудовой деятельности 52 балла (1,7); самая важная потребность по К. Альдерферу - в росте и развитии утоляется на среднем уровне - возможность повышения квалификации оценена на 39 баллов (1,3), потребность в реализации индивидуальных особенностей на 35 баллов (1,1), однако, возможность творчества расценивается лишь на 27 баллов (0,9) и оказывается предпоследней в списке. В среднем на 1,3 балла оценена организация труда и на 1 балл отношение администрации к труду, отдыху и быту работников; наибольшее число отрицательных оценок пришлось на размер оплаты труда (17 баллов в сумме и 0,5 в среднем).
Рассматривая вопросы мотивации на государственной гражданской службе, возникает потребность в выделении первостепенных факторов мотивации, значительно влияющих на стремление госслужащих работать эффективно и с позитивным настроем, с целью более грамотного выстраивания системы гарантий, оплаты труда, льгот и нематериальных стимулов. Достаточно закономерно, что на первом месте оказалась достойная оплата труда - 26 гражданских служащих (18%) посчитали ее наиболее значимым фактором; 23 раза выбрали надежность и стабильность условий труда (15%), чуть меньше человек (21 или 14%) посчитали необходимыми хорошие межличностные связи в коллективе и комфортный психологический климат; 19 служащих не представляет свою работу без интереса к ее содержанию и творческого подхода; 15 госслужащих мотивируют социальные
104
гарантии и система поощрений. Минимальное воздействие на мотивированность труда по результатам анкетирования производят престижность и значимость занимаемой должности (7 или 5%); корпоративная культура и групповые нормы (2 или 1%); управленческий характер труда посчитал важным только один госслужащий. Среднего уровня ценности удостоились: возможность карьерного роста (13); получение профессионального опыта (12); желание приносить больше пользы обществу и государству (9). Отвечая на вопрос, какие факторы наоборот снижают привлекательность работы на госслужбе, значительная часть чиновников снова задумалась о заработной плате - по мнению 18 человек (31%) низкий уровень оплаты труда значительно ослабляет желание работать; по 9 баллов (15%) получили три обстоятельства: отсутствие перспектив должностного роста; сложная психологическая обстановка; отсутствие четких критериев оценки результатов деятельности; 6 раз выбрали сверхурочные нагрузки, жесткий график и 5 раз отсутствие ощутимых результатов работы.
Далее гражданским служащим аппарата Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области было предложено выбрать, какие действующие меры нематериального поощрения могли бы подтолкнуть их работать более эффективно, качественно и ответственно, брать большие объемы: 30% сотрудников сошлись во мнении, что сильнее всего стимулирует направление для участия в мероприятиях по профессиональному развитию (выбрали 17 человек); не менее актуально награждение наградами Иркутской области и присвоение почетных званий Иркутской области - этот вариант выбрали 14 человек или 25%; одинаково значимы объявление благодарности, награждение почетной (похвальной) грамотой аппарата Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области и возможность включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной
гражданской службы в порядке должностного роста - по 10 голосов. Три человека считают, что их производительность не зависит от поощрений, а двое предложили свой вариант ответа: а) оптимизация рабочего места; б) проведение корпоративных мероприятий, способствующих сплочению коллектива, создание единой команды. 17 сотрудников аппарата за время исполнения своих должностных обязанностей были поощрены или награждены за безупречную и эффективную областную гражданскую службу: троим объявляли благодарность; семерым вручали почетные (похвальные) грамоты; трое удостоились поощрения руководителя аппарата Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области; двоих госслужащих было решено включить в кадровый резерв; четверо проходили курсы повышения квалификации; один госслужащий награжден юбилейной медалью «80 лет Иркутской области» и один другими ведомственными медалями, также его размещали на Доске Почета.
Последний вопрос анкеты был задан с целью выявления дополнительных стимулирующих мер морального (нематериального) характера, которые смогли бы в наибольшей мере заинтересовать действующий коллектив управления - из предложенных 11 вариантов самыми популярными стали: а) поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе (создание условий для посещения оздоровительных комплексов, спортивных залов, игровых площадок) - 23 голоса или 20%; б) проведение семинаров, тренингов и иных образовательных мероприятий, направленных на получение знаний и практических навыков в области: групповой психологии, психологической совместимости в коллективе и построения эффективной системы коммуникаций, профилактики и устранения межличностных и внутрилич-ностных конфликтов, синдромов эмоционального и профессионального выгорания, тайм-менеджмента - 19 голосов (17%); в) награждение (поощрение)
105
в связи с профессиональными праздниками - 17 голосов (15%); г) расширение возможностей самореализации гражданских служащих (включение в состав экспертных советов; направление для участия в представительских, торжественных и официальных мероприятиях; в служебные командировки для выступления и т.д.) - 13 голосов (12%). Второстепенное значение чиновники придали следующим мерам нематериального стимулирования: а) направлению благодарственных писем за добросовестное выполнение гражданским служащим должностных обязанностей, за добросовестную многолетнюю службу (15, 20, 25, 30, 35 лет службы) и выдаче ценных подарков и сувениров (с символикой государственного органа), профессиональной литературы гражданским служащим, показавшим наилучшие результаты - по 9 голосов (8%); б) проведению торжественных мероприятий, включающих в том числе публичную похвалу гражданских служащих, успешно выполняющих свои задачи, и созданию условий для их общения с руководящим составом государственного органа - 8 голосов (7%). Наименее востребованными предложениями стали: участие в конкурсе «Лучший государственный гражданский служащий», конкурсах профессионального мастерства - 4 голоса; занесение фотопортретов гражданских служащих, достигших эффективных результатов в профессиональной деятельности, на доску почета и/или в книгу почета, размещенных в здании государственного органа, на внутреннем портале, официальном сайте государственного органа - 3 голоса. Интересно, что на последнем месте оказалась мера стимулирования, применяемая во многих субъектах России - поощрение за участие в наставнической деятельности и (или) проведение конкурса «Лучший наставник» заинтересовало только двоих гражданских служащих.
Таким образом, вопрос повышения производительности при выполнении государственными гражданскими служащими своих должностных обязанно-
стей, в искреннем их желании вносить свой вклад в развитие общества и государства, остается актуальным. Как правило, высокую производительность демонстрируют хорошо мотивированные люди, которые готовы прикладывать дополнительные усилия по личной инициативе, делать больше, чем от них ожидают. Индивидуумы с хорошей мотивацией самостоятельно решают, приложить ли им усилия сверх своих обязанностей для более качественного и быстрого достижения общей цели, однако дополнительное стимулирование обеспечивает сама работа - качество руководства, различные формы признания и вознаграждения. В Иркутской области мотивированность чиновников в основном зависит от взаимоотношений в коллективе и от осознания престижности профессии, надежности и стабильности гражданской службы. При этом производительность труда рискует упасть из-за низкого уровня оплаты труда и отсутствия перспектив должностного роста. Наиболее удачным методом стимулирования в управлении по государственной гражданской службе является повышение квалификации и профессиональное развитие; в перспективе же чиновники хотели бы участвовать в мероприятиях по развитию здорового образа жизни в коллективе и психологических тренингах, положительные эмоции смогло бы вызвать внимание к профессиональным праздникам. В настоящее время продолжаются дискуссии о различии мотивации персонала в государственном и частном секторах, поскольку труд чиновников имеет ряд отличительных черт профессиональной деятельности - это и сложная система подчиненности и ответственности, и ограничения в продвижении по карьерной лестнице, и публичность деятельности, ее направленность на реализацию общенациональных интересов. Однако, большинство российских организаций основаны на не менее сложной иерархичной системе, ограничения в карьерном росте также существуют во всех компаниях. В коммерческих организациях нако-
106
пился большой опыт нематериальной мотивации персонала, который возможно внедрить в действующую систему управления мотивацией на государственной гражданской службе.
Литература
1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с. [Электронный ресурс] ibooks.ru: сайт - URL: https://ibooks.ru/book-shelf/21966/reading (дата обращения: 19.04.2022 г.).
2. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. 14е изд. - СПб.: Питер, 2018. - 1040 с. [Электронный ресурс] ibooks.ru: сайт - URL: https:// ibooks.ru/bookshelf/24894/reading (дата обращения: 20.04.2022 г.).
3. Синягин Ю.В., Шебураков И.Б., Ше-буракова О.Н., Воробьева О.А., Байтеряков С.В., Андрейчук А.А., Коробко И.С., Павилова Т.В. Нематериальные формы мотивации государственных гражданских служащих к эффективной и результативной профессиональной служебной деятельности. - М.: изд. «Издательский дом «Дело», РАНХиГ, 2019. -94 с. [Электронный ресурс] URL: https://ssrn.com/abstract=3391277 (дата обращения: 25.04.2022 г.).
4. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс] Минтруд России: сайт - URL: https://mintrud.gov. ru/uploads/editor/2f/62/Нематериаль-ная мотивация итог^сх (дата обращения: 03.05.2022 г.).
5. Полюшкевич О.А. Социальное управление через призму норм // Социальная консолидация и социальное воспроизводство современного российского общества: ресурсы, проблемы, и перспективы. Материалы VIII Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией О.А. Полюшкевич. Иркутск, ИГУ, 2022. С. 195199.
6. Полюшкевич О.А. Социальный капитал государственных служащих // Социальная консолидация и социальное воспроизводство современного российского общества: ресурсы, проблемы, перспективы. материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Иркутск, ИГУ, 2018. С. 319-322.
7. Полюшкевич О.А. Введение в психологию управления. Учеб. Пособ. Иркутск, ИГУ, 2013. 246 с.
FEATURES OF NON-MATERIAL MOTIVATION OF STATE CIVIL SERVANTS IN THE IRKUTSK REGION
Polyushkevich O.A., Abdrashitova O.A.
Irkutsk State University
One of the important factors for improving the efficiency of public civil servants is a flexible incentive system, since the effectiveness of activities largely depends on the interest in performing official duties at a high level. The article analyzes the existing regulatory and legal regulation in the field of non-material motivation applied in the subjects of the Russian Federation, in particular in the Irkutsk region. The results of a survey of civil servants of the administration in the office of the Governor of the Irkutsk Region and the Government of the Irkutsk region are presented, in which the level of job satisfaction is assessed, factors and incentive measures of an intangible nature that increase motivation to work are identified.
Keywords: non-material motivation, state civil service, labor incentives, awards, incentives.
References
1. Ilyin E.P. Motivation and motives. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 512 p. [Electronic resource] ibooks.ru: site - URL: https:// ibooks.ru/bookshelf/21966/reading (date of access: 04/19/2022).
2. Armstrong M., Taylor S. The practice of human resource management. 14th ed. -St. Petersburg: Peter, 2018. - 1040 p. [Electronic resource] ibooks.ru: site - URL: https://ibooks.ru/bookshelf/24894/reading (date of access: 20.04.2022).
3. Sinyagin Yu.V., Sheburakov I.B., Shebu-rakova O.N., Vorobieva O.A., Baiteryak-ov S.V., Andreichuk A.A., Korobko I.S., Pa-vilova T.V. Non-material forms of motivation
107
of public civil servants for effective and efficient professional performance. - M.: ed. "Publishing house "Delo", RANEPA, 2019. -94 p. [Electronic resource] URL: https:// ssrn.com/abstract=3391277 (accessed 25.04.2022).
4. Methodology of non-material motivation of state civil servants of the Russian Federation [Electronic resource] Ministry of Labor of Russia: website - URL: https://mintrud. gov.ru/uploads/editor/2f/62/ Non-material motivation total.docx (date of access: 03.05. 2022).
5. Polyushkevich O.A. Social management through the prism of norms // Social consol-
idation and social reproduction of modern Russian society: resources, problems, and prospects. Materials of the VIII International Scientific and Practical Conference. Under the general editorship of O.A. Polyushkevich. Irkutsk, IGU, 2022, pp. 195-199.
6. Polyushkevich O.A. Social capital of civil servants // Social consolidation and social reproduction of modern Russian society: resources, problems, prospects. materials of the IV All-Russian scientific-practical conference. Irkutsk, IGU, 2018, pp. 319-322.
7. Polyushkevich O.A. Introduction to the psychology of management. Proc. Benefit. Irkutsk, IGU, 2013. 246 p.
108
