Особенности адаптации в коллективе организации Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 378.046

ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ Оленина Людмила Александровна, студент

(e-mail: lyudmilaolenina@mail.ru) Мухалова Наталья Дмитриевна, студент (e-mail: muhalovand@st.mininuniver.ru) Шкунова Анжелика Аркадьевна, к.п.н., доцент (e-mail: losalgiris@mail.ru) Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент (e-mail: masha.proh@mail.ru ) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия

В данной статье представлены результаты отношения студентов к процессам адаптации в организации. Идея состоит в том, что на процесс успешной адаптации влияет: психологическая совместимость, притязания членов группы, а также установление контакта с лидером группы. В статье приведены результаты исследования, которые выражают отношение по этим позициям. Успешная адаптация в коллективе дает возможность сотрудникам принимать участие в управлении организацией и принимать больше эффективных управленческих решений

Ключевые слова: коллектив, психологическая совместимость, притязания членов группы, лидер.

В связи с увеличением изменений рабочих условий в сфере производства, воздействием политических процессов на экономику необходимы современные подходы и новые методы по управлению организацией.

Управлять рабочей группой или коллективом для многих руководителей является сложным процессом, т.к необходимо находить управленческие решения, которые устраивают всех членов коллектива. Поэтому в современном обществе управление поведением людей становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития [2,3].

Важно знать, что под рабочей группой подразумевается коллектив (свободные объединения людей на основании какого-либо или нескольких общих признаков), способный достигать целей автономно и согласованно, при минимальных управляющих воздействиях [2]. Тем самым получается для достижения слаженной работы коллектива, необходимо на начальном этапе успешно пройти процесс адаптации и правильно сформировать первое впечатление о себе. От процессов восприятия и установления деловых контактов зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации. Соответственно работа в коллективе дает возможность сотруд-

никам принимать участие в управлении организацией и высказывать свое мнение по упрощению и делегированию полномочий.

Адаптация (от латинского аёарйо - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

В данной статье речь пойдет о первичной адаптации — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии или организации.

В НГПУ им. К Минина проводилось исследование по формированию навыков адаптации в коллективе организации среди студентов направления 38.03.02 Менеджмент, в процессе изучения курса «Организационное поведение». Идея состоит в том, что на процесс успешной адаптации влияет: психологическая совместимость, притязания членов группы, а также установление контакта с лидером группы.

Но на начальном этапе образуется проблема, суть которой в том, что члены группы должны иметь определенные качества для построения отношений в коллективе организации.

Ф 1. Сразу начнете общение с

коллективом; Ф 2. Для начала осмотрите и оцените всех и начнете общение только с понравившимися на первый вэглад; + 3. Не будете торопиться со знакомством и тщательно проанализируете всех сотрудников и только тогда будете обшэтися;

Рисунок 1. Соотношение действий людей при первом знакомстве с новым коллективом (Составлено авторами)

На вопрос, какими будут ваши действия в первый рабочий день в новом коллективе, 42,3% опрошенных ответили, что не будут заводить общение с сотрудниками, которые доброжелательные и открытые в общении. Это связано с тем, что каждый человек обладает определенными качествами, влияющими на психологическую совместимость.

Психологическая совместимость — это способность людей находиться долгое время во взаимоотношениях, при которых не наблюдаются конфликты характеров, требующие вмешательства других лиц для урегулирования конфликтов или обеспечения эффективного взаимодействия. Психологическая совместимость людей базируется на сочетании черт и проявлений характера и темперамента, способствующих возможности от длительного общения и нахождения на одной территории испытывать минимум напряжения и максимум положительных эмоций [5].

Исходным моментом в обеспечении психологической совместимости группы, являются особенности темперамента участников. Темперамент — это сочетание динамических и эмоциональных свойств личности, которые характеризуют психологические реакции и активность. Существуют четыре основных типа темпераментов: холерик, меланхолик, флегматик, сангвиник [9].

Важным условием, обеспечивающим эффективную адаптацию в коллективе организации, а также оптимальное распределение задач, является учет особенностей темпераментов. В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого. Например, замкнутое поведение меланхолика — общительностью и оптимизмом сангвиника.

Бесспорно каждый человек обладает определенным уровнем притязаний, который характеризует степень сложности целей, к достижению которых он стремится. Для различных людей уровень притязаний различен и определяется такими факторами, которые принятые в определенной социальной группе, степень самооценки, образование, речь, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний [1].

А 1- Жестикуляиия; • 2. Речь;

Ф 3. Личные вещи (бренд, их

состояние); 0 4. Обувь:

Рисунок 2. Первичные факторы восприятия (Составлено авторами)

Задав респондентам вопрос, на какие детали в первую очередь они обращают внимание при знакомстве видно, что для 80,8 % из них очень важна речь собеседника. Ведь в наше время хорошая риторика у человека это определенно большой плюс. Умение говорить красиво — это ценнейший дар, который помогает человеку производить впечатление, добиваться своих целей и легко адаптироваться к любой ситуации.

Дополнительный опрос респондентов показал, что в первую очередь необходимо определить лидера команды и в дальнейшем выстраивать отношения. Чуть больше половины опрошенных считает, что выстраивать отношения нужно самостоятельно, авторитет формировать со временем у каждого члена коллектива, но 46,2% опрошенных считают, если заручиться поддержкой уважаемого человека (лидера), то получат доверие коллектива автоматически.

Однако, интересным остается факт того, что многие ученые экономисты, консультанты в области менеджмента подтверждают точку зрения о том, что построение отношений с лидером требует меньше усилий, чем формирование культуры общения со всеми членами коллектива.

Например, С. Милграм (американский психолог) в 60- х годах нашего столетия проводил комплекс экспериментов. Он изучал зависимость изменения поведения и моральных принципов личности от воздействия другой авторитетной личности или группы. И смог выяснить, что людям живущим в обществе свойственно доверять тем, кто им кажется авторитетным или имеющим высокий статус. Степень доверия к авторитету может достигать до нанесения вреда самому себе, под влиянием авторитетной личности [1].

в 1. Нет. т к. просипи не вас [это не

ваши обязанности); Ф 2. Вы Бы провели, но знешность

вас отталкивает; Ф 3. Без проблем согласились и провели экскурсию;

Рисунок 3. Внешние факторы, влияющие на групповые нормы. (Составлено авторами)

На ситуацию, если бы в ваш коллектив пришел новый сотрудник (молодой человек с простой внешностью, одет невзрачно, сразу бросается в глаза пошарканная обувь), которому необходимо провести ознакомительную экскурсию, а ваш коллега отказывается и предлагает сделать это вам, согласились бы вы с этим предложением? 80,8 % опрошенных без всяких проблем согласились бы провести экскурсию для нового сотрудника. Каждой организации свойственны свои групповые нормы — правила поведения, определенные в группе, для каждого статусного уровня, а чаще всего для каждого члена группы. В случае невыполнения установленных требований и правил поведения, применяет санкции, направленные на корректировку [1].

Даже при существующих групповых нормах, остается ввести человека в курс дела и наладить с ним отношения. Человеку нужно почувствовать, что ему рады на его новом рабочем месте.

Ф 1. Встанете на сторону вашего

приятеля и поддержите его; в 2. Сохраните нейтралитет (ввдь вам еще работать в этом коллективе); Ф 3. Постараетесь разобраться б ситуации и свести спор к примирению.

Рисунок 4. Мнения респондентов на личностные отношения в коллективе. (Составлено авторами)

Респондентам предлагалась ситуация, что между давно знакомыми сотрудниками фирмы, в которой вы работаете возник конфликт, причем с одним из них у вас приятельские отношения. Каковы ваши действия в данной ситуации? На диаграмме можно увидеть, что 80,8% из них не будут принимать чью-либо сторону, а постараются разобраться в ситуации и ликвидировать конфликт. Это связано со страхом потерять дружеские отношения с этими людьми и настроить кого-то из них против себя.

Так сложилось, что любой человек не сможет существовать без общества. Именно участие в группах (детский сад, школа, рабочий коллектив или дружеская компания), даёт возможность развивать скрытые качества присущие индивиду. Тем самым люди учатся ценить друг друга и находить подход к индивидуальным особенностям каждого. Исходя из этого невозможно запретить общаться на нерабочие темы или запретить иметь свое личное мнение друг о друге [9].

Поэтому споры могут возникать на почве разногласий в оценке событий, происходящих вне рабочего пространства: отношение к детям, политические взгляды, увлечения во внерабочее время. В том числе отсутствие лич-

ной симпатии коллег друг к другу может стать причиной разлада на рабочем месте.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка», вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком», ни в коем случае не давать его на «съедение» неформальному лидеру; не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» в период испытательного срока. А поскольку введение в должность проводится во время испытательного срока, являющегося основной мерой программы адаптации то роль руководителя особо важна при адаптации новых сотрудников.

Например, кто-то считает своего коллегу безответственным человеком или недостаточно воспитанным, в результате чего конфликт может возникнуть при совместном выполнении рабочих задач.

Современные условия труда, очень изменчивы и от людей требуется быстрая приспосабливаемость к нововведениям. На основании проведенного исследования в группах менеджеров, видно, что участники способны к групповой слаженной работе и готовы взаимодействовать с новыми людьми. На начальном этапе требуется проведение мероприятий, направленных на знакомство, с целью сократить время, которое участники тратят чтобы лучше узнать психологическую совместимость друг с другом.

Исходя из проведенного исследования можно сказать, что для правильной организации работы коллектива, необходимо создавать доброжелательную атмосферу для построения отношений. Давать возможность каждому высказывать своё мнение и пожелания, корректировать работу коллектива. С.А Шапиро так охарактеризовал работу в коллективе: «Когда работники хорошо мотивированны, их труд вознаграждается должным образом, в коллективе отсутствуют конфликты, сотрудники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения. Стоит уделять достаточного внимания профессиональному обучению кадров. Справедливости ради стоит заметить, что неискренняя забота о персонале не даст должных плодов» [14].

Список литературы

1. Ивасенко А.Г. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. - 3-е изд., стер. - Москва: Издательство «Флинта», 2017. - 296 с.

2. Коротков Э.М., Александрова О.Н., Антонов С.А., Корпоративная социальная ответственность: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.: Издательство Юрайт, 2017. 445 с.

3. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. 2-е изд. / Д. А. Новиков. - М.: Физматлит, 2007.

4. Резник, С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. -464 с.

5. Семечкин Н.И. Психология социальных групп: учебное пособие / Н.И. Семечкин. - Москва: Директ-Медиа, 2014. - 459 с.

6. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С. А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. -352 с.

Olenina Lyudmila Alexandrovna, student Mukhalova Natalya Dmitrievna, student

Shkunova Angelika Arkadievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Prokhorova Maria Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia ECULIARITIES OF ADAPTATION IN THE ORGANIZATION-CII COLLECTIVE

This article presents the results of the attitude of students to the processes of adaptation in the organization. The idea is that the process of successful adaptation is affected by: psychological compatibility, the claims of the group members, as well as establishing contact with the group leader. The article presents the results of the study, which express the attitude on these positions. Successful adaptation in the team enables employees to take part in the management of the organization and make more effective management decisions. Keywords: collective, psychological compatibility, assertions of group members, leader.

УДК 658

СОВРЕМЕННЫЙ ОБРАЗ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ: ТЕНДЕНЦИИ И ТЕХНОЛОГИИ Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент (e-mail: masha.proh@mail.ru) Булганина Светлана Викторовна, к.т.н., доцент (e-mail: bulgsv@mail.ru) Сергеева Анастасия Александровна, (e-mail: anastasia 26 97@mail.ru) Зубова Анастасия Дмитриевна, студент Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: Nast.zubova2015@yandex.ru)

В статье дано описание современных тенденций и технологий корпоративного образования. Дано описание основных характеристик корпоративных образовательных систем, описаны требования к образовательным системам в рамках концепции обучающейся организации и с использованием принципов обучения через всю жизнь. Систематизирована информация об изменениях, которые претерпевают системы корпоративного обучения: распространение дистанционного образования и повышение его мобильности, формирование компаниями собственных баз знаний и корпоративных образовательных систем, снижение прикладной направленности образования и использование технологий микрообучения, возрождение наставничества.