CC BY
270
УДК 331.1
Пильман Кирилл Станиславович, студент 2 курса магистратуры Института экономики и управления ФГБОУ ВО «Курский государственный университет», Россия, г. Курск
e-mail: [email protected]
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в данной статье приведены основы формирования оптимальной системы управления персоналом. Перечислены основные принципы управления, модели и рекомендации, а также дано описание основных стратегий управления.
Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент, принципы, цели, задачи, стратегии.
Pilman Kirill, student 2 course of magistracy Institute of economics and management Kursk State University Russia, Kursk
e-mail: [email protected]
BASIS OF PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation: this article presents the basics of forming an optimal personnel management system. Lists the basic principles of management, models and recommendations, and also describes the basic management strategies.
Keywords: personnel management, management, principles, goals, objectives, strategies.
Менеджмент — управление персоналом, направленное преимущественно на достижение целей организации, а не работников. Но так как персонал способен принимать решения и оценивать требования, выражать протест в случае несогласия с правилами, система строится на выгодных
взаимоотношениях, сотрудничестве. От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.
В каждой компании правила сотрудничества с подчиненными подбирают индивидуально, поэтому нельзя копировать опыт других, но можно брать его за основу. Следует придерживаться базовых принципов, которые дополняйте нормами, помогающими достичь желаемой цели и держать под контролем бизнес-процессы.
Основные принципы и задачи управления представлены схематично на рисунке 1 [3, с. 48-52].
Рисунок 1 - Основные принципы и задачи управления персоналом Перечислим принципы, которых стоит придерживаться руководителям в процессе управления:
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ № 2 (25), 2019
- подбирайте персонал по личным, профессиональным и деловым качествам;
- соблюдайте преемственность — сочетайте в коллективе молодых и опытных работников;
- обеспечивайте карьерный рост специалистов, своевременно перемещайте лучших сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты;
- поддерживайте дух соревнований, ведь он позволяет раскрываться потенциалу человека;
- доверяйте работникам, но проверяйте их исполнительность; практикуйте автоматическое замещение отсутствующих сотрудников другими специалистами, которые способны справляться с должностными обязанностями;
- отправляйте работников на обучение, чтобы уровень квалификации кадров был на должном уровне;
- принимайте решения на основе правовых актов [3, с. 48-52].
Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, можно автоматизировать процессы управления персоналом с помощью специальных программных продуктов, таких как Фараон, 1С: Зарплата и управление персоналом, Assessment Tools и др. Они позволяют автоматизировать кадровый документооборот, осуществлять прием на работу, перевод, оформление больничных, отпусков, ведение личных карточек и многое другое.
Для верного управления необходимо сочетать разные методы между собой, искать баланс. Так следует применять административные, экономические и социально-психологические способы влияния на сотрудников. Побуждать коллектив соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться установленных правил. Регламентировать нормы и знакомить с ними сотрудников. Важно также следить за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидерами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив,
психологический климат, имидж организации и т.д. Следует мотивировать с помощью экономических методов, но также необходимо учитывать, что эти меры имеют влияние не на всех сотрудников. Для многих важно признание, поэтому следует уделять внимание и социальным механизмам воздействия. Необходимо создавать благоприятные условия работы, устранять напряженность, показывать значимость каждого работника.
Стратегии — главные направления при создании актуальной системы менеджмента. С помощью них формируется сплоченный, профессиональный и конкурентоспособный кадровый состав организации. Стратегия управления тесно связывается с общей концепцией развития, отличается долгосрочностью.
Выделяют 5 типов стратегии управления персоналом. При выборе стратегии следует учитывать экономическую ситуацию в компании, особенности кадрового состава, возможность карьерного роста и развития, требования к сотрудникам и уровню профессиональной подготовки.
В таблице 1 представим основные типы стратегий и их описание [2, с. 112-118].
Таблица 1 - Типы стратегий управления персоналом
Название стратегии Описание
1 2
Предпринимательская стратегия Стратегия характерна для организаций, которые занимаются новым видом деятельности. В центре их внимания — удовлетворение требований заказчика. Такая тактика отличается характерными чертами: отбор сотрудников на долговременную работу, готовых рисковать, проявлять инициативность; вознаграждение на конкурентной основе; оценка по реальным результатам (КР1); ориентация на наставника, неформальное развитие личности; кадровые перестановки с учетом интересов персонала.
Стратегия динамического роста Политика отличается тем, что решения принимаются на основе сопоставления средств и целей. Она оптимальна в период заложения фундамента будущего компании. В целом стратегия динамического роста имеет следующие особенности: отбор, расстановка кадров нацелены на поиск гибких и лояльных работников; справедливое вознаграждение с учетом заслуг (премии); оценка кадров ведется по четко оговоренным критериям; акцент на развитии личности; планирование перестановок с учетом возможностей организации.
Стратегия прибыльности Стратегия управления персоналом направлена на сохранение прибыльности предприятия. Она подходит компаниям, которые добились успеха, заняли одну из лидирующих позиций. Политика прибыльности имеет ряд характеристик: жесткий отбор и
Название стратегии Описание
1 2
расстановка кадров; вознаграждение основывается на заслугах, старшинстве, справедливости; узкая оценка персонала, ориентированная на результат; концентрация на развитии для выполнения поставленных задач; жесткое планирование перестановок.
Стратегия ликвидации Тактику применяют в период кризиса в организации, когда происходит продажа активов, сокращается штат. Она имеет характерные черты: набор служащих исключен или маловероятен; уровень оплаты труда не повышается, нет дополнительного стимулирования; оценка персонала строгая и формальная; нет развитие и обучение; выборочное продвижение сотрудников.
Стратегия круговорота Главная цель — спасение организации. Для «выживания» принимаются меры по сокращению штата и затрат на сотрудников. Управление персоналом по стратегии круговорота отличается следующим: подбираются разносторонне развитые, квалифицированные специалисты; оплата труда по системе стимулов, проверки заслуг; оценка труда с учетом результатов; тщательные отбор работников для повышения квалификации; есть продвижение.
Стратегии можно менять, выбирая каждый раз ту, которая больше соответствует реальности. Не следует создавать иллюзию благополучия, если компания находится в сложной ситуации, когда отмечается упадок. От подхода руководства к управлению персоналом напрямую зависит репутация организации, поэтому следует взвешивать все «за» и «против», только затем принимать решения.
Список источников:
1) Забродин, В. Ю. Социология и психология управления: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 147 с.;
2) Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практ. пособие / Р. Е. Мансуров. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 384 с.;
3) Медведева, Т. А. Основы теории управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 191 с.
