CC BY
81
7. Положение ЦБ РФ № 254-П и № 283-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери».
8. Проект Указания «О внесении изменений в Инструкцию Банка России от 16 января 2004 года № 110-И “Об обязательных нормативах банков”».
9. Симановский А. Ю. О регулятивных требованиях к устойчивости банков // Деньги и кредит, № 9. 2009. С. 12-19.
10. Симановский А. Ю. Перспективы банковского регулирования: отдельные аспекты // Деньги и кредит. 2009. № 7. С. 23-25.
11. Тысячникова Н. А. Современный этап перехода российской банковской системы к Базелю II // Банковское дело. 2008. № 11. С. 38-45.
12. Group of Governors and Heads of Supervision announces higher global minimum capital standards. September 12, 2010 (http://www.bis.org/press/p100912.htm)
13. International Convergence of Capital Management and Capital Standards // Basle Committee on Banking Supervision, Basle: July 1988.
14. International Convergence on Capital Measurement and Capital Standards: a Comprehensive Version // Basel Committee on Banking Supervision, Basel: June 2006.
REFERENCES
1. Bortnikov G P. Bazel' III: novye standarty kapitala, likvidnosti i rezervov dlja bankov // Upravlenie v kreditnoj organizacii2010. . № 6. S. 35-50.
2. Dement'eva S. Banki otgovarivajut ot vysokoriskovannyh operatsij // Kommersantb. № 217(4517), 24.11.2010(http: //www.kommersant.ru/Doc/1545118).
3. Zajavlenie Pravitel'stva Rossijskoj Federatsii № 1472p-P13, Banka Rossii № 01-001/1280 ot 05.04.2011 «O Strategii razvitija bankovskogo sektora Rossijskoj Federacii na period do 2015 goda».
4. Instruktsija Banka Rossii ot 16.01.2004 № 110-I «Ob objazatel'nyh normativah bankov».
5. Kachaeva M. I. Bazel' III: neizbezhnoe zlo ili spasatel'nyj krug? // Bankovskoe kreditovanie. 2010. № 6. S. 48-57.
6. Polozhenie Banka Rossii ot 03.11.2009 № 346-P «O porjadke rascheta razmera operacionnogo riska».
7. Polozhenie TsB RF №254-P i № 283-P «O porjadke formirovanija kreditnymi organizatsijami rezer-vov na vozmozhnye poteri»
8. Proekt Ukazanija «O vnesenii izmenenij v Instrukciju Banka Rossii ot 16 janvarja 2004 goda № 110-I “Ob objazatel'nyh normativah bankov”».
9. Simanovskij A. Ju. O reguljativnyh trebovanijah k ustojchivosti bankov // Den'gi i kredit, 2009. № 9.
S. 12-19.
10. Simanovskij A. Ju. Perspektivy bankovskogo regulirovanija: otdel'nye aspekty // Den'gi i kredit, № 7. 2009. S. 23-25.
11. TysiachnikovaN. A. Sovremennyj etap perehoda rossijskoj bankovskoj sistemy k Bazelju II // Bankovskoe delo. 2008. № 11. S. 38-45.
12. Group of Governors and Heads of Supervision announces higher global minimum capital standards. September 12, 2010 (http://www.bis.org/press/p100912.htm)
13. International Convergence of Capital Management and Capital Standards // Basle Committee on Banking Supervision, Basle: July 1988.
14. International Convergence on Capital Measurement and Capital Standards: a Comprehensive Version // Basel Committee on Banking Supervision, Basel: June 2006.
И. И. Феклистов
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ И РАЗВИТИЯ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА
Анализируются актуальные проблемы развития кадрового потенциала, раскрываются направления и формы совершенствования этой работы в условиях инновационного
развития строительного комплекса.
Ключевые слова: кадровый потенциал, инновации, инновационная экономика, менеджмент, персонал предприятия.
I. Feklistov
THE MAIN PERSPECTIVES OF IMPLEMENTATION AND DEVELOPMENT OF RESOURCES POTENTIAL OF THE CONSTRUCTION COMPLEX ORGANIZATIONS
The article regards the issues of staffpotential development of construction organization; various directions and forms of this development, especially in the conditions of innovative development are discussed.
Keywords: staff potential, innovations, innovative economy, management, personnel.
Важнейшим резервом для расширения возможностей инновационного роста в масштабах строительной отрасли является развитие ее инновационного потенциала, а также выравнивание ресурсного потенциала отдельных предприятий отрасли путем активизации не используемых в полном объеме научно-технических ресурсов.
Основными направлениями инновационного развития ресурсного потенциала предприятий строительного комплекса являются:
• создание развитой инновационной инфраструктуры, способной оперативно и гибко реализовать инновации и обеспечивающей создание и развитие национальных информационных ресурсов в объеме, необходимом для поддержания высоких темпов инновационного развития;
• развитие гибкой системы опережающей подготовки и переподготовки кадров в области инновационной деятельности и инновационного менеджмента, способных реализовывать комплексные проекты восстановления и развития производств и территорий;
• создание современных информационных технологий и компьютеризированных систем, обеспечивающих инновационное развитие ресурсного потенциала;
• создание телекоммуникационных систем и систем автоматизированного доступа к информации об инновациях и инновационных процессах (новых технологиях, ма-
териалах, машинах, способах организации и управлении производством);
• осуществление радикальных изменений социальных структур в целях активизации инновационного поведения человека в различных сферах деятельности.
Для многих строительных предприятий важнейшим направлением развития ресурсного потенциала является преодоление дисбаланса спроса и предложения на рынке труда. В большинстве регионов Северо-Запада России количество официально зарегистрированных безработных практически приблизилось к числу постоянно имеющихся вакансий в банке данных службы занятости. Вакансии, которые передают работодатели в службу занятости, по своим параметрам нередко не соответствуют профессиональным профилям стоящих на учете безработных и ищущих работу в строительной отрасли.
Сейчас наибольшим спросом у работодателей в отрасли пользуются такие профессии квалифицированных рабочих, как:
- каменщики, штукатуры-маляры, столяры;
- слесари (слесари-ремонтники, слесари-сантехники);
- сварщики (электросварщики, электрогазосварщики);
- рабочие профессий, связанных с эксплуатацией электрооборудования и электроустановок;
- машинисты и операторы различных установок и др. [3, с. 67].
При этом наряду с увеличением объемов спроса на рабочую силу в строительстве отмечается рост профессионально-квалификационных требований к ее качеству. Важное место сегодня работодатели отводят личностным качествам работников. К их числу относятся ответственность, творческий подход к делу, коллективизм, способность работать в команде, смелость в принятии решений, коммуникабельность, умение расположить к себе людей и т. д. Важность некоторых личностных качеств работников нередко оценивается работодателями даже выше, чем уровень профессиональных навыков.
Помимо профессиональных навыков, все большее значение для работодателей в строительстве приобретают так называемые функциональные навыки. К ним относятся универсальные компетенции, необходимость владения которыми возникает не столько в связи с выполнением работы по конкретной профессии, сколько общими технологическими и социальными изменениями в самой природе трудовой деятельности в строительном комплексе. Речь идет о повышении значимости способности людей работать в команде, находить консенсус интересов, предотвращать конфликты. Все более важную роль в труде строителей начинают играть ключевые навыки работы с
информационными ресурсами, поиска и обработки информации и т. д.
Таким образом, можно выделить два ключевых направления решения проблемы формирования и развития кадрового потенциала строительного комплекса (см. рис.) [3, с. 69]:
- управление балансом трудовых ресурсов (количественный аспект);
- управление качеством рабочей силы (качественный аспект).
Управление балансом трудовых ресурсов означает регулирование основных макропропорций распределения рабочей силы (в отраслевом, профессиональном и территориальном разрезах). Управление качеством рабочей силы в строительном комплексе предполагает создание, наряду с развитием системы начального, среднего и высшего профессионального образования, системы непрерывного профессионального образования для подготовки и переподготовки взрослого населения.
В комплекс задач управления балансом трудовых ресурсов строительства, прежде всего, входят оценка и прогноз демографической ситуации, в том числе по категориям трудоспособного и экономически активного населения.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА
УПРАВЛЕНИЕ БАЛАНСОМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
• отраслевые пропорции
• профессиональная структура
• межрайонные пропорции
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
• профессиональные навыки
• функциональные навыки
• ключевые качества
Основные компоненты управления кадровым потенциалом строительного комплекса
Под управлением качеством рабочей силы в строительстве подразумевается сегодня решение следующих задач:
- оценка и прогноз профессиональноквалификационных требований работодателей;
- изменение содержания профессионального образования и подготовки рабочей силы;
- совершенствование методики обучения в системе профессионального образования;
- оптимизация сети образовательных учреждений;
- совершенствование региональной системы управления профессиональным образованием;
- развитие системы непрерывного образования, образования взрослых;
- развитие системы переподготовки кадров на предприятиях.
Инновационное кадровое обеспечение строительного комплекса является одной из подсистем формирования современного организационно-экономического механизма в строительстве. В последнее время строительные предприятия получили большую самостоятельность. Центры управления строительством все более смещаются на уровень территорий — в регион (область, край, крупный город). Многие задачи дальнейшего развития строительного комплекса (управление, планирование, интеграция НИОКР и производства, нахождение новых рынков) решаются в настоящее время на уровне строительных предприятий и организаций.
Эффективность их функционирования в современных условиях стала в большой степени зависеть от качества целеполагания и соответствия планируемых целей требованиям рынка, внешней среды, возможностям предприятий и интересам персонала, от уровня его мотивированности к достижению поставленных целей на инновационной основе.
В то же время проведенные реформы не только разрушили существовавшую производственно-техническую базу отрасли, но и
привели к значительным и трудновоспол-нимым потерям квалифицированных кадров, что сегодня стало одним из главнейших факторов, сдерживающих инновационное развитие отрасли в регионах. В строительстве в 90-е годы численность занятых сократилась более чем в два раза [2, с. 131]. Налицо не только сокращение общей численности работающих, но и уход молодежи из строительных организаций, и старение коллективов, и снижение уровня профессионализма работающих. Вследствие резкого обострения демографической ситуации и сокращения притока населения извне на рынке труда отрасли ситуация еще более усложняется.
Одним из важнейших факторов успешного решения проблемы дефицита трудовых ресурсов в строительстве является разработка основных направлений инновационной кадровой политики на ближайшую и долгосрочную перспективу.
В условиях наблюдающегося сегодня в России экономического кризиса имеются значительные неблагоприятные изменения в кадровой структуре предприятий. Снижается количество свободных рабочих мест, предлагаемых центрами занятости, а количество соискателей, которые хотят найти лучшие условия труда и более высокую зарплату, значительно выросло.
Управление федеральной государственной службы занятости населения Санкт-Петербурга регулярно организует ярмарки рабочих и учебных мест. Проводятся не только межрегиональные, но и городские, районные и специализированные ярмарки вакансий, в том числе для специалистов определенных категорий, молодежи, бывших военнослужащих и т. д. В среднем на ярмарках представлено до 250-300 предприятий [1, с. 160]. Исследуются сущность и отличительные черты современных кадровых процессов, анализируется роль административных кадровых органов в деле подготовки квалифицированных работников различных уровней. Выявляются специфи-
ческие особенности подготовки кадров и кадровой работы в целом применительно к отдельным регионам.
На основе изучения опыта подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для предприятий и непосредственно на них необходимо выработать концепцию современного работника сферы строительства, определить его основные черты и особенности; осуществить научно обоснованную диагностику современного кадрового потенциала регионального строительного предприятия; научно обосновать и проанализировать основные подходы и принципы кадровой инновационной работы в строительстве. Следует разработать научнометодические рекомендации и технологии формирования максимально благоприятных условий для рациональной и эффективной подготовки современного персонала предприятия строительного комплекса.
Кадровое обеспечение строительных предприятий, ориентированных на инновационное развитие, предполагает различные формы кадровой работы, имеющей целью подготовку высококвалифицированных, ответственных и высокопроизводительных работников, способных адекватно реагировать на изменяющиеся требования рынка с учетом конкурентоспособности и горизонта научно-технического прогнозирования. Чем чаще обновляется продукция, чем разнообразнее производственно-хозяйственная деятельность, тем более гибкими и подвижными должны быть системы управления персоналом, тем менее регламентированы и формализованы взаимоотношения внутри них.
На первый план выдвигается, следовательно, проблема совершенствования качественных, инновационных характеристик строительных работников, особенно занятых в сфере технологических инноваций.
Инновационные изменения в строительном производстве выдвигают новые, более сложные требования к персоналу. Необходимо высвобождение работников на убы-
точных, малорентабельных участках и производствах и их дальнейшее трудоустройство; введение новых, прогрессивных технологий и эффективных рабочих мест.
Необходимо и совершенствование организационных структур управления внутри строительных предприятий. Многие структурные подразделения могут оказаться при этом ненужными. В то же время возникает необходимость создания новых структурных подразделений и управленческих должностей, к примеру, по изучению рынка сбыта строительной продукции, по осуществлению биржевых операций, по оказанию послепродажных услуг, по организации внешнеэкономической деятельности и т. д.
По мнению специалистов, лучшая антикризисная мера — переподготовка кадров с учетом потребностей рынка, на что в России планируется потратить почти 100 млн рублей [6]. Конечно, целевая группа образовательной деятельности на различных предприятиях и в целом по регионам постоянно изменяется, динамично реагируя на изменения в экономике. В то же время вполне очевидно, что сегодня необходима действенная квалифицированная поддержка всем, кто интересуется сферой инновационного развития в строительстве, инновационным бизнесом: техническому специалисту — в ориентации в сферах предпринимательства и управления, менеджеру — в расширении знаний в технических областях, предпринимателю — в освоении навыков успешного ведения инновационного бизнеса. Кадровая инновационная составляющая, следовательно, является сегодня непременным условием в подготовке современного квалифицированного работника строительного предприятия, отражая его восприимчивость к инновационным преобразованиям, потребность к новаторству, активность в выполнении работ и заданий по конкретным проблемно-ориентированным задачам инновационного развития. Благодаря этому кадровый инновационный потенциал в строительстве создает весомые предпосыл-
ки нововведений на каждом этапе научнопроизводственного цикла.
В этой связи перед строительными предприятиями встает ряд новых, весьма актуальных задач по подготовке высококвалифицированных работников инновационного профиля, по обеспечению высокого уровня их трудовой мотивации и созданию надлежащих условий труда.
Под условиями труда, как правило, понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе строительства. Они определяются, прежде всего, особенностями техники и технологии; тяжестью и напряженностью труда; воздействием внешней среды на организм человека; режимом труда и отдыха; психологическим климатом в производственном коллективе.
Улучшение условий труда представляет собой систему мер — социально-экономических, технических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических, целью которых является создание комплекса производственных условий, максимально способствующих высокопроизводительному труду работника.
Структура кадрового обеспечения инновационного развития предприятий в строительстве изменяется под влиянием комплекса движущих сил, которые активно воздействуют на формирование современной кадровой структуры. Разработка и реализация кадровой инновационной политики в строительстве направлены, следовательно, на решение такой актуальной проблемы, как повышение вклада научно-инновационной сферы предприятий в социально-экономическое развитие отрасли, в экономику того или иного региона. При этом под региональной научно-инновационной политикой в области строительства следует иметь в виду совокупность установленных целей и приоритетов развития науки и техники на предприятиях строительства, путей их дос-
тижения за счет возможностей региона и местных органов власти.
При этом стратегическими направлениями деятельности предприятий строительного комплекса по обучению и развитию персонала, как правило, являются следующие: повышение квалификации штатных сотрудников; развитие разноуровневой системы обучения персонала; регенерация управленческих кадров. Основным принципом системы обучения и развития персонала крупных, инновационно ориентированных строительных предприятий является обеспечение органичного сочетания нацеленности обучающих программ на решение общих задач предприятий с их адресностью, т. е. с направленностью на конкретные целевые группы. Подобная политика обучения и развития персонала должна распространяться на все структурные подразделения предприятий региона и строительной отрасли, и в каждом из них она должна иметь свои особенности, связанные со спецификой бизнеса или иерархией работников.
По мнению автора, инновационное развитие ресурсного потенциала предприятий строительного комплекса требует разработки политики в области подготовки новых кадров. В ее основу могут быть положены следующие принципы:
- обучение и подготовка кадров в строительстве должны рассматриваться как составная часть производственного процесса, а расходы на подготовку кадров — не как издержки на работников, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия отрасли и региона в целом;
- постоянная нацеленность на генерацию перспективных строительных научно-технических нововведений и изыскание путей и методов их широкомасштабного внедрения инновационных разработок в практику строительства;
- интегрированность системы непрерывного обучения и повышения квалификации строительных кадров в систему формирова-
ния ресурсного потенциала строительных организаций;
- развитие сотрудничества передовых строительных предприятий региона любых форм собственности, реализующих инновационные проекты, с вузами в деле подготовки специалистов высшей квалификации по новым профессиям в строительстве и
перспективным научно-инновационным направлениям;
- приоритет развитию и реализации творческого потенциала работников, совершенствование управления социально-психологическими аспектами процесса создания нововведений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Васильев К. Е. Совершенствование кадрового потенциала предприятий — важный фактор их социального развития // Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы. СПб.: ВЭО. 2003. 424 с.
2. Васильев К. Е. Основные направления и методы осуществления кадровой политики на предприятиях региона // Методы структурной перестройки предприятий. СПб.: ИПРЭРАН. 2000. 176 с.
3. Иванов С. А. Мониторинг рынка труда как инструмент стратегического управления кадровым потенциалом региона // Актуальные проблемы экономического развития региона: Сборник научных трудов. Вып. 2. СПб.: УНЦГМУ. 2003. 136 с.
4. Исмаилов Т. А., Гамидов Г. С. Инновационная экономика — стратегическое направление развития России в XXI веке // Инновации. 2003. № 1. С. 16-20.
5. Мкртчян В. Электронная Россия. // Индустрия. 2001. № 2. С. 22-23.
6. Петербургский дневник // 2010. № 4. 9 февраля.
7. Росстат. Регионы России. Социально-экономические показатели // М.: Новости. 641 с.
REFERENCES
1. Vasil'ev К. E. Osnovnye napravlenija i metody osushchestvlenija kadrovoj politiki na predprijatijah re-giona // Metody strukturnoj perestrojki predprijatij. SPb.: IPRERAN. 2000. 176 s.
2. Vasil'ev K. E. Sovershenstvovanie kadrovogo potenciala predprijatij — vazhnyj faktor ih social'nogo raz-vitija // Sovremennoe ekonomicheskoe i social'noe razvitie: problemy i perspektivy. SPb.: VEO. 2003. 424 s.
3. Ivanov S. A. Monitoring rynka truda kak instrument strategicheskogo upravlenija kadrovym potencialom regiona // Aktual'nye problemy ekonomicheskogo razvitija regiona: Sbornik nauchnyh trudov. Vyp. 2. SPb.: UNCGMU. 2003. 136 s.
4. Ismailov T A., Gamidov G. S. Innovacionnaja jekonomika — strategicheskoe napravlenie razvitija Rossii v XXI veke // Innovatsii. 2003. № 1. S. 16-20.
5. Mkrtchjan V. Elektronnaja Rossija // Industrija. 2001. № 2. S. 22-23.
6. Peterburgskij dnevnik // 2010. № 4. 9 fevralja.
7. Rosstat. Regiony Rossii. Social'no-jekonomicheskie pokazateli. // M.: Novosti. 641 s.
О. И. Феклистов
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО КОМПЛЕКСА
Исследуются актуальные проблемы функционирования и совершенствования системы жилищно-коммунального хозяйства в условиях её инновационного развития. Значительное место уделено анализу современного потенциала жилищно-коммунального хозяйства.
