CC BY
18
философию общения в экзистенциализме как звенья одной линии в истории европейской философии. Парадокс в том, что философы-экзистенциалисты часто не считали нужным ссылаться на Фейербаха, хотя его идеи отчетливо проступают в их теоретических построениях. В своей статье мы хотели показать роль Л. Фейербаха - оригинального мыслителя и новатора, стоявшего у истоков неклассического философствования, в формировании антропологических подходов в экзистенциализме.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ясперс К. Философия в будущем // Феномен человека: Антология. М.: Высш. школа, 1993. С. 207-221.
2. Фейербах Л. Основные положения философии будущего // Фейербах Л. Избранные философские произведения: В 2 т. Т. 1. М.: Изд-во политической литературы, 1955. С. 134-204; Он же. Против дуализма тела и души, плоти и духа // Там же. Т. 1. С. 211-238; Он же. Сущность христианства // Там же. Т. 2. С. 7-405.
3. Чупров А.С. Родовая сущность человека в философии Шопенгауэра и Фейербаха. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1996. 232 с.
4. Быховский Б.Э. Людвиг Фейербах. М.: Мысль, 1967. 240 с. С. 155.
5. Луман Н. Дифференциация. М.: Изд-во "Логос", 2006. 320 с.
6. Бубер М. Я и Ты. М.: Высш. школа, 1993. 175 с.
7. Левинас Э. Избранное. Тотальность и Бесконечное. М., СПб.: Университетская книга, 2000. 416 с. С. 102
8. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
9. Фромм Э. Искусство любить. СПб.: Азбука-классика, 2004. 224 с.
10. Фромм Э. Революция надежды. Избавление от иллюзий. М.: Айрис-пресс, 2005. 352 с.
11. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1990. 336 с.
12. Сартр Ж.-П. Первичное отношение к другому: любовь, язык, мазохизм // Проблема человека в западной философии. М.: Прогресс, 1988. С. 207.
13. См.: Киссель М.А. Философская эволюция Ж.-П. Сартра. Л.: Лениздат, 1976. 240 с. С. 237.
14. Буркхардт Г. Непонятая чувственность // Это человек: Антология. Сост. М. Гуревич. М.: Высш. школа, 1995. С. 124-155.
10 марта 2009 г.
ББК С01
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА
Д.М.
Исследователи отмечают, что процесс становления по-настоящему эффективной и организационно слаженной государственной службы для любой страны является длительным и сложным, требующим пристального внимания со стороны государства и общественности. Особенно актуальным данный процесс стал для современной России, в которой государственная служба пока не представляет собой органически единого, сбалансированного и социально эффективного института, пройдя лишь начальную стадию своего становления [1, с. 90]. Одними из важнейших факторов
Ким Дмитрий Михайлович - соискатель кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, генеральный директор ООО "Химстроймонтаж", 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70, е-шаП: Kim@ksm.nitol.ru, т. 8(863)2409719.
Ким
влияния на становление типа организационной культуры государственной службы, который следует учитывать при разработке и внедрении организационной культуры, являются цивилизационный и национальный факторы. Г. Морган в связи с этим отмечает: "Несмотря на то, что все современные общества имеют много общего между собой, не стоит упускать из поля зрения межнациональные различия в культуре и ни в коей мере не следует считать их менее важными; история сформировала много различий в социальных характеристиках национального понимания смысла жизни, а также в национальном стиле жизни
Kim Dmitry - post-graduate student of the sociology department of the North-Caucasus Academy of Public Administration, general director of the Enterprise with Limited Liability "Chimstroymontazh", 70 Pushkinskaya Street, Rostov-on-Don, 344002, е-mail: Kim@ksm.nitol.ru, ph. +7(863)2409719.
и философии организации и управления" [2, с. 140]. Во взглядах российских государственных служащих наблюдается известная крайность, противоречивость. Так, к примеру, модель эффективной государственной власти, по мнению опрошенных государственных служащих, весьма амбивалентна: с одной стороны, ее базовые составляющие касаются эффективного менеджмента (наличие сильного лидера отметили 42,2 % опрошенных, высокопрофессиональной команды - 53,7, отлаженной системы контроля исполнения принятых решений - 31,5, хорошо организованной системы кадровой работы - 27,8 %. С другой стороны, отмечается авторитарный характер управления; факторы, определяющие демократический стиль управления были оценены весьма низко: взаимопонимание общества и власти - 10,3 %; наличие конструктивной оппозиции - 3,9 поддержка власти со стороны бизнеса - 8,3; эффективное и качественное информационное воздействие на избирателей - 3,8 % [1, с. 90-91].
Сказанное подтверждает актуальность задачи дальнейшего совершенствования системы государственной службы, глубокого изучения основ ее функционирования и путей повышения эффективности. Важнейшим фактором, влияющему на тип, характер, динамику развития организационной культуры государственной службы, как уже отмечалось, является цивилизационный фактор. Для его анализа в социологическом плане используем теорию институциональной матрицы, представленную в работах такие исследователей, как К. Поланьи, Д. Норт, С.Г. Кирдина и др. [3-6]. По мнению Д. Норта, институциональная матрица как комплекс взаимоувязанных формальных и неформальных правил и ограничений определяет содержание и динамику экономических и политических институтов каждого конкретного общества [4, с. 147-148]. Более широкая трактовка понятия институциональной матрицы дана С.Г. Кирдиной, которая понимает под данным термином устойчивую, исторически сложившуюся систему базовых институтов, регулирующих экономическую, политическую и идеологическую подсистемы общества [5, с. 17]. Выступая в качестве архе-типической "пра-формы", предопределяющей содержание и функционирование всех основных социетальных сфер, а также обеспечивающей социальную интеграцию, институциональная матрица, по мнению С.Г. Кирдиной,
может быть двух видов, обозначенных X- и У-матрицами, соответствующими восточной и западной типам цивилизации. Противоречивость и неэффективность современной организационной культуры государственной службы является следствием того институционального конфликта, который вытекает из присущей российскому обществу модели организационной культуры, организационного поведения и управления, соответствующих институциональной матрице восточного типа, модернизация которой по типу институциональной матрицы западного типа осуществляется без учета особенностей российской организационной культуры, имманентно присущих ей в соответствии с ее институциональной природой и историей.
Очевидно, что специфическая модель государственной службы в России сложилась на протяжении исторического развития российской государственности, управленческих структур и процедуры управления как таковой [7]. Специфика модели государственного управления, согласно мнению отечественного исследователя, характеризуется следующими признаками: мобилизация и перераспределение ресурсов по ключевым направлениям; наличие централизованных контрольных структур; автономность низовых подразделений (кластерные структуры); сосуществование стабильного и нестабильного состояния системы управления; неправовой характер государства и управления [8]. Низкая эффективность и несостоятельность в современных условиях такой модели управления уже доказана временем и длительным кризисом как отражением нестабильности общественного развития и его основных социальных институтов.
Наша позиция заключается в том, что необходимость организационного изменения, вытекающая из кризисного состояния государственной службы, ее дисфункциональности, дезинтегративности, определяет потребность в формировании адекватной современной ситуации организационной культуры государственной службы, которая должна основываться на имманентно присущих ей в силу ее институциональной природы (в соответствии с теорией институциональных матриц, основные положения которой мы разделяем) особенностей. Но при этом следует учитывать эффективность отдельных элементов институциональной матрицы иного типа, внедрение которых должно происходить постепенно,
осторожно, с обязательной диагностикой происходящих изменений и прогнозированием их последствий для всей системы государственного управления. Центральным звеном в системе новой организационной культуры государственной службы должна стать миссия организации (утерянная после известных событий 80-90-х годов), на основе которой и строится система взаимосвязанных целей и задач деятельности государственных служащих, определяющая в свою очередь цели и задачи всей системы государственного управления, а также степень ее конкурентоспособности и адаптивности в отечественном и мировом социально-политическом пространстве.
Организационная культура государственной службы имеет свои глубокие корни, связанные с историческим прошлым российского государства и особенностями становления системы его управления, менталитета российского народа и т.д., что дает право предполагать столкновение с рядом трудностей при организационном изменении в системе государственной службы и прогнозировать довольно длительный срок завершения данного процесса. Обозначим те ключевые моменты, которые, на наш взгляд, следует учесть при разработке стратегии организационного изменения в системе государственной службы.
Полагаем, что стратегия формирования эффективной организационной культуры государственной службы должна учитывать следующие моменты.
1. Необходимость достижения фундаментальных, долгосрочных целей часто приводит к игнорированию текущих интересов организации, субъективных потребностей, целей, интересов его работников, что вызывает сопротивление и нежелание содействовать достижению поставленных долгосрочных целей со стороны работников, даже с учетом присущей россиянам на уровне общественной ментальности "жертвенности", коммунитарно-сти. Соответственно, особое внимание должно быть уделено системе мотивации труда работников государственной службы, в основе которой находится прежде всего мотивация карьерного роста.
2. Отсутствие в современном российском обществе господствующей морали определяет необходимость разработки и принятия этического кодекса как одного из механизмов воздействия на поведение и мораль госслужащих [9]. Кодекс определяет
сущность, специфику моральных принципов и норм в системе государственной службы, выступает дополнительным инструментом регулирования служебных отношений в профессиональной среде государственных служащих, которые не охватили в своем регулировании нормативные правовые акты. Кодекс может выступать также своеобразным критерием для определения профессионализма государственных служащих. В силу своей нравственной природы кодекс может выполнять также воспитательные и образовательные функции. Следует учитывать, что этический кодекс должен соответствовать политической и правовой системе общества, иначе все его принципы так и останутся на уровне декларации, как это часто и происходит в России.
3. Еще один важный момент, на который следует обратить внимание при формировании стратегии организационной культуры государственной службы, касается имиджа государственной службы в Российской Федерации. Ее современный имидж имеет во многом негативный характер, поскольку государственная служба символизирует собой власть и властные отношения. Отрицательный имидж российского "чиновничества" ведет, как отмечают Л. Бурганова и С. Батайкина, к недоверию к власти, вызывает социальную дезорганизацию, фрустрацию и апатию [10]. Мы считаем, что основной задачей при формировании организационной культуры государственной службы должно стать исследование современного состояния имиджа государственной службы в обществе и поиск мер по формированию положительного имиджа. Не последнюю роль в этом играет культура организации, изменение которой в соответствии с ситуацией способно привести к изменению и самой организации и отношения к ней.
4. Стратегия формирования организационной культуры государственной службы должна исходить из взаимосвязи ценностей организации и стиля руководства. Ценности составляют ядро организационной культуры. В свою очередь организационная культура и ее система ценностей сильно связаны со стилем руководства, так как власть, которой наделен руководитель, предоставляет ему особые преимущества в формировании организационных ценностей и стиля поведения [2, с. 157]. Управленческая деятельность работников государственной службы на
современном этапе страдает отсутствием поощрения самостоятельности, инициативности, креативности подчиненных с одновременным поощрением дисциплинированности, исполнительности, а также низкой степени культуры и практики делегирования полномочий. Вместе с тем современная система управления остро нуждается в творческих, инициативных, самостоятельных личностях, способных вывести на новый, достаточно высокий уровень развития российское общество, что актуализирует управленческие проблемы организационной культуры и организации всей системы государственной службы в целом.
5. В основе сотрудничества множества людей находится эффект синергии, возникающий в результате сотрудничества и заключающийся в приросте совместной дополнительной энергии людей, превышающей сумму индивидуальных усилий [11]. А. Маслоу определяет синергизм как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу, а культуры с высоким уровнем синергизма, по его мнению, отличаются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, в то время как низкий уровень синергизма приводит к конфликтам, упадку морали и дестабилизации общества [12]. Этот эффект синергии выступает в качестве еще одного важного момента, который должен лечь в основу разработки страте -гии формирования организационной культуры государственных служащих современного российского общества.
Таким образом, для России на современном этапе нет более актуальной задачи, чем формирование специального социально-профессионального слоя государственных служащих, способных гарантировать высокую эффективность и безупречность работы органов государственной власти, уважение со стороны граждан к государственной власти и ее субъектам, закону и законности, профессионалов в области организационного развития, способных создать эффективную организационную культуру, соответствующую современному государству и обществу с его историческими корнями, ментальными особенностями и долгосрочным стратегическим целям общественного развития. Это в совокупности и должно стать стержнем миссии организационной культуры государственной службы, которая включает:
- соответствие организационной культуры, ее норм и ценностей современным тенденциям общественного и мирового развития;
- обеспечение интересов государства и общества, консенсуса между ними и эффективного сотрудничества в рамках дальнейшего развития демократизации, гуманизации общества;
- возрождение российского государства, его силы, мощи, конкурентоспособности, что возможно на основе отказа от политики полного забвения исторически обусловленных и апробированных, зафиксированных на глубоком подсознательном уровне особенностей национальной культуры, национального менталитета, национальной организационной культуры и сохранения основ национальной идентичности посредством формирования и поддержания единой организационной культуры, в которой сочетались бы преимущества национальной модели организационной культуры и современной модели организационной культуры западного типа.
Эффективная организационная культура обеспечивает подготовку конкурентоспособных государственных служащих, имеющих явное преимущество по сравнению с другими госчиновниками благодаря личностному и профессиональному потенциалу, способных выдерживать конкуренцию, преодолевать препятствия, закреплять успешность и сделать собственную карьеру нормой и примером для других. С этой целью в системе государственной службы в рамках профессиональной и организационной социализации как основной функции организационной культуры должны поощряться и воспитываться такие качества, как способность к прогнозированию, системному видению карьерного процесса и организационного развития в целом, непрерывному образованию как системе постоянного самосовершенствования на профессиональном и духовном уровне и др. Современная Россия в очередной раз стоит перед проблемой формирования, воспитания нового общества, нового типа гражданина, личности, работника, государственного служащего, что предполагает и формирование нового типа организационной культуры, поскольку современное общество -общество "организаций". Поэтому велика роль культуры, сложившаяся в них.
ЛИТЕРАТУРА 1. Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2006. 95 с.
2. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Пер. с англ., под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2006. 416 с.
3. Polanyi K. The Livelihood of Man / Ed. by H.W. Pearson. N.Y.: Academic Press, 1977. 335 p.
4. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги "Начала", 1997. 185 с.
5. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы: макросоциологическая объяснительная гипотеза // Социологические исследования. 2001. № 2. С. 13-23.
6. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. М.: ТЕИС, 2000. 213 с.
7. Сероусов А.В. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя
в современной России. Ростов н/Д: Антей, 2007. 136 с. С. 68.
8. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2006. 416 с.
9. Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть. 2008. № 1. С. 31-32.
10. Бурганова Л., Батайкина С. Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (Опыт эмпирического исследования) // Власть. 2008. № 3. С. 42.
11. Зинченко Г.П. Социология управления. Учеб. по-соб. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2003. 220 с. С. 112.
12. Маслоу А. Маслоу о менеджменте: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. 416 с. С. 58.
24 февраля 2009 г.
ББК 87
КИТАЙСКАЯ ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ И СИНЕРГЕТИЧЕСКОЕ МИРОВИДЕНИЕ
Э.Н. Богданова
Существуют разные философские концепции управления человеческим социумом. Каждая из них отражает и выражает определенные аспекты существования и развития многомерного, внутренне дифференцированного, многослойного общества. Несомненно, что китайская философия управления заслуживает самого пристального внимания и изучения с точки зрения ее вклада в мировой опыт социального управления. В последние годы интерес к ней значительно возрос, особенно с развитием синергетического подхода к вопросам управления сложными системами.
По своей сути философия Китая си-нергична. На связь восточной философии управления с положениями современной синергетики указывают современные исследователи [1, 2]. Так, известный российский востоковед Т.П. Григорьева отмечает, что «...современная наука, синергетика, почти по всем параметрам сближается с восточными учениями. "Ключевые идеи" синергетики: "самоорганизация, открытые системы, нелинейность" - все это присуще и восточной мудрости, суть которой в непротивопоставлении одного другому, в следовании естественному
Богданова Элина Николаевна - кандидат экономических наук, доцент, проректор по учебной работе Института экономики и управления (г. Пятигорск), 357502, г. Пятигорск, ул. Московская, 51, e-mail: elina-bog@ya.ru, тел. 8(8793)326687.
порядку» [1, с. 240-241]. Идея о возможном синтезе культур Востока и Запада через синергетику была высказана в свое время одним из основателей синергетического движения в России С.П. Курдюмовым. Эта идея, с точки зрения С.П. Курдюмова, становится правдоподобной именно благодаря тому, что синергетика и Восток непостижимым образом оказались имманентно связанными друг с другом. Восточный принцип недуальности мышления, синтетического и взаимодополнительного понимания противоположностей переоткрывается синергетикой в таких ее представлениях, как "порядок через хаос", "единство через разнообразие", "устойчивость через неустойчивость" и т.д. [2].
Мы полностью разделяем это мнение и полагаем, что формирование новой философской основы управления человеческим социумом, адекватной действительности, возможно только на основе синергетического мировидения. Аргументируем взаимосвязь основных принципов и идей китайской философии и синергетики.
Древние китайцы считали, что миром правит закон перемен: нет ничего постоянного, всему есть противоположность, всюду
Bogdanova E l i n a — candidate of economy, associate professor, prorector of educational work of the Institute of Economics and Menegement, 51 Moskovs-kaya Street, Pyatigorsk, 357502, e-mail: elina-bog@ya.ru, ph. +7(8793)326687.
