CC BY
88
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
Например: Найм одного сотрудника и его обучение до нужного уровня обходится «Ritz-Carlton» примерно в 20 тысяч долларов. «Ritz-Carlton» в любой точке земного шара гарантирует каждому сотруднику 120 часов обучения в год. Почему «Ritz-Carlton» это выгодно? Потому что такую подготовку рассматривают как инвестиции, которые окупаются. Для любого отеля важна кадровая стабильность. Если гость приезжая в отель каждый раз в течение полугода видит одну и туже же горничную, он чувствует себя лучше, защищенным, уверенным в качестве сервиса. А у сотрудника, работающего в компании не первый месяц, появляются перспективы карьерного роста, что выгодно для обеих сторон.
Помимо перспектив карьерного роста и достойной оплаты работа в отеле, который предлагает все самое лучшее, - такая работа воспитывает. Если каждый день видишь «звезд», появляется ощущение значимости происходящего. А если каждый рабочий день проходит в атмосфере luxury, поневоле начинаешь по-другому себя вести: носить галстук, «держать спину»,
галантно ухаживать за дамой... 32 тысячи сотрудников отеля носят карточку, на которой написано: «Мы - дамы и господа - к услугам дам и господ». Этим лозунгом «Ritz-Carlton» подтверждает: «Наши дамы и господа, наши сотрудники находятся на том же уровне, что и наши гости». Поддерживая Оливера ЭЛЛЕ-РА (генеральный директор «The Ritz-Carlton, Moscow») принцип «Клиент - это царь и бог», в современное время, ошибочен. Если отбираются лучшие сотрудники, вкладываются большие средства в хорошую подготовку, то на выходе получаем наилучших профессионалов. Они находятся на той же высоте, что и гости, ведь для гостей важно контактировать с профессионалами. И репутация работает по принципу кругового цикла: если создается хорошая репутация через лучших сотрудников, то будет легче найти лучших сотрудников благодаря хорошей репутации.
© Дулецкая А. В., 2012
УДК 331.101.3
А. А. Иванцова, Б. Д. Санданова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ
Время, когда хороший заработок был единственным важнейшим мотивом труда, проходит, и в настоящее время, наряду с ним, для сотрудников важными мотивами также являются условия труда, взаимоотношения с коллегами по работе и возможность общаться с людьми. В связи с этим возрастает актуальность изучения мотивационного потенциала процесса взаимодействия и особенностей его организации в разных сферах жизнедеятельности компании.
Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления персонала. В наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо [1].
Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у сотрудника пробуждаются его собственные мотивы. Важным инструментом мо-тивационного менеджмента выступает организация взаимодействия сотрудников, которая позволяет создавать условия для удовлетворения актуальных потребностей персонала, включенного в трудовые отношения.
В данной статье взаимодействие рассматривается как организация совместных действий сотрудников, групп, организаций, позволяющую им реализовывать какую-либо общую для них деятельность [2]. Совместная деятельность может быть организована в разных по общению и взаимодействию участников деятельности формах:
1. Совместно-индивидуальная деятельность. Данная модель характеризует деятельность, для которой характерно общее задание для группы, но каждый сотрудник выполняет свою часть работы.
2. Совместно-последовательная деятельность. Модель предполагает последовательное выполнение участниками группы работы, направленной на решение общей задачи.
3. Совместно-взаимодействующая деятельность предполагает решение общей задачи в ходе непосредственного (одновременного) взаимодействия каждого члена группы, со всеми другими [2].
Интенсивность образования общности группы идет по линии нарастания: от совместно-индивидуальной к совместно-взаимодействующей форме. Вместе с этим совместно-индивидуальное взаимодействие позволяет определить личный вклад в общий результат каждого члена группы, актуализирует персональную ответственность.
Изучение опыта взаимодействия в компаниях показывает, что в разных сферах организационной жизнедеятельности ситуация взаимодействия различна в связи с особенностями характеристик этого процесса, на которые оказывают существенное влияние организационная культура и социальное пространство организации.
Мотивационный потенциал взаимодействия представляет собой возможности, заложенные в этом процессе для создания условий актуализации мотивов сотрудников, влияющих на трудовую деятельность, на отношения с коллегами и к компании.
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
Приведенные выше сведения о сущности взаимодействия позволяют выделить ключевые характеристики этого процесса, которые оказывают влияние на возможность удовлетворения ряда актуальных потребностей сотрудников:
- взаимодействие представляет собой организацию совместной деятельности;
- личная значимость деятельности для участников взаимодействия;
- личный вклад каждого в достижении общей цели;
- межличностное общение участников взаимодействия;
- активность участников процесса взаимодействия;
- изменения сторон под воздействием взаимного влияния.
Исходя из названных характеристик, можно утверждать, что включение сотрудников во взаимодействие в разных сферах жизнедеятельности компании позволяет создавать условия для удовлетворения ряда их значимых потребностей: в аффилиации, независимости и самостоятельности, уважении, достижении, власти [2].
Потребность в аффилиации отражает стремление к взаимоотношениям с другими людьми, присоединению к значимой группе, сотрудничеству. Взаимодействие в силу своих сущностных характеристик и при условии правильной организации с учетом личностных особенностей сотрудников позволяет участникам этого процесса удовлетворить названную потребность.
Потребность в независимости и самостоятельности при включении во взаимодействие реализуется в том, что каждый участник этого процесса имеет возможность самостоятельного выбора способа решения поставленной перед ним задачи и несет ответственность за результаты своей деятельности в рамках достижения общей цели.
Потребность в уважении реализуется во взаимодействии посредством внимания со стороны других участников совместной деятельности, признания ими
достоинств и заслуг каждого, кто включается во взаимодействие.
Потребность в достижениях удовлетворяется при условии, что распределение ролей, заданий осуществляется с учетом индивидуальных способностей и интересов. Это позволяет каждому выполнить свою часть работы наилучшим образом, достичь высоких личных результатов, проявить инициативу. Мотива-ционный потенциал взаимодействия реализуется при распределении обязанностей, позволяющей сотрудникам совершенствоваться в определенных видах деятельности и развиваться.
Потребность во власти как стремление влиять на людей побуждает их изменять свое поведение и отношений, контролировать окружающих. Она реализуется в процессе распределения ролей, в ходе осуществления взаимного контроля. Основанием для удовлетворения этой потребности выступает такая характеристика взаимодействия, как взаимное влияние сторон, приводящее к изменениям обеих.
Учитывая, что потребности сотрудников выступают источником внутренней мотивации, организация взаимодействия в компании является инструментом внешней мотивации, стимулирующим возникновение личностно значимой деятельности. А различие ситуаций взаимодействия обеспечивает возможность организовывать отличные друг от друга виды совместной деятельности для установления эффективных отношений.
Библиографические ссылки
1. Магура М. Инфраструктура инноваций // Управление персоналом. 2010. 18(244). С. 34-41.
2. Патутина Н. А. Организация взаимодействия и мотивации персонала компании // Мотивация и оплата труда. 2011. № 01(25). С. 28-41.
© Иванцова А. А., Санданова Б. Д., 2012
УДК 331.101.3
А. А. Иванцова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Краноярск
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОЕКТИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Целью каждой коммерческой организации является получение прибыли, а основными ресурсами для достижения этой цели являются люди. Проектирование системы мотивации коммерческой организации призвана найти такие методы управления людьми, чтобы они работали максимально эффективно.
Проектирование мотивационной организации заключается в том, что поняв механизм формирования мотивационной системы, руководители коммерческих организаций смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивации своих сотрудников. Мотивацион-ная система - это совокупность элементов, включающая: элементы мотивационной системы, разработку (доработку) набора стимулов, информационную под-
держку, внедрение набора стимулов, аудит (оценку) достигнутого уровня мотивации. Получив представление о том, что же такое успешная мотивационная система, предприятие может в многократном размере увеличить производительность труда. Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивации работников к труду и типа данной мотивации [1].
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффек-
