Организация нормирования и материального стмулирования работников Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

. Теоретические и методологические аспекты оценки инвестиционного климата региона. // - 2011. - № 4. Т.1. - с.161-169.

© Айроян Р.Г., Попадюк Т.Г., 2016

2. Литвинова В.В Молодой ученый.

УДК 331

Н. И. Амосова, доцент М.В. Карпова к.с.-х. н., доцент ФГБОУ ВО «Курганская ГСХА имени Т.С. Мальцева» г.Курган, Российская Федерация

ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

Аннотация

Рассмотрены основы организации нормирования и методы регулирования заработной платы, виды материального стимулирования работников. Представлена среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по РФ, Уральскому Федеральному округу и по отраслям экономики Курганской области. Обоснованы проблемы в формировании нормирования и стимулов эффективного труда в современных условиях.

Ключевые слова

Нормирование труда, заработная плата, мотивация труда.

В современных условиях проблемы нормирования и оплаты труда имеют теоретический и прикладной аспекты. Теоретический аспект представляет собой содержание науки об организации труда и его оплаты, а прикладной направлен на поиск эффективных организационных форм и методов решения производственных ситуаций

В настоящее время повышаются требования к нормированию труда, так как объектом нормирования становится коллективный труд, основывающийся на положениях:

• нормы труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих современную технику и технологию и отражать все достижения в области организации труда и рационализации производства;

• производство максимума продукции при минимуме затрат труда не должно достигаться на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий труда;

• максимально больший охват нормированием труда всех категорий работников с целью использования их опыта.

Нормирование труда, определяя меру вознаграждений за труд, является основой организации заработной платы, служит обоснованием выбора и применения форм и систем оплаты труда [5, с. 40].

В Трудовом кодексе Российской Федерации в законодательном порядке даны основные понятия и определения, связанные с оплатой труда. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, условия выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Важным условием жизни людей, а также главным источником благосостояния общества является труд. Основным и решающим стимулом к труду является заработная плата. В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд,

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №2/2016 ISSN 2410-6070_

которое устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат [1, с.70].

В современных условиях предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы, размер оплаты труда работников предприятий с учетом финансовых возможностей согласно закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности».

Процесс разработки эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала организации условно можно разделить на ряд этапов (рисунок 1).

Формирование целевых ориентиров системы оплаты и стимулирования труда персонала организации

Анализ эффективности существующей в организации системы оплаты и стимулирования труда персонала

Определение причин отклонений (разрывов эффективности)

Определение параметров разрабатываемой системы оплаты и стимулирования труда персонала

Формализация и внедрение системы оплаты и стимулирования труда

Мониторинг системы оплаты и стимулирования труда

Внесение необходимых корректировок в систему оплаты и стимулирования труда

Рисунок 1 - Этапы разработки системы оплаты и стимулирования труда [4, с.33].

Различают два метода регулирования заработной платы: централизованный, который предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно, например, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1.01.2016 г. - 6204 р. При локальном методе регулирования заработной платы предприятие самостоятельно разрабатывает механизм оплаты труда, ориентируясь на централизованный метод.

В систему основных государственных гарантий, установленных ст. 130 ТК РФ по оплате труда работников включаются:

1 государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;

2 предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

3 установление величины минимального размера оплаты труда и его индексация и др.

В ТК выделено два вида заработной платы: денежная и натуральная (неденежная). Денежные виды заработной платы - номинальная и реальная. Номинальная - это величина получаемой работником заработной платы в действующих денежных единицах за работу в определенный период времени. Номинальная заработная плата может быть начисленной и выплаченной (за вычетом налогов). Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги [3, с. 48].

На основе проведенных исследований, в России сохраняется низкий уровень заработной платы. И хотя за последние годы номинальная заработная плата постоянно увеличивается, ее уровень продолжает оставаться на низком уровне. В 2014 году среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по России увеличилась на 56 % по сравнению с 2010 годом и составила 37409 р. (таблица 1).

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №2/2016 ISSN 2410-6070_

Таблица 1

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, р.

2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014г.

РФ 13593 17290 18638 20952 23369 26629 29960 32611

Уральский Федеральный округ 17838 21826 22269 25034 28055 31598 34901 37409

в т. ч. Курганская область 8883 11319 11942 13228 14833 17180 19409 21172

Свердловская область 13987 17257 17336 19757 22179 25139 27979 29744

Тюменская область 28565 33877 34773 38213 42289 47177 51016 54461

Челябинская область 11898 14829 15021 17370 20015 22500 25846 27983

Низкий уровень заработной платы характерен для Курганской области. В 2014г. номинальная начисленная среднемесячная заработной платы по Курганской области составила 21172 р. - самая низкая по Уральскому Федеральному округу [2, с.18]. По отраслям экономики Курганской области самый низкий уровень заработной платы у работников сельского хозяйства (таблица 2).

Таблица 2

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по видам экономической

деятельности Курганской области, р.

Показатель 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г.

Номинальная начисленная заработная плата 1 работника, всего 11942 13090 14894 17180 19409 21172

в т. ч. сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 7147 8189 10434 10981 13054 14028

финансовая деятельность 27110 31167 35675 38623 37712 39948

строительство 11571 12572 13193 16109 18260 19257

По нашему мнению, низкий уровень оплаты труда в сельском хозяйстве связан со многими трудностями, а именно:

- узкая специализация;

- низкая техническая оснащенность;

- недостаток денежных средств на оплату труда;

- слабая мотивация.

Мотивация является одной из функций процесса управления предприятием. Функция мотивации заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных производственных заданий. Механизм мотивации представляет собой комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работника (рисунок 2).

Для усиления мотивации работников предприятия в современных условиях, по нашему мнению, необходимо:

- определить цели и принципы системы оплаты труда;

- собрать информацию о системах оплаты на предприятиях-конкурентах;

- изучить условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;

- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Рисунок 2 - Механизм воздействия потребностей на трудовое поведение

Основополагающими принципами мотивации в сельском хозяйстве являются:

- средства для формирования заработной платы необходимо заработать, при этом минимальный уровень заработка должен обеспечивать оптимальный воспроизводственный процесс жизнедеятельности;

- верхние параметры заработка могут отсутствовать, если он обусловлен соответствующими производственно-финансовыми результатами работы;

- должны быть предоставлены широкие права трудовым коллективам в установлении различных систем оплаты труда, отвечающих конкретным условиям производства.

В систему стимулирования, по нашему мнению, должны быть включены следующие составляющие: премирование, натуральная оплата, моральное стимулирование, штрафные санкции и неустойки. Премировать работников следует за превышение плановых показателей по производству продукции, рост производительности труда, экономию прямых затрат. Размер и условия премирования устанавливает администрация предприятия, и эти условия отражаются в положении о стимулировании труда.

Для формирования системы нормирования и мотивации аграрного труда в современных условиях необходимо создание взаимосвязанного механизма деятельности экономических и социально-психологических мотивов, которые побуждали бы работников различных организационно-правовых форм к трудовой активности.

Список использованной литературы:

1 Трудовой кодекс РФ. - М.: ЭКСМО, 2014. - С. 69-71.

2 Паспорт Курганской области: Статистический сборник № 0110. - Курган: Курганстат, 2015. - С. 17-23.

3 Амосова Н.И. Мотивация и материальное стимулирование работников в современных условиях // Вестник Курганской ГСХА. - Курган: Изд-во КГСХА, 2015. - №2 - С.48-51.

4 Амосова Н. И. Основные положения концепции эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала организации // Приоритетные направления развития АПК: Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию Курганской ГСХА. - Курган: Изд-во КГСХА, 2015. - С. 32-35.

5 Амосова Н. И., Захарова М.И. Значение нормирования труда в современных условиях // Стратегия инновационного развития агропромышленного комплекса: Материалы международной научно-

практической конференции (25-26 апреля 2013г.) - Курган: Изд-во КГСХА, 2013. - С. 40-42.

© Амосова Н И., Карпова М.В., 2016

УДК 336.63

А.К. Андреева

Студент 1 курса магистратуры финансово-экономического факультета Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации

Научный руководитель: Т.А. Слепнева к.э.н., доцент кафедры «Корпоративные финансы» Финансовый Университет при Правительстве Российской Федерации

г. Москва, Российская Федерация

ВЛИЯНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ НА ФИНАНСОВЫЕ

ПОКАЗАТЕЛИ КОМПАНИИ

Аннотация

В данной статье представлены результаты исследования влияния применения методов управления рисками на финансовые показатели деятельности компании на примере ПАО «Магнит».

Ключевые слова

Финансовые показатели, методы управления рисками.

В отечественной экономической литературе широко освещена тема управления рисками с позиции качественной оценки изменения конкурентного положения компании. Цель проведенного исследования -выявить финансовые показатели деятельности компании, которые подвержены изменениям при использовании конкретных методов управления рисками. Соответственно, результаты работы могут быть использованы для анализа эффективности используемых методов. Актуальность данного исследования заключается в том, что в период дестабилизации экономической ситуации снижается доступность финансовых ресурсов и происходит возрастание рисков, следовательно, необходимо выбирать оптимальные методы управления рисками с учетом их влияния на финансовые показатели компании.

Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи: выявить поддающиеся количественной оценке методы управления рисками и определить финансовые последствия, сопоставить методы и изменяемые финансовые показатели, подтвердить выявленные закономерности на примере ПАО «Магнит».

Согласно классификации методов управления рисками [1, с. 281], существуют 4 основные группы: 1 -уклонение, 2 - локализация, 3 - диссипация и 4 - компенсация рисков. Не все методы сгруппированные в данные категории можно оценить исходя из данных, предоставляемых в финансовой отчетности. Выделим те методы, которые проявляются в финансовых коэффициентах, необходимых для анализа деятельности компании. Из 1 группы отказ от ненадежных партнеров может проявиться в снижении безнадежной задолженности и сокращении ее срока, а так же из-за снижения овердрафта на кассовые разрывы, вызванные неплатежами партнеров, также сокращается кредиторская задолженность. Локализация рисков через создание венчурных предприятий или обособленных подразделений отражается через финансовые потоки: инвестиции и прибыль от участия в других организациях. В 3 группу входят различные виды диверсификации, но в отчетных документах можно проследить только прирост основных средств, которые могут свидетельствовать о территориальной или продуктовой диверсификации, либо об обновлении фондов и их переоценке. Из методов, представленных в 4 группе, количественную оценку имеют только целенаправленный маркетинг (косвенный реализационный расход уменьшает налогооблагаемую базу и