CC BY
987
УДК 316.454.3
Е. В. ШУХНО,
аспирант Института социологии НАНБеларуси, г. Минск, e-mail: [email protected]
организационное поведение и его основные модели
В статье рассматривается понятие «организационное поведение», его содержание как специфической формы поведения индивидов, включенных в структуру социальной организации. Рассмотрены основные модели организационного поведения. Определена роль организационного поведения в модели влияния организационной культуры на эффективность деятельности организаций.
Ключевые слова: организационное поведение, модель организационного поведения, организационная культура.
Y. V. SHUKHNO,
Postgraduate student Institute of Sociology of NAS of Belarus, Minsk, e-mail: [email protected]
organizational behavior and its main models
The article considers the concept of "organizational behavior", its content as a specific form of behavior of individuals included in the structure of social organization. The models of organizational behavior are considered. The role of organizational behavior in the model of influence of organizational culture on effectiveness of organizations has been determined.
Keywords: organizational behavior, model of organizational behavior, organizational culture.
Проблематика организационного поведения входит в предметности социологии, менеджмента, психологии. В социологическом дискурсе данный феномен рассматривается в специальных социологических теориях - социологии управления и социологии организаций. При этом существует самостоятельное дисциплинарное направление, претендующее на статус интегрального знания применительно к проблематике поведения личности в организации, - «организационное поведение», которое определяется как «систематическое изучение поведения людей, а также отношений внутри организации» [3, с. 8]. Отличительной чертой организационного поведения как отдельной дисциплины является его ориентация на практику: во-первых, вопросами организационного поведения занимаются не только ученые, но и специалисты-практики; во-вторых, конституирование организационного поведения как самостоятельной дисциплинарности предполагало эмпирическое изучение данного феномена с последующей имплементацией полученных результатов для повышения эффективности организационной деятельности [7, с. 85]. Организационное поведение как область знаний «позволяет не только выявить поведенческие
отношения персонала организации в целом и каждого его работника в отдельности, но и управлять ими, что, несомненно, положительно отразится на результатах ее работы» [8, с. 113].
Организационное поведение представляет собой междисциплинарное знание. Каждая из наук, занимающаяся его изучением, вносит свой вклад в познание данного типа социального поведения, однако лишь в контексте меж-дисциплинарности, а также посредством сочетания теоретико-методологических подходов и эмпирических исследований совокупности этих дисциплин возможно построение целостной теории организационного поведения. Введение в исследовательский дискурс категории «организационное поведение» и конституирование теории организационного поведения в качестве самостоятельной научной дисциплины (в 1950-1960-е гг.) связаны с осознанием исследователями в области социологии организаций того, что, «во-первых, поведенческие реакции индивидов на однородные внешние воздействия разнообразны; во-вторых, поведение людей в организации и вне ее различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях» [6, с. 462]. Впервые это было доказано в результате серии экспериментов под руководством социологов Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и У. Диксона в 1924-1932 гг. в г. Хоторне на предприятии компании «Вестерн Электрик». На основании экспериментов исследователи пришли к следующим выводам:
1. Организация представляет собой социальную систему, в которой работники включены в сложный комплекс межличностных отношений и социального взаимодействия.
2. Производительность труда определяется не только управленческими стандартами, однако зависит и от групповых норм, которые могут отличаться от официально установленных.
3. Нематериальная мотивация зачастую не менее значима, нежели экономические методы стимулирования персонала.
4. Немаловажное значение имеют групповые ценности и нормы, которые могут существенным образом отличаться от официально принятых, но, тем не менее, в значительной мере влиять на организационное поведение работников [2, с. 24].
В настоящее время существует множество дефиниций понятия «организационное поведение». В общем случае под организационным поведением понимаются «индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации» [5, с. 690]. Важнейшей особенностью организационного поведения, дифференцирующей его среди других типов человеческого поведения, является его протекание в рамках социальной организации, в контексте организованной трудовой деятельности. Организационное поведение может рассматриваться не только как индивидуальное или групповое поведение работников, но и как поведение структурных частей организации, самой организации, групп организаций или организационной среды (в том числе как внешней, так и внутренней).
В социологическом знании существует несколько основных подходов, в рамках которых анализируется организационное поведение. К ним относятся социально-типический подход, теория социального действия, нормативно-институциональный подход, функционалистский подход, интеракционистский подход, конфликтный подход, модели социального обмена, феноменологический и инвайронментальный подходы и др.
1. Согласно социально-типическому подходу социальная группа как субъект организационных отношений и управленческий объект характеризуется рядом типичных свойств, которые обусловливаются социальной, культурной, профессиональной принадлежностью (Э. Мэйо, Д. МакГрегор и др.);
2. В рамках теории социального действия организационное поведение определяется как результат совместных рациональных действий, основанных на взаимном учете интересов участников взаимодействия (М. Вебер, Т. Пар-сонс и др.);
3. Нормативно-институциональный подход рассматривает организационное поведение в контексте функционирования социальной системы и определяет его как результат принятия индивидом социальных норм, ролевых требований и санкций, что обеспечивает поддержание социального порядка (М. Вебер, Т. Парсонс, Дж. Мид, Н. Смелзер и др.);
4. Согласно функционалистскому подходу взаимодействующим индивидам и социальным группам имманентно стремление к поддержанию социальной целостности, все процессы направлены на обеспечение стабильности социальной системы (Б. Малиновский, Т. Парсонс, Р. Мертон и др.);
5. Интеракционистский подход описывает организационное поведение как процесс взаимодействия, в ходе которого индивид или группа, выстраивая свое поведение, ориентируется на систему ожиданий и ролевых предписаний;
6. Конфликтный подход анализирует организационное поведение как столкновение противоположных интересов участников взаимодействия, как борьбу за дефицитные ресурсы, при этом конфликт рассматривается как нормальное явление, обеспечивающее изменение и повышение интегрированно-сти социальной системы (К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер и др.) [6, с. 463-464].
Организационное поведение может быть классифицировано по таким критериям, как степень осознанности, тип субъекта, тип воздействия на субъекта, последствия реализации типа поведения для группы, форма протекания. В соответствии со степенью осознанности организационного поведения выделяют осознанное и неосознанное; по целям различают организационное поведение для выполнения индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей; согласно типу субъекта поведение в организации может быть индивидуальным, групповым, ролевым и организационным; по типу воздействия на субъекта выделяют реактивное, конформное, ролевое; по последствиям реализации поведения - конструктивное и деструктивное; по критерию формы протекания - кооперированное и конфликтное [3, с. 30].
Организационное поведение в той или иной организации характеризуется специфическими чертами, но все множество флуктуаций организационного поведения в конкретных организациях представляется возможным классифицировать (выделить модели) на основании ряда параметров, что позволяет описывать и сравнивать организационное поведение в различных организациях.
Американские исследователи Дж. Ньюстром и К. Дэвис разработали четыре модели организационного поведения, к которым относятся авторитарная модель, модель опеки, модель поддержки и коллегиальная модель.
Для авторитарной модели характерна ориентация на власть и полномочия, позволяющие руководителю добиться исполнения своих распоряжений подчиненными, прибегая при необходимости к использованию санкций. Работники находятся в подчиненном и зависимом от руководства положении, что обусловливает их минимальную вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом [2, с. 29]. Авторитарная модель (корреспондирующая с авторитарным стилем руководства) эффективна в краткосрочной перспективе, прежде всего в экстремальных условиях, либо в отдельных типах социальных организаций (армия, полиция). Однако в долгосрочной перспективе в большинстве типов организаций данная модель ввиду низкой мотивации сотрудников приводит к снижению эффективности функционирования организации в целом.
Модель опеки предполагает, что организация представляет собой семью, при этом руководитель выступает в роли отца, главы семьи, что приводит к чрезмерному вниманию руководителя как к поведению подчиненных в организации, их трудовой деятельности, так и к вниманию и вмешательству в их личную жизнь. Соответственно в организации реализуется система взаимоотношений «отец - семья», в которой роль отца подразумевает не только заботу об организации, результатах ее деятельности, контроль над подчиненными в процессе труда, но и опеку над ними в нерабочее время. Зачастую в результате происходит снижение мотивации, перераспределение и перекладывание ответственности от подчиненных руководству, принципом деятельности организации является императивность [2, с. 30]. Потребность в безопасности и льготах становится доминирующей потребностью сотрудников, их инициатива сдерживается, работа не выходит за рамки того, что от них требуется.
Модель поддержки ориентируется на руководство, под которым подразумевается приведение других к успеху, направленное на поддержку. Подчиненные нацелены прежде всего на работу, трудовой процесс, а не на патерналистские отношения с руководством, они могут в определенной степени участвовать в принятии управленческих решений, тогда как руководство может мотивировать работников через вовлечение таких мотивов, как статус-ность, признание, уважение [2, с. 32]. Важными условиями для эффективной работы данной модели организационного поведения является наличие достаточных ресурсов, а также готовность руководства к такому типу взаимоотношений.
Коллегиальная модель организационного поведения предусматривает партнерские отношения менеджмента и персонала, командную работу, самодисциплину, удовлетворение потребности в самореализации [2, с. 33], однако ввиду того, что воплощение этой модели требует избыточности ресурсов, на практике она является крайне редкой.
Существующая в организации модель организационного поведения в значительной мере является имплементацией доминирующей организационной культуры, при этом последняя выступает в качестве инструмента по управлению поведением персонала: «Корпоративную (организационную) культуру вполне обоснованно можно рассматривать как основной механизм опосредованного управления организационным поведением» [1, с. 48]. Преобладание той или иной модели организационного поведения в значительной мере определяется взглядами, представлениями руководства об организационном поведении и культивируемым стилем лидерства. Учитывая то, что руководители и подчиненные в силу различных причин могут иметь различные или же противоположные взгляды о должном организационном поведении, то вероятно возникновение конфликтных ситуаций как между руководством и сотрудниками, так и внутри данных категорий персонала. В таком случае можно говорить о конфликте организационных культур, поскольку представления об организационном поведении составляют глубинный уровень организационной культуры - уровень основополагающих представлений. Конфликт организационных культур приводит к снижению эффективности функционирования организации.
При этом у каждого сотрудника независимо от продолжительности его работы в конкретной социальной организации имеются сложившиеся личные взгляды, собственные представления, жизненные ценности и нормы поведения, которые также оказывают свое воздействие на его организационное поведение в рамках социальной организации, в структуру которой он включен. Так, если на предыдущем месте работы, несмотря на официально установленный график, сотрудники самостоятельно определяли свой рабочий день (работали фактически в режиме свободного графика), то высока вероятность, что на новом месте работы данный индивид некоторое время также будет пытаться реализовывать усвоенные поведенческие образцы, а именно самостоятельно определять время начала и конца своего рабочего дня.
Конгруэнтность личности работника организационной культуре конкретной организации, совместимость ценностей, норм, принципов индивида с принятыми в организации, в которой он работает, во многом определяют эффективность деятельности как работника, так и всей социальной организации. Высокая степень конгруэнтности ценностно-нормативной структуры личности работника с соответствующей структурой социальной организации снижает длительность и трудности адаптационного периода на новом рабочем месте, вхождения в непосредственные трудовые обязанности, облегчает интеграцию сотрудника в непосредственный трудовой коллектив и саму
организацию. Если ценностно-нормативные структуры нового работника и организации (разделяемые большинством персонала и/или официально декларируемые) неконгруэнтны, противоречат друг другу, то до тех пор, пока новый член организации не усвоит ценности, нормы и поведенческие модели, принятые в ней, эффективность его труда будет меньше, чем могла бы быть, а его поведение в организации будет детерминироваться не организационными ценностями и нормами, а, прежде всего, его личными, усвоенными в ходе предыдущего опыта (в рамках социализации, а также на протяжении профессиональной деятельности в других организациях), кроме того, ценности и нормы работника, противоречащие принятым в данной организации, могут культивироваться и подкрепляться в его повседневной жизнедеятельности вне организации.
Таким образом, организационное поведение является производной от организационной культуры, в нем находят выражение многие элементы культуры социальной организации, прежде всего ценности, нормы и традиции. Конечной целью управления организационной культурой выступает организационное поведение персонала, в наибольшей степени отвечающее целям и задачам функционирования социальной организации и, соответственно, обеспечение эффективной организационной деятельности.
Список использованных источников
1. Бас, В. Н. Управление организационным поведением / В. Н. Бас // Науч. вестн. МГТУ ГА. Сер. Менеджмент, экономика, финансы. - 2009. - № 146. - С. 41-49.
2. Басенко, В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений : учеб. пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 384 с.
3. Захарова, Т. И. Организационное поведение : учеб.-метод. комплекс / Т. И. Захарова. -М. : Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 330 с.
4. Киселева, М. М. Организационное поведение персонала - ключ к повышению эффективности работы предприятия (организации) / М. М. Киселева // ПСЭ. - 2015. - № 4 (56). -С. 113-115.
5. Кобяк, О. В. Организационное поведение / О. В. Кобяк // Социология : энцикл. / сост.
A. А. Грицанов. - Минск : Интерпрессервис, 2003. - С. 690-691.
6. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс : учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. - 2-е изд., испр. и доп. -М. : Акад. Проект, 2005. - 1136 с.
7. Пузанова, Ж. В. Эволюция концепций организационного поведения / Ж. В. Пузанова,
B. В. Хуртина // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 2. - С. 83-87.
8. Сидорина, Т. В. Организационное поведение : учеб. пособие / Т. В. Сидорина. - Новосибирск : Сиб. ин-т управления - фил. РАНХиГС, 2015. - 209 с.
Поступила 28.11.2017 г.
