CC BY
91PSYCHOLOGICAL SCIENCES
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT FACTOR
Maltseva O.
Student of the magistracy of the faculty of management and psychology, 1 course, Kuban State University,
Krasnodar, Russian Federation Yurkova I.
PhD in Psychological sciences, Associate Professor of the Department "Human Resources Management and Organizational Psychology", Kuban State University, Krasnodar, Russian Federation
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА
Мальцева О.А.
Студентка 1 курса магистратуры факультета управления и психологии, Кубанский государственный университет, г. Краснодар, Российская Федерация
Юркова И.Г.
Канд. психол. наук, доцент кафедры «управление персоналом и организационная психология», Кубанский государственный университет, г. Краснодар, Российская Федерация
Abstract
The article presents the results of an empirical study of the organizational culture of a trading company as a personnel motivation management factor. The type of organizational culture, the socio-psychological climate in the team, the socio-psychological attitudes, and the organizational values of the company's employees were analyzed in this article. Recommendations on improving the company's motivation system were also made.
Аннотация
В статье представлены результаты эмпирического исследования организационной культуры торговой компании как фактора управления мотивацией персонала. Был проанализирован тип организационной культуры, социально-психологический климат в коллективе, социально-психологические установки, и организационные ценности сотрудников компании. Также были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации компании.
Keywords: organizational culture, personnel motivation, motivational complex, socio-psychological attitudes of personality, organizational values, socio-psychological climate
Ключевые слова: организационная культура, мотивация персонала, мотивационный комплекс, социально-психологические установки личности, организационные ценности, социально-психологический климат
В наше время все актуальнее становится тема организационной культуры как фактора мотивации персонала не только для ученых, но и для собственников бизнеса, руководителей и специалистов по персоналу на предприятии, поскольку роль культуры организации очень важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности компании и взаимоотношения между персоналом, делая коллектив более сплоченным, а работу более эффективной. Она формирует внешний имидж организации, определяет взаимоотношения компании с клиентами, поставщиками и партнерами [4].
Организационная культура компании - это образ мышления, формирующийся под различными факторами, складывающийся в ценности, установки и правила поведения, который выражается через символику и атрибуты конкретной организации. Сущность организационной культуры заключается в отражении философии компании, уникальности и неповторимости организации. Объектом организационной культуры, как правило, является
любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению. Предметом организационной культуры выступает формирование взаимоотношений между членами организации, а также создание разделяемых членами организации ценностей [6, с.15].
На сегодняшний день существует немало подходов к определению понятия мотивация, общепринятого определения нет. Ряд российских авторов, таких как Г.И. Михайлина, А.А. Маслова, В.А. Коноваленко, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк утверждают, что понятие мотивация неоднозначно в своем понимании. Термин мотивация можно охарактеризовать с двух сторон: как психологическую категорию (социально-психологический подход), отражающую процесс осознания человеком своих потребностей и, как следствие, выбора человеком определенной модели поведения для их удовлетворения и как категорию менеджмента (экономический подход), с помощью которой выявляются механизмы воздействия на персонал различными факторами внешней среды. Отметим, что в общем виде
А.А. Литвинюк и А.Я. Кибанов понимают под мотивацией внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей [2, с. 484].
На ряду с понятием мотивация в науке существует понятие мотивационной структуры (комплекса) или мотивационной сферы. А.А. Литвинюк и С.Ж. Гончарова понимают под этим термином совокупность факторов, побуждающих человека к действию. При этом к мотивационной сфере относят мотивы, потребности, ценности, ценностные ориентации и установки личности [3, с. 330]. Все эти составляющие оказывают существенное влияние на мотивацию личности, также с помощью данных составляющих можно в какой-то степени спрогнозировать поведение человека и управлять его мотивацией.
На сегодняшний день существует ряд исследований по изучению организационной культуры компании. Например, в своем исследовании И.Г. Юркова и Ю.Э. Каткова проанализировали организационные культуры 44 компаний Краснодарского края и, обобщив полученные данные и сравнив их с методикой диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, выделили следующие типы организационных культур, присущие именно Югу России: культура семьи, культура достижений, культура предпринимательства, культура материальных ценностей, культура совершенствования, культура партнерства [1, с. 65].
Целью нашего исследования является изучение организационной культуры торговой компании как фактора управления мотивацией персонала. Для достижения цели исследования мы использовали опросник диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна [10, с. 2125], экспресс-методику по изучению социально-психологического климата О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто [9], тест «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной [8], опросник «Организационные ценности» Т.О. Соломанидиной [7, с. 15], метод свободной беседы с респондентами и метод изучения документации компании.
В исследовании принимали участие сотрудники службы по работе с персоналом. В состав данной службы входят 30 человек, в числе которых 11 руководителей и 19 специалистов.
На первом этапе нашего исследования мы провели анализ поверхностного и подповерхностного уровней организационной культуры. Отметим, что данная организация уделяет особое внимание фирменной атрибутике, к которой относятся фирменные значки, рубашки, настенные часы, календари, визитницы, плакаты в офисе, стенды. В офисе существует вся необходимая организационная техника в каждом отделе, а также в холле, где находятся кандидаты и будущие сотрудники. В процессе изучения подповерхностного уровня, мы выявили в речевой коммуникации общий профессиональный сленг, понятный только сотрудникам
данной службы. При опросе сотрудников было отмечено, что большая часть из них относят организационную культуру компании к рыночному типу, обуславливая такое мнение спецификой компании, а также наличием КР1 и планов для группы подбора и отдела обучения. Таким образом, можно предположить, что в данной организации довольно сильная и развитая организационная культура, которую принимают практически все сотрудники.
На втором этапе нашего исследования мы анализировали глубинный уровень организационной культуры [5, с. 103].
При диагностике и анализе типа организационной культуры по методике К. Камерона и Р. Ку-инна, было выявлено, что, по мнению большинства сотрудников-специалистов и руководителей, в компании доминирует рыночный тип организационной культуры, однако предпочтительным является клановый тип организационной культуры. При сравнении мнений сотрудников и руководителей о нынешнем типе организационной культуре компании результаты получились схожие. Мы заметили, что и сотрудники и руководители согласны, что в организации доминирует рыночный тип организационной культуры. Предпочтительный тип организационной культуры для сотрудников и руководителей также оказался одинаковым. И специалисты, и руководители предпочитают клановый тип организационной культуры. Таким образом, при исследовании типа организационной культуры в ИЯ-службе мы определили, что организационная культура довольна сильная и почти всем сотрудникам и руководителям понятная. Сотрудники и руководители одинаково видят организационную культуру как рыночную, однако и руководители, и сотрудники предпочитают клановый тип организационной культуры.
Следующим шагом послужил анализ социально-психологического климата службы по работе с персоналом. Мы выявили, что по всем трем компонентам (когнитивный, эмоциональный, поведенческий) результаты получились положительные. Можно сделать вывод, что сотрудники исследуемой службы лучше всего взаимодействуют друг с другом посредством процессов восприятия, ощущения и представления, которые относятся к когнитивному компоненту. На втором месте оказался эмоциональный компонент, что свидетельствует о том, что сотрудники в исследуемой службе чаще всего проявляют симпатии друг к другу, нежели чем антипатии, а также удовлетворены собой, коллегами и работой в целом. Поведенческий компонент выражается через мимику, речь, жесты и действия, выражающие отношение сотрудников друг к другу и формируя, таким образом, привлекательность или непривлекательность человека. По нашим результатам большинство сотрудников службы считают своих коллег приятными для общения и хорошими людьми. Данная экпресс-мето-дика подтвердила результаты диагностики организационной культуры и на ее основе можно утверждать, что организационная культура в службе по
работе с персоналом является довольно сильной и почти всем сотрудникам комфортно в ней работать.
Далее мы проанализировали действующую систему мотивации на основе принятых в организации документов. В процессе изучения данных документов мы заметили, что все сотрудники работают по временной форме оплаты труда. Причем у специалистов группы подборы и отдела обучения персонала существуют свои показатели КР1, от которых зависит их заработная плата. У специалистов группы подбора это процент укомплектованности вакансий и процент выполнения плана по принятым сотрудникам. Для отдела обучения характерны такие показатели, как текучесть принятых сотрудников на позиции продавца-консультанта за первый месяц и уровень заработной платы принятых продавцов-консультантов за первые 3 месяца их работы.
Четвертым этапом исследования послужил анализ социально-психологических установок как части мотивационно-потребностной сферы сотрудников службы по работе с персоналом с помощью теста «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной. Мы выявили, что 63% респондентов имеют ориентацию на результат, что обуславливается спецификой деятельности компании. 88% сотрудников указали, что они склонны к альтруизму нежели, чем к эгоизму. Ответы в результате свободной беседы показали, что действительно многие сотрудники готовы прийти друг другу на помощь, но в основном только в рамках своего отдела (группы), отделы между собой общаются нечасто. 68% респондентов относятся к свободе как к главной ценности. Это означает, что данные сотрудники любят свободу действий и отсутствие жесткого контроля. В то время, как власть в качестве трудовой ориентации выбрали только 32% респондентов. Среди установок «труд - деньги» предпочтение большинства респондентов было отдано труду (75%). Такие результаты могут быть объяснены тем, что, несмотря на то, что основным видом деятельности компании является розничная торговля, сотрудники офиса в данной сфере напрямую не задействованы, поэтому в качестве главной установки у них доминирует труд.
В итоге, был сделан вывод о том, что в большинстве своем у сотрудников службы по работе с персоналом доминируют социально-психологические установки на результат, альтруизм, свободу и труд.
На следующем этапе была проведена диагностика организационных ценностей сотрудников. Нами было выявлено, что большинство респондентов разделяют ценности кланового типа организационной культуры (53%), к которым относятся -отношение к сотрудникам как в партнерам, превалирование моральной поддержки над материальной, знание всего, что происходит в компании, дружный коллектив, забота об интересах работника, работа в команде и т.п. На втором месте оказались ценности адхократической и рыночной организационных культур (17%). К ценностям адхо-кратической организационной культуры, как
правило, относятся свобода выбора и действий, поощрение инициативности, присутствие новаторства, творчества и новизны в работе, компетентность и профессионализм сотрудников, развитие во благо общего дела и т.п. [1, с. 20]. Ценности рыночного типы культуры состоят из общественного признания, наличия конкурентной среды, жизни ради работы, правоте клиента, присутствие риска, единоличного принятия решений руководителем и т.п. В качестве главных ценностей иерархической организационной культуры для себя выбрали 13% респондентов. К таковым ценностям относятся боязнь наказания, исполнительность, строго структурированный бюрократический аппарат, официальная политика, отношение к сотрудникам как к рабочей силе, карьерный рост как символ успеха и т.п. [3, с. 331].
На основе проведенного нами исследования, было выявлено, что организационная культура в службе по работе с персоналом довольно сильная и понятная практически всем ее сотрудникам. Многие сотрудники и руководители указали, что на данный момент в службе рыночный тип организационной культуры, а в качестве желаемого указали клановый тип организационной культуры. Социально-психологический климат в коллективе благоприятный по всем компонентам (когнитивный, эмоциональный, поведенческий). Стоит отметить, что в большинстве своем у сотрудников службы по работе с персоналом доминируют социально-психологические установки на результат, альтруизм, свободу и труд, а в качестве организационных ценностей большая часть сотрудников предпочла ценности кланового типа организационной культуры, что подтверждает результаты диагностики типа организационной культуры.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы мотивации мы предложили ввести в компании такие важные элементы организационной культуры, как внедрение системы адаптации персонала путем наставничества, что добавит в рыночную организационную культуру элементы клановой, создание кадрового резерва, доски почета и электронную рассылку благодарственных писем отличившимся сотрудникам. По нашему мнению, возможно проведение тренингов для сотрудников службы по работе с персоналом с помощью внутренних тренеров. По заявке руководителя, учитывая пожелания сотрудников отделов (групп), можно проводить короткое обучение, которое также будет мотивировать и вдохновлять сотрудников работать более эффективно, выходить из зоны комфорта и всесторонне развиваться. На наш взгляд, данные рекомендации будут способствовать повышению уровня мотивации сотрудников посредством организационной культуры службы по работе с персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Каткова, Ю.Э. Организационная культура современных компаний: учеб.пособие / Ю.Э. Каткова, И.Г. Юркова. - Краснодар : Кубанский гос. ун-т, 2013. - 73 с.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 440 с.
3. Литвинюк, А.А. Управление персоналом / А.А. Литвинюк, М.М. Мусин, В.И. Корниенко. - М. : Изд-во Юрайт, 2015. - 498 с.
4. Организационная культура [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.economics.studio.ru
5. Поречный, Н.Е. Особенности организационной культуры компании сетевого маркетинга / Н.Е. Поречный, И.Г. Юркова // Матрица научного познания. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=35126320
6. Смирнова, В.Г. Организационная культура: учебник для академического бакалавриата / В.Г. Смирнов. - М. : Юрайт, 2018. - 306 с.
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, текстах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломани-дина. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 395 с.
8. Тест О.Ф. Потемкиной. Диагностика социально-психологических установок личности в мо-тивационно-потребностной сфере [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-portal.ru
9. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-portal.ru
10. Юркова, И.Г. Структурные особенности организационных культур: эмпирические основания типологизации / И.Г. Юркова, Ю. Э. Каткова // Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2013. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=20311950
