CC BY
617
Организационная культура как фактор повышения качества
деятельности организации (на примере муниципального учреждения системы образования)
Organizational culture as factor of improvement of quality of activity of
the organization (on the example of municipal authority of an education system)
УДК 304. 2.
Михайлова Анна Викторовна,
Кандидат экономических наук, доцент кафедры социологии и управления
персоналом ФЭИ СВФУ им. М.К. Аммосова
[email protected] MikhaylovaAnnaViktorovna, Candidate of Economic Sciences, associate professor of sociology and human resource management FEI SVFU named by M.K.Ammosov
Аннотация
Статья посвящена анализу такого инструмента управления персоналом как организационная культура. Во многих муниципальных образованиях идет процесс формирования новых управленческих структур, разрабатываются современные модели и методы управления образованием, соответствующие муниципальной системе. Сделан вывод о том, что для достижения целей муниципальных реформ необходимо совершенствовать инструменты управления персоналом, в частности, такой инструмент как организационная культура. В статье, используя различные методики, проанализирована на примере объекта исследования организационная культура и сделаны предложения по ее совершенствованию.
Ключевые слова
Культура, организационная культура, развитие, муниципальное образование, система образования
The Summary
Articleisdevotedto the analysis of such instrument of human resource management as organizational culture. In many municipalities there is a process of formation of new administrative structures, modern models and the methods of control over education corresponding to municipal system are developed. The conclusion that for achievement of the objectives of municipal reforms it is necessary to improve instruments of human resource management, in particular, such tool as organizational culture is drawn. In article, using various techniques, the organizational culture is analysed on the example of object of research and offers on its improvement are made.
Keywords
Culture, organizational culture, development, municipality, education system
Актуальность
Актуальность исследования. Происходящие изменения в социально-экономическом устройстве России, обусловившие реформирование сферы образования, предполагают коренные изменения и систем управления образованием на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном.
Потребность муниципального управления развитием образования как системы приводит к необходимости смены его целевых ориентиров, которые связаны с обеспечением социальной функции образования. Во-первых, это цели формирования единого образовательного пространства, обеспечивающие высокоэффективную систему услуг и условий, отвечающих образовательным потребностям всех слоев и групп населения. Во-вторых, это цели формирования практики социализации и воспитания подрастающего поколения с учетом общечеловеческих ценностей и ценностей национальной культуры. В-третьих, это цели превращения образования в развивающую и развивающуюся систему, способную обеспечивать развитие личности и развитие местных общественных систем при условии корпоративного взаимодействия между всеми социальными институтами.
Выделение этих групп целей и соответствующей им программы деятельности на местах означает, что сама система муниципального управления образованием предполагает свою особую структурно-функциональную организацию, действующую в рамках единой стратегии управления целостной системой развивающегося образования России. В этой связи во многих муниципальных образованиях идет процесс формирования новых управленческих структур, разрабатываются современные модели и методы управления образованием, соответствующие муниципальной системе.
Сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований муниципального управления образованием требует новых идей и подходов,
раскрывающих пути повышения эффективности муниципального управления образованием. Таким образом, имеет место противоречие между объективными потребностями в реализации муниципального управления образованием на принципиально новых подходах, заключающихся в разработке современных моделей и методов управления, соответствующих муниципальной системе образования и сложившейся практикой муниципального управления.
Обзор литературы
Проблемы государственного управления, управления образованием и образовательными учреждениями нашли свое отражение в работах Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьева, Ю.В. Васильева, ГГ. Габдуллина, Б.С. Гершунского, В.И. Зверевой, Ю.А. Конаржевского, М.И. Кондакова, B.C. Лазарева, А.Я. Наина, М.М. Поташника, ГН. Серикова, В.П. Симонова, Н.С. Сунцова, П.И. Третьякова, Р.Х. Шакурова, Т.И. Шамовой и др.; в диссертационных исследованиях Т.В. Абрамовой, В.В. Давиденко, Ф.В. Куравина, ГА. Красюн, В.Ф. Лехтман и др.
В то же время в проанализированной нами литературе и научных исследованиях не обнаружено работ, в которых просматривались бы подходы повышения эффективности муниципального управления образованием. В этой связи возникает потребность выделить противоречие между недостаточной теоретической разработкой данной проблемы и необходимостью в практике муниципального управления образованием обеспечить повышение его эффективности.
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного функционирования организации. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Создание и развитие организационной культуры, ориентированной на качество, зависят от влияния комплекса факторов как внешнего, так и внутреннего характера. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив ориентированным на достижение единой цели.
Отсюда следует необходимость изучения организационной культуры как важнейшего фактора улучшения качества деятельности организации, ведь именно формирование единой корпоративной культуры, ориентированной на качественное выполнение любых работ, определяет высокое качество выпускаемого товара или оказываемых услуг, постоянное совершенствование деятельности.
Поиски разрешения противоречий как в теоретическом, так и в практическом планах ведут к необходимости рассмотреть проблему повышения эффективности муниципального управления образованием, опираясь на совершенствование организационной культуры как принцип исследования социальных явлений и процессов. Это обусловило выбор темы нашего исследования.
Научный аппарат Гипотеза исследования - раскрытие дополнительных структурных и функциональных характеристик организационной культуры создает основания для разработки комплексной, отвечающей реальным потребностям муниципального учреждения, программы управляемой организационной культуры, как мощного адаптационного ресурса организации.
Научная новизна исследования состоит в решении практической задачи по повышению эффективной деятельности муниципальных учреждений на основе теоретических разработок и практических рекомендаций в области совершенствования организационной культуры организации.
Цельисследования - разработать теоретические и практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры для
повышения эффективной деятельности персонала на примере объекта исследования.
Объектом исследованияявляется организационная культура МУ «Хангаласское районное управление образования»
Предметом исследованияявляется состояние организационной культуры МУ «Хангаласское районное управление образования».
Практическая значимость проекта связана с необходимостью изучения организационной культуры и его внедрения в муниципальных организациях, особенно относящихся к бюджетному финансированию, в связи с переходом на новую систему оплаты труда работников образования.
В ходе исследования использованы следующие методы: изучение документов; интервью; тестирование по методике Ладанова И.Д.; диагностика по методу Харрисона;экономико-статистический метод; метод сравнений; метод аналогий;метод экспертной оценки;построение «дерева целей».
Работа позволяет наиболее ясно показать необходимость совершенствования организационной культуры в муниципальных учреждениях.
Ожидаемые результаты исследовательской работы: обобщение теоретических основ организационной культуры, разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры в МУ «Хангаласское районное управление образования».
Анализ объекта исследования
Муниципальное учреждение «Хангаласское районное управление образования» муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия) (далее Управление) создано в целях осуществления исполнительно-распорядительной деятельности для реализации в пределах своей компетенции государственной, региональной и муниципальной политики в области образования, конституционных прав граждан на качественное образование в соответствие с их потребностями, интересами, способностями и возможностями в соответствии с действующим законодательством Российской
Федерации, Республики Саха (Якутия) на территории МР «Хангаласский район» Республики Саха (Якутия).
Управление является уполномоченным от имени органов местного самоуправления органом, осуществляющим управление в сфере образования на территории муниципального района "Хангаласский улус" Республики Саха (Якутия) в пределах компетенций органов местного самоуправления, определённых законодательством Республики Саха (Якутия) и Российской Федерации.
Приказы, инструкции и иные акты Управления, принятые в пределах его компетенции, являются обязательными для всех муниципальных учреждений образования муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия).
Управление является правопреемником муниципального управления образованием муниципального образования «Хангаласский улус», созданного распоряжением Главы Администрации муниципального образования «Хангаласский улус » Республики Саха (Якутия) от 24.05.2004 года № 322.
Устав Управления принят согласно распоряжению Главы администрации МР «Хангаласский улус» Владимирова А.С. «17» ноября 2009 года за №1516 - р. Полное наименование Учреждения: муниципальное учреждение «Хангаласское районное управление образования»
муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия).
В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательными актами Российской Федерации, Указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, Постановлениями Правительства Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами «Об образовании», «О некоммерческих организациях», Конституцией (основным законом) Республики Саха (Якутия), законодательными актами Республики Саха (Якутия), Указами и распоряжениями Президента Республики Саха (Якутия), Правительства
Республики Саха (Якутия), Законами Республики Саха (Якутия) "Об образовании", "Об учителе", "О правах ребенка", нормативными актами Министерств образования Российской Федерации и Республики Саха (Якутия), решениями Хангаласского районного Совета, правовыми актами Главы муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия), настоящим Уставом и локальными правовыми актами Управления.
Управление является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать установленного образца со своим наименованием, штампы, бланки, имущество на праве оперативного управления.
Управление призвано решать следующие основные задачи: - осуществление государственной, региональной и муниципальной политики в области образования, обеспечивающей необходимые условия для реализации конституционного права граждан России на получение образования.
- выполнение федеральной, региональной и местной программ развития образования, поддержка стабильного функционирования образовательной системы района, развития сети учреждений, отвечающих потребностям в образовательных услугах и интересам населения;
- исполнение полномочий органов местного самоуправления в области образования и организация образовательной деятельности с учетом действующего законодательства Российской Федерации, Республики Саха (Якутия) и нормативных правовых актов органов местного самоуправления муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия);
- обеспечение исполнения законодательства Российской Федерации, Республики Саха (Якутия), нормативных правовых актов органов местного самоуправления в сфере образования на территории муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия;
- организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по
основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти Республики Саха (Якутия), организация предоставления дополнительного образования детям и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории МР «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия), организация отдыха детей в каникулярное время;
- обеспечение выполнения мероприятий, обеспечивающих безопасность, охрану жизни и здоровья детей и подростков в муниципальных образовательных учреждениях;
- обеспечение выполнения и реализации государственных образовательных стандартов и нормативов в муниципальных образовательных учреждениях;
- создание нормативно-правовых, организационных, кадровых, программно-методических, информационных, финансовых и материально-технических условий, обеспечивающих реализацию прав граждан на образование;
- определение стратегии развития системы образования на основе анализа образовательной ситуации, с учетом мировых и отечественных тенденций в области образования;
- организационное, правовое и информационное обеспечение муниципальной системы образования.
Управление в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:
- осуществление контроля за исполнением муниципальными образовательными учреждениями нормативных правовых актов органов местного самоуправления муниципального района «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия) в области образования, координирование деятельности муниципальных образовательных учреждений в целях
осуществления государственной политики и реализации федеральных, региональных и муниципальных программ в области образования;
- предоставление Учредителю среднестатистических показателей о соответствии федеральным, региональным и местным требованиям условий осуществления образовательного процесса в муниципальных образовательных учреждениях;
- осуществление контроля за исполнением бюджетной и финансовой дисциплины муниципальными образовательными учреждениями в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия);
- создание нормативно-правовых, организационно-педагогических условий, обеспечивающих реализацию прав граждан на образование;
- разработка с участием муниципальных образовательных учреждений, общественности основных направлений и стратегических программ развития образования, совершенствования организационно-экономического механизма функционирования системы образования и обеспечение их реализации;
- разработка предложений по развитию сети муниципальных образовательных учреждений, проектированию, строительству, реконструкции и капитальному ремонту зданий образовательных учреждений;
- представление в установленные сроки статистической и бухгалтерской отчётности Управления, а также находящихся в его ведении образовательных учреждений, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Республики Саха (Якутия);
- осуществление бюджетного финансирования муниципальных образовательных учреждений на основании заключённого с ними договора на ведение бухгалтерского учёта;
- осуществление иных функций в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Республики Саха (Якутия),
муниципальными правовыми актами МР «Хангаласский улус» Республики Саха (Якутия) и настоящим Уставом Управления.
На 01.01.2012 г. согласно штатного расписания в МУ «Хангаласское районное управление образования» количество штатных единиц составляет 55. Фактически работает 56 работников: 48 - работники АУП и 8 - рабочие (сюда входят техработник, охранники, рабочий-экспедитор, водитель-механик). АУП превышает плановую потребность на 2,1%, что составляет 1 должность. Обеспеченность рабочими составляет 100%.
Также определим удельные веса АУП и рабочих от среднесписочной численности.
Таблица 1
Структуры численности персонала в МУ «Хангаласское районное
управление образования» на 01.01.2012 г.
Показатели Численность
кол-во удельный вес, в %
1 2 3
Рабочие 8 14,3
АУП 48 85,7
ИТОГО среднесписочная численность персонала 56 100
Проведем анализ состава персонала по уровню квалификации. Для этого необходимо произвести группировку персонала по соответствующему разряду и произвести расчет среднего тарифного коэффициента. Данные предоставлены из отчета по составу персонала по уровню квалификации за первое полугодие 2012 года, составленного отделом кадровой политики. Результаты приведены в таблице 2.
Таблица 2.
Анализ демографических характеристик в МУ «Хангаласское районное управление образования» на 01.01.2012г.
Показатель "группы персонала" Численность на конец периода Удельный вес, в%
прошлый анализируемый прошлый анализируемый
период период период период
1 2 3 4 5
По возрасту, лет
до 25 2 2 3.6 2,6
от 25 до 30 11 12 20 21,4
от 31 до 45 23 22 41,8 39,3
старше 45 19 19 34,5 33,9
ИТОГО 55 56 100 100
По образованию
Начальное 0 0 0 0
Среднее 0 0 0 0
средне-специальное 7 9 12,7 14,3
Высшее 48 48 87,3 87,3
ИТОГО 55 56 100 100
По данным анализа видно, что большинство работников имеют возраст от 31 до 45 лет, что составило почти 40% от общей численности сотрудников. Второе место повозрасту занимают сотрудники старше 45 лет, это объясняется тем, что на работу в управление берут работников образования с опытом работы.
По уровню образования вырисовывается следующая картина: большинство работников имеют высшее образование. В сфере образования это является неотъемлемым требованием к работникам управления. Второе место занимают работники со средне-специальным (6 рабочих. 1 психолог)
Данные для расчетов взяты из справки о численном составе и дисциплинарной практике МУ «Хангаласское районное управление образования» за первое полугодие 2012г. и за прошлый год. Результаты приведены в таблице 3.
Таблица 3.
Трудовые показатели МУ «Хангаласское районное управление
образования» на 01.01.2012 г.
Прошлый Анализируемый
Показатель период период
Численность персонала на начало
года 52 53
Принято на работу 5 3
Выбыли, всего 4 -
Из них: -
по собственному желанию 1 -
за нарушение дисциплины - -
по сокращению кадров - -
По истечению срока трудового
договора - -
Переводом 3 -
Численность персонала на конец
года 53 56
Среднесписочная численность
персонала 52,5 54,5
Расчетные коэффициенты
оборота по приему персонала 9,6 5,5
оборота по выбытию персонала 7,6 0
текучести кадров 1,9 0
Из приведенных расчетов видно, что показатель коэффициента оборота
по приему персонала в анализируемом периоде снизился на 4,1%. А
коэффициент по выбытию персонала равен 0%. Соответственно понижается
текучесть кадров. Это объясняется тем, что работники управления образования,
трудились в сфере образования, поэтому хорошо подкованы профессионально.
Рабочие условия в данном учреждение вполне удовлетворительны.
Финансирование МУ «Хангаласское районное управление образования»
происходит из трех источников: средств республиканского и федерального
бюджета, бюджета МО «Хангаласский улус» и внебюджетных средств.
Анализ состояния организационной культуры МУ «Хангаласское районное управление образования»
Для анализа состояния организационной культуры нами составлена
программа социологического исследования среди персонала организации (табл.4).
Таблица 4
Программа социологического исследования
Цель Выявление состояния организационной культуры персонала МУ «Хангаласское управление образования»
Задачи 1) описать методику проведения социологического исследования; 2) описать респондентов по половозрастным и профессиональным характеристикам; 3) провести мини-диагностику существующей организационной культуры; 4) провести исследование уровня организационной культуры; 5) провести исследование преобладающего типа
организационной культуры;
Сроки проведения 01.03.2012г. - 01.04.2012г.
Методы исследования 1) Метод интервью; 2) Письменный опрос методом тестирования; 3) Письменный опрос методом анкетирования; 4) Метод включенного наблюдения.
1) Анализ существующей организационной культуры
В управлении образования не существует четко регламентированного документа по организационной культуре. Также выяснилось, что анализ организационной культуры в организации ранее не проводился, что выявляет необходимость нашего исследования.
Чтобы провести мини-диагностику существующей организационной культуры, нами проведено интервью начальника отдела кадров. Для этого воспользовались вопросами, составленными Гулимовой А.[1].
Приведем следующие интерпретации ответов:
• руководители пользуются высоким авторитетом среди персонала, т.к. обладают большим опытом работы, лидерскими качествами, способностью организовывать слаженную работу, высокой квалификационной категорией;
• большинство сотрудников управления считают, что миссия организации состоит в осуществление государственной, региональной и муниципальной политики в области образования, обеспечивающей необходимые условия для реализации конституционного права граждан России на получение образования.
• целью работы управления образования является обеспечение качественных образовательных услуг;
• основной принцип работы заключается в сохранении и повышении уровня образования подрастающего поколения;
• в данной организации поощряется ответственное отношение к работе, которое заключается в денежном премировании, предоставлении льгот на социально-культурный отдых;
• халатное отношение к работе, наказывается лишением денежных премий и установлением выговоров;
• обучение персонала проводится периодически, согласно плану повышения квалификации;
• традиционно проводятся корпоративные вечера, выезды на природу, торжественно отмечаются знаменательные даты работающего персонала, молодых специалистов;
• в управлении отмечается низкая текучесть персонала, что свидетельствует о благоприятных условиях работы;
• уровень лояльности сотрудников к организации можно оценить выше среднего, хотя он документально не измеряется;
• информация передается сверху вниз на совещаниях, планерках отделений путем издания приказов и устных информаций;
• символика и корпоративный стиль стандартный, присущий муниципальным организациям. Персоналу рекомендуется носить бейджики, которое в последнее время используется немногими.
После анализа полученных ответов, сделали вывод, что в данной организации недостаточно ведется целенаправленная работа над сознательным развитием организационной культуры.
2) Анализ результатов исследования уровня организационной культуры
В исследовании уровня организационной культуры приняло участие 27 респондентов, что составляет около 50% от среднесписочной численности персонала.
Генеральная совокупность исследования - работающий персонал управления образования, независимо от занимаемой должности, со стажем работы в предприятии более 1 года. Общий анализ состава респондентов приведен в таблице 5.
Таблица5
Общий анализ состава респондентов
Показатель Численность Удельный вес, в %
По возрасту, лет
До 25 лет 2 7,4
От 25 до 30 6 22,2
От 31 до 45 12 44.4
Свыше 45 7 25,9
Итого от среднесписочной 27 48.2
численности персонала
По полу
Мужчины 4 14.8
Женщины 22 85,2
По должности
Руководящие должности 7 25,9
Специалисты 18 66,6
Сотрудники управления 2 7,4
По трудовому стажу в поликлинике, лет
До 1 года 1 3,7
От 1 до 3 лет 5 18,5
От 3 до 5 лет 13 48,1
От 5 до 10 лет 7 25,9
Свыше 10 лет 1 3,7
Нами было проведено исследование уровня организационной культуры в организации, методом письменного тестирования «Уровень организационной культуры».
Таблица 6
Интерпретация результатов теста по уровню организационной культуры
Уровни организационной Шкала баллов Согласились Доля в %
культуры Респонденты (количество)
Очень высокий 290 - 261 2 7,4
Высокий 260 - 175 6 22,2
Средний 174 - 115 16 59,3
Имеющий тенденцию к деградации ниже 115 3 11,1
Индекс общей суммы баллов 172,5
По результатам проведенного исследования уровень организационной культуры (табл. 6) в Муниципальном Учреждении «Хангаласское районное управление образования» оказался равным 172,5 баллам, что соответствует среднему уровню организационной культуры.
У рабочего персонала показатель уровня близок к уровню, имеющему тенденцию к деградации (ниже 116). Высокий уровень организационной культуры выявлен у руководителей. (194 балла).
Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам в баллах по секциям («Работа», «Коммуникации», «Управление», «Мотивация и мораль»). Показатели в баллах по признакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе (10-9 - великолепное; 8-6 - мажорное; 5-4 - заметное уныние; 3-1 - упадочное).
1) Показатель по секции «работа» (6 баллов) показывает о «мажорном» состоянии в коллективе (табл. 7).
Таблица 7
Секция «Работа»
Показатели Согласились Доля в %
Состояния Респонденты (количество)
Великолепное 6 22,2
Мажорное 16 59,3
заметное уныние 5 11.1
Упадочное - -
Индекс общей суммы баллов 6
Отдельно по суждениям о работе полученные результаты приведены в таблице 8.
Таблица 8
«Работа»
№ Суждения Показатель Состояния
1 На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью Мажорное
2 Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности Упадочное
3 В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности Заметное уныние
4 Рабочие места у нас обустроены Мажорное
5 Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой Мажорное
6 Работа для меня интересна Великолепное
7 Трудовая нагрузка у нас оптимальная Упадочное
2) Показатель по секции «управление» (6 баллов) также показывает о «мажорном» состоянии в коллективе (табл.9).
Таблица 9
Секция «Управление»
Показатели Согласились Доля в %
состояния Респонденты (количество)
Великолепное 4 15
Мажорное 14 52
заметное уныние 9 33,3
Упадочное - -
Индекс общей суммы баллов 6
Полученные результаты ответов по суждениям об управлении приведены в таблице 10
Таблица 10
«Управление»
№ Суждения Показатель Состояния
1 Наша деятельность четко и детально организована Мажорное
2 У нас принимаются своевременные и эффективные решения Великолепное
3 Наши работники участвуют в принятии решений Упадочное
4 У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников Мажорное
5 Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения Мажорное
6 Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки Великолепное
7 У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления Мажорное
8 Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения Мажорное
5) «Мотивация и мораль» (7 баллов), соответствуют «мажорному»
состоянию в коллективе (табл. 11).
Таблица11
Секция «Мотивация и мораль»
Показатели Согласились Доля в %
состояния Респонденты
(количество)
Великолепное 5 18
Мажорное 15 56
заметное уныние 7 26
Упадочное -
Индекс общей суммы баллов 7
Полученные результаты ответов по суждениям о мотивации и морали приведены в таблице 12.
Таблица 12
«Мотивация и мораль»
№ Суждения Показатель Состояния
1 Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников Мажорное
2 Рвение и инициатива у нас поощряются Заметное уныние
3 Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом Великолепное
4 Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки Мажорное
5 У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников Мажорное
6 Рвение к труду у нас всячески поощряется Мажорное
7 В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками Мажорное
8 Наши работники испытывают гордость за свою организацию Мажорное
6) По секции «коммуникации» отмечается состояние «заметного уныния» (5
баллов), результаты приведены в таблице 13.
Таблица 13.
Секция «Коммуникации»
Показатели Согласились Доля в %
состояния Респонденты (количество)
Великолепное -
Мажорное 7 25
заметное уныние 11 40
Упадочное 9 35
Индекс общей суммы баллов 5
Полученные результаты ответов по суждениям о коммуникациях приведены в таблице 14
Таблица 14
«Коммуникация»
№ Суждения Показатель Состояния
1 У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников Мажорное
2 На нашем предприятии налажена система коммуникаций Упадочное
3 У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.) Мажорное
4 У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации Заметное уныние
5 У нас поощряется двухсторонняя коммуникация Заметное уныние
6 На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение персонала к руководству Мажорное
Итак, по результатам анализа уровня организационной культуры сделали следующие выводы:
1) Уровень организационной культуры в организации средний;
2) В представлениях сотрудников о существующей организационной культуре выявлен четкий формализм, от которого зависит результат работы организации, получается, что работа ориентирована на бумагу, а не на людей, отчего идет большая нагрузка на работе;
3) Организационная культура, по мнению персонала, на сегодняшний день представлена плановыми действиями и результатами, что является одним из составляющих иерархической культуры, это совместный, сплоченный коллектив;
4) В организации не поощряются рвение и инициатива, работники не участвуют в принятии решений, система заработной платы вызывает нарекания;
5) В управлении низкая неразвитая коммуникация и слабая обратная
связь.
3) Анализ результатов исследования преобладающего типа организационной культуры и желаемой организационной культуры.
Для диагностики желаемой организационной культуры в МУ «Хангаласское районное управление образования» мы выбрали метод П. Харрисона[2], т.к. он позволяет объективно изучить культуру организации в действительности и узнать желаемую для сотрудников оргкультуру.
П. Харрисон разработал модель, позволяющую получить представление о степени предрасположенности организации к изменениям. По его мнению, существует четыре типа организационной культуры. Это:
1.культура, ориентированная на власть;
2. культура, ориентированная на роль;
3.культура, ориентированная на задачу;
4.культура, ориентированная на личность.
По итогам опроса по методу П. Харрисонавыяснилось, что действительная культура в данной организации направлена на роль, т.е. объединение работников определяется коммуникацией и стереотипами поведения (имеют значения титулы). Принятие решений основывается на процедурах и официальных положениях, подчинения правилам. Слабое реагирование на изменение ситуации (замедленный формальный процесс принятия решений). Обязанности четко распределены, никто не выходит за установленные рамки. Для организации характерна бюрократия (функциональная организация). Поведение работников в организации очень предсказуемо.
Желаемой организационной культурой является культура, ориентированная на личность, которая характеризуется тем, что в центре всего - потребности людей. Задачи руководства ограничены. Принятие решений происходят посредством достижения консенсуса. Сотрудники поддерживают друг друга. Ориентация на духовные ценности.
Выводы по результатам анализа состояния организационной
культуры
По результатам анализа сделали выводы, что организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников. Организационная культура основана на следующих принципах:
- интегрирующим началом в организации выступает решение текущих организационных задач, выполнение рабочей программы;
- поведение работников определяется формальными процедурами;
- прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющимся;
- широко используется наказание как мера воздействия на работников;
По результатам анализа уровня организационной культуры сделали следующие выводы:
1) Уровень организационной культуры в организации средний;
2) В представлениях сотрудников о существующей организационной культуре выявлен четкий формализм, от которого зависит результат работы организации, получается, что работа ориентирована на бумагу, а не на людей, отчего идет большая нагрузка на работе;
3) Организационная культура, по мнению персонала, на сегодняшний день представлена плановыми действиями и результатами.
4) В организации не поощряются рвение и инициатива, работники не участвуют в принятии решений, система заработной платы вызывает нарекания;
5) В управлении неразвитое коммуникационное взаимодействие.
По результатам анкеты оценки преобладающего типа организационной культуры также выявили следующее: действительная культура в данной организации направлена на роль, т.е. объединение работников определяется коммуникацией и стереотипами поведения (имеют значения титулы). Принятие решений основывается на процедурах и официальных положениях, подчинения правилам. Слабое реагирование на изменение ситуации (замедленный формальный процесс принятия решений). Обязанности четко распределены, никто не выходит за установленные рамки. Для организации характерна бюрократия (функциональная организация). Поведение работников в организации очень предсказуемо.
По желаемой организационной культуре коллектива выявили следующее: желаемой организационной культурой является культура, ориентированная на личность, которая характеризуется тем, что в центре всего - потребности людей. Задачи руководства ограничены. Принятие решений происходят посредством достижения консенсуса. Сотрудники поддерживают друг друга. Ориентация на духовные ценности.
В целом можно сделать вывод, что в МУ «Хангаласское районное управление образования» недостаточно ведется целенаправленная работа над сознательным развитием организационной культуры. Так как наблюдается
наличие несогласованности культуры, которая может создать ощущение утраты целостности и дискомфорт в организации.
Предложения совершенствования организационной культуры
Опираясь на результаты проведенного анализа необходимо разработать мероприятия, направленные на совершенствование организационной культуры МУ «Хангаласское районное управление образования».
Наши предложения следующие:
1. выбор подхода к совершенствованию организационной культуры с учетом потребностей, ресурсов и потенциала муниципальных учреждений;
2. формирование структуры процесса совершенствования организационной культуры;
3. разработка необходимой документации;
4. планирование внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры.
Весь комплекс работ по совершенствованию организационной культуры, согласно даннымпредложениям условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка. Содержание блоков рассматривается в таблице 15.
Таблица 15
Совершенствование организационной культуры
№ Наименование блока Содержание работ Результаты
1 2 3 4
1 Предпроектная подготовка • Определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы совершенствования организационной культуры; • Разработка плана работ по внедрению программы; • Назначение ответственного лица за поддержание организационной культуры Определение круга специалистов рабочей группы. • определены цели и разработан подробный план внедрения программы; • сформирована рабочая группа; • определен руководитель процесса • сформирована рабочая группа.
2 Разработка документов и предложений • Выстраивание логики всей процедуры организационной культуры; • Описание модели организационной культуры с определением всех элементов; • Разработка модели корпоративных стандартов; • Разработка Корпоративного кодекса организации; • Разработка мероприятий по улучшению коммуникативных • взаимодействий • Модель организационной культуры; • Утверждение корпоративного стандарта • Утверждение Кодекса корпоративной культуры • Корпоративный справочник сотрудника • Программа • мероприятий по улучшению коммуникации
3 Обучение • Разъяснение руководству актуальности внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры; • Проведение ряда обучающих тренингов для линейных руководителей с целью мотивирования их на восприятие корпоративных ценностей • проведены обучающие тренинги; • руководители понимают и поддерживают мероприятия по совершенствованию организационной культуры.
4 Мониторинг • Запуск программы мероприятий по совершенствованию организационной культуры; • Подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса; • Анализ всех элементов организационной культуры на основе обратной связи персонала; • Коллективное обсуждение участниками процесса промежуточных итогов мероприятий по организационной культуре • каждый новый сотрудник встречается и адаптируется к организационной культуре организации; • получена обратная связь от проведенных мероприятий по организационной культуре; • подведены промежуточные итоги; • выработаны решения проблемных моментов.
5 Корректировка • Проведение исследований, определяющих лояльность сотрудников; • Введение в программу мероприятий по организационной культуре необходимых изменений. • Определение степени лояльности сотрудников по отношению к организации; • Индивидуализация отдельных элементов организационной
культуры.
Также рекомендуется придерживаться МУ «Хангаласское районное управление образования» при совершенствовании организационной культуры следующих этапов, отраженных на рисунке 1.
Рис. 1. Этапы формирования организационной культуры Итак, на примере МУ «Хангаласское районное управление образования» мы рассмотрели организационную культуру, использовав инструменты анализа, выделили узкие места и разработали проектные предложения по совершенствованию системы организационной культуры. Организационная культура это фактор развития организации. Достичь стратегических целей реформирования муниципальных систем возможно через совершенствования организационной культуры, поскольку организационная культура - эта «душа» любой организации.
Использованная литература:
1. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. №9 - 2010 - С.49
2. Организационная культура // http://www.uamconsult.com/book_366.html, дата обращения 14.12.2013
