CC BY
35
ФЕНОМЕНЫ СОЦИАЛЬНОГО РАЗБИТИЯ
УДК 316 ББК 60.5
А.В. Петров
организационная культура и развитие системы непрерывного обучения в современных компаниях*
Рассматриваются социальные аспекты развития общества непрерывного обучения, в том числе вопросы формирования системы непрерывного обучения в современных компаниях. Анализируются проблемы формирования непрерывного обучения как части организационной культуры компании. В частности, особое внимание уделяется анализу процесса становления концепции общества непрерывного обучения, различным точкам зрения на процесс непрерывного обучения. Обращается внимание на то, что концепция общества непрерывного обучения прошла путь от философско-футуристических размышлений о возможностях непрерывного неформализованного самообучения до реального воплощения основных принципов непрерывного обучения в стратегии развития и организационной культуре современных компаний. Также обращается внимание на трансформацию глобального экономического контекста развития общества непрерывного обучения.
Ключевые слова:
конкурентоспособность, непрерывное обучение, организационная культура труда, человеческий капитал.
о
О
Одним из важнейших аспектов повышения конкурентоспособности современных российских компаний является создание благоприятных условий для формирования и эффективного использования инновационного потенциала персонала. Инновационный потенциал трудовых ресурсов национального хозяйства и качество человеческого капитала конкретных компаний в его рамках определяется в современных условиях глобального распространения «экономики знаний» возможностями для непрерывного обучения персонала, способствующего повышению конкурентоспособности персонала на внутрикорпоративном, национальном и глобальном рынках труда. В экономической системе, где часть (причем, зачастую большая) стоимости любого товара или услуги формируется благодаря использованию такого важнейшего производственного фактора, как знания и опыт сотрудников компаний, организация непрерывного обучения персонала превращается в эффективный инструмент в конкурентной борьбе и упрочнении позиций компании на глобальном и локальных рынках.
Сама концепция непрерывного образования связывается многими современными исследователями в основном с изучением трансформационных процессов в «постиндустриальном обществе», очередным воплощением которых становится на современном этапе его развития концепция т. н. самообучающегося общества (learning society) или общества непрерывного обучения (lifelong learning society), как система воспроизводства знаний, образ которой возник в рамках философско-фу-туристических размышлений, все более популярных с середины 1970-х гг., по поводу необходимости существенного повышения адаптивной способности индивида в быстро меняющихся экономических и социальных условиях за счет его непрерывного обучения как некоего «принципиально нового» образа жизни, как ключевой формы его социализации в постиндустриальном обществе. Причем тогда предполагалось, что организация такого непрерывного (само)обучения вполне возможна вне института образования, его формальных структур, вроде школ, профессиональных училищ или университетов, что до неко-
: Публикация подготовлена в рамках поддержанного РГНФ научного проекта №13-37-01200.
торой степени явилось очередным воплощением популярных в те времена во всех сферах социального управления неолиберальных идей о тотальном дерегулировании и деформализации, в том числе и в области организации образования. Однако, развитие глобальной экономической системы в последней четвери XX - первом десятилетии XXI вв., а также существенное повышение роли государства в стабилизации социально-экономической ситуации, особенно в периоды острых экономических кризисов и исправления их социальных последствий, оказало влияние на трансформацию подобных представлений в направлении возвращения институту образования (финансируемого преимущественно за счет государства) центрального места в развитии социальных коммуникаций, связанных с непрерывным обучением. Оказалось, что процесс непрерывного самообучения вполне можно трактовать как один из процессов, формирующих благоприятную социальную среду для воспроизводства структур общества непрерывного обучения. Ведь любой (само)обучающийся индивид не является абсолютно изолированным в своем стремлении к эффективной социальной адаптации за счет постоянного усвоения все новых знаний. Он часть общества, в рамках которого каждый индивид постоянно сравнивает свои знания со знаниями других индивидов, стараясь уловить социальные тенденции в формировании потребностей получения определенных знаний, при этом опираясь на общие для всех традиции, ценности, представления, образовательные технологии и разделяемое большинством мировоззрение [2]. Ключевое же место в реализации государственных и корпоративных стратегий производства и воспроизводства новых знаний все же занимают вполне традиционные образовательные учреждения, которые являются центрами накопления опыта и традиций обучения, совершенствования образовательных технологий и развития глобальной системы обмена учебно-научной информацией. Разумеется, на подобные трансформации в представлениях исследователей о самообучающемся обществе не мог ни повлиять опыт развития системы образования и непрерывного обучения восточноазиатских стран, особенно Китая, Южной Кореи, Японии, где поддерживаемое государством и крупными корпорациями стремление людей к непрерывному обучению существенным образом сказалось на постепенном и весьма сущес-
твенном экономическом росте этих стран, став до некоторой степени залогом экономической стабильности и позитивных социальных изменений в Азиатско-тихоокеанском регионе. Непрерывное обучение стало неотъемлемой частью культуры труда, организационной культуры в государствах этого региона.
Например, как отмечают исследователи, серьезные позитивные экономические и социальные изменения последних двух десятилетий принесли населению Китая существенные выгоды и расширили его возможности, в том числе в получении новых знаний и качественного образования. Позитивные социально-экономические трансформации привели к смене модели развития со сфокусированной исключительно на экономическом росте на модель устойчивого сбалансированного социального развития. Эта модель в середине 2000-х гг. получила название «гармоничного общества», как системы сбалансированного развития экономической, политической и социальной сфер жизни, трансформация которых базируется на критически переосмысливаемых традициях китайского общества, на создании благоприятных возможностей для здоровых и позитивных социальных взаимоотношений, для гармонии в отношениях между людьми, природой, обществом. Одним из способов достижения этой цели является развитие непрерывного обучения и создание в Китае общества, где большинство людей было бы изначально ориентировано на такое обучение. Ведь гармонизация общества возможна лишь на основе постоянного повышения качества человеческого капитала, которое, в свою очередь, возможно при условии организации непрерывного обучения. Модель гармоничного общества основывается на принципе постоянного улучшения качества жизни, которое невозможно без повышения уровня образования в течение всей жизни человека. Таким образом, в фокусе внимания руководства Китая и его корпораций сейчас находится организация системы современного образования основанного на принципе непрерывности. Ведь лишь такая система, по убеждению руководства этой страны, способна содействовать раскрытию инновационного потенциала китайского общества, от которого зависят экономические успехи государства и конкретных предприятий. К созданию подобной системы китайское государство подходит комплексно, осуществляя в последнее десятилетие ряд долгосрочных программ
о
О
направленных на подготовку и переподготовку работников разных сфер индустрии (например, особое внимание уделяется переподготовке безработных в городах и в сельской местности), повышение уровня профессионального образования, нацеленного на повсеместное повышение квалификации персонала, что признано основным компонентом трансформации национальной системы образования, обучение без отрыва от производства сельских мигрантов, которые заняты в несельскохозяйственных отраслях экономики, а также, разумеется, развитие общественного образования. При этом особое внимание уделяется развитию системы корпоративного обучения, и если в начале 2000-х гг. лишь 1,5-2,5% предприятий инвестировали средства в постоянное обучение персонала, то сейчас число таких предприятий и объем их инвестиций в человеческий капитал стремительно растет, поскольку китайские предприниматели осознают, что повышение качества трудовых ресурсов — основа повышения конкурентоспособности их предприятий (в том числе на глобальных рынках) [3, с. 2, 5, 7-10].
Однако сама идея непрерывного обучения, в том числе и персонала компаний, не является столь уж новой. Система современного образования, постоянной подготовки и переподготовки профессиональных кадров формировалась параллельно с развитием массового машинно-фабричного производства, современной индустриальной системы, истоки которой можно обнаружить в западноевропейской экономической истории конца XVIII - первой половины XIX вв. Чем шире и интенсивнее развивалась индустриальная система, тем более становились необходимы квалифицированные рабочие и инженеры, а также специалисты, работающие в рамках социальной инфраструктуры, призванной обслуживать занятых в массовом индустриальном производстве — квалифицированные чиновники, врачи, учителя, продавцы, люди свободных профессий. Квалификация работника любой сферы производственной деятельности постепенно становилась все более существенным атрибутом для участия в такой деятельности и важным параметром, по которому работодатель (как государство, так и частный бизнес) стал подбирать персонал на рынке труда. Но знания работников, какими бы прочными они ни были, приобрели свойство быстро устаревать в рамках ориентированной на постоянное внедрение инноваций индустриальной системы, и ра-
ботники поначалу были вынуждены самостоятельно искать возможности пополнить свои профессиональные знания для повышения эффективности адаптации к все более быстро меняющимся индустриальным условиям и требованиям работодателей. В свою очередь, в связи с усложнением производственной системы и системы управления ею работодатели были вынуждены сделать ставку не только на новые знания сотрудников, их гибкость и креативность, но и на их опыт, на его накопление и совершенствование. Так возникла потребность в непрерывном образовании в индустриальном обществе, которая является производной от развития самой индустрии. Система образования, много тысячелетий носившая во-многом элитарный характер, под воздействием стремительной индустриализации быстро была трансформирована также в своеобразную индустрию, призванную производить новые знания и массово все более квалифицированные, но «одноразовые» трудовые ресурсы (кадры, чьи знания и опыт быстро устаревали и восполнялись элементарной заменой новыми, обученными на более высоком уровне кадрами).
Исчерпание возможностей для экстенсивного развития индустрии посредством вовлечения все новых невозобновляемых ресурсов в огромных объемах привело во второй половине XX в. к необходимости повышения конкурентоспособности национальных экономик и конкретных компаний за счет ресурса, который «имелся бы в изобилии». Таким единственным ресурсом стал человеческий капитал. Основной ценностью компаний стали трудовые ресурсы, квалифицированный, опытный, креативный персонал, причем, что важно, преданный ценностям организационной культуры конкретных компаний. Оплачиваемое за счет государства и компаний профессиональное образование и переподготовка из привилегии для немногих «белых» и «синих» воротничков превратилась в необходимость и неотъемлемую часть трудовой деятельности. Конкуренция, направленная на постоянный поиск и привлечение все новых и все более квалифицированных трудовых кадров постепенно была трансформирована в конкуренцию за улучшение условий труда, повышение эффективности управления культурой труда, организационной культурой, одной из важнейших ценностей которой становится непрерывное образование персонала. И если современный работник по-прежнему заинтересован в непрерывном образова-
нии для более эффективной адаптации к быстро меняющимся экономическим условиям и требованиям рынка труда (как и сто лет назад), то работодатель все более заинтересован в таком образовании персонала в связи с увеличением ценности человеческого капитала компаний и его роли в повышении конкурентоспособности, что проявляется в существенном увеличении корпоративных инвестиций в различные долгосрочные образовательные программы и программы постоянной переподготовки персонала (что особенно свойственно восточноазиатским компаниям) (см., напр. [1, с. 29-33]).
Одним из существенных последствий для социально-трудовых отношений тех противоречивых процессов, которые именуют экономической глобализаций, явилось возрастание роли человеческого капитала в повышении конкурентоспособности отдельных фирм и национальных производственных систем в целом. Качество трудовых ресурсов стало важным параметром, определяющим эту конкурентоспособность. Поэтому все большее число государств, претендующих на далеко не последнюю роль в мировой экономике и развитии глобальной производственной системы, уделяют внимание повышению этого качества за счет создания многоуровневых (государственных, региональных и корпоративных) систем непрерывного обучения. Ушли в прошлое те времена, когда работники сами были вынуждены заботиться о повышении своей квалификации, конкурируя за «место под солнцем» с другими такими же работниками на рынке труда. Инвестиции в развитие человеческого капитала - это также инвестиции в формирование государственных и внутрикорпоративных систем непрерывного обучения и переподготовки кадров, то есть важнейшая часть инвестиций в реализацию стратегий успешного экономического развития, основным элементом которой теперь является стратегия развития человеческого капитала.
Как отмечает Дж. Стиглиц, сегодня жители богатых развитых стран убеждены, что их благополучие основывается на современной инновационной экономике. Однако инновации уже более двухсот лет являются неотъемлемой частью экономического развития, а рост доходов базируется не столько на процессе накопления капитала, сколько на постоянном стремлении учиться создавать что-то лучшее, то есть на прогрессе технологий. Соответственно, промышленная политика го-
сударств и конкретных компаний должна быть ориентирована не столько на конкурентную борьбу за рынки, сколько на работу внутри самих рынков на основе стимулирования инновационной активности, которая невозможна как без поддерживаемых государством исследовательских проектов (реализация которых может привести, например, к созданию новшеств радикально меняющих жизнь и основы производственной деятельности, вроде Интернета или расшифровки ДНК), так и без непрерывного обучения новым технологиям. Неолиберальная же политика, ориентирующая развивающиеся страны в основном на решение проблем эффективного использования уже имеющихся ресурсов, препятствует такому обучению, тем самым искусственно занижая уровень жизни в долгосрочной перспективе [4; 5]. Поэтому формирование условий для глобального распространения структур общества непрерывного обучения может создать благоприятные условия как для повышения качества трудовых ресурсов, повышения производительности труда, стимулирования инновационной деятельности, являющейся основой современного экономического развития, так и для сокращения разрыва в экономических возможностях инновационного развития между развитыми и развивающимися странами.
Важно также то, что организация непрерывного обучения не ограничивается лишь решением проблем, связанных с инвестициями в корпоративные научные исследования и повышение уровня образования сотрудников или совершенствование систем управления переподготовкой персонала. На современном этапе развития производственной системы и социальных технологий управления организациями сформировалась специфическая социокультурная среда, которая является основой восприятия все большим числом людей как в развитых, так и в развивающихся странах непрерывного обучения не только как требования со стороны рынка труда, но и как специфической ценности социокультурной системы (пост)индустриального общества, которая неразрывно связана с организационной культурой конкретных предприятий.
Безусловно, на пути формирования общества непрерывного обучения существует много проблем. Далеко не всегда руководство современных компаний, делая ставку все же на найм уже достаточно профессионально подготовленных и имеющих большой опыт работы сотрудников, стре-
мится повышать затраты на организацию непрерывного обучения персонала, стараясь переложить связанные с таким обучением затраты на плечи самих сотрудников. Подобная экономия, приносящая снижение издержек на развитие человеческого капитала компании в краткосрочной перспективе, в долгосрочной может привести к снижению качества трудовых ресурсов и, в свою очередь, к снижению конкурентоспособности самой компании.
Ориентация на найм образованных и опытных сотрудников зачастую перекрывает возможности для привлечения на работу значительного количества молодых специалистов, поскольку требуется создание внутрикорпоративной системы непрерывной подготовки таких специалистов для их более эффективной трудовой адаптации.
Не всегда современные компании ориентированы на взаимодействие с государством, системой образования в организации непрерывного обучения и переподготовки, стремясь к покупке на рынке труда уже «готовых» специалистов, которых, как зачастую представляется менеджменту,
всегда (за редким исключением) можно заменить на других таких же или даже более высокого качества (особенно в условиях перенасыщенности рынка специалистами определенных профессий).
Однако, несмотря на существующие препятствия макро- и микросоциального уровня, непрерывное образование постепенно становится частью культуры труда современных отечественных компаний. От деклараций о намерениях их менеджмент переходит к реализации долгосрочных внутрикорпоративных программ непрерывной подготовки и переподготовки персонала. Отчасти такие программы появляются под воздействием позитивных примеров иностранных партнеров российских фирм или филиалов транснациональных (особенно восточноазиатских) компаний. Отчасти в связи с осознанием менеджментом необходимости существенного повышения инвестиций в развитие человеческого капитала, от уровня накопления и воспроизводства которого все в большей мере зависит конкурентоспособность на внутреннем и на внешних рынках.
список литературы
[1] Зеленина А.Е., Петров А.В. Особенности и перспективы системы управления трудовыми ресурсами в современных ТНК (на примере филиала Hyundai Motor Company в Санкт-Петербурге) // Общество. Среда. Развитие. - 2012, № 1. - С. 29-33.
[2] McClellan J.H. Envisioning Learning Societies Across Multiple Dimensions // Retrieved September 13, 2010, from Learning Development Institute. - Интернет-ресурс. Режим доступа: http://www.learndev.org/dl/ VS3-00g-LearnSocMultDim.PDF (09.07.2014)
[3] Naixia Wang, Morgan J.W. The Harmonious Society, Social Capital and Lifelong Learning in China: Emerging Policies and Practice // International Journal of Continuing Education and Lifelong Learning. Vol. 4. - 2012, Issue 2. - Интернет-ресурс. Режим доступа: http://www.nottingham.ac.uk/education/ documents/research/unesco/harmonious-societychina.pdf (08.07.2014)
[4] Stiglitz J.E. Creating a Learning Society // The Korea Herald. - 04.06.2014. - Интернет-ресурс. Режим доступа: http://www.koreaherald.com/view.php?ud=20140604000210 (09.07.2014)
[5] Stiglitz J.E., Greenwald B.C. Creating a Learning Society: A New Approach to Growth, Development, and Social Progress. - New-York: Columbia Univ. Pr., 2014. - 680 p.
о
О
