CC BY
44
УДК 658.3
Ахмедов З.К.о.1
оптимизация кадрового планирования организации в условиях стратегических изменений
Аннотация. В статье рассматривается проблема оптимизации кадрового планирования в условиях коренного преобразования организационной структуры управления. Подчеркивается роль кадрового планирования для обеспечения организационной трансформации. Раскрывается содержание структурных элементов с учетом стратегических изменений, дается характеристика ее этапов и инструментов кадрового планирования. Актуальность проблемы оптимизации кадрового планирования обусловлена необходимостью его интегрирования в стратегию развития организации и обеспечения эффективности управления кадровыми процессами в изменившихся условиях.
Ключевые слова: оптимизация, кадровое планирование организации, условия стратегических изменений.
Akhmedov Z.
OPTIMIZING THE ORGANIZATION'S HUMAN RESOURCES IN THE CONDITIONS OF STRATEGIC CHANGES
Abstract. The article deals with the problem of optimizing personnel planning in the context of a radical transformation of the organizational structure of management. The role of personnel planning for ensuring organizational transformation is emphasized. The content of the structural elements is revealed, taking into account strategic changes, the characteristics of its stages and personnel planning tools are given. The relevance of the problem of optimizing personnel planning is due to the need to integrate it into the development strategy of the organization and ensure the effectiveness of managing personnel processes in the changed conditions.
Keywords: optimization, personnel planning of the organization, conditions for strategic changes
Современная организация, действующая в условиях сложной, динамичной среды, постоянно должна отвечать на ее вызовы и адаптироваться к изменениям. Эта способность необходима для выживания организации в условиях жесткой конкуренции. Вместе с тем происходящие организационные преобразования будут успешными только в том случае, если будут правильно спланированы. Это вносит определенные проблемы в организацию планирования всех подразделений организации, в том числе затрагивая кадровое планирование.
Кадровое планирование можно рассматри-
вать как процесс, т.е. деятельность по разработке его основных структурных элементов и как документ, содержащий перечень задач, реализуемых в будущем периоде. При этом возникает проблема: каким образом выстроить систему действий с точки зрения точности и экономичности. С одной стороны наука предоставила возможность выбора различных инструментов планирования: математические и компьютерные модели, а с другой - применение этих средств является достаточно затратным в условиях стратегических изменений. Под стратегическими изменениями вслед за авторами О.А. Блиновым и Н.В.
1 Ахмедов Заур Камиль оглы, заместитель председателя правления ОАО Гюнайбанк, Азербайджанская Республика, г. Баку
Zaur Akhmedov, Deputy Chairman of the Board of OJSC Gunaybank. The Republic of Azerbaijan, Baku city
Угрюмовой будем понимать коренные преобразования организационной структуры управления, которые существенно меняют концепцию кадрового планирования [1].
Отдельные авторы, в частности А.П. Егор-шин, считают, что кадровое планирование связано с формированием и наилучшим использованием кадрового потенциала организации. Это в свою очередь предполагает решение проблемы, связанной с повышением
эффективности планирования персонала и снижением издержек, образуемых в связи с потенциальной нехваткой либо избытком кадров [2]. Следовательно, для проведения кадрового планирования в этих условиях следует использовать менее дорогостоящие инструменты, позволяющие снизить расходы на его проведение.
Рассмотрим основную схему кадрового планирования (Рисунок 1).
Установка целей кадрового планирования с учетом специфики предприятия
Сбор и систематизация личных данных
Рисунок 1. Общая схема кадрового планирования в условиях стратегических изменений [3]
Первым этапом должен стать процесс формирования цели кадрового планирования с учетом изменившейся стратегии фирмы, ситуации на рынке труда и специфики предприятия. В соответствии с выработанной целью определяются требования к персоналу, который будет способен реализовать стратегические планы компании. Далее анализируется кадровый состав организации на
предмет соответствия выдвинутым требованиям.
Статистическая обработка и определение объема кадрового планирования дают возможность предпринять дальнейшие шаги - определить кадровые потребности и сроки привлечения. В завершении планируется распределение кадровых ресурсов по структурным подразделениям и планируются кадровые издержки.
Отдельное место в кадровом планировании занимает этап проведения трудовой адаптации новых сотрудников к условиям профессиональной среды организации. С этой целью разрабатывается план работы института наставничества. В его содержание входят такие действия, как введение в должность, разработка программ обучения новых сотрудников, тестов для отбора наставников, плана проведения мониторинга за работой адаптантов и оценка эффективности адаптации.
В структуре кадрового планирования должны быть предусмотрены задачи профессионального роста и карьерного развития. Это необходимо для покрытия потребностей в управленческих кадрах высокого уровня в перспективе. Здесь уместно напомнить о связи кадрового планирования с реализуемой кадровой политикой. Если руководство придерживается принципа открытости, то в ситуации заполнения вакансии управленческого персонала высшего звена ему придется искать кадры в смежных по профилю предприятия на тех условиях кандидата, которые могут нести большие издержки. Это объясняется тем, что «хедхантинг» исходит из таких предпосылок, что профессионалы не нуждаются в поиске нового места работы, их ищут сами работодатели.
На основании кадровых планов формируется штатное расписание, которое определяет все перемещения персонала, в том числе и ротацию. Значение ротации заключается в том, что она позволяет подобрать каждому работнику наиболее подходящее место приложения труда, благодаря чему одновременно происходит его профориентация и удовлетворение от интересной работы. Следует подчеркнуть, что необходимо не только планировать все перемещения персонала, но и определять какие рабочие места в наибольшей степени соответствуют его профессиональным качествам и способностям. От этого зависит сохранение интереса персонала к работе, а для организации получение более высокой результативности его труда.
Еще одним структурным элементом кадрового планирования должно стать планирование развития персонала. В кадровый план
должна быть заложена модель желаемого трудового поведения работника. Планирование различных программ обучения необходимо связывать не только с текущей ситуацией, но и с прогнозом развития организации, связанным с появлением новых производственных технологий, методов управления, реструктуризацией предприятия и др.
План развития персонала направлен на повышение качества человеческих ресурсов, развитие профессиональных компетенций, навыков командной работы, повышение мотивации. Потребность в профессиональном развитии выявляется не только в процессе определения отклонений деловых и личностных качеств работника от тех, которые потребуются в отдаленном будущем, но и в настоящем, когда появляется разрыв в требованиях рабочего места к человеку и его реальных качеств. Это отклонение выявляется в ходе проведения оценки и аттестации, в связи с чем они тоже должны быть запланированы. Планирование развития персонала конкретизируется в планах обучения, повышения квалификации, ротации, формирования и работы с кадровым резервом, разработки карьерограммы.
Планирование деловой карьеры, служеб-но-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [4].
Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной
инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, диетологии, услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.
Чтобы определить содержание каждого элемента планирования развития персонала, необходимо рассмотреть его в связи с принятой стратегией организации. Рассмотрим, как влияет выбор стратегии на планирование профессионального развития. Например, предприятие выбирает стратегию обеспечения качества продукции. В соответствии с ней персонал нужно обучать тем профессиональным навыкам, которые позволят ему максимально соответствовать требованиям, чтобы не допускать брака, технологических сбоев и срывов производственных заказов. Другая стратегия, например, инновационного развития предприятия, потребует от работника не только высокой профессиональной подготовки на уровне высоких стандартов, но и развития творческих способностей, гибкости мышления и адаптивности. Соответственно, необходимо планировать обучение, направленное на развитие этих качеств. Программы должны учесть это требование при определении содержания обучения и выборе форм и методов подготовки работников.
Весь процесс выработки кадрового плана укрупненно можно представить в виде трех этапов. Первый блок - информационный, на котором происходит сбор и обработка статистической информации, на основе которой выполняется анализ кадровой ситуации и определяются возможные варианты ее развития при воздействии внешних и внутренних факторов в течение определенного времени. Информация необходима для принятия грамотных и обоснованных решений относительно содержания мероприятий и последовательности их реализации.
Второй блок - это кадровое проектирование и альтернативные ее варианты. Выполненный анализ кадровых ситуаций позволяет разрабатывать различные варианты ее решения. На этом этапе исследуются альтернативные проектные решения, анализируется их возможное влияние на кадровые процессы, вычисляются возможные социальные и экономические эффекты. Для выполнения этого этапа необходимы кадровые профессиональные аналитики, поскольку данный этап является наиболее сложным и трудоемким.
Третий этап связан с выбором определенного ориентира и выработкой окончательного решения. Его результатом будет окончательный вариант плана, содержащий количественные и качественные показатели, соответствующие принятой в организации структурой управления. Следует отметить, что в плане должна быть заложена так называемая «подушка безопасности» на случай возникновения непредвиденных обстоятельств. Это соответствует принципу гибкости и адаптивности, реализация которых позволяет внести коррективы в существующие планы.
Основываясь на приведенной выше модели разработки кадровых планов, можно представить всю схему формирования кадровых мероприятий как в отделенной перспективе, так и на этапах оперативного и тактического планирования [5]. При этом необходимо учитывать изменения в стратегии развития организации и требований к профессиональным компетенциям персонала в новых условиях.
Если представить этапы планирования с точки зрения решения проблемы, то они могут выглядеть следующим образом. Первый этап - постановка кадровой проблемы. Здесь фиксируется основное противоречие: что необходимо в плане кадрового обеспечения для реализации производственной программы и какие пути покрытия потребности целесообразно выбрать. На втором этапе анализируются и оцениваются источники покрытия потребностей. Этот этап является ключевым, поскольку именно здесь выявляется несоответствие наличных ресурсов, которыми располагает предприятие и теми, которые необходимы.
На третьем этапе происходит завершение планирования, так как этот блок представляет ответы на вопросы, сформулированные на первом этапе. В зависимости от масштабов деятельности предприятия, его специфики и наличия ресурсов кадровые планы могут приобретать разные формы и включать структурные элементы. Рассмотрим, как разрабатывается кадровый план с учетом времени распределения этапов (Рисунок 2).
Исходя из понимания планирования как процесса обеспечения взаимосвязи, комплексности и сбалансированности всех процессов организации, кадровое планирование должно стать одним из главных элементов этого процесса. В связи с этим кадровое планирование следует рассматривать как часть планирования в организации, поскольку оно оказывает существенное влияние на другие сферы деятельности организации. Поэтому кадровое планирование тесно взаимосвязано с разработкой производственного плана. Это подтверждает первоначально выдвинутое суждение о том, что стратегические изменения вносят коррективы во все структурные элементы организации, такие, как маркетинг, логистика, кадровая служба, производство и др. А это означает, что вносятся коррективы в требования к кадровому обеспечению организации и происходят существенные преобразования в содержание кадрового планирования.
Одновременно с изменением кадровых планов меняются и задачи кадрового контроля. Специалист кадровой службы, осуществляющий управление и контроль кадровых процессов, в обязательном порядке ориентируется на текущие и плановые данные. В связи с чем ему необходимо предоставить информацию о корректировке стратегических целей в различных подразделениях организации, которые могут повлечь за собой кадровые последствия.
Следует отметить, что планы в зависимости от видов может иметь свою структуру. Например, оперативный план работы с персоналом включает достаточно большое количество элементов, так как он представляет собой комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого
работника, а кроме того охватывает планирование всех видов работы с персоналом. Составляется, как правило, на год. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации позволяет определить последовательность этапов (Рисунок 2).
Первый этап связан с анализом кадровой информации, которую традиционно представляет кадровая служба организации. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать определенным требованиям: актуальность, достоверность, информационная емкость, простота и наглядность ее представления, однозначность, сопоставимость и преемственность.
Планирование потребности в персонале является важной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и др. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Поскольку мероприятия и учреждения в сфере деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, столовая и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работников, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере.
Собрать информацию о персонале
<
Определить цели планирования производства
Проверить информацию о персонале на соответствие ее стратегии организации планирования
Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования
Спланировать потребность в персонале
Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала
Спланировать использование персонала
Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала
Проверить дополнительно и,
если надо, сформулировать цели заново
Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение
Спланировать расходы на персонал организации
Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования
Рисунок 2. Структура типового оперативного плана работы с персоналом
в организации [6]
При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду статьи затрат. Они представляют собой следующие элементы: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом.
Таким образом, оптимизация кадрового планирования предполагает вариативность
его схем и адаптацию каждого вида плана под конкретную задачу. Представление о кадровом планировании как процессе и результате в виде его конкретного воплощения в документах (планах) позволяет вынести суждение о его главных характеристиках - протяженности во времени и структурированности. Из чего следует, что планирование обязательно включает определенные этапы, знание их последовательности, содержания и сроков выполнения, что позволяет осуществлять оптимальное планирование и реализо-вывать его на практике, получая значительные эффекты.
библиографический список
1. Блинов О.А., Угрюмова Н.В. В пользу перемен: практика организационных изменений// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия экономика. № 4 (10), 2014. - С. 19. (18-24)
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 9-е изд., доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2019. - С. 115. (520 с.)
3. Кудряшов В.С. Система кадрового планирования организации [электронный ресурс]. Режим доступа: file:///C:/Users/1/Downloads/sistema-kadrovogo-planirovaniya-organizatsii%20.pdf
4. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. №1. - С. 119-127.
5. Григорянц А.И., Алиева С.В. Основы тактического планирования как фактора развития производства / Современный стиль управления. Сборник научных статей. Ответственный редактор Е. А. Ильина. 2016. С. 295-298.
6. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 6-е изд., стер. - Москва: КНОРУС, 2018. - С. 52. - 202 с.
