CC BY
27
REMUNERATION AND MINIMUM SOCIAL STANDARDS BASED ON DIAGNOSTICS OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM Zotkin A.V.1, Simonin P.V.2 (Russian Federation) Em ail: [email protected]
'Zotkin Aleksey Vladimirovich — Graduate Student;
2Simonin Pavel Vladimirovich - Candidate of economic Sciences (PhD), Associate Professor, DEPARTAMENT OF ECONOMIC THEORY, ACADEMY OF LABOR AND SOCIAL RELATIONS, MOSCOW
Abstract: the article analyzes the methodology of pay and diagnostic methods of the personnel management system, analyzes the main elements based on the diagnosis of personnel processes, staffing capacity and structure of the organization, the indicators are given to assess the pay subsystem and manage remuneration within the organization. The formation of a pay system can vary from two variables to contribution and result. The result of the diagnosis of the HR management system is issued in the form of indicators in the form of a report, based on which conclusions and recommendations are given. Keywords: payroll system, system diagnostics, personnel, personnel services, methods.
ОПЛАТА ТРУДА И МИНИМАЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ НА ОСНОВЕ ДИАГНОСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Зоткин А.В.1, Симонин П.В.2 (Российская Федерация)
'Зоткин Алексей Владимирович — магистрант;
2Симонин Павел Владимирович — кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономической теории, Академия труда и социальных отношений, г. Москва
Аннотация: в статье анализируется методология оплаты труда и диагностические методы системы управления персоналом, проводится анализ основных элементов на основе диагностики кадровых процессов, кадрового потенциала и структуры организации, приводятся показатели для оценки подсистемы оплаты труда и управления вознаграждением в организации. Формирование системы оплаты труда может варьироваться с учетом двух переменных: вклада и конкретного результата. Результат диагностики системы управления персоналом оформляется в виде показателей в форме отчёта, на основании которого даются выводы и рекомендации. Ключевые слова: система оплаты труда, диагностика СУП, персонал, кадровые службы, методы.
Чтобы объяснить процесс диагностики системы оплаты труда в рамках существующей модели оплаты труда, необходимо вспомнить Вейерса, который (1969) сформулировал всеобъемлющую теорию кадровой функции и назвал ее "теорией равновесия".
Он основывал свою теорию на двух переменных, а именно, наличие вклада и конкретный результат. Вклад рассматривается как все, что человек вносит в развитие общества и достижение целей организации. В итоге вознаграждение, которое человек получает, и его вклад могут варьироваться, начиная от материального стимулирования до психосоциального удовлетворения, которое получают от работы [3, с. 3-16].
В процессе изучения вознаграждения и оплаты за труд важно учитывать диагностические процедуры, которые осуществляются в организации.
Так, например, В.М. Мишин включает в методику диагностики СУП следующие этапы:
- определение критериев диагностики;
- учёт внутренней и внешней среды диагностируемой системы;
- выявление проблем, установление недостатков («узких» мест) в СУП и причин их возникновения;
- разработку направлений разрешения проблемы и устранения недостатков в СУП.
В то же время кадровые службы предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании [4, с. 69].
Следовательно, результат диагностики СУП в процессе среднесрочного и других видах прогнозирования оформляется в виде прогнозных (нормативных, плановых) показателей в форме отчёта, на основании которого даются выводы и рекомендации. Одновременно методику диагностики следует применять при комплексном подходе исследования всей СУП организации.
Наиболее распространены в современных организациях следующие методы диагностики СУП:
- метод «дерева целей», проблем,
- экспресс-анкетирование,
- опрос менеджеров,
- изучение документации,
- анализ внешней и внутренней среды [1, с. 72].
Цель диагностики заключается в выявлении неких «болевых точек», неблагополучных направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики. Изучая модель, становится понятно, что для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнять ту или иную последовательность действий.
На наш взгляд очень важно провести диагностику системы оплаты труда и СУП по трем направлениям: кадровые процессы; кадровый потенциал; структура организации (табл. 1).
Таблица 1. Диагностика основных подсистем СУП и оплаты труда (составлено авторами)
Диагностика Наименование подсистемы системы управления персоналом (СУП)
Ц2 Цз
Наименование основных элементов диагностики
Кадровые процессы Кадровый потенциал Структура организации
Этапы:
Диагностика системы оплаты труда и
1.1. Критерии диагностики вознаграждения: - формы и виды оплаты труда
1.2. Определение - справедливость и Миссия организации
факторов внешней и прозрачность оплаты труда
- соблюдение МРОТ и своевременности оплаты Анализ движения кадров Стратегические,
внутренней среды тактические и
СУП - зависимость оплаты труда от результатов Оценка оперативные цели
укомплектованности
1.3. Определение Количественное и кадров Организационная и
источника штатная структура
возникновения качественное планирование Профессионально-
проблемы трудовых ресурсов квалификационные Корпоративная культура
Набор характеристики
1.4. Управление и
механизм Отбор персонала
устранения
недостатков / проблемы в Адаптация персонала
системе Оценка труда
управления
персоналом Мотивация и стимулирование труда и др.
Добиться этой цели легче при использовании структурнодиагностической модели управления персоналом, которая включает три главных объекта анализа:
1) люди;
2) внешние и внутренние условия;
3) само предприятие или организация [2, с. 62].
Кроме того, важно использовать следующие показатели при диагностике системы оплаты труда и уровня вознаграждения: выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия; выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих; выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы).
Обратные показатели тоже используются достаточно широко: доля заработной платы в 1 руб. выручки; доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; доля заработной платы в себестоимости
продукции предприятия; доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия; доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции1.
Список литературы / References
1. Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. Прага: Védecko vydavatelské centrum «Sociosféra-CZ», 2014. С. 72.
2. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А.П. Добровинский; Томский политехнический университет. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. С.62.
3. Trevor-Roberts Р. A systems personnel approach to management. Fort Hare University press, 1976. Р. 3-16.
4. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. С. 69.
1 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.amac.md/Biblioteca/data/22/6/06/6.pdf/ (дата обращения: 15.11.2019).
