CC BY
33
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив Серия A. Обществени науки, изкуство и култура, том I., Съюз на учените сесия 31 октомври - 1 ноември 2014 Scientific research of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, seriesA. Public sciences, art and culture, Vol. I., Union of Scientists, ISSN 1311-9400, Session 31 October - 1 November 2014.
ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ - ПРОБЛЕМИ И
ВЪЗМОЖНОСТИ Тони Михова, Христина Дайлянова Технически университет -София, филиал Пловдив
ON-THE-JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES - PROBLEMS AND
OPPORTUNITIES Tony Mihova, Christina Daylyanova Technical University - Sofia, branch Plovdiv
Abstract
The successful operation of undertakings is directly linked to the way employees perform their daily tasks. Hence, the importance of the topic of the present report as related to the working performance of employees in Bulgarian enterprises. In view of finding out what problems accompany the working process, we have carried a survey in 187 large Bulgarian enterprises. The conclusions drawn from the analysis of the results constitute the grounds for identifying the opportunities towards settling the existing issues within the scope of the working performance.
Проблематиката, свързана с трудовото представяне е задълбочено анализирана в специализираната литература, като акцентът е върху неговото оценяване. Целта на нашия доклад е да посочим проблемите, които срещат работещите при изпълнението на трудовите задачи, да се опитаме да разкрием причините за тяхната поява и най-вече да успеем да направим някои препоръки за преодоляването им. За реализацията на целта сме анкетирали 880 работещи на различни позиции в 87 големи български предприятия.
Изследователите на трудовото представяне го свързват най-често със степента, в която работникът или служителят изпълнява трудовите задачи и задължения, които са му възложени. Оценяването му е дейност на ръководството на предприятието по набиране и анализиране на информация за това как се представя работникът или служителят в трудовия процес [1].
Какви са конкретните резултати от изследването?
Най-висок процент от анкетираните - 82% определят като проблем за доброто им трудово представяне недостатъчното материално стимулиране за качествено изпълнение на трудовите задачи. Уравниловката в получаването на възнаграждението ги демотивира за стремеж към ефективно изпълнение на задачите.
Сравнително висок процент от анкетираните - 68% посочват, че не използват максимално своя потенциал в работата, което води до изпитване на неудовлетвореност на работното място и демотивация за ефективен труд. Следващата голяма група от анкетираните - 58% посочват като проблем за доброто представяне - свръхнатовареността в работата, прекалено голям обем от трудови задачи, което предизвиква напрежение и стрес на работното място. И третата група проблеми, посочени от 48% от работещите са свързани 22
с поставянето на неясни и противоречиви трудови задачи, с неефективна комуникация и липса на обратна връзка.
Ако обобщим резултатите от изследването, най-често срещаните проблеми, които затрудняват доброто трудово представяне са:
1. Неизползването на материални стимули за
1. Липсата на адекватна бизнес среда за използване в максимална степен потенциала на работещите.
2. Недобра организация на работа, изразяваща се в неправилно разпределение на задачите, водещо до свръхнатоварване на определени служители.
3. Неефективна комуникация между мениджъри и работещи, водеща до неясно формулирани и противоречиви задачи.
По.задълбоченият анализ на някои от отговорите в анкетите относно причините за създаването на трудностите при изпълнението на трудовите задачи дава възможност да направим следните изводи:
1. Преките ръководители не се съобразяват в голяма степен с професионално-квалификационните способности на изпълнителите на съответните длъжности.
2. Мениджърите в голяма степен не са наясно какво трябва да се направи, за да се използват пълноценно професионално-квалификационните способности на изпълнителите на съответните длъжности.
3. Мениджърите не отчитат постоянно качеството на работата на служителите, равнището на трудовите им постижения и степента на тяхното използване.
Направеният литературен обзор на публикациите по изследваният проблем са основата за формулиране на някои възможности за преодоляване на посочените проблеми при изпълнението на трудовите задачи от страна на работещите в българските предприятия.
1. Използване възможностите на материалното стимулиране за повишаване вътрешната мотивация на работещите, стремежът да си поставят по-високи цели и да се стремят към по-добри резултати.
1. Създаване на работното място атмосфера на доверие и подкрепа от страна на преките ръководители.
2. Ежедневно управление на представянето може да се осъществи с няколко стъпки -първо, планиране какво е необходимо да се направи (въвличайки служителя, за да се чувства по- ангажиран); периодична оценка представянето на служителя; развиване уменията на служителя чрез обучение, предизвикателни задачи, възможности за развитие на кариерата; възнаграждаване на доброто представяне, за да се стимулира неговото подобряване [2].
3. Изграждане на организационна култура за даване и получаване на ефективна обратна връзка [3].
Друга възможност за предотвратяване на горепосочените проблеми създава използването на компетентностните модели, разгледани задълбочено в статията „Разработване на компетентностни модели, или какво поведение е необходимо за успешно трудово представяне" [4].
За да се управлява ефективно потенциалът на организацията и с цел да обезпечат ефективното разгръщане на компетентностния подход, специалистите по управление на човешките ресурси конструират интегрирани системи от взаимно допълващи се компетенции, които наричат "компетентностни модели" (КМ). Това са рамки (матрици) от компетенции, описващи какво поведение е необходимо, за да се постигнат най-добри резултати на дадена позиция, ниво, специфична функция. Компетентностният модел е съвкупност от множество способности, които заедно определят успешно представяне в определена работна среда. Компетентностните модели описват как искате Вашите работници и служители да се представят, не какво искате да правят, а как искате да го правят.
Обикновено в практиката се срещат два стратегически подхода при разработването на компетентностен модел:
1. Универсален подход. Това е т.нар. подход "един размер пасва на всичко". Той включва изграждането на един КМ, с набор от компетенции, които са приложими за всички длъжности. Обикновено се идентифицират 10-15 компетенции и свързаните с тях наблюдаеми поведения. Те са общите умения, характеристики и ценности/ползи, които са необходими за постигане на ефективност за широка категория от длъжности както във всички мениджърски позиции, така и в цялата организация. Този подход се използва, когато топ мениджмънтът иска да отправи силно послание относно ценностите и уменията, необходими за всички в организацията.
2. Множествен подход. Другата стратегия е да се изградят различни модели в зависимост от длъжностите и нивата в организацията. Такива модели вземат набор от компетенции, модифицират ги, преформулират ги и ги допълват, за да се достигне до компетенции, свързани с конкретната длъжност. Множественият подход се използва, когато са необходими КМ за много длъжности и когато тези длъжности нямат много общи черти. Множественият подход се използва, когато организацията иска да използва компетенции за процеси като подбор, управление на представянето и планиране на кариерата, където е необходима специфична информация за позицията. В повечето случаи организациите използват и двата подхода, като базовите компетенции покриват всички позиции, а специфични компетенции се определят за отделните длъжности [4].
В това накратко се състоят посочените от нас възможности за преодоляване на трудностите, които работещите в българските предприятия срещат при изпълнение на своите трудови задачи. Важно емениджърите да полагат усилия в посока създаване на благоприятна среда за разгръщане на потенциала на работещите, тъй като от това зависи успешната дейност на предприятията, съответно и тяхната конкурентоспособност.
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Шопов, Д. и др. Как да управляваме човешките ресурси в предприятието, ИК"Труд и право", София, 2013г.
2. Оценка на представянето, http://www.horizons.bg/
3. Василева, Л., Проблеми при трудовото представяне на служителите, сп."Човешки ресурси", бр.1/231/2014 г.
4. Томов, Т., Разработване на компетентностни модели, или какво поведение е необходимо за успешно трудово представяне, http://www.trudipravo.bg/
Тони Богданова Михова Доцент, ТУ-София, Филиал Пловдив GSM: 0889 77 47 01 e-mail: [email protected]
Христина Петрова Дайлянова Главен асистент, ТУ-София, Филиал Пловдив GSM: 0889 44 55 97 e-mail: [email protected]
