CC BY
100
УДК 349.22 О.Р. ЧУДИНОВ
доцент, кафедра философии и права, Пермский национальный исследовательский политехнический университет
E-mail: [email protected]
UDC 349.22 O.R. CHUDINOV
Associate professor, Department of Philosophy and Law, Perm' National Research Polytechnic University E-mail: [email protected]
ОГОВОРКА О НЕКОНКУРИРОВАНИИ КАК УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СООТВЕТСТВИИ С ПРАВОМ ФРАНЦИИ
NON-COMPETITION CLAUSE AS A CONDITION OF LABOUR CONTRACT IN ACCORDANCE
WITH THE LAW OF FRANCE
Статья посвящена анализу условия о неконкурировании, включаемого в содержание трудовых договоров во Франции. Определено, что подобное условие неизвестно российскому трудовому законодательству. Автор статьи предлагает обратиться к французскому опыту в этой сфере.
Ключевые слова: трудовое право Франции, трудовой договор, условие о неконкуренции, деликтная ответственность.
The article concern the analysis of the conditions of non-competition to include in the content of labour contracts in France. It has been determined that Russian labor legislation doesn't include such terms. The author of the article proposes to apply to French experience in this sphere.
Keywords: French labor law, labour contract, the condition of non-competition, tort liability.
Особенностью развития современной рыночной экономики является все усиливающаяся конкурентная борьба между фирмами. Сегодня, наверное, можно говорить уже не о конкуренции, а о гиперконкуренции, победу в которой можно обеспечить только с помощью использования инноваций. Экономисты определяют четыре элемента эффективного развития производства: природные ресурсы, основной капитал и средства производства, информационные и технологические ресурсы, кадровый ресурс. При этом эффективность работы современного предприятия во многом зависит от качества кадрового ресурса, компетентности работников, от их знаний и умений, обладания способностью эффективного использования первых трех элементов. Многие работодатели, понимая, что кадровый потенциал является решающим в вопросе успешности деятельности предприятия, стараются повысить уровень квалификации работника. В результате работники становятся обладателями специальных знаний, составляющих коммерческую тайну, секрет производства, особых технологических знаний, навыков работы, позволяющих им добиваться значительного повышения производительности, а предприятию в целом - успехов в конкурентной борьбе.
В то же время перед работодателем остро встает проблема угрозы ухода такого готового специалиста вместе с его знаниями и способностями к конкурентам, готовым выплатить ему за его знания и умения, полученные у бывшего работодателя, определенное вознаграждение, и этим, значительно сократив свои затраты, добить-
ся тех же успехов в конкурентной борьбе. Возможно, такой специалист сам создаст собственное дело и вступит в экономическую борьбу со своим бывшим работодателем, обладая особыми как информационными, так и профессионально-технологическими ресурсами, позволяющими ему повысить конкурентоспособность своего предприятия, значительно сократить затраты и выйти победителем в гиперконкурентной борьбе.
Речь здесь не идет о тех продуктах интеллектуальной деятельности работника, которые после прохождения процедуры патентования получают правовую охрану в качестве результата интеллектуальной деятельности (РИД), принадлежащего работодателю, ни, тем более, о результатах интеллектуальной деятельности (РИД), принадлежащих работодателю и используемых работником в своей профессиональной деятельности по трудовому договору. Речь также не идет об информации, ставшей известной работнику в ходе выполнения им своих служебных обязанностей и составляющей коммерческую или служебную тайну. Защита данных объектов осуществляется в рамках норм Гражданского кодекса или Трудового кодекса Российской Федерации, а также Федерального закона о коммерческой тайне. Речь идет о неохраняемых продуктах, сведениях конфиденциального характера, не являющихся коммерческой тайной (связи с клиентами, методы ведения бизнеса, технологические приемы), либо сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них; либо сведения о технических секретах, не получивших
© О.Р. Чудинов © O.R. Chudinov
статуса охраняемых результатов интеллектуальной деятельности. Кроме того, речь может идти о тех профессиональных знаниях, умениях и навыках, которые делают работника высококвалифицированным, конкурентоспособным, можно даже сказать, потенциально опасным в конкурентной борьбе с бывшим работодателем.
В целях недопущения или ограничения возможности подобных действий во многих правовых системах разработана и применяется правовая конструкция «соглашение о неконкуренции», определяющая обязательство работника не участвовать в конкурентной борьбе. Данное обязательство, оформляемое в форме письменного договора (соглашения), включает в себя временно действующий запрет для работника после прекращения трудовых отношений заниматься аналогичной профессиональной деятельностью и, следовательно, вступать в конкурентные отношения со своим бывшим работодателем. Соглашение может входить как часть в трудовой договор, либо специально заключаться при приеме на работу и вступать в действие после прекращения трудового договора. Характеризуя подобные соглашения, И.Я. Киселев говорит о «пакте о неконкуренции» как об обязательстве работника не конкурировать с бывшим работодателем, включающем в себя «запрет в течение определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичные предприятия, иметь деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы» [2. С. 103-104].
К. Цвайгерт и Х. Кётц также говорят о наличии среди норм трудового права, относимого ими к частноправовым отраслям, многих государств нормы, определяющей «оговорку о неконкуренции». В своей работе «Введение в сравнительное правоведение в сфере частного права» они приводят следующую характеристику: «если работник после окончания трудового соглашения обязывается в течение десяти лет или иного длительного срока не работать ни на одного из предпринимателей в этой сфере деятельности, то он должен, тем не менее, возместить ущерб своему бывшему работодателю, если на следующий день после получения расчета наймется на работу в том же городе к его конкуренту, так как «оговорка о не конкуренции ... может быть отменена только в той мере, в какой она ограничивает свободу осуществления права на труд с точки зрения времени, места и природы деятельности заинтересованного лица» [5. С. 86].
Подобные условия о неконкуренции широко известны в правовых системах современности. Так, в Италии соглашение о неконкуренции (&у1е1о & поп сопсоггеша) существует в виде общей обязанности работника не осуществлять конкурентную деятельность по отношению к работодателю, а также и в виде специального соглашения сторон, вступающего в силу после прекращения между ними трудовых отношений. Статья 212.5 Гражданского кодекса Италии предусматривает, что: «Соглашение, которое ограничивает возможность работника осуществлять трудовую деятельность после
прекращения срока действия трудового договора, является недействительным, если таковое не заключено сторонами в письменной форме, не содержит условия о встречном удовлетворении работнику либо если соответствующее обязательство не содержит указания на пределы ограничения предмета деятельности, длительность и место» [11].
В Швейцарии, защищая интересы работодателя от действий конкурирующего работника, пункт 1 ст. 340 Федерального закона о дополнении Гражданского кодекса предусматривает, что на работника может быть наложена обязанность после завершения трудовых отношений приостановить деятельность, конкурирующую с деятельностью бывшего работодателя, включая запрет вести деятельность для себя, но также конкурирующую с деятельностью бывшего работодателя, либо состоять в трудовых отношениях с конкурентом работодателя, либо содействовать конкуренту. При этом закон оговаривает, что запрет на конкуренцию обязывает работника в том случае, когда его работа связана с кругом клиентов или с доступом к коммерческой тайне, а применение полученной при работе информации может навредить бизнесу работодателя.
Запрет на конкурирующую деятельность подлежит ограничению в пространстве, во времени и в предмете ограничения в той мере, в какой он не будет представлять серьезного бремени для экономических возможностей работника. Запрет может быть нарушен лишь по истечении трех лет. Суд, оценив по своему убеждению обстоятельства, может сократить срок запрета, если считает его чрезмерным. При оценке учитывается также исполнение работодателем его обязанностей. Нарушение работником запрета влечет возникновение у него обязанности возместить причиненный вред.
В ФРГ такое соглашение определяется в Германском торговом уложении (Handelsgesetzbuch) как «соглашение между принципалом и торговым служащим, которое ограничивает служащего в его профессиональной деятельности после окончания служебных отношений (запрет конкуренции)». В соответствии с ним во время работы наемный работник не должен вступать в конкуренцию своему работодателю, выполнять работу у другого работодателя (даже в свободное от работы время), а по окончании трудовых отношений составлять ему конкуренцию. Запрет недозволенной конкуренции (Konkurrenzverbot) должен быть включен в особое соглашение или о нем в тексте трудового договора должна быть сделана особая запись - Konkurrenzklausel. После расторжения трудового договора работник принципиально свободен в выборе вида деятельности, если, конечно, он не заключил соглашения о запрете на конкурентную работу. Соглашение устанавливает определенные условия. Так работодатель обязан оплатить работающему по найму компенсацию за период действия запрета на конкурентную работу; компенсация должна составлять за каждый год действия запрета половину годового заработка, выплаченного в последнем перед составлением соглашения году, включая все над-
бавки. Запрет должен служить обоснованным интересам работодателя и не может быть произвольным, это означает, что знания наемного работника действительно значимы для конкурентной работы. Кроме того, запрет на конкурентную работу не может продолжаться дольше двух лет и принципиально не обязателен для работника. Работник сам решает, соблюдать запрет и получать компенсацию (Karenzentschâdi-gung) или нет. Отказываясь от компенсации, работник может вступить в трудовые отношения с конкурирующим предприятием. Посредством письменного объяснения работодатель также может отказаться от запрета на конкурентную работу.
Трудовое право Франции также содержит данную конструкцию «соглашение о неконкуренции», дословно la clause de non-concurrence. Отметим, что история создания подобной конструкции имеет более чем вековую продолжительность. Уже в литературном наследии О. Бальзака можно найти пример оговорки о неконкурировании. В одном из романов О. Бальзак описывает ситуацию продажи предприятия - типографии, права на издание газеты и тут же указывает на оговорку об отказе от дальнейшей конкуренции со стороны бывшего хозяина предприятия: «Давид обязался впредь не издавать никакой газеты под угрозой тридцати тысяч неустойки» [1. С. 303]. Как видим, такая оговорка о неконкурировании скорее носит гражданско-правовой характер, да и время становления трудового права как самостоятельной отрасли права еще не пришло, работник не рассматривался как субъект конкурентной борьбы.
Сегодня классический учебник трудового права Франции, Droit du travail, переизданный более чем двадцать раз, содержит следующее определение «соглашения о неконкуренции» - «la clause de non-concurrence». «Это соглашение, в соответствии с которым работник обязуется в момент подписания трудового договора не осуществлять, прямо или косвенно, конкурентную деятельность по отношению к организации, с которой он вступил в трудовые отношения, как путем трудоустройства в организации, осуществляющей конкурентную деятельность, так и путем создания такого рода организации» [9. P. 101].
Прюдоминальными судами (conseil de prud'hommes) Франции, рассматривающими по подведомственности трудовые споры, за прошедшее время накоплен богатый опыт разрешения дел о признании действительными или недействительными положений «соглашения о не конкуренции» между работниками и работодателями. Причем следует отметить, что в суд обращаются как работодатели, пытающиеся защитить свои интересы от неправомерной конкурентной деятельности бывшего работника, деятельности, противоречащей контракту, так и работники, рассматривающие действия работодателя как нарушение условий соглашения о неконкуренции или как нарушение конституционного положения о свободе граждан заниматься предпринимательской деятельностью. Напомним, что уже законодательными актами от 2-17 марта и от 14 июня 1791 года опреде-
лялся принцип, гласивший, что «Любое лицо имеет право заниматься торговлей или работой, ремеслом или промышленной деятельностью по своему усмотрению» [4. С. 113]. Данные акты продолжают действовать и в V Французской республике. Так, в частности, комментируя принцип свободы предпринимательства, Государственный совет в постановлении от 22 июня 1981 года указал, что закон от 2 и 17 марта 1791 года по-прежнему сохраняет свое действие [4. С. 113].
В целях преодоления коллизии судебная практика последних лет определила условия, необходимые для признания действительной оговорки о неконкуренции. Эти условия вытекают из трех решений Кассационного суда, принятых 10 июля 2002 года (решение №2723 - № обжалования 00-45135 по делу M. Salembier против Ste. Mondiale SA, решение №2724 - № обжалования 00-45387 по делу M. Barbier против Ste. Maine Agri SA, решение №2725 - № обжалования соответственно 99-43334, 9943335, 99-43336 по делам M. Moline, M. Petrovic, M.me Rabito против Ste. MSAS cargo international).
В одном из решений говорится: «Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable a la protection des interest ligitimes de l'entreprise, limitee dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des specificites de l'emploi du salarie et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarie une contrepartie financiere, ces conditions etant cumulative»[10].
«Ввиду того, что условие неконкуренции законно, только если оно необходимо для защиты законных интересов предприятия, ограничено во времени и в пространстве, что оно принимает во внимание специфичность работы работника и включает обязательство для работодателя выплачивать работнику денежную компенсацию, то есть оно действительно только при наличии всей совокупности этих условий».
Таким образом, чтобы быть законным, обязательство не конкурировать должно отвечать следующим условиям:
1. должно быть разумным и законным, т. е. должно быть необходимо для защиты законных интересов предприятия, принадлежащего работодателю, и должно быть направлено на эту защиту;
2. должно быть ограничено во времени и в пространстве. Причем ограничение во времени должно носить разумный характер, как правило, не более двух лет. Пространственное ограничение может затрагивать территорию муниципального образования, департамента или распространяться на всю территорию страны, выход за рамки национальных границ Франции не допускается, так как защита трудовых прав за пределами Франции не входит в юрисдикцию прюдоминальных судов;
3. должно принимать во внимание специфичность работы, исполняемой наемным работником;
4. должно предусматривать выплату работодателем компенсационного вознаграждения работнику за выполнение требований о неконкуренции. Причем размер вознаграждения должен соответствовать размеру
возложенных на работника ограничений, если работник лишается возможности продолжать работать в данной профессиональной сфере в течение двух лет, то и получить он должен вознаграждение, равное тому, что он мог бы получить, и уж во всяком случае, не меньше того, что он получал в течение последних двух лет работы на предприятии.
Соглашение о неконкуренции в трудовом праве Франции повсеместно признается судами как действительное при соблюдении вышеуказанных условий.
При нарушении обязательства работодатель вправе:
1. в одностороннем порядке прекратить выплату вознаграждения;
2. обратиться в прюдоминальный суд с просьбой о наложении на бывшего работника запрета действовать в нарушение обязательства о неконкуренции;
3. обратиться с просьбой о наложении судебного запрещения работнику в течение определенного времени заключать аналогичный трудовой договор;
4. обратиться в прюдоминальный суд с просьбой возложить на нарушителя обязанность возврата сумм, ранее полученных им в счет вознаграждения;
5. потребовать в судебном порядке возмещения убытков, понесенных в связи с нарушением соглашения о не конкуренции.
За нарушение соглашения о неконкуренции ответственность может понести не только работник. В ряде случаев ответственность возлагается и на нового нанимателя, который по решению суда может быть обязан возместить ущерб, понесенный бывшим работодателем [3. С. 344-345]. В этом случае ответственность характеризуется как гражданско-правовая по составу «недобросовестная конкуренция» в рамках установленного ст.1382 ГК Франции генерального деликта, правила о том, что «какое бы то ни было действие человека, которое причиняет другому ущерб, обязывает того, по вине кого ущерб произошел, к возмещению ущерба» [6. С. 305]. Правда, для этого необходимо доказать наличие двух условий.
Первое - работодатель был информирован о наличии в контракте нового работника по старому месту работы условия о конфиденциальности и неконкурировании. Если о наличии подобного условия работодатель узнал уже после заключения трудового договора, то последний подлежит расторжению. В противном случае работодатель понесет ответственность за действия, квалифицируемые как недобросовестная конкуренция.
Второе - целью сманивания нового работника является намерение воспользоваться его опытом и знаниями, полученными в период работы на предприятии конкурента. В этом случае принято говорить о «détournement d'ouvriers» - сманивании чужих работников с целью разузнать мелкие особенности производства конкурента. Так, если работник разорвал досрочно
контракт, связывающий его с работодателем, чтобы заключить соглашение с другим предприятием, конкурирующим с прежним, то новый работодатель понесет солидарную ответственность за причинение ущерба. Основанием будет являться норма ст. Ь.-122-15 Кодекса о труде. Кроме того, пострадавший работодатель может обратиться в коммерческий суд с обвинением нового работодателя в совершении акта недобросовестной конкуренции. Более подробно вопросы разграничения трудовых и гражданско-правовых деликтов уже были нами рассмотрены [7. С. 364-369].
Представляется, что применение соглашения о неконкуренции было бы выгодно и для российских работодателей. Однако надо помнить, что такое соглашения на сегодняшний день не имеет юридической силы. Российское трудовое законодательство не позволяет устанавливать в трудовом договоре запрет на осуществление работником деятельности, конкурирующей с деятельностью работодателя, как во время выполнения трудовой функции предусмотренной договором, так и после расторжения трудового договора. В качестве основания подобного вывода служит ссылка на закрепленный в статье 37 Конституции РФ принцип «свободы труда», согласно которому каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Другим основанием служит норма статьи 34 Конституции РФ, определяющая право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Подобные ограничения будут противоречить принципу свободы распоряжения своими способностями к труду, закрепленному в ст. 2 ТК РФ. Также российское законодательство предполагает, что отношения между работником и работодателем заканчиваются в последний рабочий день и обязать бывшего работника к совершению какого-либо действия/бездействия после окончания трудовых отношений просто невозможно. Помимо этого, невозможно привлечь бывшего работника за нарушения соглашения о неконкуренции к материальной ответственности - в российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому что привлечь работника к ответственности можно лишь за прямой действительный ущерб. Все это приводит к выводу, распространенному в доктрине трудового права, о невозможности применения опыта Франции по использованию конструкции «пакта о неконкуренции» [8. С. 15].
Автору такой вывод представляется спорным, достаточно вспомнить, что Конституция V Французской республики также определяет принцип свободы трудовой деятельности. Представляется, что будущее за использованием международного опыта, конечно, с учетом особенностей российской действительности.
Библиографический список
1. Бальзак О. Утраченные иллюзии // Соб. соч.: в 24 т. М., 1960. Т. 8.
2. КиселевИ.Я. Сравнительное трудовое право. М.: Проспект, 2005.
3. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Изд-во Эксмо, 2008.
4. Люшер Ф. Конституционная защита прав и свобод личности. М.:Прогресс-Универс, 1993.
5. Цвайгерт К., КётцХ. Введение в сравнительное правоведение в сфере частного права: в 2 т. Т. 2. М.: Междунар. отношения, 1998.
6. Французский Гражданский Кодекс. М.: Юрид.изд-во НКЮ СССР, 1941.
7. Чудинов О.Р. О столкновении трудовых и гражданско-правовых деликтов на примере права Франции // Lex Russica. Научные труды МГЮА. № 2. Изд-во МГЮА, 2007. С. 364-369.
8. Шония Г.В. Общая характеристика трудового права Франции: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2009.
9. Hess-Fallon B., Simon A.-M. Droit du travail / 21-e edition. Editions Dalloz. 2010.
10. KauderS. Les differents aspects des clauses de non-concurrence en France. [Электронный ресурс].
11. Varesi P.A., Fava G. Codice del Lavoro / Gruppo Wolters Kluwer. IPSOA 2008. Pp. 57 - 58.
References
1. Balzac O. About Lost Illusions // Coll. cit .: 24 v. M., 1960. V. 8.
2. Kiselev I.J. Comparative Labor Law. M., 2005
3. Kiselev I.J. Employment law in Russia and abroad. International labor standards. Moscow, 2008.
4. LüscherF. Constitutional protection of individual rights and freedoms. M., 1993
5. TsvaygertK. KoetzH. Introduction to comparative law in the sphere of private law. M., 1998. V. 2.
6. French Civil Code. M., 1941.
7. Chudinov O.R. On the collision of labor and civil law torts as an example of law of France // Lex Russica. Scientific papers MSLA. № 2. Publ MSLA, 2007. Pp. 364-369.
8. Shonija G.V. General characteristics of the labor law in France: Abstract of thesis, Candidate of Law. M., 2009.
9. Hess-Fallon B., Simon A.-M. Labour Law / 21-th edition. Dalloz. 2010.
10. Kauder S. The different aspects of non-competition clauses in France. [Electronic resource]
11. Varesi P.A, Fava G. Labor Code / Wolters Kluwer Group. IPSOA. 2008. Pp. 57-58.
