CC BY
71
Серия Философия. Социология. Право. 2010. № 14(85). Выпуск 13
УДК 130.2
ОФИС КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ
М. М. ПИСАРЕВА
Пермский государственный технический университет
e-mail: [email protected]
Офисное сообщество характеризуется динамичностью поведенческих паттернов, дуализмом социальных норм и ролей, смешением различных способов координации. Именно поэтому анализ офиса в контексте новых институциональных концепций позволяет получить модель, наиболее полно описывающую институт офиса. Основой формирования офисного мира являются межличностные контакты, в рамках которых акторы создают, закрепляют и используют правила, создавая институт. Задачи деятельности офисного сообщества связаны с экономической, производственной, трудовой деятельностью. Но для институционализации офиса не меньшее значение имеют и внерабочие взаимодействия офисных сотрудников.
Ключевые слова: социальный институт офиса, институциональная пластичность, офисные практики и интерпретации смыслов, способы координации.
Актуальность изучения офиса связана с тем, что этот институт занимает важное место в социальных отношениях современного города. Офис становится символом успешной карьеры и престижного трудоустройства, тем самым расширяя свое культурное влияние за пределы локального пространства производственной деятельности. Поэтому, в современном городе, офис больше чем пространство для реализации трудовой активности. Офис, вместе с фирмой, олицетворяют рыночный сегмент новой городской экономики, и его изучение необходимо, для детального понимания процесса перестройки социальной структуры российского общества в новое время.
В центре внимания проводимого исследования находятся подразделения (отделы) малых и средних фирм занимающиеся широким спектром деятельности: от отделов кадров и бухгалтерий до 1Т-отделов, или подразделений экономического планирования и консультирования. Они составляют массив офисов, в которых люди заняты повседневной неспециализированной трудовой деятельностью, обеспечивая предпринимательскую активность бизнес-сообщества информационной и социальной поддержкой.
В силу неопределенности алгоритмов разделения труда в офисах, эти новообразования оказались более приспособлены к постоянно изменяющейся рыночной среде, нежели бюрократически сконструированные иерархические структуры. Социальная и культурная пластичность офисов, позволяет их работникам быстрее реагировать на изменения в конъюнктуре рынка, и моментально преображаться внутри, оставляя за бортом балласт из инертных специалистов, привыкших к размеренному и упорядоченному выполнению строго очерченного круга профессиональных обязанностей. Именно в этих процессах социальной мобильности, особенно интенсивно протекавших в эпоху бурных 90-х, последнего десятилетия прошлого века, вместе с отчуждением от профессиональных моделей свойственных индустриальному стилю труда, зародилось особое ядро нового социального института - офиса.
В социологической исследовательской традиции есть много работ, посвященных анализу социальных взаимодействий на промышленных предприятиях. Изучение офисов встречается гораздо реже. Офис представляет собой новый для отечественной производственной сферы, социальный институт, созданный бизнес-сообществом сообществом для обслуживания своих предпринимательских практик. Производственное и межличностное взаимодействие в этом институте не имеет разделительных барьеров. Оно перемешано самой практикой предпринимательской жизни нового социального класса. Искусственная укорененность социального класса предпринимателей в социальном организме российского общества прослеживается во всех практиках новой российской буржуазии.
Их социальные саттелиты - офисные работники, ощущают это, прежде всего через смешение публичных и приватных норм социального взаимодействия. Межличностные контакты в офисах - это всегда полуофициальные коммуникации, относительно которых, образно говоря, невозможно сказать в какой момент «стакан будет наполовину полон, а в какой он наполовину опустел».
Именно эту социальную аморфность невозможно заметить в офисных институциях, если применять для их изучения классические теории институционального анализа. С позиций классиков теории социальных институтов - Т. Парсонса, или Р. Мертона - офис будет выглядеть функциональным подразделением некой организации, ведущей борьбу с конкурентами за свою долю рынка, а значит и принимающих для себя в качестве ценностей комплексы рационализирующих моделей, которые рыночная среда создает в пространстве экономической подсистемы индустриального общества. Семейственность и одомашнивание социальных ролей, будет лишь своеобразным «социальным отклонением» которое социальный институт, коим для рынка будет, конечно же, фирма (предприятие) постарается устранить посредством череды санкций. Любая институциональная теория, помещающая офисную среду в систему иерархической модели бизнес-организации, будет исключать практический смысл офисной жизни из рассмотрения. А тем самым лишать офисных актеров важной смыслообразующей системы координат, сводя их до марионеток исполняющих роли подчиненных по отношению к начальнику. Поэтому сразу укажем, что офис как институт не включает в себя ролевые модели «начальник» и «подчиненный». Не они составляют его ролевую матрицу.
Именно поэтому, в качестве теоретической парадигмы для проведения исследования офисных институций выбраны теории неоинституализма, в том виде как они представлены в трудах Л. Тевено, Н. Флигстина, В. Радаева, А. Олейника. Согласно новым институциональным теориям ключевую роль в формировании, изменении, развитии института играют повседневная деятельность социальных актеров, которую невозможно понять, если не соотнести поведенческий рисунок поступков индивида с комплексом смыслов, которые он использует при интерпретации действительности и в конструировании своей социальной активности.
Обратимся к проведенным социологическим исследованиям. Важный сюжет, который всплывает в качестве интерпретационной схемы идентификации среды, в которой индивиды осуществляют свою трудовую деятельность, касается приватной жизни. Наши интервьюируемые с удовольствием продекларировали принцип солидарности офисного коллектива: «Мы все большая семья», коллеги - в первую очередь друзья, которые «умеют» понимать друг друга, «входить в положение», учитывать интересы других, даже если они не связаны напрямую с выполнением функциональных обязанностей: «человек уже становиться не просто работником, среди других работников, а именно частью коллектива, когда сближение происходит» (интервью №11-й этап)1. Именно установление личного контакта свидетельствует о включении сотрудника в институциональную коммуникативную среду офиса.
Офисное сообщество представляет собой сеть, взаимоотношения в которой персонифицированы, выбор партнера для взаимодействия обусловлен, прежде всего, личностными отношениями, и только потом - производственной целесообразностью. Формирование персонифицированных коммуникационных сетей происходит, как правило, за пределами рабочего места: на корпоративных, спортивных мероприятиях, совместном отдыхе коллег по офису, во время чаепитий и перекуров в рамках рабочего дня. Чаепитие - ритуал, участие в котором обязательно для выстраивания личностных коммуникаций. Чаепитие позволяет не только отвлечься от выполнения функциональных обязанностей, но и пообщаться с коллегами или руководителем в другом «режиме»: «В такие моменты распоряжения начальника воспринимаются коллективом уже не как пустая инициа-
1 В данной статье использованы эмпирические материалы диссертационного исследования автора, проведенного в 2008-2009 гг. В рамках исследования было проведено 17 глубинных интервью с офисными сотрудниками различного уровня. Предварительный этап исследования включал в себя анализ дневников самонаблюдения в форме эссе студентов ПГТУ заочной формы обучения, работающих в офисе.
Серия Философия. Социология. Право. 2010. № 14(85). Выпуск 13
тива сверху, а в обликеразумных требований» (эссе №37 2006г.). Досуговые мероприятия, спортивные и корпоративные праздники, соревнования, празднование Нового года и т.д. - проявления частной жизни. Но без них офисный мир представить невозможно. Отношение офисных сотрудников к таким мероприятиям существенно различается. От положительной оценки: «Это всегда полезно, т.к. сплачивает команду и потом будет легче <...> обратиться к тому коллеге, кто сидит рядом» (интервью №6 1-й этап) до резкого неприятия: «Корпоративные вечеринки превращаются в ритуальные пляски. Ходим туда в добровольно-принудительном порядке, поскольку нашему самому большому начальству «очень приятно видеть там всех» (эссе №43, 2005г.). Положительное отношение к таким мероприятиям преобладает, потому что в их рамках офисным сотрудникам доступен гораздо больший спектр практик для установления персонифицированного контакта как с коллегами, так и с руководством.
Следуя трактовке института Н. Флигстина2, офис можно определить как совокупность правил и разделяемых офисными сотрудниками смыслов, подразумевающих, «что люди знают об их существовании, или что они могут быть осознаны». Создание, закрепление правил акторами и есть создание институтов. В офисе правила могут быть заданы руководством или традицией сложившихся повседневных взаимодействий. Нарушение установленных правил или неверная интерпретация смыслов разрушают коммуникационное поле офиса. Стоит отметить, что нарушение формальных правил, не затрагивающих ничьих личных интересов, влечет за собой возможное применение только формальных санкций. Соблюдение же традиционных, неформальных правил, не только поощряется, но и дает возможность избежать наказания за нарушение правил формальных. Для офисного сообщества важнее сохранение межличностных взаимодействий, чем строгое соблюдение документальных требований. В конечном итоге, неформальные нормы и правила могут в большей степени влиять на эффективность деятельности, нежели официальные регламенты.
За советом обращаются к тому, с кем знакомы лично, с кем общаются и вне рабочего места: «Если нужно получить совет, то, зная людей, которые в команде работали, в таких же проектах, можно просто у другого человека спросить, не обязательно непосредственно у своего руководителя. Но, скорее всего, это выстроено все-таки личными отношениями» (интервью №6 1-й этап). При распределении дополнительных благ или дополнительной работы существенную роль играет личная приязнь или неприязнь руководителя к подчиненному. Эффективность взаимодействий по производственным вопросам значительно возрастает при установлении персонифицированного контакта. Так во многих офисах процедура обмена информацией между сотрудниками регламентирована и предполагает посредничество руководителя или официальных форм документов. Однако, при личном знакомстве достаточно зайти в соседний кабинет и попросить предоставить информацию или помочь решить вопрос. Персонифицированные отношения также оказывают существенное влияние на урегулирование противоречий в офисе.
Основываясь на концепции институтов Н. Флигстина, офис можно описать как особое коммуникативное поле, структурированное информационными обменами в пространстве трудовой деятельности. Это поле характеризуется плотностью контактов ограниченного количества людей. Спецификой данного взаимодействия является высокая интенсивность: «На самом деле больше общаешься с людьми, которые рядом территориально. Это общение может происходить и не по работе» (интервью №6 1-й этап); «Он [главный специалист, коллега - М.П.], кстати, рядом сидит, приходится больше общаться. Ну и вроде как дружеские отношения стали» (интервью №3 1-й этап). Взаимодействие с внешними по отношению к офису акторами происходит намного менее интенсивно и не оказывает значительного влияния на формирование офисного поля. Исключение составляют, пожалуй, только контакты с руководителем: «Если там возникает жирный вопрос, и коллеги говорят, это даже не в нашей компетенции, и должно разруливать руководство, тогда в этом случае подключается руководство. Но у нас
2 Флигстин Н. Поля, власть и социальные навыки: критический анализ новых институциональных течений. // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002. - 280с. С. 119-156.
коллектив достаточно дружный, и достаточно спокойно относимся ко всему этому делу, и руководство привлекается в очень крайних случаях» (интервью №6 2-й этап).
Способы выстраивания отношений, интерпретации действий и целей между офис-служащими различны. Может возникать ситуация взаимного понимания или отторжения коммуникативного взаимодействия на уровне выполнения производственных задач, либо личностного общения. В контексте данной работы наиболее интересна концепция способов координации взаимодействий Л. Тевено3. Им отмечены «рыночный», «индустриальный» и «домашний» способы координации интеракций. Л. Тевено ставит акценты на изучении фирмы как средства достижения компромисса между несколькими способами координации. Именно в офисе этот компромисс наиболее актуален. В цехах промышленного производства доминирует «индустриальный» способ координации, в торговом зале - «рыночный», в подсобном хозяйстве - «семейный». И только в офисе возможен комбинированный подход, сочетающий в себе признаки всех трех способов.
Способы координации основываются на порядках обоснования ценности, которые формируются во взаимодействии людей с окружающей средой. В рамках одного института может существовать несколько порядков обоснования ценности: семейные ценности могут соседствовать с рыночными или гражданскими. Этим обуславливаются конфликтные ситуации, возникающие при столкновении различных ценностных комплексов. Смыслом создания организаций является обобщение определенных форм отношений между людьми и окружающей их средой во времени и пространстве. Особую роль в построении этой деятельности играют «общие когнитивные формы, используемые акторами и позволяющие им координировать свои действия», которые необходимо аналитически увязывать с определенным способом координации. Т.е. интерпретация актором символов, вещей, событий, действий других людей и т.д. связана с тем, каким способом координации он руководствовался. Порядки обоснования ценности динамичны, они могут быть пересмотрены акторами, модифицированы, дополнены.
Офис в этом контексте предстает как компромисс между рыночным, индустриальным и домашним способом координации. Индустриальный способ обоснования ценности базируется на техническом исполнении, рыночный - на конкуренции. Ключевой аналитической категорией в анализе этих порядков является время. Рыночный порядок предполагает ориентацию на настоящее путем немедленного удовлетворения сиюминутных желаний потребителей. В рамках индустриального порядка приоритет отдается инвестированию и планированию, ориентированному на будущее.
«Домашний» способ координации сосуществует с рыночным и индустриальным. Домашний порядок «строится на доверительности, включающей три компонента: составляющую времени (предшествующий опыт), составляющую пространства (локальная близость) и иерархическую составляющую (авторитет)». Т.е. доверие - атрибут домашней конвенции. Анализ домашнего порядка позволяет исследователю увидеть динамичный характер рыночных отношений, т.к. доверие постоянно пересматривается и репутации, основанные на доверии, постоянно изменяют свой статус в иерархии. Домашний порядок предполагает персонификацию ресурсов. Т.е. ценность ресурсов зависит от их владельца и степени оказанного ему доверия. Именно сочетание различных способов координации обуславливает специфику офисных взаимоотношений.
Рассмотрим последовательно перечисленные компоненты домашнего способа координации применительно к офису. Предшествующий опыт взаимодействия крайне важен для выстраивания ожиданий и последующего взаимодействия. Для офисного сотрудника аргументация «мы всегда так делаем» будет более значима, нежели «так написано в приказе (кодексе, положении, инструкции и т.д.). Если обращение к коллеге однажды имело успех, оно будет повторено независимо от того прописано ли такое взаимодействие в документах или нет.
3 Тевено Л. Организованная комплексность: конвенции координации и структура экономических образований / Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Составитель и научный редактор В.В. Радаев Перевод М.С. Добряковой, P.A. Громова - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2002. - 280 с. стр. 19-46.
Серия Философия. Социология. Право. 2010. № 14(85). Выпуск 13
Локальная близость также имеет ключевое значение для офисного сообщества. Взаимодействия с коллегами, находящимися в одном кабинете более интенсивны и характеризуются большим доверием. Находящиеся рядом сотрудники образуют ядро коммуникативной сети офиса. Личные контакты, как и телефонный разговор и электронная переписка, происходят в режиме реального времени, но невербальная составляющая этих контактов позволяет выстроить более близкие, персонифицированные, а следовательно более доверительные отношения. Кроме того, личное общение воспринимается офисными сотрудниками как более безопасное, т.к. не остается задокументированных высказываний, или факта передачи информации.
Авторитет может основываться не только и не столько на профессиональных достижениях, сколько на личностных характеристиках, харизме. Источником такого авторитета может быть умение и возможность уговорить руководителя или коллегу поступить в интересах сотрудников, а не соблюдать букву нормативных актов организации, способность организовать душевный разговор или праздник с чаепитием, спортивные достижения или умение играть на гитаре, совместные походы в баню или на лыжах. Однако и профессионализм, безусловно, является источником авторитета: «если я знаю, что человек обладает этой компетенцией, я могу к нему обратиться, и в компании это считается нормальным. То есть, задать вопрос человеку, который действительно владеет ситуацией, имеет опыт в этом вопросе, может ответить или посоветует другого специалиста» (интервью №6 1-й этап).
Домашний порядок в офисе неизбежно дополняется индустриальной и рыночной иерархией ценностей в силу производственных целей существования офиса. Организация, в которую вписан офис, может диктовать требования к технической и профессиональной компетентности и к финансовым результатам. Здесь определяющую роль играет приоритет рыночного или индустриального способов координации. Они определяют производственную деятельность офис-служащих, тематическое наполнение взаимодействий. Но домашний способ координации определяет суть офисных интеракций, расстановку приоритетов в деятельности, повседневные практики. Наглядно проявляется домашний способ координации в решении наиболее актуального вопроса для сотрудников офиса - материального вознаграждения за работу.
Доверие как ресурс и результат домашнего способа координации формируется в различных аспектах офисной жизни: в повседневных разговорах: «обсуждению подлежит все от и до. Мы можем говорить хоть о чем, и о здоровье, и о работе, и других обсудить, и себя, и семья. В общем-то, все» (интервью №5, 1-й этап); в решении профессиональных вопросов: «Ты по-разному относишься к человеку при этом, и видно, насколько человек заинтересован ответить на твой вопрос. Даже если ему от этого не жарче, ни холоднее» (интервью №3 1-й этап) и т.д.
Подводя итоги, можно сказать, что офис как социальный институт обладает специфическими характеристиками, отличающими его от привычных институтов городской среды: промышленных предприятий, торговых центров, государственных учреждений. Институциональные рамки офиса заданы полем информационных обменов, в которые вовлечены сотрудники фирмы. Офис представляет собой динамичный институт, практики и интерпретации смыслов в котором изменяются самими акторами в ходе межличностных взаимодействий. Производственная деятельность офисных акторов преломляется в личностных коммуникациях, основанных на локальной близости, доверии и общности опыта акторов, выходящего за рамки функциональных обязанностей. Наиболее полный анализ этих процессов возможен в контексте новых институциональных концепций.
1. Флигстин Н. Поля, власть и социальные навыки: критический анализ новых институциональных течений. // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002. - 280 с. стр. 119-156.
2. Тевено Л. Организованная комплексность: конвенции координации и структура экономических образований / Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Составитель и научный редактор В.В. Радаев Перевод М.С. Добряковой, P.A. Громова - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2002. - 280 с. стр. 19-46.
Список литературы
Эмпирическая база:
1-й этап исследования:
Интервью №і Главный специалист стратегического отдела энергетической компании, мужчина;
Интервью №2 Руководитель коммерческого отдела фирмы по производству и продаже охранных систем, женщина;
Интервью №3 Главный специалист ГГ-управления энергетической компании, женщина; Интервью №4 Инженер по проектированию научно-исследовательской компании, мужчина; Интервью №5 Главный бухгалтер электромонтажной фирмы, женщина;
Интервью №6 Консультант консалтинговой фирмы, женщина;
Интервью №7 Бухгалтер-финансист финансово-консалтинговой фирмы, женщина; Интервью №8 Заместитель директора банка, мужчина;
Интервью №9 Программист ГТ-фирмы, мужчина.
2-й этап исследования:
Интервью №1 Заместитель директора по развитию бизнеса торговой ГТ-фирмы, мужчина; Интервью №2 Заместитель директора, строительно-инвестиционная фирма, женщина; Интервью №3 Начальник отдела эксплуатации технических средств, инвестиционная компания, мужчина;
Интервью №4 Менеджер, строительно-инвестиционная фирма, женщина;
Интервью №5 Заместитель генерального директора, научно-исследовательская, конструкторская фирма;
Интервью №6 Менеджер, туристическая фирма, женщина;
Интервью №7 Начальник отдела эксплуатации технических средств, инвестиционная компания, мужчина;
Интервью №8 Заместитель директора банка, мужчина;
Пилотное исследование:
Эссе №37 (2006 г.) женщина, секретарь
Эссе №43 (2006 г.) женщина, сотрудница коммерческого банка
Эссе №36 (2006 г.) бухгалтер промышленного предприятия. В цитате речь идет о работе в МВД в должности бухгалтера.
Эссе №21 (2006 г.) специалист по тех.надзору управления строительной организации.
Эссе №19 (2006 г.) бухгалтер ОАО «Железнодорожное управление».
OFFICE AS A SOCIAL INSTITUTION: GENERAL ASPECTS
Perm State Technical University
e-mail: [email protected]
M.M. PISAREVA
Office community is characterized by dynamical behavioral patterns, dualism of social norms and roles, mixture of various modes of coordination. Therefore, the analysis of office in a context of new institutional concepts allows constructing the model which most full describing institute of office. Interpersonal contacts are basis of formation of office. Actors create, fix and use rules in these contacts thus construting institution. Goals of office community are connected with business. But interactions not concerning work are of great importance for an office institutionalization.
Key words: Social institution of office, institutional plasticity, office practices and interpretations of senses, modes of coordination.
