CC BY
166
ЭКОНОМИКА, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И ПРАВО
Том 10 • Номер 2 • Февраль 2020 ISSN 2222-534Х Journal of Economics, Entrepreneurship and Law
f>
Пер
Первое
экономическое издательство
обзор практики компаний в работе с командами
Семина А.П. 1, Федотова М.А. 1
1 Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В условиях современной глобализации главным видом нематериальных активов, от которых напрямую зависит развитие организации, является человеческий капитал. Ввиду этого актуальной становится проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия и правильного выбора форм организации их труда. Грамотная организация процесса управления группой сотрудников (командой) способствует стимуляции деятельности, которая в свою очередь повышает эффективность рабочего процесса и успех всей организации в целом. Способность к работе в команде ценится в любой области бизнеса. Эффективная команда способна генерировать качественную групповую и индивидуальную работу. Время не стоит на месте, так, современные команды кардинально отличаются от работавших прежде. Они стали более технологичны и разнообразны, ввиду этого перед коллективами встают новые вызовы. Существует множество современных исследований в области управления персоналом. Данные работы ясно дают понять важность командных форм организации деятельности сотрудников в компании. Необходимо выделить позиции лидирующих компаний в отношении командной работы и определить их общие характерные черты. Исследования показывают, что практически половина западных компаний либо находятся в процессе реорганизации, либо уже его совершили. Однако стоит отметить, что в российских компаниях данная тенденция тоже присутствует, хоть и имеет меньшие масштабы. В данной статье рассматриваются особенности командной формы организации труда в различных компаниях, приводятся примеры различных исследований групповых форм организации труда.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: команда, командообразование, лидер, организационное поведение, управление, группа, межгрупповые отношения, социально-психологические аспекты управления, менеджмент, управление персоналом, групповая форма организации труда.
Review of companies' practices in working with teams
Semina A.P. 1, Fedotova M.A. 1
1 Moscow Aviation Institute, Russia
введение
В последнее десятилетие стал очевиден тренд трансформации деятельности организаций. Данное явление характеризуется увеличением доли командной работы, а также работы в рабочих группах. Почему же так важно развивать командную работу в российском бизнесе и производственном секторе?
Актуальность данной работы обусловлена тем, что в современном мире способность к работе в команде ценится в любой области биз-
неса. Эффективная команда способна генерировать качественную групповую и индивидуальную работу. Время не стоит на месте, так, современные команды кардинально отличаются от работавших прежде. Они стали более технологичны и разнообразны, ввиду этого перед коллективами встают новые вызовы.
Степень изученности проблемы: до XIX века управление командой, формирование и развитие команды либо не контролировалось, либо осуществлялось на основе методов принуждения. Вскоре данные методы перестали быть эффективными и им на смену пришли методы, которые позволили создать благоприятный климат, сформировать технологии, модели успешной и оперативной управленческой команды.
Целесообразность разработки темы заключается в необходимости изучения факторов, которые повлияют на эффективность работы команды.
Целью работы является выявление факторов, которые влияют на эффективную работу команды с помощью изучения особенностей командной работы в различных компаниях.
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
ABSTRACT:_
In the context of modern globalization, the main form of intangible assets, on which the development of an organization directly depends, is human capital. In view of this, the problem of the efficient use of human resources of the enterprise and the correct choice of forms of organization of their labour becomes urgent. The competent organization of the process of managing a group of employees (team) contributes to the stimulation of activities, which in turn increases the efficiency of the work process and the success of the entire organization as a whole. The ability to work in a team is appreciated in any area of the business. An effective team is able to generate high-quality group and individual work. Time does not stand still, so modern teams are fundamentally different from those that worked before. They have become more technological and diverse, because of this, new challenges arise for teams. There are many modern studies in the field of personnel management. These works make clear the importance of team forms of organizing the activities of employees in the company. It is necessary to highlight the positions of leading companies in relation to teamwork and determine their common characteristics. This article discusses the features of the command form of labour organization in various companies, provides examples of various studies of group forms of labour organization.
KEYWORDS: team, team building, leader, organizational behaviour, management, group, intergroup relations, socio-psychological aspects of management, management, personnel management, group form of labour organization
JEL Classification: Mil, M12, M59 Received: 16.01.2020 / Published: 28.02.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Semina A.P. (Semina-nasty0mail.ru)\
CITATION:_
Semina A.P., Fedotova M.A. (2020) Obzor praktiki kompaniy v rabote s komandami [Review of companies' practices in working with teams]. Ekonomika, predprinimatelstvo i pravo. 10. (2). - 365-376. doi: 10.18334/epp.10.2.41571
• Рассмотреть особенности работы с командами в различных компаниях.
• Изучить исследования компаний Google, General Electric (GE), Procter & Gamble, Сбербанк-Технологии, McKinsey&Company в области командной работы.
• Выделить факторы, которые влияют на эффективную работу команды.
Практическая значимость работы заключается в том, что приведенные выводы в
работе можно использовать при формировании команд в других компаниях.
Многие отечественные и зарубежные ученые занимаются вопросами командо-образования. Исследования по формированию, развитию и функционированию команд принадлежат таким зарубежным ученым, как: Р.М. Белбин [1, 2] (Belbin, 2003), М. Армстронг [3] (Armstrong, 1998), М. Геллерт [4] (Gellert, Novak, 2006), К. Новак [4] (Gellert, Novak, 2006). В психологии данному вопросу посвящены работы В.В. Авдеева [5] (Avdeev, 2003), В.В. Исаева [6] (Isaev, 2006), Ю.В. Синягина [7] (Sinyagin, 2001). Также данной теме уделяли внимание такие социологи, как К. Левин [8, 9, 10] (Levin, 2000; Lewin, 1948), А.И. Пригожин [11] (Prigozhin, 2003). Из отечественных ученых вопросом теории управления занимались В.Н. Бурков [12] (Burkov, Korgin, Novikov, 2009), Д.А. Новиков [12, 13] (Burkov, Korgin, Novikov, 2009; Novikov, Tsvetkov, Kolosova, 2000), А.В. Цветков [13] (Novikov, Tsvetkov, Kolosova, 2000), Е.В. Колосова [13] (Novikov, Tsvetkov, Kolosova, 2000) и другие.
Групповая форма организации труда - далеко не новое явление, однако с годами подход к применению такой формы труда качественно изменяется. Для того чтобы поспеть за стремительными темпами развития рыночной среды, которая буквально пронизана инновационными цифровыми технологиями, компании расстаются с традиционными иерархическими организационными моделями, отдавая преимущество командным формам организации труда.
В таблице 1 показаны основные особенности командой формы организации труда в различных компаниях.
Рассмотрим принципы каждой компании в работе с командами [14] (Semina, 2019).
1. В течение последнего десятилетия исследователи Google потратили огромнейшие суммы на изучение практически всех аспектов жизни своих сотрудников. Транснациональная корпорация решила найти метод формирования «идеальной
ОБ АВТОРАХ:_
Семина Анастасия Павловна, ассистент кафедры «Управление персоналом» Института № 5 «Инженерная экономика и гуманитарные науки» (Semina-nasty0mai1.ru)
Федотова Марина Александровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» Института № 5 «Инженерная экономика и гуманитарные науки» (Fedotova-ma0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. - 2020. - Том 10. - № 2. - С. 365-376. doi: 10.18334/ерр.10.2.41571
Таблица 1
Особенности работы с командами в различных компаниях
Особенности работы с командами Компания
Ведущее отличие эффективных команд - психологическая безопасность участников Состав команды не имеет значения Google
Индивидуальное обучение управленцев менее эффективно, чем обучение групповое General Electric (GE)
Использование рабочих команд поднимает производительность на 40% Procter & Gamble
Особое внимание уделяют работе каждого сотрудника в команде, обеспечивают индивидуальный подход и прозрачность вклада участника команды в общее дело Сбербанк-Технологии
Управленческая система выделяет четыре основных элемента управления командами: формирование, внутренние коммуникации, сплочение и индивидуальное развитие McKinsey&Company
Источник: составлено автором.
команды». В 2012 году Google запустил проект под названием «Аристотель». Он продлился несколько лет и состоял из интервью с сотнями сотрудников. Были проанализированы данные о множестве команд в составе компании. Учитывалось все, вплоть до количества совместных обедов в неделю. Они изучили, как взаимодействуют друг с другом сотрудники компании в командах, чтобы определить факторы, влияющие на эффективность их работы. Были сделаны выводы, что состав команды имеет слабое влияние на ее продуктивность. Ведущим же отличием эффективных команд оказалась психологическая безопасность участников проекта - это общая вера в команду как безопасное для межличностного общения место [15] (Fedotova, 2018).
Представители Google провели более 200 интервью с сотрудниками компании, в ходе которых отслеживали более 180 атрибутов для 180 команд. Но ничего не подтверждало, что именно комбинация определенных типов личностей, или навыков, или опыта делает эти команды эффективными. «Состав команды не имел значения», -говорит Абир Дуби, менеджер подразделения Google по Анализу Людей [16] (Fedotova, 2019).
Целью исследования являлось определение факторов, влияющих на эффективность работы в команде. По итогам интервью было отмечено, что продуктивность командной работы зависит не от состава команды, а от координации в проекте [17] (Fedotova, 2019).
На основе проведенного исследования представители Google выделили пять факторов, которые присущи успешным командам:
1. Психологическая безопасность. Могут ли участники проекта брать на себя риски, не чувствуя себя при этом незащищенными.
2. Зависимость. Рассчитывают ли участники на помощь своих коллег для того, чтобы повысить качество проекта.
3. Структура и ясность. Понимают ли участники цели и планы всей команды.
4. Значение работы. Является ли выполняемая работа важной для каждого участника команды.
5. Влияние работы. Считают ли участники работу, которую выполняет команда, значимой [18] (Semina, Fedotova, Tikhonov, 2018).
Участники исследования, которые дали положительный ответ на все пять вопросов, относились к успешным командам. При этом наиболее важным фактором, влияющим на успех совместной работы, была определена психологическая безопасность. Например, в успешных проектах любой сотрудник без смущения может спросить: «Зачем мы это делаем?».
К большому сожалению, сотрудники компаний часто обходят стороной вопросы такого характера только из-за того, что это может повлиять на восприятие их компетентности или осведомленности. Такой вид самозащиты в наибольшей степени вредит эффективности совместной работы, отмечают исследователи [19] (Semina, Fedotova, Tikhonov, 2016).
Определено, что члены «безопасных» команд часто задают подобные вопросы, благодаря чему знают слабые стороны каждого и могут брать на себя различные роли. Работники с наибольшим уровнем защиты приносят Google больший доход, генерируют благодаря коллегам больше идей.
Для развития чувства «защищенности» в командах, специалистами Google было разработано специальное приложение «gTeams». Оно сделано в форме онлайн-опрос-ника, где за 10 минут сотрудники команд отвечают, как они могут охарактеризовать работу над проектом. По мнению исследователей, это помогает участникам проекта определить слабые стороны их работы, а затем проводить командные встречи для обмена идеями и оценки работы над проектом [20] (Gladkaya, Semina, 2019).
2. Одной из самых лучших систем подготовки управленческих кадров признана система, используемая в корпорации General Electric (GE). Их корпоративный университет изначально был образцом для подражания для всех остальных крупнейших мировых компаний, инвестирующих свои ресурсы в развитие собственных сотрудников.
Особенностью метода подготовки кадров в GE выступает фокус на обучение команд, а не индивидуумов в комплексе с работой над проектами из «реального мира». Было выяснено, что при прохождении управленцами индивидуальных курсов подготовки (классические программы MBA) есть серьезная проблема. Она выражается в том, что такие управленцы не всегда имеют успех при применении полученных знаний, так как их коллеги, не прошедшие обучения, сопротивляются изменениям. Когда команда менеджеров обучаются вместе, у них появляется общий взгляд на проблемы и задачи компании. Как результат, изменения внедряются гораздо эффективнее и быстрее [21] (Bazarova, 2017).
3. В Procter & Gamble приоритетной является командная работа, именно поэтому руководящий состав ориентирован на окружение себя лучшими людьми. Это заставляет компанию тщательно подходить к найму сотрудников, а также вкладываться в развитие их потенциала [22] (Appelo, 2018).
От служащих P&G ждут того, что они будут брать на себя ответственность и принимать решения, данная политика подкрепляется системой денежного стимулирования. В компании существуют 5 уровней компенсации, привязанных к различным уровням квалификации. Связь с командной работой заключается в том, что для перехода на следующий уровень кандидату на повышение необходимо продемонстрировать коллегам свои идеи и навыки. Именно члены команды решают, достаточно ли у этого сотрудника компетенций для новой квалификации [23] (Bauer, 2015).
По итогам исследований было отмечено, что на 18 предприятиях Procter & Gamble, применяющих рабочие команды, производительность выше почти на 40%, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд.
4. Сбербанк-Технологии (СберТех) - молодая российская IT-компания в Группе Сбербанка. СберТех разрабатывает высокотехнологичные услуги для крупнейшего банка страны, чтобы сделать сервис доступнее, безопаснее и удобнее. Важнейший навык для сотрудника, по мнению организации, - умение работать в команде. Любые взаимодействия внутри команд основываются на доверии и личной ответственности. Для обеспечения наилучших результатов компания старается раскрыть потенциал каждого сотрудника: регулярно проводятся внутренние и внешние хакатоны, митапы, конференции и встречи с признанными экспертами IT [24] (Kibanov, 2019).
В рамках командной работы применяется Scrum-методика: проекты имеют формат двухнедельных спринтов. В каждый спринт команда набирает определенное число задач и ежедневно сводит статус. Благодаря такой дробности заказчик видит статус работ и вклад каждого сотрудника за определенный промежуток времени. Этот формат обеспечивает максимальную прозрачность работы, что мотивирует всю команду двигаться вперед.
5. Компания McKinsey&Company является одним из мировых лидеров по использованию командного труда. Политика фирмы говорит о том, что управление командой - отдельная важная задача. Именно поэтому выделяется огромное количество средств и времени на обучение лидеров команд при помощи специальных информационных модулей, программ наставничества и конференций.
Управленческая система выделяет четыре основных элемента управления командами: формирование, внутренние коммуникации, сплочение и индивидуальное развитие [25] (Menegetti, 2016).
Рассмотрим подход McKinsey к вопросам формирования команды и найма. Упор сделан на правильное формирование команды. Специалисты организации утверждают, что к процессу выбора участников своей команды стоит подходить вдумчиво, оценивать опыт, интеллектуальные способности и навыки межличностного общения.
В МсЮшеу подбирают людей для проекта в зависимости от конкретных требований ситуации, ввиду этого перечень нужных компетенций членов команды может варьироваться в зависимости от специфики проекта.
МсЮшеу славится своей спецификой работы, которая не всегда применима за пределами этой организации. Такая ситуация, как «текучка» в командах позволяет сотрудникам постоянно переходить из одной рабочей группы в другую, средняя продолжительность проекта составляет полгода, и по его окончании для другой задачи формируется новая команда. У руководителя проекта всегда есть обширная база специалистов, тем более что для участия в команде их можно приглашать из любого представительства МсЮшеу во всем мире [26] (Ыа^ввуа, 2016).
Важность коммуникаций в МсЮшеу подкрепляется правилом «поддерживайте движение информации». Сила информации неоспорима, характерное отличие от других видов ресурсов состоит в том, что ценность информации возрастает пропорционально количеству людей, использующих ее. Для преуспевания команды необходимо обеспечить постоянный обмен информацией. Это осуществляется главным образом посредством кратких, целенаправленных сообщений и совещаний. Кроме того, не стоит пренебрегать простым общением вне графика совещаний.
В МсЮшеу не пренебрегают процессом сплочения команд. Управленцы отмечают важность постоянного контакта с командой для определения уровня ее мотивации и энтузиазма в течение проекта, особенное внимание уделяется сотрудникам при возникновении трудностей. Несомненно, любые усилия по сплочению команды имеют длительный положительный эффект. Следование намеченному курсу, оценка вклада каждого участника в проект, уважительное отношение, сопереживание и готовность прийти на помощь способствуют эффективной работе команды.
Развитие сотрудников - неотъемлемая часть культуры МсЮшеу. Установление высокой планки ожиданий способствует постоянному развитию сотрудников. Такая система улучшает уровень эффективности работы команд, помогает сотрудникам достигать карьерных целей и выполнять задачи организации.
заключение
Проанализировав отношение к командной работе лидирующих мировых компаний, которые активно используют командную форму труда в своей деятельности, можно выделить ряд схожих факторов, влияющих на эффективную работу команд.
Во-первых, компании, активно использующие командную форму организации труда, большое внимание уделяют развитию и обучению своих сотрудников. Ежегодно многомиллионные суммы выделяются на всевозможные обучающие программы, создаются корпоративные институты, разрабатываются и внедряются специальные приложения, предназначенные для развития навыков командной работы.
Во-вторых, фактором успешной командной работы является сплоченность и «чувство защищенности». Важен эмоциональный аспект внутри команды. Ощущение под-
держки со стороны коллег, наличие командного духа, разделение ответственности и уважительное отношение друг к другу не только делают работу более эффективной, но и позволяют сотрудникам получать удовольствие от нахождения среди единомышленников и чувствовать сопричастность к общему делу. В-третьих, отмечается главная роль руководителя, который направляет команду, отслеживает и контролирует выполнение поставленных задач.
Компании, ориентирующиеся на командную работу, создают все условия для максимально эффективного взаимодействия сотрудников в процессе их деятельности. Ввиду того, что спрос будет с каждого, порицание и похвала будут в равной степени относиться ко всем. Данный подход к организации труда способен замотивировать сотрудников на активные, даже смелые действия без страха провала. Проводя анализ исследований крупных компаний, был также замечен тот факт, что оперируя термином «команда», на практике зачастую это бывают рабочие группы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Белбин Р.М. Команды менеджеров: Секреты успеха и причины неудач. - М.: HIPPO,
2003. - 240 c.
2. Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. - М.: HIPPO, 2003. - 232 c.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.
4. Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: Руководство для тренеров. / пер. с
нем. - М.: Вершина, 2006. - 352 с.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.:
Финансы и статистика, 2003.
6. Исаев В.В. Организация работы команды проекта. / 2 изд. - СПб.: Бизнес-Пресса,
2006. - 360 c.
7. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управ-
ленческой команды. - М.: Изд-во РАГС, 2001. - 203 с.
8. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000.
9. Lewin, K. (1947) Frontiers in group dynamics 1. Human Relations 1, 5-41
10. Lewin K. Resolving Social Conflicts. / Selected Papers on Group Dynamics. - New York: Harper & Row, 1948.
11. Пригожин А.И. Методы развития, организация. - М., МЦФЭР, 2003. - 588-589 c.
12. Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. - М.: Либроком, 2009. - 264 c.
13. Новиков Д. А., Цветков А. В., Колосова Е. В. Методика освоенного объема в оперативном управлении проектами. / монография. - Москва: Апостроф, 2000.
14. Семина А.П. Команда как групповая форма организации труда // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2019. - № 12. - c. 128-133.
15. Федотова М.А. Системное управление командной работой: эволюция представлений и перспективы развития // Научный результат. Социология и управление. -2018. - № 4. - c. 137-151.
16. Федотова М.А. Технологии искусственного интеллекта при прогнозировании эффективности командной работы: опыт, проблемы и перспективы практических исследовании // Научный результат. Социология и управление. - 2019. - № 2. -с. 93-106.
17. Федотова М.А. Развитие организационного и социально-экономического механизмов управления командной работой в интеллектуальных организациях // Московский экономический журнал. - 2019. - № 1. - с. 33.
18. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Цифровые технологии социальных и бизнес-коммуникаций. / Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. революция в управлении: новая цифровая экономика или новый мир машин. - М.: Государственный университет управления, 2018. - 84-89 с.
19. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. - 2016. - № 3. - с. 33.
20. Гладкая К.В., Семина А.П. Использование информационно-коммуникационных технологий в обучении персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - № 11.
21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. / учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 560 с.
22. Аппело Ю. Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 534 с.
23. Бауэр Марвин Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 198 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / Учебник под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 695 с.
25. Менегетти Антонио Психология лидера. - М.: НФ «Антонио Менегетти», 2016. -348 с.
26. Матвеева Е. Д. Важность команды в управлении проектами // Бизнес-образование в экономике знаний. - 2016. - № 2. - с. 65-67.
REFERENCES:
Appelo Yu. (2018). Agile-menedzhment. Liderstvo i upravlenie komandami [Agile
management. The leadership and management teams] (in Russian). Armstrong M. (1998). Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management] (in Russian).
Avdeev V.V. (2003). Upravlenie personalom: tekhnologiya formirovaniya komandy
[Personnel management: te^nology of formation of the team] (in Russian). Bauer Marvin (2015). Kurs na liderstvo. Alternativa ierarkhicheskoy sisteme upravleniya kompaniey [A œurse on leadership. The alternative to a hierarchkal system of management of the œmpany] (in Russian).
Bazarova T.Yu. (2017). Upravleniepersonalom [Personnel management] (in Russian).
Belbin R. M. (2003). Tipy roley v komandakh menedzherov [Types of roles in teams of managers] (in Russian).
Belbin R.M. (2003). Komandy menedzherov: Sekrety uspekha iprichiny neudach [Team managers: Secrets of success and reasons of failures] (in Russian).
Burkov V.N., Korgin N.A., Novikov D.A. (2009). Vvedenie v teoriyu upravleniya organizatsionnymi sistemami [Introduction to the theory of control of organizational systems] (in Russian).
Fedotova M.A. (2018). Sistemnoe upravlenie komandnoy rabotoy: evolyutsiya predstavleniy i perspektivy razvitiya [System management command performance: the evolution of ideas and prospects]. Nauchnyy rezultat. Sotsiologiya i upravlenie. (4). 137-151. (in Russian).
Fedotova M.A. (2019). Razvitie organizatsionnogo i sotsialno-ekonomicheskogo mekhanizmov upravleniya komandnoy rabotoy v intellektualnyh organizatsiyakh [The development of institutional and socio-economic mechanisms of management team work in intelligent organizations]. Moscow Economic Journal. (1). 33. (in Russian).
Fedotova M.A. (2019). Tekhnologii iskusstvennogo intellekta pri prognozirovanii effektivnosti komandnoi raboty: opyt, problemy i perspektivy prakticheskikh issledovanii [Artificial intelligence technologies in predicting the effectiveness of team work: experience, problems and prospects of empirical research]. Nauchnyy rezultat. Sotsiologiya i upravlenie. (2). 93-106. (in Russian).
Gellert M., Novak K. (2006). Vse o komandoobrazovanii: Rukovodstvo dlya trenerov [All about team building: a Guide for trainers] (in Russian).
Gladkaya K.V., Semina A.P. (2019). Ispolzovanie informatsionno-kommunikatsionnyh tekhnologiy v obuchenii personala [The use of information and communication technologies in training]. Moscow Economic Journal. (11). (in Russian).
Isaev V.V. (2006). Organizatsiya raboty komandy proekta [Organization of work of the project team] (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2019). Upravlenie personalom organizatsii [The management staff of the organization] (in Russian).
Levin K. (2000). Razreshenie sotsialnyh konfliktov [Resolution of social conflicts] (in Russian).
Lewin K. (1948). Resolving Social Conflicts
Matveeva E. D. (2016). Vazhnost komandy v upravlenii proektami [Importance of command in project management]. Biznes-obrazovanie v ekonomike znaniy. (2). 65-67. (in Russian).
Menegetti Antonio (2016). Psikhologiya lidera [The psychology of a leader] (in Russian).
Novikov D. A., Tsvetkov A. V., Kolosova E. V. (2000). Metodika osvoennogo obema v operativnom upravlenii proektami [The technique of earned value in the operational management of projects] (in Russian).
Prigozhin A.I. (2003). Metody razvitiya, organizatsiya [Methods of development, organization] (in Russian).
Semina A.P. (2019). Komanda kak gruppovaya forma organizatsii truda [Team as a collective form of labor organization]. Vestnik Altayskoy akademii ekonomiki i prava. (12). 128-133. (in Russian).
Semina A.P., Fedotova M.A., Tikhonov A.I. (2016). Obucheniepersonala v sovremennyh kompaniyakh: problemy i novye napravleniya [Training of personnel in modern companies: challenges and new directions]. Moscow Economic Journal. (3). 33. (in Russian).
Semina A.P., Fedotova M.A., Tikhonov A.I. (2018). Tsifrovye tekhnologii sotsialnyh i biznes-kommunikatsiy [Digital technology and social business communications] (in Russian).
Sinyagin Yu.V. (2001). Psikhologicheskie mekhanizmy formirovaniya rukovoditelem upravlencheskoy komandy [Psychological mechanisms of formation of the head of the management team] (in Russian).
