CC BY
0
УДК 316.4
Евсеев Б.А.
курсант, Гончерова Н.П.
кандидат экономических наук, Кислов В.В. преподаватель, ВУНЦ ВВС «ВВА им. А.И. Жуковского и Ю.А. Гагарина» (г. Воронеж)
ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация:
В данной статье авторы рассматривает общие принципы стимулирования профессиональной деятельности.
Ключевые слова:
Стимулирование трудовой деятельности, мотивация персонала, материальная мотивация,
нематериальная мотивация.
Стимулирование трудовой деятельности - это стремление компании с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.
Мотивация персонала - это материальные и нематериальные поощрения со стороны работодателя, побуждающие сотрудников работать максимально эффективно.
Главной целью системы мотивации является развитие компании. Мотивированные сотрудники работают лучше: они выполняют работу вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, качественнее выполняя поставленные задачи.
Основные задачи мотивации персонала:
- предотвращение текучки кадров, сохранение постоянного штата сотрудников;
- привлечение в компанию специалистов нужной категории и квалификации, а также гарантия того, что они останутся работать надолго;
- побудить сотрудников действовать в интересах компании;
- увеличить производительность и качество труда.
Инструментами мотивации персонала - которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы. Правильно организованная система залог успеха и развития компании. Эти знания важны и для будущих офицеров в части мотивации личного состава
Выделяют следующие методы мотивации персонала:
1. Материальная мотивация - это денежные средства, которые выплачиваются сотруднику за его работу (службу). Материальная мотивация может состоять из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - это установленный договором/ контрактом оклад. Переменная часть напрямую зависит от производительности сотрудника и является поощрением его стараний. Переменная часть также оговаривается договором, либо может выдаваться в качестве поощрения. В гражданских специальностях это:
- процент или комиссионное вознаграждение от проданных сотрудником товаров и услуг. в первом варианте материальной мотивации используется как в сочетании с постоянным окладом, так и без
него. во втором случае комиссионные составляют всю зарплату сотрудника;
- премии за качественную работу. они, в качестве поощрения выплачиваются работникам, которые качественно выполняет поставленные перед ними задачи, а также за достижение результатов, превосходящих поставленные целевые критерии. например, если сотрудник экономит ресурсы компании, либо качественно быстрее, установленных сроков выполняет задачи;
- премии за ценность сотрудника. это поощрение сотрудников, которые владеют уникальными навыками или имеют особую ценность, чей уход в компанию конкурентов нежелателен.
2. Нематериальная мотивация - включает в себя всё, что сотрудник получает от организации, кроме зарплаты (денежного довольствия) (т.е. не оплата за труд). Примерами нематериальной мотивации являются:
- бесплатная доставка до места работы и обратно транспортом работодателя;
- обеспечение бесплатными обедами, либо скидки на летний отдых на море или в санаториях компании;
- социальные гарантии - медицинские страховки, и возможность проходить лечение за счет компании;
- обучение за счёт работодателя и участие в специализированных проф. конференциях;
- помощь в релокации (т.е. перевод сотрудника на новое место жительства или службы, который связан с деловыми целями компании. Переезд может быть как долговременным, на несколько лет и больше, так и краткосрочным.);
- можно путешествовать, отправляясь в командировки по филиалам компании;
- усовершенствование рабочих мест;
- награды и размещение на доска почёта;
- участие в корпоративных праздниках и соревнованиях или общих выездах на отдых.
Способы и инструменты нематериальной мотивации могут быть рассчитаны как на всех сотрудников
компании по умолчанию, так и применяются в качестве поощрения за хорошие результаты работы или службы.
На разных сотрудников воздействуют свои способы мотивации. Они зависят от возрастной категории человека, уровня его образования, региона, жизненных приоритетов работника, состава семьи и много другого.
Некоторые специалисты в области изучения вопросов стимуляции профессиональной деятельности в гражданских специальностях не ставят материальную мотивацию на первое место, а выстраивают следующую иерархию стимулов:
- на первое место они ставят создание социально-бытовых условий - работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах;
- на втором месте отношения в коллективе. они играют огромную роль. в таких коллективах, работник с удовольствием идет на работу, и проще решатся общие задачи и легче работать в команде;
- когда работники уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к чему стремиться. поэтому карьерный рост для некоторых является главенствующим;
- следующим немаловажным аспектом поощрения является признание. когда сотрудники видят, что их старания не напрасны, это их дополнительно мотивирует. поэтому очень важно отмечать успехи сотрудников;
- таким образом мы видим, что материальное стимулирование дает хорошие результаты вкупе в вышеперечисленными инструментами поощрения.
Максимальным эффект от мер мотивации будет достигнут при грамотном сочетании материальных и нематериальных способы мотивации. Задачей менеджеров (а в армии командиров) является
способность найти такой баланс методов поощрения, при котором сотрудники хотели работать и не хотели покидать компанию - работодателя.
Внедрение системы мотивации лучше производить постепенно - это даст время сотрудникам привыкнуть к изменениям, принять из и понять поймут, что эти изменения необходимы.
Список использованной литературы: 1. Каммингс, Т. и А. М. Нотт, внешние руководители и инновации. Журнал стратегического менеджмента 2018: с.2095-2119.
4. Пейтман И., С.А. Зара и Дж.У. Лэнг, Влияние отрасли, фирмы и принимающего региона на экспортное поведение новых международных предприятий и устоявшихся экспортеров. 2021: с. 117-125.
5. Като, Т. и К. Лонг, текучесть кадров руководителей и эффективность работы фирмы в Китае. Американское экономическое обозрение за 2006: с.363-367.
6. Ева, Н. и др., главный исполнительный директор, совместное лидерство и эффективность работы новых венчурных команд. Международный журнал малого бизнеса 2019: с.69-88.
© Евсеев Б.А., Гончерова Н.П., Кислов В.В., 2024
УДК 314.54
Исаева А. К.,
студент ФГБОУ ВО «ТГПУ им. Л.Н. Толстого» Научный руководитель: Панфёрова Е.В.,
к.п.наук, доцент ФГБОУ ВО «ТГПУ им. Л.Н. Толстого»
МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЕ БРАКИ: ПОЧЕМУ МНОГИЕ ПРОТИВ НИХ
Аннотация
В этой статье рассматривается проблематика заключения межнациональных браков.
Ключевые слова:
межнациональный брак.
Любовь существует вне законов, её нельзя предугадать, навязать. Потому, наверное, и влюбляются друг в друга люди не только противоположных характеров, но и национальностей.
Люди часто путешествуют по земному шару, встречают представителей других национальностей, общаются по социальным сетям, знакомятся благодаря программам обмену студентами. При знакомстве людей не интересует его национальная принадлежность, из какого он государства, интересует сам человек: его взгляды, принципы, увлечения и другое.
Межнациональный брак означает заключение брачных отношений между людьми, которые принадлежат к разным национальностям, расам или этническим группам. Такие союзы нетипичны, поскольку в союз вступают люди, имеющие разную культуру, традиции и обычаи, а также типы мышления. Такие союзы заключают ради новых ощущений, обеспечение экономической безопасности, когда один из супругов обеспечен, а другой занимает экономическую нишу, продвижение вверх по статусу, мужчина из
