CC BY
60
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
Ж
р
ж»
Объективные и субъективные факторы формирования и развития качества т рудовой жизни
^ кушнарева людмила владимировна
Аспирант кафедры экономики транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения 620034, рФ, г. Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66 Контактный тел.: (343) 221-24-41 E-mail: [email protected]
Ключевые слова
качество трудовой жизни
объективные и субъективные факторы
показатели
оценка
управление
удовлетворенность трудом
Аннотация
Методы повышения качества трудовой жизни (КТЖ) становятся более актуальными в рамках корпоративной политики предприятий. В статье рассмотрен подход к модели, подразделяющей факторы формирования качества трудовой жизни на две группы: технико-организационные и социально-экономические. Данная модель развернута в призме объективных и субъективных параметров КТЖ. Приведена система параметров и соответствующих им показателей, которые могут служить индикаторами при оценке субъективной составляющей КТЖ.
В последние годы в обществе значительно возрос интерес к проблеме качества в разных областях практической деятельности, в том числе в области организационной деятельности. В этом ряду достойное место занимают программы и методы повышения качества трудовой жизни (КТЖ).
Для современного работника существенное значение имеет не только высокий уровень качества трудовой жизни, но и качество путей, способов и методов его обеспечения.
Вопрос повышения качества трудовой жизни активно обсуждается отечественными и зарубежными учеными. Однако единой концепции формирования системы качества трудовой жизни в настоящее время не существует. Поэтому возникает потребность в исследованиях, которые бы детально рассмотрели весь спектр элементов, составляющих систему качества трудовой жизни [1].
На основании исследований вопросов качества трудовой жизни, носивших различный характер [2], определим, что качество трудовой жизни - это систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда в самом широком смысле этого слова, формирующих реализацию интересов работника и использование его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских) с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника и на этой основе развития общества в целом.
Сущность концепции КТЖ заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства [3].
В качестве таких показателей наиболее часто выделяются [4]:
• позитивное влияние на личную жизнь;
• нормальные отношения профсоюзов и администрации;
• лояльность персонала к организации;
• отсутствие апатии к труду, в личной жизни;
• развитие и эффективное использование кадров;
• участие работников в делах предприятия;
• прогресс в достижении карьеры;
• хорошие отношения с начальником;
• позитивные социально-психологические отношения в группе;
• уважение к личности человека;
• доверие к руководителям;
• хорошие условия труда;
• экономическое благосостояние работников;
• позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;
• отсутствие чрезмерных стрессов на работе.
В то же время, в соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и его мотивацию [5; 6]:
1) воспринимаемая значимость работы (степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);
2) ощущаемая откровенность (степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда);
3) знание результатов (степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда).
Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работника участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствует ли работник самоуважение, обладает ли чувством собственного достоинства, ощущает ли неповторимость своей личности, ис-
Formation and Development of the Quality of Working Life: Objective and Subjective Factors
In recent years, in society there has been a considerable upsurge of interest in the problem of quality in different spheres of practical activities, including the field of organizational activity. The programs and methods of improving the quality of working life (QWL) occupy a rightful place among them.
Not only a high level of the quality of working life, but also ways, techniques and methods to provide it are of great importance for today's employees.
The problem of enhancing the quality of working life is being widely discussed by national and foreign scientists. However, at the present time there exists no single concept of the QWL system formation. Therefore, there emerges a necessity for research that can thoroughly investigate the entire range of elements, which comprise the system of the quality of working life [1].
According to the analysis of the QWL issues of various nature [2], the quality of working life is regarded as a systematized set of characteristics that describe working conditions and labour management in the broadest sense of the word, form realization of employees' interests and the use of their abilities (intellectual, creative, ethical, and organizational) in order to meet the needs of a person both as an individual and an employee.
The essence of the QWL concept is represented in identifying a set of indicators that characterize acceptable organizational, socio-psychological working conditions, and is revealed when evaluating their influence on final results of production [3].
Such indicators most frequently include [4]:
• A positive impact on personal life;
• Stable relationships between trade unions and administration;
• Loyalty of the personnel to the organization;
• No indifference in working and personal life;
• Personnel development and effective use of staff;
• Employee participation in the company's affairs;
• Moving up the career ladder;
• Productive communication with the supervisor;
• Positive social-psychological relationships with colleagues;
• Respect for an employee's personal characteristics;
• Managers' reliability;
• Comfortable working environment;
• Employees' financial well-being;
• Optimistic attitude and encouragement of creativity;
• No continued stress at the workplace.
At the same time, in compliance with
the theory of J.R. Hackman and G.R. Oldham, there are three critical psychological states identifying satisfaction of an individual with his/her labour, work outcomes and motivation [5; 6]:
1) experienced meaningfulness at work (the extent to which employees perceive their job as something meaningful, valuable, and worthwhile);
2) experienced responsibility for outcomes (the degree to which the employees feel responsible for the results of their work);
3) knowledge of the actual results (the extent to which employees understand the effectiveness of their work and how well they perform).
According to the concept of the quality of working life, the ability to build a good rapport with co-workers and the possibility for subordinates to take part in decisionmaking process that can influence their job responsibilities are tightly connected with the employees' self-esteem, sense of dignity, uniqueness of their personalities, loyalty to their colleagues, and sense of belonging to the organization. Ethical and psychological environment within the enterprise must ensure friendly atmosphere among the staff that is free of prejudice [7; 8].
An important component of the quality of working life is availability and possibility to utilize social infrastructure of the
Lyudmila V. KUSHNAREVA
Postgraduate of Transport Economics Dprt.
Urals State University of railway Transport 620034, RF, Ekaterinburg, ul. Kolmogorova, 66 Phone: (343) 221-24-41 E-mail: [email protected]
Key words
quality of working LIFE (QwL)
objective and subjective factors
indicators
evaluation
management
job satisfaction
Summary
Methods to increase the quality of working life (QWL) are becoming more important in the enterprises' corporate policy framework. The article considers the model that subdivides factors of the QWL formation into two groups: technical and organizational factors and social-economic aspects. The present model takes into account objective and subjective parameters of the quality of working life. There is provided a system of parameters and corresponding characteristics that can serve as indicators when evaluating the subjective component of the quality of working life.
References
1. Salmon W., Lorsch J. Corporate governance. Crisis prevention, empowerment boards, new tool for boards of directors. Moscow: Alpina Business Book, 2007.
2. Democracy in industries: experience of developed countries of the West / ed. by S.A. Yershov, V.I. Radchenkova. Moscow: Nauka, 2006.
3. Yankovskaya V.I. Fundamental elements of the quality of working life // Standarty i kachestvo. 2003. No. 2.
4. Kibanov A.Ya. Human resources management of an organization: textbook. http://polbu. ru/personnel_management/
5. Hackman J.R. and Oldham G.R. Motivation through Design of Work Test of a Theory // Organizational Behavior and Human Performance. 1976. Vol. 16.
6. Brief AP. and Aldag RJ. Employer Reactions to Job Characteristics: A Constructive Replication // Journal of Applied Psychology. 1975. Vol. 60.
7. Hackman R. Work Redesign and Motivation // Professional Psychology. 1980. Vol. 11.
8. Roberts K.H. and Glick W. The Job Characteristics Approach to Job Design: A Critical Review // Journal of Applied Psychology. 1981. Vol. 66.
9. Labour economics: textbook / ed. by Prof. P.E. Shlender and Prof. Yu.P. Kokin. Moscow: Yurist, 2007.
10. Kucherova Ye.N. Quality of working life // MGIU. http://www.kycherova.ru/kommunic_ upr/kachestvo_trudovoi_gizni/ index.html
UpRAvLENETs /3-4/31-32/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
трудовой потенциал (общества, предприятия, работника)
Л
трудовой процесс
Социально-трудовые
отношения
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
ФАКТОРЫ КТЖ
Ч
технико-организационные Социально-экономические
ч Ч
технико- Организационно- Экономико- Социально-
технологические управленческие правовые индивидуальные
Научно-технический прогресс
Технический уровень производства
Освоение новых технологий
Энерговооруженность
Материально-техническая база производства
Организация производства
Организация труда
Организация управления
Совершенствование структуры персонала
Условия труда, охрана труда
Законодательные и нормативные акты
Форма собственности
Оплата и стимулирование труда
Уровень доходов и качества жизни
Формирование персонала
Социальные гарантии
Уровень медицинского обслуживания
Образовательная и профессиональная переподготовка
Личностные характеристики
Трудовая активность и удовлетворенность
ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ
объективные и субъективные
Рис. 1. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни
пытывает ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков [7; 8].
Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще.
Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых [9].
Качество трудовой жизни измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих
отношение индивидов к своим условиям жизни и благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни [10].
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов. Анализ показателей позволяет выявить и оценить их ориентировочный вклад в формирование и повышение качества трудовой жизни и в то же время показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социальноэкономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне.
Существующая разобщенность научных взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни», к оценке взаимосвязи этой категории с понятиями «трудовой потенциал», «тру-
довой процесс», «социально-трудовые отношения» послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших моделей, построенных на объективных (научно обоснованных, официально утвержденных) параметрах КТЖ (рис. 1).
Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две большие группы: технико-организационные и социально-экономические, трудно решить, какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной. Если учитывать определяющую роль в развитии общества научно-технического прогресса, то приоритет можно отдать первой группе факторов. Однако группа социально-экономических факторов представляется не менее значимой [5; 6].
На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.
В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.
Деление группы социально-экономических факторов на экономико-правовые и социально-индивидуальные можно считать условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.
Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают
Labour potential (of society, enterprise, employee)
A
Labour process
social and labour relationships
¡L
the quality of working life
factors of qwl
✓
Technical and organizational social-economic factors
/
Technical organizational Economic social
and technological and administrative and legal and individual
Scientific and technical revolution
Equipment capability of production
Introduction of new technologies
Power supply capacity
Production facilities
Manufacturing process management
Organization of labour process
Management strategy
Improvement in personnel structure
Working conditions, occupational safety and health
Legislative and normative acts
Types of property
Labour compensation and incentives
Income group and level of quality of life
Human resources policy
Social benefits
Quality of medical service
Educational and vocational retraining
Personal qualities
Labour activity and job satisfaction
external and internal
objective and subjective
Figure 1. System of factors forming the quality of working life
organization. The initial prerequisite is such a fact that there exists a clear and obvious link between the quality of working life and the quality of life itself.
The shift in conditions of workforce reproduction in industrially developed countries determined a considerable change in the structure of consumption. In particular, such items of consumer expenditures as spending on travelling, entertainment, and cultural needs moved into the category of paramount and physiologically essential [9].
The quality of working life is measured by a particular set of economic and social indicators to display people's attitude towards living conditions and their wellbeing. Such factors embrace an increasing level of well-being, life style, individual understanding and perception of happiness. Gross domestic product (GDP) and life expectancy can serve as generalizing indicators of welfare [10].
Each of these factors can be quantified on the basis of statistical information, or as a result of sociological surveys. The analysis
of indicators allows identifying and evaluating their tentative contribution to formation and improvement of the quality of working life. At the same time, the analysis demonstrates the extent to which the quality of working life influences the development of social-economic processes at micro and macro levels.
The existing divergence between scientific judgments and approaches to deal with the "quality of working life" category, assess the interconnection between this category and the terms "labour potential", "labour process", "social and labour relations" was the reason to work out a classification using systematization of pre-existing models, based on objective (scientifically grounded, officially approved) parameters of the quality of working life (Fig. 1).
When the factors of the quality of working life formation are divided into two large groups - technical-organizational and social-economic - it is difficult to establish which of the two groups can be viewed as the basic one. Taking into consideration the dominant role of scientific-technological
progress in the evolution of society, the priority can be given to the first group of factors. The group of social-economic parameters is considered less important [5; 6].
The majority of economists regard labour management as one of the most important factors to monitor the quality. The new progressive forms of labour management definitely allow solving problems of labour process adaptation to the increasing needs of an individual. These forms are preconditions to provide a better quality of working life.
At the same time, various disruptions of a normal labour process negatively affect the quality of working life. Such setbacks break the regularity of the pace of the labour process, lead to a waste of work time and cause deviations from process requirements. Work overload in combination with frequent downtime, no need in employees vocational knowledge are the main grounds for job dissatisfaction and, consequently, lead to a reduction in the quality of working life.
The division of the social-economic factors into economic-legal and social-individual groups can be considered nominal, but necessary. Such a division allows to separate and study in details the influence of specific factors and their complex within the group on the quality of working life.
The economic-legal factors include a range of legislative acts and regulatory materials that are constantly changing and being amended in today's environment of dynamic economic development. In market economy, government carries out an important task to protect civil rights, since the modern society is impossible without well-structured legal system and the power of law. The laws provide property rights, limit power of monopolies, protect consumer rights and intellectual property. The Labour Code performs the leading role in the field of labour. The Code undergoes systematic changes in order to regulate social and labour relations more effectively. The process of lawmaking is designed to ensure a more stable situation in the country, and promote a faster economic growth.
The group of social and individual factors encompasses such parameters that have to provide workers with necessary social benefits whether they are employed, or not, preserve health throughout life, and create opportunities for improving educational level and professional qualifications on a regular basis [7; 8].
This combination of social-oriented factors, supplemented with personal characteristics that are necessary to fulfill the con-
UPRAVLENETS /3-4/31-32/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность. В сфере труда ведущая роль отводится Трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать ускорению экономического роста.
В группу социально-индивидуальных объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень [7; 8].
Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ, должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.
В экономической литературе факторы, влияющие на КТЖ, и их классификации рассмотрены достаточно подробно. Но большинство исследователей отмечает, что в настоящее время нет конкретных данных о степени влияния того или иного фактора на КТЖ. Кроме того, каждый из факторов имеет как объективную, так и субъективную составляющую. Последняя дает представление о том, как сами работники оценивают влияние тех или иных факторов на КТЖ. Работники различных возрастных групп и видов трудовой деятельности по-разному оценивают степень влияния того или иного фактора. При этом существуют такие факторы, которые в одинаковой степени влияют на КТЖ работников всех групп (например, уровень применения достижений науки и техники на предприятии, формы организации труда и производства, миграционные процессы). В то же время влияние таких факторов, как форма собственности, уровень дохода, условия и охрана
Показатели оценки КТЖ сотрудников предприятий крупного отраслевого холдинга (субъективная факторная модель)
Параметры КТЖ Показатели
трудовой коллектив хороший психологический климат
нормальные отношения с администрацией
Участие сотрудников в управлении
соблюдение регламентирующих документов
Минимальные стрессы на работе
позитивная мотивация сотрудников к труду
взаимоотношения малых социальных групп
характеристика работоспособности коллектива
социальная структура коллектива
эффективность работы коллектива
оплата труда применяемая тарифная система оплаты труда
обоснованность квалификации и ставок оплаты труда
достойная заработная плата
возможности дополнительной оплаты (приработок)
доплаты на совмещение профессий, степень, звание
вознаграждение за конечный результат
премии по итогам квартала и года
премии за выслугу лет, по возрасту, по уходу на пенсию
ощущение справедливости в оплате труда
ощущение экономического благосостояния
рабочее место территориальная близость к дому
современная оргтехника (техническое оснащение)
служебный транспорт, автостоянка
хорошие эргономические и физиологические условия труда
Уровень организации рабочего места
целевое планирование в организации
Уровень нормирования труда
ощущение личной безопасности
руководство организацией доверие к руководителям
хорошие отношения с начальником
соблюдение прав личности сотрудника
стабильная кадровая политика
Уважение подчиненных
возможность выборности руководителей
работоспособность руководства
желание работать в будущем с руководителем
служебная карьера возможность планирования служебной карьеры
сочетание личных целей и целей организации
поощрение обучения персонала
продвижение по заслугам и квалификации
объективная аттестация кадров
социальные гарантии предоставление отпуска по графику
выплата гарантированных пособий по трудовому кодексу рф
пособие в случае увольнения или по сокращению штатов
пособие в случае смерти сотрудника
дополнительная пенсия
Медицинское страхование
crete types of work, must have a positive influence on employee's work productivity. The possibility of professional development, confidence in the future, congenial work relationships with colleagues, realization of social relevance of the work, and interest in the job are designed to ensure for the employees job satisfaction of such a type, when working in the current team turns into a vital necessity.
The factors influencing the quality of working life and their classifications are analyzed in economic literature thoroughly enough. Nevertheless, the majority of research points out that now there is no accurate data on what effects a particular parameter produces on the quality of working life. Moreover, each of the factors involves both objective and subjective elements. The latter gives an idea on how employees themselves evaluate the influence of various factors on the quality of working life. Workers of different age groups and of miscellaneous types of labour have diverse views about the importance of specific parameters. In addition, there exist such factors that equally affect all the groups of the QWL workers (for example, the level of science involvement and technology adoption at enterprises, forms of labour management and production, migration). At the same time, employees of various groups can evaluate the influence of certain factors (types of property, income level, occupational safety and health) in subjectively different ways [10].
When examining the entire system of factors, it is necessary to bear in mind that realistic assessment of the quality of working life can be obtained through analysis and evaluation of objective and subjective elements of each of the studied factors. Therefore, the classification introduced in the Fig. 1 can be transformed into the form, in which data is grouped according to the objective and subjective factors (Fig. 2).
The approaches to the evaluation of the quality of working life are regarded as a forming stage of the QWL research. Therefore, the use of the system of indicators to determine the level of the quality of working life is more reasonable than applying a single index. Moreover, integral evaluation can be calculated on the basis of the present parameters. For that purpose various sets of indicators are compiled, since particular organizations of the same industry considerably differ in terms of work content, development level and the job scope performed, and, accordingly, in the level of social policy implementation. Applying the system of indicators (see Table) reveals
Indicators of the QWL assessment of a large holding company’s employees
(subjective factor model)
QWL Parameters Indicators
Colleagues favorable psychological climate
Harmonious employees—administration relationship
Employees' participation in the process of management
Observance of regulatory documents
Low stress level at work
Positive employees' motivation for labour
interrelationships between small social groups
Characteristic of the collective's working ability
Social structure of the collective
Team's productivity
Labour compensation Applied tariff system for labour compensation
Grounds for required qualifications and salary rates
Attractive salary
Opportunities to earn extra income (extra earnings)
Additional payments for multi-skilling, science degree and academic title
Compensation for the final result
Quarterly premiums and annual bonus payments
Seniority payments and retirement benefits
Equitable compensation for work
A sense of material well-being
Workplace Proximity to home
Up-to-date office machines and equipment
Company car, parking place and other fringe benefits
Sufficient ergonomic and physiological working conditions
High level of comfort in the workplace
Goal-oriented planning in the company
Level of labour quotas
A feeling of personal safety
Company management Trust in supervisors
fruitful interaction with superiors
Compliance with the individual rights of employees
Consistent personnel policy
Subordinates' respect
Opportunity to elect supervisors
Leaders' working ability
Readiness to work with the current management in the future
Career development Opportunity to plan career advancement
Correspondence between personal goals and objectives of the organization
Encouragement of job-related education
Promotion according to achievements and qualifications
Objective performance appraisal
Social guarantees Annual leave in accordance with holiday schedule
Assured benefits stipulated in the Labour Code of the Russian federation
Severance package
Death benefit
Supplementary pensions
Medical insurance
UpRAvLENETs /3-4/31-32/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /3-4/31-32/2012
труда, может субъективно различно оцениваться работниками разных групп [10].
Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке объективной и субъективной составляющих каждого из изучаемых факторов. Поэтому представленная на рис. 1 классификация может быть развернута в форму группировки данных по группам субъективных и объективных параметров (рис. 2).
Окончание таблицы
Параметры КТЖ Показатели
Социальные блага Выплата материальной помощи к отпуску
Получение фирменной одежды и обуви
Оплата спортивно-оздоровительных услуг
Подарки к дням рождения и юбилейным датам
Льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля
Компенсация транспортных расходов
Компенсация расходов на питание (льготы)
Оплата расходов по детским учреждениям
Рис. 2. Объективные и субъективные факторы КТЖ
Подходы к оценке качества трудовой жизни, рассматриваются как формирующий этап исследования КТЖ, потому использование системы индикаторов для определения уровня КТЖ более целесообразно, чем применение единого индекса. Но на основании данных индикаторов может быть рассчитана интегральная оценка за счет использования различных наборов индикаторов, так как отдельные предприятия одной отрасли существенно различаются как по содержанию труда, так и по уровню развития и выполняемых объемов работ, соответственно, по уровню реализации социальной политики. Применение системы показателей (см. таблицу) выявляет состояние отдельных составляющих КТЖ работников предприятий отрасли, что
позволяет разработать комплекс мер в рамках корпоративной политики, направленных на повышение качества трудовой жизни сотрудников, устранение диспропорций уровня КТЖ на отдельных предприятиях крупной корпорации, а в конечном итоге будет способствовать более полной реализации трудового потенциала.
В заключение стоит отметить, что качество трудовой жизни и развитие человека - понятия, составляющие содержательную характеристику современных подходов к проблемам управления, экономического роста и развития как предприятий, так и общества в целом.
the state of the quality of working life of employees at enterprises in the industry. This allows designing a complex of measures within the frames of corporate policy targeted at improving the quality of working life of employees, eliminating disproportions in the level of the QWL at certain enterprises of a large corporation and, ultimately, encouraging a fuller realization of labour potential.
In conclusion, it is worth mentioning that the quality of working life and individual growth are characteristics of modern approaches to the problems of management, economic development, and evolution of organization and society as a whole.
Table (ending)
QWL Parameters Indicators
Social benefits financial aid before the annual leave
Availability of corporate uniform and footwear
Payment for sport and recreational services
Anniversary and birthday presents
Loans at low rates of interest to purchase a house or a car
Compensation for employee's transportation spending
Compensation for spending on food
Payment for childcare centers' services
Figure 2 - Objective and subjective factors of QWL
Источники
1. Салмон У., Лорш Дж. Корпоративное управление: Предотвращение кризиса; Расширение полномочий советов директоров; Новый инструмент для советов директоров и др. М: Альпина Бизнес Бук, 2007.
2. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада / под ред. С.А. Ершова, В.И. Радченкова. М.: Наука, 2006.
3. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 2.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций: учебник. http://polbu.ru/ personnel_management/
5. Hackman J.R. and Oldham G.R. Motivation through Design of Work Test of a Theory // Organizational Behavior and Human Performance. 1976. Vol. 16.
6. Brief А.Р. and Aldag R.J. Employer Reactions to Job Characteristics: A Constructive Replication // Journal of Applied Psychology. 1975. Vol. 60.
7. Hackman R. Work Redesign and Motivation // Professional Psychology. 1980. Vol. 11.
8. Roberts K.H. and Glick W. The Job Characteristics Approach to Job Design: A Critical Review // Journal of Applied Psychology. 1981. Vol. 66.
9. Экономика труда: учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2007.
10. Кучерова Е.Н. Качество трудовой жизни // МГИУ. http://www.kycherova.ru/ kommunic_upr/kachestvo_trudovoi_gizni/ index.html
UpRAvLENETs /3-4/31-32/2012
