Об основных принципах построения системы управления подготовкой научно-педагогических кадров высшей квалификации технических вузов Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 541.54.432-1

ОБ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПАХ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ ТЕХНИЧЕСКИХ ВУЗОВ

В.Е. Белоусов, И.В. Добросоцкая, Л.Н. Крахт, Я.С. Пархомец

Рассматривается механизм мотивации для оценки эффективности работы аспиранта в текущем учебном году, позволяющий осуществить корректировку на кафедре учебной нагрузки с целью определения коэффициента мотивационной надбавки конкретному научному руководителю

Ключевые слова: манипулирование, информация, экспертиза

Введение

Федеральная целевая программа «Научнопедагогические кадры инновационной России на 2009 - 2013 годы» должна задать существенный скачок в области подготовки научнопедагогических кадров новой формации. *В настоящее время невозможно эффективно решить проблему привлечения молодежи в сферу науки, образования и высоких технологий, а также закрепления ее в этой сфере, проблему эффективного воспроизводства научных и научно-педагогических кадров, развития инновационного сектора экономики на федеральном уровне только за счет использования действующих рыночных механизмов. Это может быть осуществлено на основе программно-целевого метода, применение которого позволит обеспечить решение проблемы и рационально использовать ресурсы. Эффективность программно-целевого метода обусловлена его системным, интегрирующим характером, что позволит сконцентрировать ресурсы на приоритетных направлениях привлечения талантливой молодежи в сферу науки, образования и высоких технологий, а также закрепления ее в этой сфере, достигнуть положительной динамики обновления кадрового состава в установленные сроки реализации программы.

Сложившаяся в Российской Федерации ситуация в области воспроизводства и изменения возрастной структуры научных и научнопедагогических кадров показывает, что реализуемый комплекс государственных мер по привлечению и закреплению кадров является недостаточным и не оказывает решающего влияния на позитивное изменение ситуации. Одним из основных направлений данной программы является стимулирование закрепления молодежи в сфере науки, образования и высоких технологий.

Белоусов Вадим Евгеньевич - ВГАСУ, канд. техн. наук, доцент, тел. (4732) 76-40-07

Добросоцкая Ирина Владимировна - ВГАСУ, аспирант тел (4732) 76-40-07

Крахт Людмила Николаевна - СТИ МИСИС, канд. техн.

наук, докторант, тел. 8(920) 202-37-68

Пархомец Яна Сергеевна - ВГАСУ, студент, тел. (4732)

76-40-07

Что же происходит в данной области сейчас? Безусловно, недостаток финансирования и низкая заработная плата никак не способствуют привлечению талантливой молодежи в науку. Однако имеют место недостатки системного характера: формальный анализ результатов научно-

исследовательской работы аспирантов по годам обучения; некачественный анализ при формировании научных направлений исследований на этапе еще научно-исследовательской работы аспирантов; незаинтересованность научных руководителей в результатах обучения своих подопечных; манипулирование информацией со стороны, как кафедр, так и самих аспирантов; отсутствие оперативного реагирования со стороны вузовских структур, т. к. отчеты о результатах деятельности аспирантур несут формальный оттенок.

Необходим принципиально новый подход, основанный на системе с активными элементами, где органы управления выступают не в роли статистов, а постоянно вырабатывают необходимые стратегии улучшения взаимодействия уровней руководство - научные руководители-аспиранты, как на этапах отбора в аспирантуру, так и при научноисследовательской работе [1].

Проблемы существующей системы подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации

Существующие системы подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации ряда ведущих вузов страны стараются повышать эффективность данной работы за счет создания новых, за частую, дублирующих функции друг друга структурных подразделений, что не всегда достигает заявленных целей. Одновременно с этим формирование и оценка индикаторов эффективности их деятельности привязана к старой линейной системе, в то время, как переход на двухуровневую систему подготовки специалистов требует существенной реорганизации всей системы управления вузом и уже не отвечает современным требованиям. В месте с тем отбор кандидатов на поступление в аспирантуру проводится без учета личных качеств, а оценка предыдущих результатов деятельности проводится по количественным, а не качественным информативным признакам, что значительно снижает вероятность успешного написания диссертационных работ, т. к. выбор научного направления и руководителя производится без учета

значительного числа факторов, которые динамически меняются и не могут в ряде случаев быть формализованы.

Таким образом, можно выделить следующие некоторые недостатки данной системы:

> Научный задел ряда аспирантов не позволяет им выполнять в срок поставленные в индивидуальном плане задачи, т.к. они не прошли школу студенческой научной работы.

> Кафедры проявляют недостаточную ответственность за принятых по своим направлениям аспирантов, что зачастую приводит к их неудовлетворительной работе и, как следствие, к отчислению.

> Существующие механизмы оценки результатов работы аспиранта за отчетный период не соответствуют современным требованиям.

> Выполнение индивидуального плана аспиранта, его контроль со стороны научного руководителя выполняются формально, т.к. применяемые механизмы мотивации и экспертизы не отражают реального положения дел и не являются ориентированными на достижения результата.

Постановка задачи

Реализацией государственной политики по повышению уровня научной и научно-

педагогической квалификации в системе послевузовского профессионального образования в университетах занимается структурное подразделение по подготовке научно-педагогических кадров высшей квалификации.

Основные задачами университета в области подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации являются - совершенствование условий и качества подготовки докторантов, аспирантов и соискателей, а также научно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение развития послевузовского профессионального образования [2].

Для осуществления вышеперечисленных функций, управление взаимодействует с различными структурными единицами университета (рис. 1). За каждым должностным лицом управления закреплен определенный набор функций (табл.1).

Для формирования системы менеджмента качества подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации проводится организация и мониторинг учебного процесса по общим, специальным и факультативным дисциплинам в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта послевузовского профессионального образования по отраслям наук и научным специальностям. Так же осуществляется организация и научно-методическое обеспечение образовательных программ подготовки аспирантов в области инновационной деятельности и коммерциализации результатов исследований и разработок.

Аспирант, который защитил диссертацию до окончания срока обучения в аспирантуре, считается полностью выполнившим индивидуальный план работы и отчисляется из аспирантуры со дня успешной защиты диссертации.

Рис. 1. Информационное взаимодействие при подготовке научно-педагогических кадров высшей квалификации

Таблица 1

Основные функции участников информационного взаимодействия

№ Описание функции № Описание функции

1 Организует учебный процесс подготовки аспирантов 9 Согласовывает научных руководителей и состав приемных комиссий

2 Разработка и согласование планов приема аспирантов по специальностям за счет бюджетных и внебюджетных средств, графики проведения вступительных и сдачи кандидатских экзаменов 10 Передает проекты приказов на рассмотрение руководству университета

3 Обеспечивает эффективную работу приемных и экзаменационных комиссий 11 Анализ результатов научной деятельности аспирантов

4 Организует разработку индивидуальных учебных планов, предоставляет необходимые сведения, касающиеся подготовки научных кадров, ученому совету университета 12 Принимает от поступающих в очную и заочную аспирантуру, а также в докторантуру необходимые документы, согласно установленному порядку

5 Согласование вопросов лицензирования научных специальностей 13 Составляет графики проведения вступительных и сдачи кандидатских экзаменов, согласовывает их, осуществляет контроль за их выполнением

6 Уведомляет членов приемных и экзаменационных комиссий о времени и месте проведения экзаменов 14 Уведомляет аспирантов и соискателей о времени и месте проведения экзаменов

7 Привлекает к участию в учебном процессе на договорной основе профессоров, доцентов, а также высококвалифицированных преподавателей учебных дисциплин по соответствующему профилю подготовки 15 Подготавливает проекты приказов по всем вопросам работы аспирантуры и докторантуры

Продолжение табл. 1

Консультирует аспиран- Организует учет выпол-

тов и соискателей по во- нения аспирантами и

8 просам их прав и обязанно- 16 соискателями индивиду-

стей, действующих правил и порядка оформления диссертационных работ альных учебных планов, сдачи кандидатских экзаменов

Организацию, учет и контроль работы аспирантов осуществляет отдел подготовки научно -педагогических кадров высшей квалификации.

Формирование механизмов мотивации Для построения эффективных мер воздействия рассмотрим основы мотивационной деятельности и базовые механизмы стимулирования.

Простейшей игровой моделью является взаимодействие двух игроков - центра (управления) и подчиненного ему агента (аспиранта). Такая организационная система (ОС) имеет следующую структуру: на верхнем уровне иерархии находится управление, на нижнем - подчиненный ему аспирант (рис. 2).

Рис. 2. Схема организационного управления при подготовке аспирантов

Стратегией аспиранта является выбор действия уОЛ, принадлежащего множеству допустимых (то есть, удовлетворяющих существующим ограничениям) действий Л. Введем ряд определений. Механизмом стимулирования называется правило принятия управлением решений относительно стимулирования аспиранта. Функция стимулирования задает зависимость размера вознаграждения аспиранта, получаемого им от Управления, от выбираемых действий.

Стратегией управления является выбор

функции стимулирования с(^) е М , принадлежащей допустимому множеству М и ставящей в соответствие действию аспиранта некоторое неотрицательное вознаграждение, выплачиваемое ему

управлением, то есть с : Л ^ .

Выбор действия уОЛ требует от аспиранта затрат с(у) и приносит центру результат Н(у). Причем Н(у) - некий показатель эффективности

аспиранта, равный частному результатов деятель-ностиу на значение плана управления х, т.е. Н(у)=у / х.

Интересы участников организационной системы (управления и аспиранта) отражены их целевыми функциями [3], которые обозначим соответственно: ^ (у) и / (у).

Предположим, что использовалась некоторая система стимулирования с(-), при которой аспирант выбирал действие хПР(с(-)). Утверждается, что если взять другую систему стимулирования

с (■), которая будет равна минимальному вознаграждению всюду, кроме точки х.

~ \с(х), у > х;

у < х

а =

(1)

то и при новой системе стимулирования с (■) это же действие аспиранта у=х будет доставлять максимум его целевой функции [2].

Проанализировав различные базовые механизмы стимулирования, среди которых наиболее интересными оказались скачкообразные и пропорциональные системы стимулирования [4] выбрана составная (рис.3), которая:

> Обладает необходимой гибкостью;

> Ориентирует агентов на постоянное развитие, заключающееся в более качественном выполнении поставленных задач;

> Позволяет оценить качество деятельности агентов;

> Расхождение в целевых функциях управления и агентов стремится к 0.

Рис. 3. Система стимулирования смешанного типа (С] - дополнительные стимулирующие действия;

Ах - отклонение от значения плана х)

Рассмотрим функционирование механизма на примере стимулирования:

- Аспиранта.

- Научного руководителя.

Параметр называется планом - желательным с точки зрения управления результатом деятельности аспиранта. Точка х формируется на основе отраженных в индивидуальном плане аспиранта задач. Каждая задача - это критерий, необходимый для оценки результатов деятельности аспиранта. Управление присваивает критериям плановые значения, которые должны быть достигнуты аспиран-

том. Сумма значений этих коэффициентов образует числовое значение плана управления:

X = ±х, * I, (2)

¿=1

где х, - Плановая оценка по ,-ой задаче;

¿' - Номер задачи;

I - весовой коэффициент приоритетности;

п - Количество задач.

Следует заметить, что не все критерии, по которым будет производиться оценка, равны между собой. Чтобы выделить первостепенные задачи, следует ввести весовой коэффициент приоритетности I, таким образом, чтобы значение коэффициента более значимых задач было выше, чем значение меньших по приоритету.

Например (рис. 4).

Рис.4. Пример назначения плановой оценки для аспиранта

Оценка результатов деятельности аспиранта

- это выявление соответствия суммарного значения всех его действий у значению плана х. При этом, необходимо учесть важный момент: аспирант не всегда будет четко выполнять поставленные задачи. Одни задачи будут выполнены в большей мере, другие - в меньшей. Чтобы учесть это, введем дополнительный коэффициент кв1 (коэффициент выполнения ¿-ой задачи).

кв( ут аспиранта /ут центра

ут аспиранта - степень выполнения задачи ¿' аспирантом;

ут центра - весовой коэффициент задачи ¿, установленный управлением.

Тогда оценку деятельности аспиранта можно осуществить следующим образом:

у = Ту> * к, * I, (3)

¿=1

В зависимости от степени достижения плана х, аспирант получает одно из трех стимулирующих воздействий со стороны управления:

По достижении значения плана х, когда действия аспиранта приводят к решению поставленных задач без отклонения в большую или меньшую сторону, он получает вариант мотивации О, соответствующий условию: стипендия и перевод на следующий год обучения. Активное проявление научного потенциала аспиранта, выступление на различных научных мероприятиях, положительные отзывы кафедры и т. д. - факторы, способствующие проявлению лояльности со стороны управления. Лояльность выражена стимулирующими действиями условия (1) т.е. чем больше коэффициент а, тем

лояльнее отношение к аспиранту. Значение коэффициента определяется по формуле (4)

а = Ах / х. (4)

Ах = у - х. (5)

Применяя данный тип воздействия, управление получает возможность влиять на качество действий аспиранта, т.к. от него будет зависеть а.

Выше были описаны ситуации, когда действия аспиранта приводили к реализации плана управления. Рассмотрим обратную ситуацию. Имеется отклонение от плана х в меньшую сторону. Такая ситуация соответствует условию (3), где вариант мотивации - СтЫ. Охарактеризовать Ст,п можно отсутствием какой-либо лояльности со стороны центра. Это минимальный размер стипендии, возможность представить отчет на заседании кафедры, после чего будет определен набор корректирующих действий, направленных на устранение отклонения от значения точки плана х.

Оценка промежуточных результатов работы аспиранта

Ежегодно аспирант отчитывается о проделанной работе на заседании кафедры, предоставляя отчет содержащий 5 разделов различной научной направленности. Вопросы каждого раздела построены таким образом, чтобы свести к минимуму возможные недостоверные сведения, которые может предоставить аспирант, дабы завысить свои результаты. На заседании кафедры каждому эксперту секретарь выдает бланк для экспертной оценки аспиранта и копию отчета для ознакомления. Эксперты знакомятся с отчетом, проводят его анализ. На этом этапе работы полностью исключается информационный контакт между экспертами, чтобы их индивидуальные мнения не были подвержены влиянию коллег [3]. Затем аспирант приступает к докладу результатов работы по каждому пункту отчета, а эксперты оценивают его результаты, при этом в случае затруднений в оценивании докладчику задают уточняющий вопрос. Эксперт имеет право поставить оценку от 0 до 1,5. Он должен осознавать, что промежуток от 1 до 1,5 подразумевает наличие значительных достижений и дополнительных результатов в работе аспиранта по оцениваемой задаче. Значение оценки эксперты определяют, основываясь на табл. 2.

Таблица 2

Значение оценки в зависимости от характера

результата

Значение оценки Характер результата

1 - 1,5 Результаты соответствуют задаче

0,7 - 0,9 Результаты имеют незначительные недостатки

0,3 - 0,6 Результаты имеют существенные недостатки

0 - 0,2 Результаты не соответствуют задаче

Информационное взаимодействие экспертов не начинается, пока каждый из них не составит собственного впечатления об объекте и не зафиксирует на бумаге свою оценку. Сформировавшиеся оценки эксперты регистрируют на своих индивидуальных бланках, заверенных их подписью.

Итоговое числовое значение оценки по каждой задаче секретарь по распоряжению заведующего кафедрой определяет методом медианы. Медиана делит ряд на две равные (по числу единиц) части - со значениями меньше медианы и со значениями больше медианы. Чтобы найти медиану, необходимо отыскать значение, которое находится в середине упорядоченного ряда. В ранжированных рядах с нечетным числом показателей данных нахождение медианы сводится к отысканию порядкового номера медианы по формуле:

NМе = (п +1)/2 (6)

где п - число членов ряда.

В случае четного объема ряда медиана равна средней из двух вариантов, находящихся в середине ряда. Важным вопросом экспертизы является определение объективности оценок. Имеет смысл, опросив экспертов г. и получив результат экспертизы Я, оценить объективность каждого из членов экспертного коллектива по следующей формуле:

ё (г., Я)

а =1 -^^—!- (7)

Ё ё (, Я)

¿=1

где: а. — коэффициент объективности эксперта; г. — мнение ¿-го эксперта;

Я — результат экспертизы (среднее мнение), вычисленное методом медиан;

ё(г,, Я) — абсолютное расстояние от мнения ¿-го эксперта до среднего мнения Я; п — количество экспертов;

Ё ё(г., Я)— сумма расстояний от всех

¿=1

мнений экспертов до среднего мнения Я.

Оценки экспертов, чей коэффициент объективности >0,5 - рекомендованы к рассмотрению. Мнения с коэффициентом <0,5 снижают объективность всего экспертного опроса. Такие оценки следует исключать из рассмотрения.

Рассмотрим пример нахождение коэффициента объективности экспертов (исходные данные с промежуточными вычислениями приведены в табл. 3):

а(эксп.А, Я) = |0,9-0,7|+|0,7-0,9|+|0,8-0,8|+|0,4-0,6|+|1-1|=0,6

а(эксп.Б, Я) = |0,7-0,7|+|0,9-0,9|+|0,7-0,8|+|0,6-0,6|+|1,1-1|=0,2

а(эксп.С, Я) = |0,5-0,7|+|0,9-0,9|+|0,9-0,8|+|0,6-

0,6|+|0,7-1|=0,6

Таблица 3

Исходные данные и промежуточные вычисления

Номер задачи Оценка эксперта А Оценка эксперта В Оценка эксперта С

1 0,9 0,7 0,5

2 0,7 0,9 0,9

3 0,8 0,7 0,9

4 0,4 0,6 0,6

5 1 1,1 0,7

Ё ё (г, Я)=0,6+0,2+0,6=1,4

¿=1

аА = 1 - 0,6/1,4 = 0,5714;

аВ = 1 - 0,2/1,4 = 0,8571;

аС = 1 - 0,6/1,4 = 0,5714.

Итак, первый эксперт В имеет наибольшую объективность; наименьшую объективность имеют эксперты А и С (рис. 5).

После проверки объективности, итоговые оценки секретарь заносит в отчет экспертной комиссии.

Ответственность за достоверность данных отчета экспертной комиссии лежит на заведующем кафедрой.

С

Рис. 5. Диаграмма объективности экспертных оценок

После того, как отчет экспертной комиссии заполнен и подписан заведующим кафедрой, секретарь рабочей группы должен определить достигнутое значение точки плана у аспиранта. Для этого необходимо воспользоваться формулой (2).

Полученное значение у заносится секретарем в выписку из протокола заседания кафедры.

Основными документами, на основе которых происходит итоговая оценка результатов деятельности аспиранта, являются: отчет аспиранта, выписка из протокола заседания кафедры и отчет экспертной комиссии.

Задачами аспирантуры на этапе оценки являются:

> Сравнение полученных значений результатов деятельности у аспирантов со значениями х плана;

> Разбиение множества полученных значений на подмножества;

> Корректирующие мероприятия к подмножествам, находящимся в неблагоприятных зонах;

Сравнение полученных значений с плановыми (данные индивидуального плана аспиранта):

Сравнение полученных значений у со значениями х осуществляет ведущий инженер отдела аспирантуры на основе информации, содержащейся в выписке из протокола заседания кафедры и отчете экспертной комиссии.

В качестве показателя следует использовать результативность аспиранта, которая соответствует отношению значения у к значению х.

Э = у./ х (8)

где Э1 - результативность 1-го аспиранта;

у. - оценка деятельности 1-го аспиранта; х - значение плана.

Результаты сравнений заносятся в табл. 8, где указаны промежутки расхождений, количество аспирантов в каждом из промежутков и их процентное соотношение к общему числу. На основании этих данных инженер строит диаграмму расхождений, что позволит выделить наиболее критичные группы аспирантов. Разберем пример оценки качества результатов деятельности аспирантов (все данные приведены в табл. 4).

Таблица 4

Результаты регистрации расхождений

Интервал расхождения Число аспирантов в интервале Процент числа аспирантов по каждому интервалу к общему числу

1,2 < 3, 27 18,4

0,8 < Эг <1,1 66 44,9

0,5 < Эг <0,7 30 20,4

Э <0,4 24 16,3

Итого: 147 100

Разбиение множества аспирантов на подмножества в соответствии с результатом их деятельности:

По данным табл. 4 строится диаграмма, где на оси х отмечаются интервалы, а на оси у - процент от общего числа аспирантов, попадающих в эти интервалы (рис. 6).

1.2 <3 018<Э<1,1 0.5 < Э< О,? Э <0,4

I > I

I I |

I _ I I

Рис. 6. Диаграмма расхождений

Определение корректирующих действий:

На рис. 6 видно, что отклонившимися от значений плана являются группы А, В и С. При этом, аспиранты, попадающие в группу А, превысили значение плана Управления и должны быть поощрены. Аспиранты в группах В и С наоборот, не достигли значений плана и находятся в неблагоприятной зоне. Их действия требуют корректировки.

Мотивация группы А будет следующей:

Сск ( ул ) = С^

где СI - дополнительные стимулирующие действия;

С - базовое стимулирование (стипендия, перевод на следующий год);

а - коэффициент пропорциональности (отношение отклонения от значения плана х к значению плана х, т.е. а = Ах /х; Ах = у - х).

Мотивация группы В и С будет носить характер наказания (это не должно затронуть тех, кто не смог выполнить план по уважительным причинам). Аспирантам может быть сделан выговор, замечание, строгий выговор, так же руководство вуза может снизить размер стипендии до минимального (при согласовании с ректором). Однако им будет дана возможность вернуть состояние системы в исходное, т. е. доработать отчет и представить его на повторном заседании кафедры.

Заключение

Предложенная в данной статье схема действий должностных лиц вуза при организации подготовки кадров высшей квалификации и анализе ре-

зультатов их работы позволит повысить качество управления данной сферой деятельности вузов.

Литература

1. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" на 2009 - 2013 годы».

2.Никифоров А.Д. Управление качеством. Учебное пособие для вузов. - М.: Дрофа, 2004 - 720 с.

3.Воронов А.А. Исследование операций и управление. М.: Наука, 1970. - 128 с.

4.Воронов А.А. Исследование операций и управление. М.: Наука, 1970. - 128 с.

Воронежский государственный архитектурно-строительный университет Старооскольский технологический институт (филиал Московского института стали и сплавов)

ABOUT MAIN PRINCIPLES OF CONSTRUCTION OF THE CONTROL SYSTEM OF PREPARATION OF THE SCIENTIFIC AND PEDAGOGICAL STAFF OF THE TOP SKILLS OF TECHNICAL COLLEGES

V.E. Belousov, I.V. Dobrosotskaya, L.N. Krakht, Ya.S. Parkhomets

The mechanism of motivation for an estimation of an overall performance of the post-graduate student in current educational to the year is considered, allowing to carry out updating on faculty of an academic load with the purpose of definition of factor of the motivational extra charge to the concrete supervisor of studies

Key words: a manipulation, the information, examination