CC BY
184
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2008 Юридические науки Выпуск 2 (2)
О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, СВЯЗАННЫХ С ПРИЕМОМ НА РАБОТУ Н.А. Бриллиантова
Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, 117484, г. Москва, ул. Лобачевского, 90
Автор анализирует судебную практику по вопросам испытания при приеме на работу и высказывает предложения по совершенствованию российских нормативных актов по данным вопросам.
Ключевые слова: прием на работу, испытание
Нередко при приеме на работу по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ работнику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. На практике это происходит не только для проверки работодателем деловых качеств работника, но и для предоставления самому работнику возможности убедиться в том, что он готов и может выполнять взятые на себя обязательства. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). Правда, из текста данной статьи неясно, какие это дни - календарные или рабочие, что потенциально может стать предметом трудового спора. Как правило, судебная практика исходит из того, что это должны быть рабочие дни, поскольку смыслом любого предупреждения об увольнении является предоставление возможности стороне трудового договора подыскать соответственно либо иную работу, либо иного работника. Тем не менее хотелось бы, чтобы это было уточнено в тексте Трудового кодекса.
В период испытательного срока работодатель должен успеть проверить теоретические знания и практические навыки работника по соответствующей должности, профессии и специальности, а также необходимый для выполнения порученной работы уровень квалификации. Для этого трудо-
© Бриллиантова Н.А., 2008
вые обязанности работника необходимо либо полностью перечислить в трудовом договоре, либо дать в нем ссылку на соответствующую инструкцию, либо непосредственно указать нормативный акт, регулирующий данный вопрос. При этом основополагающим документом должны стать квалификационные характеристики, содержащиеся в соответствующих справочниках для рабочих и служащих, а в случае приема на работу по вновь вводимой в производственную деятельность профессии (должности, специальности) специально разработанная инструкция - должностная для служащего или профессиональная для рабочего.
Следует иметь в виду, что на основании ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, в том числе с должностной (профессиональной) инструкцией или соответствующим справочником, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
К сожалению, ТК РФ не содержит определений таких терминов, как «профессия», «должность» и т.д. Представляется, что этот пробел в понятийном аппарате трудового законодательства необходимо ликвидировать, включив в него эти понятия, которые имеются, например, в юридической литературе. Так, понятие «профессия» означает основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера. Специальность в ее лексическом значении - то же самое, что профессия. Однако в
специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. как более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний путем получения необходимого образования, умения и навыков, приобретенных в результате опыта работы в данном направлении, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками. Должность - служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым, в частности, относятся руководители, специалисты и технические исполнители. А квалификация - это уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в квалификационных разрядах и классах. У служащих - в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего, уровням сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).
Отсюда следует вывод: отсутствие у выполняющего какую-либо работу работника квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда, свидетельствует о том, что данный вид труда является неквалифицированным (см. решение Верховного суда РФ от 16 октября 2003 г. №ГКПИ 03-702, оставленное без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного суда РФ от 3 февраля 2004 г. №КАС 04-1, в заседаниях которых представитель Министерства труда и социального развития Российской Федерации пояснил, что слово «неквалифицированный» является характеристикой определенной квалификации, а именно нулевой). Таким образом,
неквалифицированный труд - это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем. Понятие «неквалифицированный» имеет значение, например, при установлении МРОТ (см. ч. 2 ст. 129 ТК РФ), поскольку даже у профессии «дворник» в соответствующем тарифном справочнике (ЕТКС по сквозным профессиям) имеется квалификация первого разряда, т.е. этот вид труда хоть низко, но квалифицирован.
Однако есть должности, для замещения которых требуется не только соответствующее профессиональное специальное образование, но и опыт работы. Например, из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДРСС), следует, что должность такого специалиста, как бухгалтер (без категории), требует среднего профессионального (экономического) образования без предъявления требований к стажу работы или специальной подготовки по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет.
Отсюда можно сделать вывод, что при введении в действие КСДРСС либо была упущена из виду существенная зависимость между квалификацией работника и тарификацией работ, либо безкатегорированное соотношение требует специального пояснения. Отсутствие такого разъяснения препятствует возможности осуществления правомерной защиты нарушенных прав работника, например, на оплату труда, соразмерную его квалификации, поскольку до настоящего времени остается неясным, безкатегориро-ванный труд является мало- или низкоквалифицированным либо вообще неквалифицированным трудом. Все эти проблемные моменты могут препятствовать достижению соглашения при установлении работнику испытательного срока.
В случае, когда работник отказывается от включения в трудовой договор условия об испытании, а работодатель настаивает на этом, трудовой договор не может считаться заключенным, поскольку стороны не пришли к соглашению. Вместе с тем возможно заключение трудового договора и без усло-
вия об испытании. Такие действия сторон трудового договора в обоих случаях будут признаны правомерными.
Если работник был предупрежден об установлении ему испытательного срока лишь устно, то следует считать, что он принят на работу без такового, поскольку данное условие должно быть не только закреплено в тексте трудового договора, но и отражено в приказе о приеме на работу. Отсутствие в приказе упоминания о сроке испытания, но включение этого условия в трудовой договор в судебной практике расценивается как односторонний отказ работодателя от его установления. Самим же Трудовым кодексом такая ситуация не урегулирована. Правомерность одностороннего отказа судом, как правило, не исследуется, если на этом не настаивает работник. Поэтому работник будет считаться принятым на работу без установления испытательного срока и тогда, когда в трудовом договоре это условие отсутствует, но оно есть в приказе, поскольку внесение условия об испытании в приказ будет не только не соответствовать достигнутому соглашению, но и ухудшать положение работника по сравнению с трудовым договором. В таком случае именно приказ будет иметь преимущество перед трудовым договором, исходя из принципа доминирования того акта, который улучшает положение работника. И увольнение работника по ст. 71 Трудового кодекса будет признано незаконным.
Указанный выше принцип отражен в п. 8 ст. 19 Устава Международной организации труда (в ред. от 04.06.86), где определено, что ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией МОТ или ратификация какой-либо конвенции любым членом этой организации не должны рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для заинтересованных трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.
Допуск работника к работе без оформления трудового договора и издания приказа о приеме на работу чреват для работодателя потерей возможности установить ис-
пытание приступившему к работе работнику. В ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В связи с этим нередко возникает вопрос, можно ли в этом случае включить в трудовой договор условие об испытательном сроке? Ответ на него содержится в ч. 2 ст. 70 ТК РФ, где сказано, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Такое решение законодателя выглядит искусственным и фактически неприменимым на практике. Ведь, если работодатель не нашел возможность даже заключить трудовой договор, то, вряд ли, он будет заключать отдельное соглашение об испытании, причем именно до момента фактического допуска к работе.
Внесенные 6 октября 2006 г. изменения в Кодекс уточнили и одновременно расширили круг лиц, в отношении которых испытание недопустимо. Помимо тех категорий работников, которые непосредственно указаны в тексте данной статьи (лица, поступающие на работу по конкурсу; беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, и др.), испытание не устанавливается и некоторым другим категориям, например, лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев. При включении в трудовой договор с вышеуказанными категориями работников испытания в качестве одного из дополнительных условий (даже с их согласия) таковое признается недействительным и не подлежащим применению.
Конкретный срок испытания устанавливается соглашением сторон при приеме на работу. Вместе с тем, в данной в статье определен максимальный срок испытания, который по общему правилу не может превышать трех месяцев. Так, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и
иных обособленных подразделений организаций максимальный срок составляет шесть месяцев. Если работодатель установил срок испытания, превышающий максимальный, его действия следует признать незаконными, а соответствующее условие об испытании недействительным.
Для некоторых категорий работников предусмотрены иные сроки испытания: например, не более 2 недель при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев (ч. 6 ст. 70 ТК РФ), а при приеме на работу на срок до 2 месяцев, как уже было отмечено, испытание работникам вообще не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
В юридической литературе высказывается мнение о том, что испытательный срок, определенный при приеме на работу, в дальнейшем продлению не подлежит (даже по соглашению сторон). Оно обосновывается ссылкой на ч. 1 ст. 70 ТК РФ, в которой сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора. Однако существует и иное мнение: если испытательный срок при приеме на работу установлен не в максимальном размере, то действующие нормы ТК РФ не содержат никаких ограничений в отношении его продления, но, естественно, в пределах максимального срока. Более того, ст. 72 ТК РФ допускает без каких-либо исключений изменение условий, определенных в трудовом договоре, если его стороны отразили свое согласие об этом в письменной форме. При этом отметим, что изменение по соглашению сторон условий трудового договора в пределах максимального срока испытания не снижает уровень правовых гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде.
Анализ судебной практики Верховного суда РФ показал, что до сих пор проблема, связанная с возможностью продления установленного в трудовом договоре срока испытания в пределах максимального, в достаточной степени не исследована, поэтому, видимо, законодателю все-таки стоит высказать свое мнение по данному вопросу, чтобы на практике не возникали разногласия по поводу применения данной нормы.
В то же время срок испытания должен быть продлен в случае болезни работника
или отсутствия его на работе по уважительным причинам (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей), поскольку на основании ч. 7 ст. 70 ТК РФ в него не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При этом следует иметь в виду, что в таких случаях суммарная продолжительность отрезков испытательного срока не должна превышать максимальной, установленной законодательством или договором.
Поскольку в ч. 1 ст. 70 ТК РФ говорится, что стороны договариваются об испытании именно при заключении трудового договора, т.е. при приеме на работу, то оно не может быть предусмотрено при переводе на другую работу (в том числе и на более высокую должность).
Результат испытания оценивается работодателем, и он может быть двояким: либо работник выдержал испытание, либо нет. Если срок испытания истек, а работник не получил уведомления об увольнении и продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.
И, наоборот, если, по мнению работодателя, работник не выдержал испытания, т.е. он не соответствует предъявляемым к нему требованиям, трудовой договор с ним может быть расторгнут по ст. 71 ТК РФ с формулировкой «уволен как не выдержавший испытания» без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом в случае неудовлетворительного результата испытания трудовые отношения прекращаются в любой день испытательного срока (но обязательно до его окончания). Работник вправе обжаловать это увольнение в судебном порядке в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнение или со дня выдачи трудовой книжки, оформленной надлежащим образом.
Следует отметить, что работника, не выдержавшего испытания, работодатель должен письменно предупредить о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для принятия такого решения. В этом случае работодатель должен иметь доказа-
тельства, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания. Несоблюдение этих правил, видимо, должно привести к таким правовым последствиям как, например, восстановление на работе обратившегося в суд работника. На самом деле законодательно этот вопрос (а именно, является ли несоблюдение установленных сроков предупреждения основанием для восстановления работника, уволенного как не выдержавшего испытания) не урегулирован. Увольнение по истечении срока испытания может быть произведено только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ или иными федеральными законами. Никакого дополнительного приказа о том, что работник выдержал испытание, не издается.
Приведем пример из судебной практики, свидетельствующий о том, насколько тщательно должны соблюдаться требования законодательства, предъявляемые к установлению испытательного срока, чтобы суд впоследствии не признал увольнение работника по ст. 71 ТК РФ незаконным. В обзоре судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан за третий квартал 2005 г. приведен следующий случай добросовестного исполнения работодателем норм ст.ст. 70 и 71 ТК РФ.
Г ражданка И. (далее - истица) обратилась в суд с иском к детскому саду (далее -ответчик) о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынуж-денного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца, но необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок по ст. 71 ТК РФ. Суд первой инстанции ей в иске отказал. Судебная коллегия кассационной инстанции решение суда первой инстанции оставила без изменения, обосновывая такое решение следующим образом. В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Срок испытания не может превышать трех меся-
цев. Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По делу установлено, что истица была принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников детского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада. Из материалов дела усматривается, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы не выдержавшей испытательного срока. Указанные в предупреждении причины подтверждены соответствующими данному основанию увольнения документами. Истица отказалась принять и подписать предупреждение, о чем составлен соответствующий акт. Судебная коллегия сочла, что работодателем выполнены все требования закона для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ.
Поскольку далеко не все работодатели строго соблюдают требования трудового законодательства, работник обязательно должен настаивать на заключении трудового договора и именно в двух экземплярах: один должен быть вручен ему самому (причем до того, как он будет допущен к выполнению трудовых обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре), а другой остается у работодателя. В случае уклонения работодателя (его уполномоченного представителя) от своевременного (до допуска к работе) заключения трудового договора в указанном количестве экземпляров работнику следует отказаться от устройства на работу к такому работодателю. Такой вывод следует из судебной практики, которая свидетельствует о том, что в дальнейшем работнику будет сложно доказать, что
трудовые отношения возникли на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, так как трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст.ст. 15 и 67 ТК РФ).
Так, в обзоре кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1 полугодие 2003 г. содержится следующий пример. Гражданин Н. (далее - истец) обратился в суд с иском к частному предпринимателю (далее - ответчик) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и взыскании компенсации морального вреда в размере 10 тыс. рублей, указав, что с 17 по 29 апреля 2002 г. работал у ответчика наборщиком товара. Трудовой договор был заключен в одном экземпляре с испытательным сроком один месяц. 30 апреля 2002 г. работодатель сообщил ему об увольнении, ссылаясь на его нетрезвое состояние 29 апреля 2002 г. Заработная плата за проработанное время ему не была выплачена, а трудовая книжка возвращена без записи о приеме на работу и увольнении. Ответчик иск не признал, пояснив, что истца не знает, и трудовой договор с ним не заключал. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 3 апреля 2003 г., истец восстановлен на работе у ответчика в качестве наборщика-грузчика со взысканием в его пользу заработной платы за вынужденный прогул в размере 7 тыс. 350 руб. 42 коп. и компенсацией морального вреда - 350 руб.
При рассмотрении дела в кассационном порядке данное решение было отменено судебной коллегией за недоказанностью обстоятельств, которые суд первой инстанции признал установленными. Суд же второй инстанции не нашел доказательств, подтвержденных материалами дела.
Принимая решение о восстановлении истца на работе, суд первой инстанции не исследовал обстоятельств заключения трудового договора, срок его действия, а также надлежащим ли лицом осуществлен фактический допуск истца к работе. Как впоследствии было установлено по делу, оформление приема на работу по правилам ст. 68 ТК РФ не производилось; неясно, подавал ли
истец ответчику (работодателю) заявление о приеме на работу, а также где и при каких обстоятельствах общался с ним по поводу заключения договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по его распоряжению ответчик категорически отрицал. Следовательно, суду надлежало выяснить у истца более детально обстоятельства заключения договора, на которые он ссылался. Показания истца в протоколе судебного заседания отражены очень кратко. В исковом заявлении не указаны обстоятельства заключения трудового договора, а именно была ли договоренность с работодателем о заключении трудового договора, кем, когда и где был подписан трудовой договор, оговаривался ли срок приема на работу. Суд пришел к выводу о том, что истец был принят на работу на неопределенный срок без надлежащего оформления трудового договора по вине работодателя и что фактический допуск истца к работе осуществлен представителем работодателя с ведома последнего. Однако указанные обстоятельства судом должным образом не были проверены и, исходя из ч. 2 ст. 67 ТК РФ, при фактическом допуске работника к работе трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вывод суда о том, что истец был допущен к работе представителем работодателя и с его ведома, доказательствами не подтвержден. Ссылка в решении суда на то, что представитель работодателя в лице администратора, который допустил истца до работы, является супругом ответчика, неубедительна, так как суд не выяснил вопрос о том, наделен ли администратор таким правом, каков круг его обязанностей, предоставлено ли ему право приема работников на работу. Суду следовало выяснить фактически сложившуюся практику приема наборщиков на склад и в установленном ли законом порядке производилось заключение с ними трудовых договоров, а также исследовать, по книге приказов или каким-либо иным образом производилось ли оформление работников склада (наборщиков-грузчиков) на работу, велись ли ведомости на выплату им заработной платы, как и кем
велся учет рабочего времени и т.п. Рассмотрение указанных вопросов имело существенное значение для разрешения заявленного иска, однако они не были исследованы судом и не подтверждены убедительными доказательствами истцом.
Возвращаясь к рассмотрению правил приема на работу, нужно отметить следующее. Приступая к работе без оформления договора, работник лишается возможности фиксации факта договоренности не только, например, о таком существенном условии соглашения как размер заработной платы, но и вообще о допуске его к работе надлежащим лицом, являющимся законным представителем работодателя. Неправомочность представителя позволяет по формальным основаниям признать договоренность несостоявшейся. Однако ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (как правило, это инспектор или начальник отдела кадров (менеджер по персоналу)), начинать их с подтверждения своего права осуществлять прием на работу, а тем более заключать трудовой договор. В свою очередь, и у работника отсутствует законное основание требовать от представителя работодателя подтверждения его права осуществлять прием на работу, поскольку таковое в ТК РФ не содержится.
Хотелось бы отметить, что и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) не дана правовая оценка данного, сложившегося на практике проблематичного положения и не указаны пути выхода из него. В ч. 2 п. 12 этого постановления судам разъяснено только следующее: «Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является
лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом». Однако на поставленный практикой вопрос, каким законным способом работник может убедиться в компетенции представителя работодателя это разъяснение ответа не дает.
Приведем еще один пример возможных негативных правовых последствий, но уже для работодателя, когда допуском к работе занимается такой ненадлежащий его представитель, как секретарь директора, а претендентом на трудоустройство является недобросовестный работник. В обзоре судебной практики по гражданским делам Московского областного суда за 2-е полугодие 2003 г. содержится следующий пример. Б. обратился в суд с иском к ООО «Антей» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он утверждал, что был принят на работу в ООО «Антей» грузчиком, и в обоснование своих требований представил трудовой договор, подписанный генеральным директором ООО «Антей» и копию договора о полной материальной ответственности. В ходе судебного заседания установлено, что Б. никогда не являлся сотрудником ООО «Антей» и трудовой договор в соответствии со ст. 56 ТК РФ с ним не заключался. В ООО «Антей» никогда не издавались приказы о приеме Б. на работу и, соответственно, его увольнении, так как Б. не подал заявление с просьбой принять его на работу в ООО «Антей», а также не предъявил других необходимых для приема на работу документов, определенных ст. 65 ТК РФ, а именно: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воин-
ского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу). Было установлено, что 22 января 2003 г. Б. изъявлял желание поступить на работу в ООО «Антей» грузчиком, выяснял у секретаря условия работы грузчиков, однако к работе не приступил. Непосредственно к директору ООО «Антей» Б. не обращался. Имеющийся у Б. бланк трудового договора и договора о полной материальной ответственности с подписью директора ООО был заполнен секретарем ООО «Антей», которая полномочий на заключение договоров не имела. Таким образом, было установлено, что ни в день заполнения бланка договора, ни в последующие дни Б. на работу в ООО «Антей» не выходил и никаких трудовых обязанностей в данной организации не выполнял. В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор с работником, не приступившим к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется. Б. не приступил к работе в течение недели, уважительных причин не представил, и поэтому имеющееся у него на руках трудовое соглашение можно считать аннулированным. Учитывая собранные по делу доказательства, суд отказал Б. в удовлетворении его исковых требований.
Как видно из данного примера, для работодателя в вышеприведенном случае
все окончилось хорошо и суд защитил его от недобросовестного работника, признав договор аннулированным, но при иных обстоятельствах дела мог и восстановить работника.
Возвращаясь к рассмотрению правовых последствий установления испытательного срока, нужно отметить следующее. В период действия испытания на работников полностью распространяется трудовое законодательство без каких-либо изъятий, т.е. они обладают всеми правами и должны выполнять все обязанности, предусмотренные как ТК РФ, так и иными нормативными правовыми актами, в том числе на уровне локального регулирования. В частности, работник имеет право на предоставление работы по имеющейся у него специальности (квалификации, должности), на охрану труда, на заработную плату в соответствии с его квалификацией, качеством, условиями выполняемой работы и т.п.
Завершая исследование отдельных нюансов, связанных с приемом на работу, хотелось бы надеяться, что при внесении в дальнейшем изменений и дополнений в ТК РФ некоторые нормы, регулирующие прием на работу, будут уточнены и предельно ясно отредактированы.
ON SOME QUESTIONS CONCERNING AN ADMISSION TO WORK N.A. Brilliantova
Academy of Labour and Social Relations, Moscow, Labachevsky str., 90.
The author analyses a legal practice concerning probation during a period of an admission to work and proposes some suggestions to an improvement of Russian normative acts.
Keywords: hiring for work, probation
