CC BY
114
especially their orientation in the new socio-economic relations. This, in turn, puts educational institutions are facing the need to make appropriate adjustments to the content, forms and methods of social education both in the school and in the University.
Secondly, changes in age and gender composition of students of the Academy of the MIA of Russia poses the need for a more conscious use ofavailable educational potentials ofthe learning process, search and adaptation of new pedagogical technologies, determine their positive effects on the progress and results of social formation of youth in the new environment.
The problem of socialformation ofpersonality is reflected both in foreign and domestic scientific literature. Thus, it should be emphasized that the views on the essence and content of this concept by different authors differ significantly.
Keywords: characteristics, personality, social development, cadet, socialization, social roles, interaction.
УДК 331.101.3 / 331.104.22
Кузнецова Д.С.
О ГРАДАЦИИ УГРОЗ ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В АСПЕКТЕ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
В современных экономических условиях организация сталкивается с необходимостью модернизации существующих подходов к построению стратегии эффективного развития в целом и, особенно, кадровой стратегии как ее наиболее важной составляющей. В таком случае, необходимо обратить особое внимание на собственный персонал организации, который может стать источником различных кадровых угроз в результате бездействия, ошибок или негативного воздействия на активы компании. Настоящая статья отражает выводы по проведенному автором исследованию кадровой стратегии, целью которого было выявление приоритетных кадровых угроз, исходящих от персонала, для различных типов кадровой стратегии развития организации, связанных со степенью открытости внешней среде и уровнем влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами в организации. Как показало проведенное автором исследование, приоритет многих угроз, исходящих от персонала организации, будет ранжироваться в зависимости от типа кадровой стратегии, что целесообразно учитывать при совершенствовании системы безопасности. На основании полученных выводов автором были разработаны методические рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии организации с учетом наиболее явных угроз со стороны персонала.
Ключевые слова: кадровая стратегия, управление человеческими ресурсами, кадровые угрозы, внешняя среда организации, внутренняя среда организации.
Введение
В процессе эволюции деятельности руководители высшего звена каждой организации задумываются о необходимости грамотного управления возникающими угрозами и снижении вероятности их возникновения и причинения значительного ущерба активам. Общие угрозы благосостоянию организации можно классифицировать по вероятности возникновения, масштабу возможного ущерба, но, по мнению автора, необходимо особенно учитывать угрозы, исходящие от персонала компании, так как именно осознанные негативные действия или бездействие сотрудников может привести к ущербу. Выделение данной проблемы позволяет определить в качестве приоритетной задачи вопрос организации кадровой безопасности.
Спектр кадровых угроз может варьироваться в зависимости от различных факторов и моделей организации хозяйственной деятельности [1, а 23]. В рамках данной статьи автором будет рассмотрена зависимость определенных угроз при реализации организацией определенных типов кадровой стратегии. Кадровая стратегия в общем виде является отражением принципов взаимодействия организации с внешней и внутренней средой и уровнем влияния
топ-менеджмента на кадровые бизнес-процессы.
Данная тема косвенно затрагивалась в работах отечественных и зарубежных исследователей, рассматривавших вопросы кадровой стратегии, управления человеческими ресурсами, эффективного управления персоналом, однако в науке не разработаны и оформлены в достаточной степени концепции и стратегии управления угрозами, которые основывались бы на анализе кадровой стратегии [1, 7, 11].
Основная часть
Перед началом исследования автором была сформулирована гипотеза, согласно которой, различные особенности кадровой стратегии, которую выбирает для себя организация, могут провоцировать с разной долей вероятности различные угрозы, исходящие от персонала. Соответственно, некоторые угрозы могут чаще или реже встречаться для того или иного типа кадровой стратегии. Цель исследования была обозначена следующим образом: выявить приоритетные кадровые угрозы, исходящие от персонала, для различных типов кадровой стратегии развития организации, связанных со степенью открытости внешней среде и уровнем влияния ру-
© Кузнецова Д.С., 2015
Экономика образования ♦ № 2, 2015
179
ководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами.
Отправной точкой данной статьи послужило проведенное автором исследование, цель которого состояла в определении приоритетных кадровых угроз для основных типов кадровой стратегии: активного и пассивного, закрытого и открытого. Многие ученые в своих работах рассматривают также превентивный и реактивный типы кадровой стратегии. В рамках проведенного автором исследования рассматривались только активный и пассивный тип, так как на практике, как правило, организации стремятся к проработке и утверждению активной кадровой стратегии, либо, выбирают пассивный тип стратегии, при отсутствии необходимых ресурсов и в кризисных ситуациях.
Для проведения исследования разработана анкета из 101 вопроса для сбора статистического материала, по материалам руководства по составлению тестов П. Клайна [6]. Первый блок вопросов определял степень открытости организации внешней среде, второй блок вопросов определял уровень влияния руководителей высшего звена на систему управления персоналом, третий блок выделял наличие тех или иных угроз, исходящих от персонала. Четвертый блок содержал три открытых вопроса с целью предоставить респондентам возможность отметить специфические угрозы, характерные именно для их компании и необходимые, по их мнению, меры воздействия на текущую ситуацию в области управления человеческими ресурсами в организации. В качестве основных угроз для проведения диагностики были определены: конфликт интересов, риск переманивания персонала, проблемы нелояльности персонала, конфликты в коллективе, недостаточное обеспечение защиты информации, мошен-
нические действия, недостаточный уровень защиты персональных данных, недостаточное обеспечение системы охраны труда, наличие аддикций у сотрудников компании, дискриминация и насилие. С помощью данной анкеты был проведен опрос сотрудников в 39 российских организациях. Выборка респондентов в каждой организации проводилась таким образом, чтобы отразить репрезентативность и представлять собой соотношение руководства, управленческого звена и исполнителей в каждой организации. Результаты вопросов обрабатывались с помощью методов статистического анализа. По результатам исследования было определено, что открытая активная кадровая стратегия реализуется подавляющим числом участников - данный тип был выявлен у 62,4% организаций (рисунок 1).
По итогам обработки результатов исследования была составлена общая таблица, выделяющая приоритетные угрозы для выбранных типов кадровой стратегии (таблица 1). Как показывают итоги исследования, респонденты отмечали конфликт интересов и угрозу переманивания персонала как основные для всех типов кадровой стратегии, что свидетельствует о необходимости разработки упреждающих мер для данных угроз в любой организации.
После проведения детальной оценки результатов исследования была предложена комплексная методика по организации упреждающих действий при создании и совершенствовании кадровой стратегии, состоящая из трех этапов.
На первом этапе необходимо определить тип кадровой стратегии организации. Если организация ранее не обозначала принципы взаимодействия с внешней средой при найме и степень влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами, то тип кадровой страте-
Открытая активная Открытая пассивная Закрытая активная Закрытая пассивная Рис. 1. Соотношение организаций-респондентов по типам кадровой стратегии1
Таблица1
Кадровые угрозы в зависимости от типа кадровой стратегии2
закрытая активная (%) открытая активная (%) открытая пассивная (%) закрытая пассивная (%)
риск переманивания 10,36 14,09 13,2 12,42
нелояльность 10,56 8,09 8,86 9,09
конфликты 12,72 7,97 10,37 12,97
недостаточное обеспечение защиты информации 6,83 15,76 13,94 10,65
мошенничество 12,77 8,38 11,44 8,62
недостаточное обеспечение защиты персональных данных 3,19 8,32 6,97 8,76
недостаточное обеспечение охраны труда 6,14 6,54 5 7,39
аддикции 12,08 9,87 9,96 6,08
конфликт интересов 15,96 17 14,72 13,33
дискриминация и насилие 9,38 3,98 5,54 10,68
гии, по мнению автора, с высокой долей вероятности можно определить с помощью разработанного автором тестирования, применявшегося для проведения настоящего исследования.
На втором этапе необходимо определить общие и специфические угрозы кадровой безопасности организации. Особое внимание, как показало исследование, необходимо уделять проблемам конфликта интересов и переманивания персонала. Соответственно, при проведении разработанного автором тестирования, можно выделить и уточнить распределение основных угроз системе управления человеческими ресурсами, а при анализе ответов на четвертый блок вопросов можно выявить специфические угрозы, характерные для организации, в которой проходит исследование, и дополнительно узнать анонимную оценку сотрудников о текущей ситуации в организации.
На третьем этапе методики необходимо определить состав комплекса мероприятий и варианты управленческих решений, которые организация будет реализовывать, с целью снизить вероятность наступления угрозы и ее возможное негативное влияние. С учетом полученных результатов руководство выстраивает систему управления и предупреждения кадровых угроз с учетом особенностей организации, причем рекомендуется дополнительно проработать комплекс мер, направленных на снижение вероятности повторного возникновения данных угроз. Документальным итогом проведенных мероприятий станет письменно оформленная «Кадровая стратегия организации», куда, помимо общих вопросов управления персоналом, войдут аспекты новой системы кадровой безопасности организации, а также ряд локально-нормативных докумен-
тов, дополняющих и уточняющих положения кадровой стратегии.
Результаты исследования выявили из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации приоритет конфликта интересов и угрозы переманивания ценных специалистов, которые не зависят от типа кадровой стратегии организации. В качестве первопричины возникновения данных угроз, в первую очередь, стоит проанализировать действующую в организации систему организации мотивации и стимулирования работников, выявить возможные недостатки, а также определить уровень удовлетворенности работников условиями труда с целью последующей проработки мероприятий по формированию высокого уровня лояльности и приверженности ценностям организации. Рекомендуется ввести в действие положение о недопущении конфликта интересов, организовать обратную связь с сотрудниками для сбора информации о фактах злоупотребления должностным положением, проработать прозрачную систему мотивации и поощрения персонала, регулярно проводить исследования уровня лояльности персонала.
Для упреждения возможных угроз системе охраны труда необходимо обеспечить доведение требований инструкций по организации безопасного рабочего пространства до работников и проводить регулярные тренинги по безопасности труда и порядке поведения при внештатной ситуации. Данному риску, как правило, не уделяется достаточно внимания, что, однако, может повлечь за собой существенный ущерб при негативном развитии событий.
Если сместить акцент на уровень открытости организации внешней среде, то на первый план для открытого типа кадровой стратегии выходятуг-
роза в области защиты информации и отмеченный выше риск переманивания персонала. Данную угрозу можно снизить с помощью проработки и утверждения инструкций и положений, разграничивающих права доступа к информации, установки программных и технических средств.
В качестве приоритетной для закрытого типа кадровой стратегии можно выделить угрозу конфликтов внутри коллектива. Для предупреждения данной угрозы рекомендуется проводить оценку общего уровня конфликтности и лояльности сотрудников, проводить командные тренинги и обеспечить наличие обратной связи между персоналом и руководством организации, уделить внимание вопросам адаптации новых сотрудников. Одной из основных проблем организаций с закрытым типом кадровой стратегии была отмечена также проблема дискриминации и насилия на работе. Косвенно данная проблема может выходить из неразрешенных и запущенных конфликтов в коллективе, однако, в ряде случаев сам факт дискриминации может повлечь за собой стремительное развитие конфликта. В условиях развития российского бизнеса многие работники настолько привыкли проявлениям дискриминации на рабочем месте, что не придают данной угрозе серьезного значения [3].
При смещении акцента на степень влияния действий топ-менеджмента на кадровую ситуацию в организации необходимо отметить приоритет угрозы аддиктивного поведения для активного типа кадровой стратегии, упреждение которого можно при грамотной организации процедур собеседования и предварительных проверок. Также рекомендуется проведение психологических исследований и обеспечение возможности получения сотрудниками экстренной психологической помощи.
Термин «аддикции» включает в себя широкий спектр различных психологических, психофизиологических и иных видов зависимостей. В отличие от наркотической зависимости частое или чрезмерное употребление алкогольных напитков может трактоваться в коллективе по-разному и не всегда носит резко негативную оценку [12]. Сложнее всего оценивать угрозу возникновения зависимости сотрудника от азартных игр, компьютерных игр и пищевой зависимости. Наличие последних видов аддикций у человека может не признаваться не только им самим, но и близким кругом общения.
При определении угроз пассивного типа кадровой стратегии, помимо обозначенных выше угроз, необходимо обратить внимание на угрозу мошенничества. Это можно объяснить тем, что на данном этапе развития законодательство Российской Федерации регулирует вопросы обеспечения имущественной и финансовой безопасности юридических лиц лучше, чем безопасность информации и нематериальных активов, что является сдерживаю-
щим фактором для потенциальных мошенников.
Необходимо также отметить, что в процессе исследования уровня кадровой безопасности в 39 компаниях, многие респонденты отмечали, что большинство угроз, исходящих от персонала можно было бы предупредить на этапе организации найма новых сотрудников. Вероятность наступления рисков конфликта интересов, мошенничества, найма сотрудников с аддикциями с высокой долей вероятности можно было бы выявить на этапе проведения собеседований и скрининговых проверок. Таким образом, предложенный автором обособленный подход к выделению и анализу приоритетных рисков, характерных для выбранного компанией типа кадровой политики позволяет направить усилия управленческого аппарата на контроль и проработку слабых мест системы кадровой безопасности и тем самым укрепить уровень благосостояния компании.
Выводы
Проведенное автором исследование позволило доказать зависимость кадровых угроз от кадровой стратегии, сформулировать методику разработки и совершенствования кадровой стратегии, учитывающей требования кадровой безопасности. При подведении общего итога проведенного автором исследования, можно утверждать, что уровень открытости организации внешней среде в максимальной степени оказывает влияние на возникновение кадровых угроз, и при этом наиболее подвержена негативному влиянию факторов риска пассивная кадровая стратегия.
В качестве основных мер противодействия определенным кадровым угрозам может стать детальная проработка и совершенствование кадровой стратегии и связанных с ней локально-нормативных документов организации, направленные на предупреждение рисков и регулярный мониторинг уровня угроз. Дополнительно необходимо регламентировать порядок действий в случае наступления рисковой ситуации с целью устранения негативных последствий и минимизации влияния на деятельность организации. Однако автором также было отмечено, что в общем виде выделенные для каждого типа стратегии кадровые угрозы не являются единственно приоритетными, в рамках методики было также отмечена необходимость проведения дополнительных диагностических процедур для анализа возможности появления угроз, характерных именно для исследуемой организации. Целесообразно уделять внимание, прежде всего, работе над наиболее вероятными для компании угрозами кадровой безопасности для обеспечения оптимизации работы коллектива и оздоровления общей деловой атмосферы в компании.
Примечания
1 Разработано автором на основании итогов про-
веденного исследования
2 Разработано автором на основании итогов проведенного исследования
Библиографический список
1. Алавердов, А.Р. Управление кадровой безопасностью организации / А.Р. Алавердов. - М., 2010. -176 с.
2. Алавердов, А.Р. Кадровая стратегия предприятия в условиях системного кризиса / А. Р. Алавердов // Современная конкуренция. - 2009. - № 3(15). -С. 81-86.
3. Егоров, С. С. Кадровая безопасность и топ-менеджмент предприятий / С.С. Егоров, М.Я. Корнилов // Инициативы XXI века. - 2010. - № 4-5. - С. 8083.
4. Карякин, А.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А. М. Карякин, В. В. Великороссов. - Иваново, 2012. - 164 с.
5. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М., 2012. - 64 с.
6. Клайн, П. Справочное руководство по конст-
руированию тестов / П. Клайн. - Киев, 1994. - 288 с.
7. Семенченко, А.В. Управление кадровой безопасностью в контексте социально-экономического развития организации / А. В. Семенченко // Проблемы экономики (Харьков). - 2013. - № 1. - С. 232-236.
8. Соломанидина, Т. О. Внутреннее служебное расследование в компании: проблемы проведения и перспективы использования / Т. О. Соломанидина // Управление персоналом. - 2004. - №2 1-2. - С. 8083.
9. Фатхутдинов, Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление / Р. А. Фатхутди-нов. - М., 2000. - 311 с.
10. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. - СПб., 2003. - 496 с.
11. Чумарин, И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И. Г. Чумарин // Кадры предприятия. - 2003. - №2. - С. 25-32.
12. Шарипов, Ф.В. Психологические основы менеджмента / Ф. В. Шарипов. - М., 2008. - 296 с.
13. Тропникова, В.А. Человеческий капитал России - проблема или потенциал современного развития экономики? / В.А. Тропникова // Инновационная экономика и общество. - 2013. - №2 1. - С. 16-20.
Kuznetsova й.
ABOUT A GRADUATION OF ORGANIZATION EFFECTIVE DEVELOPMENT THREATS IN TERMS OF DIFFERENT TYPES OF HR STRATEGY
In the current economic conditions, an organization is faced with the need to modernize current approaches of effective development strategy and, especially, of HR strategy as the most important component. In this case, it is necessary to pay attention to staff of the organization that can be a source of various HR threats as a result of inaction, inaccuracies or negative impact on the company's assets. This article shows the results of the HR strategy study, conducted by the author, which purpose was to identify the priority of HR threats from staff for different types of HR strategy of the organization associated with the degree of its openness to the environment and the level of influence of senior executives in the HR management system. As it is shown by the author of the study the priority of many threats from the staff of the organization will be ranked according to the type ofHR .strategy, it is appropriate to consider in improving .security. Based on the results of the study, the author has developed several recommendations to improve the effectiveness of HR strategy of the organization with the most obvious threats by the staff.
Keywords: HR strategy, human resource management, HR threats, external environment of the organization, internal environment of the organization
