CC BY
87
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
О ДЕЛАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ, РАССМАТРИВАЕМЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО ВСУДАХ
М.В. БЕЛОУСОВА,
юрист аудиторско-консалтинговой группы «ВЕЯ-ИНТЕРКОМ-АУДИТ»
Согласно ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) непосредственно в судах, минуя комиссию по трудовым спорам, рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Рассмотрение перечисленных категорий дел именно в судебном порядке обусловлено прежде всего особой важностью охраняемых законом тех трудовых прав, которые лежат в основе данных трудовых споров, а также сложностью этих категорий дел.
Более подробно остановимся на таких распространенных категориях трудовых споров, как споры о восстановлении на работе и переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и заключении трудового договора, о возмещении работником ущерба причиненного работодателю, а также трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда.
Дела о восстановлении на работе и переводе на другую работу
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 90-ФЗ) добавлена еще одна категория индивидуальных трудовых споров — споры о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника. Перечисленные категории трудовых дел рассматриваются судами общей юрисдикции.
По спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При пропуске этого срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ). Уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут считаться, например, болезнь самого истца или необходимость ухода за заболевшими членами семьи. Согласно определению ВС РФ
от 24.06.2005 № 6-В05-2 в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано неправомерно, так как вывод суда о пропуске срока на обращение в суд является ошибочным, поскольку истица за защитой нарушенного права обратилась до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.
В определении КС РФ от 20.12.2005 № 482-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 ТК РФ и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»» истице в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда было отказано, в том числе потому, что она обратилась в суд за разрешением трудового спора, пропустив месячный срок, установленный п. 1 ст. 392 ТК РФ, более чем на четыре года. При этом суд не признал причины пропуска указанного срока уважительными.
В силу ст. 393 ТК РФ и ст. 89 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.
Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, подсудны районному суду. Пункт 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2) гласит, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
Мировому судье подсудны дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, так как в данном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.
Существует общий запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), установленный ст. 81 ТК РФ.
Так, определением ВС РФ от 06.06.2003 № 5-Г03-44 исковое заявление в части требований о
восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворено правомерно, поскольку увольнение работника во время болезни произведено быть неможет.
Статья 81 ТК РФ закрепляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Именно в связи с увольнением по одному из закрепленных ст. 81 ТК РФ оснований и оспаривается в последующем законность увольнения.
Применительно к трудовым спорам о восстановлении на работе действует постановление Пленума ВС РФ № 2, которое подробно разъясняет в каких случаях увольнение будет законно, а в каких нет, и как следует поступить суду, рассматривая конкретный трудовой спор.
В соответствии сп. 1ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Федеральным законом № 90-ФЗ введены в ТК РФ понятия «индивидуальный предприниматель» и «работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем». На работодателей — индивидуальных предпринимателей теперь возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей.
Статья 20 ТК РФ определяет:
«Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осущест -вления указанной деятельности (далее —работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)».
Основанием для увольнения работников по указанному пункту является решение о ликви-
дации юридического лица, так как ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре-емствакдругим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее — ГК РФ).
При увольнении работника по указанному пункту обязанность по доказыванию факта действительного прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя возлагается на работодателя в соответствии с п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2. Работодатель в качестве доказательства представляет в суд выписку из Единого государственного реестра юридических лиц, так как ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в данный реестр (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Факт прекращения деятельности индивидуального предпринимателя доказывается, если его деятельность прекращается на основании принятого им самим решения путем предоставления выписки о снятии с учета в налоговом органе и прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Если он признан несостоятельным (банкротом) по решению суда, то в суде в качестве доказательства предоставляется соответствующее решение суда.
Если деятельность индивидуального предпринимателя прекращается в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности, то в суд предоставляются свидетельство о государственной регистрации и справка из лицензирующего органа об отказе в продлении лицензии.
Согласно п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2под прекращениемдеятельности работодателя— физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Работодатель обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения.
Обратите внимание! В связи с принятыми поправками к ТК РФ увольнение, связанное с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакан-
тную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Расторгнуть трудовой договор с работником можно только в случае, если он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 2ст. 180 ТК РФ).
В качестве доказательств могут быть представлены следующие документы:
- копия приказа о приеме на работу;
- копия приказа об увольнении с работы;
- выписки из штатных расписаний, подтверждающие факт сокращения штата, численности работников;
- доказательства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации;
- справка о семейном положении лица с указанием иждивенцев и трудоспособных членов семьи;
- справка о длительности стажа непрерывной работы в данной организации;
- справка о размере заработной платы;
- характеристика по месту работы;
- данные о том, не было ли работником получено трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;
- копия предупреждения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата;
- копия справки о предложении вакантной должности;
- документ, содержащий роспись работника об отказе от предложенных ему вакансий;
- документ, содержащий роспись о том, что работник был предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении.
В постановлении Президиума ВС РФ от
15.09.2004 № 85пв03 указано, что деятельность юридических лиц в области гражданского оборота в силу норм действующего трудового законодательства не является основанием для проведения мероприятий по сокращению штатов или численности работающих и сама по себе не дает работнику права оспаривать в судебном порядке гражданско-правовые сделки, совершенные организацией, с которой этот работник состоял в трудовых отношениях.
Как указал ФАС Уральского округа в постановлении от 20.03.2001 по делу № Ф09-347/01-ГК, затраты на обучение лиц, уволенных по сокращению штатов и не повысивших свою квалификацию или не получивших смежной профессии в течение двух лет, предшествовавших увольнению, несут организации, в которых произошло высвобождение работников.
Если ранее в соответствии с п. Зет. 81 ТК РФ трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то теперь изменилась редакция п. 3 ст. 81 ТК РФ, а именно трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденнойрезулътатами аттестации.
Законодателем было исключено такое основание увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Факт несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, в п. 31 постановления Пленума ВС РФ № 2 говорится, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Согласно п. 31 постановления Пленума ВС РФ № 2 работодатель обязан представить доказа-
тельства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.
В соответствии с п. 32 названного постановления увольнение по п. 4ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) допустимо только в связи со сменой собственника организации в целом: «Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года М178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот».
Согласно определению ВС РФ от 26.12.2005 № 55-В05-9 дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, так как истцы были уволены в связи с предстоящей ликвидацией организации, а суд установил, что ликвидации организации не произошло. Была произведена лишь смена собственника организации, а согласно п. 4 ст. 81 ТК РФ при смене собственника имущества организации могут быть уволены только руководитель, его заместители и главный бухгалтер организации.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 5 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии с п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 «следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».
Верховный Суд РФ в определении от 15.08.2003 № 11-В03-17 исходил из того, что при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.
Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ № 2 гласит, что под «неисполнениемработником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.)».
К таким нарушениям постановление Пленума ВС РФ № 2 относит:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум разрешает этот вопрос так: «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролемработодателя»;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и последующей сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если все эти действия являются обязательным условием допуска к работе работников определенных профессий;
— отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда, так как в соответствии со ст. 56 ТК РФ работник обязуется выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Если работник не исполнял свои трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к нему допустимо применение нового дисциплинарного взыскания.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае, когда он, например, подав заявление об увольнении, не вышел на работу, т. е. совершил прогул, так как трудовые правоотношения прекратятся только по истечении двухнедельного срока, который работник обязан отработать по требованию работодателя.
Согласно п. 34 постановления Пленума ВС РФ № 2 ответчик обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмот -ренные ч. 3 и 4ст. 193 ТКРФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав-ляемыеработодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Согласно п. бет. 81 ТК РФ расторжение трудового договора возможно в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей'.
— прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Этот перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей является исчерпывающим.
Относительно трактовки прогула как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) Пленум ВС РФ в своем постановлении № 2 указал, что уволить работника по подп. «а» п. 6ст.81 ТК РФ можно:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжитель-ностирабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределоврабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 19, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4ст. 186Кодексаи ст. 9 Закона РФ от 09.07.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В определении ВС РФ от 30.09.2005 № 37-В05-8 по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула указано, что президиумом областного суда были допущены существенные нарушения норм процессуального законодательства, повлекшие вынесение неправильного по существу нового решения. Президиумом областного суда не было учтено, что в силу п. 1 ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
В случае признания перевода работника на другую работу незаконным, увольнение за отказ приступить к новой работе (прогул) будет также считаться незаконным, так как работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если работодатель нарушил порядок увольнения, то суд при рассмотрении трудовых споров в соответствии с п. 41 постановления Пленума ВС РФ № 2 должен учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Если возник спор по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, в качестве доказательства представляется трудовой договор или локальный нормативный акт работодателя (приказ, график) в котором оговорено конкретное рабочее место работника. Работник же по делу об увольнении за прогул доказывает уважительность причин отсутствия на рабочем месте.
Трудовой договор может быть расторгнут при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. бет. 81 ТК РФ).
Федеральным законом № 90-ФЗ было дополнено понятие увольнения по данному основанию:
«появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».
Ранее подп. «б» трактовался в постановлении Пленума ВС РФ № 2 следующим образом: «увольнение по данному основанию возможно как в случае нахождения работника в таком состоянии на его рабочем месте, так и на территории организации или объекта, на котором по поручению работодателя он выполнял свою трудовую функцию».
Состояние алкогольного либо наркотического, или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом (п. 42 постановления Пленума ВС РФ № 2). К таким доказательствам можно отнести акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, служебные записки должностных лиц, свидетельские показания.
Обратимся к судебной практике. Согласно постановлению ФАС Дальневосточного округа от
14.12.2004 по делу № Ф03-А59/04-1/3165 правомерно отказано в иске о взыскании ущерба, причиненного работником ответчика, так как судом не установлена причинная связь между действиями врача и размером оплаты времени вынужденного прогула, взысканным с истца по решению суда в результате незаконного увольнения работника.
При этом факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения и законность, обоснованность его увольнения подтверждались истцом следующими доказательствами:
- показаниями свидетелей;
- актом о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии;
- протоколом медицинского освидетельствования работника, которым установлено его нахождение на момент освидетельствования в состоянии алкогольного опьянения;
- показаниями врача, проводившего медицинское освидетельствование, и медицинской палатной сестры, участвовавшей в проведении освидетельствования.
В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника, уволенного по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель обязан доказать, что сведения, которые разгласил работник, относятся в соответствии с
законодательством к охраняемой законом тайне, что они стали известны работнику в связи с его трудовой деятельностью, и о неразглашении которых он давал соответствующее обязательство.
Приведем пример из судебной практики. Определением ВС РФ от 29.10.2002 по делу № 51-Г02-47 в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано, поскольку истицей в нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств разглашены сведения, составляющие государственную тайну.
В данном случае разглашение государственной тайны выразилось в сообщении работникам суда, не имеющим доступа к секретной информации, сведений о полном наименовании и месте нахождения представительства, вследствие чего в адрес представительства обычной почтой из районного суда поступил конверт, в котором находились письмо за подписью судьи и судебная повестка на собеседование. На конверте, на повестке и в письме, которые готовили служащие суда, были указаны полные наименование и адрес указанного представительства.
Федеральным законом № 90-ФЗ подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ был дополнен. В настоящее время работника можно уволить не только за разглашение охраняемой законом тайны, но и за разглашение персональных данных другого работника. Введение этой нормы в ТК РФ прежде всего обусловлено тем, что по сути персональные данные работника представляют собой конфиденциальную информацию, которая должна быть надлежащим образом защищена.
При совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ), в качестве доказательств представляется вступивший в законную силу приговор суда, постановление судьи, постановление органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Согласно постановлению президиума Самарского областного суда от 05.08.2004 при наличии оснований, предусмотренных подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.
В соответствии со ст. 158 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее — УК РФ), «под хищением понимаются совершенные с корыстной
целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества»
В качестве чужого имущества следует расценивать имущество, принадлежащее организации, работникам организации, а также лицам, которые не являются работниками данной организации.
Согласно п. 44 постановления Пленума ВС РФ № 2 «установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий».
Увольнение возможно за нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. бет. 81 ТК РФ). В качестве доказательства необходимо представить, например, акт расследования несчастного случая на производстве. Следуеттакже отметить, что судебная практика исходит из того, что медицинская помощь при производственных травмах осуществляется за счет организаций, работники которых получили травму (постановления ФАС Волго-Вятского округа от 27.02.2006 по делу № А82-5765/2005-36, от
26.12.2005 поделу№А82-10350/2004-2, от 16.12.2005 поделу№А82-15592/2004-11, от 28.08.2005 по делу № А82-2639/2005-11, от 16.03.2005 поделу№ А82-1849/2004-56).
Федеральным законом № 90-ФЗ была внесена поправка: «нарушение работником требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда».
Трудовой договор по п. 7 ст. 81 ТК РФ расторгается в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию подлежат увольнению работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.
В п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2 разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с ихработой.
В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной
работы, он может быть уволен по п. 8 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию подлежат увольнению учителя, воспитатели детскихучреждений, преподаватели учебных заведений при совершении ими аморального поступка как на рабочем месте, так и в быту. Согласно определению ВС РФ от 11.11.2005 № 20-впр05-35 в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано, поскольку факт вынесения оправдательного приговора в отношении учителя по делу о понуждении к действиям сексуального характера в отношении учеников не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора.
Обратите внимание! Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 81 ТК РФ дополнена п. 5, в соответствии с которым увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. 7 или 8 п. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Согласно п. 9 ст. 81 ТК РФ в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Разрешая вопрос о необоснованности принятого решения указанными должностными лицами, следует учитывать причинно-следственную связь между принятым решением и наступлением неблагоприятных для организации последствий. Работодателю необходимо представить в суде доказательства наступления неблагоприятных последствий. В случае непредставления таких доказательств увольнение будет признано незаконным.
При расторжении трудового договора по п. 10 ст. 81 ТК РФ в случае совершения однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей суд разрешает вопрос о том, являлось ли нарушение грубым с учетом конкретных обстоятельств дела. Обязанность по доказыванию возлагается на работодателя. Руководители других структурных подразделений организации, их заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию.
Пункт 49 постановления Пленума ВС РФ № 2 предлагает грубое нарушение трудовых обязанностей расценивать как «неисполнение возложенных трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации».
Обратите внимание! Федеральным законом № 90-ФЗ были внесены изменения в пп. 11 и 12 ст. 81ТК РФ. Теперь увольнение по п. 11 ст. 81ТК РФ производится только за представление работником работодателю подложныхдокументов при заключении трудового договора. Увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено.
Утратил силу п. 12ст. 81 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне. Таким образом, теперь прекращение допуска к государственной тайне не может служить основанием увольнения.
Федеральный закон № 90-ФЗ изложил п. 3 ст. 192 ТК РФ в новой редакции: «к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей».
Следовательно, мерой дисциплинарного взыскания является:
- увольнение вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
- увольнение в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- увольнение вследствие однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- увольнение при повторном (в течение одного года) грубом нарушении устава образовательного учреждения;
- увольнение в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если аморальный проступок был совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Так как увольнение работника по перечисленным пунктам является мерой дисциплинарного взыскания, то оно допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни, пребывания в отпуске и время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного орга-наработника (п. Зет. 193 ТК РФ).
В соответствии с п. 4ст. 193 ТК РФ «дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».
Рассматривая иски о восстановлении на работе, суд учитывает следующие вопросы:
1. Какой был повод для увольнения?
2. В каком порядке было осуществлено увольнение?
3. Каковы последствия увольнения работника или его отказа от продолжения работы (требовалось ли предупреждение об увольнении, полагается ли работнику выходное пособие)?
Например, не может служить доказательством заявление работника об увольнении по собственному желанию, если суд установит, что оно было написано одновременно с заявлением о приеме на работу, что в последнее время стало распространенным явлением.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным суд вправе:
- восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, не восстанавливая работника (по его заявлению);
- принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по заявлению работника);
- принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, а также суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой в ТК РФ;
- вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда (по его требованию), если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Причем размер этой компенсации определяется судом в каждом конкретном случае.
Судебной практикой выплата пособия по безработице вследствие незаконного увольнения рассматривается как причиненный вред и соответственно исковые требования о взыскании ущерба подлежат удовлетворению (постановления ФАС Поволжского округа от 02.08.2000 по делу № А72-3694/99-р79 и от
11.01.2000 по делу № А12-6676/99-С24).
Обратите внимание! Федеральным законом № 90-ФЗ изменена редакция ст. 394 ТК РФ. В частности, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, а не только по собственному желанию.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (пп. 5и6ст. 394 ТК РФ).
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Порядок исполнения решений суда о восстановлении на работе регламентировался нормами Федерального закона от 21.07.1997 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», который утратил силу с 1 февраля 2008 г. в связи с принятием Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Федеральный закон № 229-ФЗ).
Согласно ст. 105 Федерального закона № 229-ФЗ исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Работодатель издает приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе, и исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей. В случае если работодатель не восстанавливает на работе незаконно уволенного или переведенного работника, то судебный пристав-исполнитель в соответствии со ст. 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях выносит постановление о наложении административного штрафа на граждан в размере от 1 000 до 2 500 руб.; на должностных лиц — от 10 до 20тыс. руб.; на юридических лиц — от 30 до 50тыс. руб.
При повторном неисполнении работодателем содержащихся в исполнительном документе требований в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 2 000 до 2 500 руб.; на должностных лиц — от 15 до 20тыс. руб.; на юридических лиц — от 50 до 70тыс. руб.
Федеральный Арбитражный суд Московского округа в постановлении от 16.12.2005 по делу № КА-А40/12443-05 указал, что за невыполнение гражданами и должностными лицами законных требований судебного пристава-исполнителя и нарушение законодательства Российской Федерации об исполнительном производстве, а равно за утрату исполнительного документа либо несвоевременное его отправление, представление недостоверных сведений о доходах и об имущественном положении должника, а также несообщение должником об увольнении с работы, о новом месте работы (жительства) виновные граждане и должностные лица подвергаются судебным приставом-исполнителем штрафу.
Особого внимания заслуживает рассмотрение вопроса о возмещении морального вреда, причиненного работнику.
Согласно п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 20.12.1994 №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» «под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина».
Пленум ВС РФ также разъяснил, что моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи потерей работы, а также временным ограничением или лишением каких-либо прав. В соответствии с п. 4 постановления Пленума ВС РФ № 2 «суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п.».
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статья 151 ГК РФ закрепляет положение, согласно которому в случае причинения гражданину морального вреда суд может возложить на
нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда, учитывая при этом:
— какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим;
— в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию;
— при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены;
— степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред;
— степень вины причинителя вреда;
— чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий;
— другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.
В любом случае именно истец должен доказать факт претерпевания им физических и нравственных страданий.
При увольнении на работника возлагается обязанность по представлению документов, подтверждающих незаконность увольнения (например, больничный лист).
Обратите внимание! В случае установления судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (постановлением ВС РФ № 2).
Позиция Коллегии ВС РФ относительно отказа работника от перевода на другую работу по производственной необходимости без его согласия такова: согласие работника на перевод на другую работу требуется всегда. Исключением являются случаи возникновения угрозы жизни и здоровья людей. Если согласие работника на перевод отсутствует, то он подлежит восстановлению на работе в случае его увольнения.
(Окончание следует)
